Zo maak je een team psychologisch (on)veilig

Ga met jouw organisatie van Employee Benefits naar Employee Benefits. Dat is Eipassie. Benefits die medewerkers wel echt gebruiken. En dat betaalt zich terug in minder verzuim, meer productiviteit en talent dat voor je kieist. Eipassie. Wellbeing that works. Ben, Covid-T, limo. -Water maar gewoon. Dat was niet één van de opties. -Oh ja. Water. Water. Ben, heb jij wel eens iets niet deur verzegd op je werk? Oh, heel veel dingen. Ja, ja, dan zijn, ja, poel, dat is een goeie. Maar ja, als je echt iets heel stomst doet bijvoorbeeld heb ik als gedaan dat je dat. Wat? -Alle laatste moment dat je er achterkomt, dat je iets weet je hebt geschreven, dat het toch heel anders zit. En dat dat alle laatste moment dat je net voor dat je op de zinknop drukkt, dat je er achterkomt voor een verbodoring. Klopt het echt wel, dan ga je checken en ben je toch een andere al vuur langer bezig omdat je stukt nog helemaal opnieuw op de kop moet. Het wordt als gezegd je moet een goed verhaal niet dood checken. Maar ja, in mijn werk als je zegt ik, ik wil zo graag evidence-based werken. Dan moet je ook als een vooral een heel leuk sigologisch effectje wordt gevonden. Moet je het toch kijken? -Ja, maar ik zeg geen onderzoek dat eigenlijk dit ondkracht. En soms dan vind je het zo leuk, dan ben je wel het dom op een hier, dan heb je dan 100 keer gedaan en vergeet je dat toch weer. En het dom is altijd heel boos op mezelf. Ik heb wel eens in een team gezeten met werk, daar durf ik niet te zeggen. Ik durf de geen kritiek te hebben, maar niemand durfde dat daar. -Ja. En dat was echt als je iets zei, dan was je echt het haastje, dan krijg je de baas tegen je. En dat was om het even hermorderen te zeggen, een heel erg onveilige werkomgeving. -Ja. En dan gaan we het over hebben, want het is een mooie onderwerp voor deze aflevering, namelijk psychologische veiligheid. Wat dit is, de pen tigelappelkast. De leukste manier om de schijnen op te houden, dat je precies weet waar je mee bezig bent. Met pen tiglaar en willen mij een feen over. -Psychologische veiligheid. Het is, volgens mij, een van de meest populairmen het zijn begrepen van de afgelopen 10 jaar. Wat is het nou precies? Nou, er zijn allerlei definities de omloop, maar de geden die het echt op het kaart heeft gezet, dat is één meer adminsund, dat is een psychologen die aan Harford verbonden is. En zij zegt, het is een gedeelde overtuiging dat je in een team, dus het speelt op team-niveau, veilig risico's kunnen nemen en het is contact met andere. Dus iedereen vindt dat, het is een gedeelde overtuiging. Het gaat om dat je risico's kunnen nemen, niet zomaar risico's, maar in het contact met andere mensen. Dus je durft het begrepen, wel je fouten te vertellen. Of je hebt een idee wat nog niet af is. En dat deel je gewoon. -Ja. Maar je denkt, dat kan toch echt beter, en dat zeg je dan ook gewoon. Nou, al die dingen die je nou net doen, zeg maar. Maar je zou denken al heel snel het gaat over over dat we gewoon allemaal heel hardig doen tegen elkaar en dat we conflicten vermeiden. Ja, maar dat is dus niet. Nee. -Nee. Nee, want als iemand goed de komen, laat hem eens nog wel over te spreken, maar één meer admins zegt ook, als iemand het voor andere mensen onveilig maakt, dan moet je de juist hard ingaan als leiding geven. Moeten zeggen, "Jo, zo gaan we hier niet met elkaar om. Geen meer even koffie halen." -Met gaat dus om een veilig omgeving waar je durft te zeggen wat je wil? Nou, je kijkt naar iemand. Ik werken allemaal van leven in Hilversum. Daar hebben we nog wel wat ervaring met. En dan boek ik over een veilige situaties. Ik noem maar even DVD en oesport de tijd om maar een paar dingen te noemen. Veel mensen durft het daar niet aan de belt te trekken. Overig een sommige wel, moet ik even bijzetten. -Ja, en hoe liep het daar meer af? Nou, niet altijd even goed, kan ik je melden. Ja, en dat is wel verandertor, hoor. Maar het verstert het effect natuurlijk wel. Mensen schatte kijk, psychologische onveiligheid, gaan we het misje ook nog wel over hebben waar komt het daar ik vandaan. Maar het is niet zo dat mensen laf zijn in de regel. We maken allemaal heel snel vaak in sociale situaties en ischattingen van, ja, kan ik dit hier wel of niet zeggen. Heb ik er iets aan, dus ik het wel of niet, zeg, na heel vaak is hij inchatting. Nou, niet slim. -Ja, ja. Laten we van DVD naar iets grote ramp gaan, die met in 2003, met de speciale Columbia. -Ja. Dat is een mooi voorbeeld wat leren we daar van de risico's, eigenlijk van een cultuur waarin mensen zich niet durven uit te spreken. Nou, eventjes gewoon, ik ken natuurlijk niet van dichtbij dit verhaal. Een meer adminsten die ik net noemde, die onderzoekers die heeft het helemaal in kaart gebracht. Ik heb een keer een seminar met haar meogen doen, was ik dag voorzitter en heb toen heel goed opgelet. Ja, dat is altijd een mooie duur, woon. -Ja, ik vond het fascineren. En blijkt dat erbij die lastering van die speciale telt, ging er iets mis. Daar gingen we het stukjes los, zeg maar, van die speciale telt die kwamen tegen de Vloeglaan. Of eigenlijk van een grote brandstof, denk ik dat Vloor iets vanaf. Dat kwam tegen de Vloeglaan. En er ging het om de vraag hoe risico vol is het om dat ding te laten terugkeren als hij door de dampen kring dan weer komt. En dat was een ingeneur. Rodney, Russia, ik dacht later ook, ja, Russia, dus wel een beetje. -Roscha. -Roscha. Dus misschien een risico, ook als je bij de nasen werkt met zo'n naam, goed, even heel vanaf hoor. Die had wel het gevoel van, dit zal wel eens verkeerd kunnen aflopen, begonnen tegen collega's te zeggen. En zijn directe bazen verboden hem toen om contact op te nemen met hoger in de hiergie. Dus hij wist tachtig gekal van dit gaat niet goed. En achteraf natuurlijk ongelofelijk gespeit dat hij niet harde hierover in de bellen verwandt. Wat gebeurde daar? -Ja, mijn terugkeren de dampen kring is dat ding verpulverd met de mensen erin. Dus het was inderdaad wat hij dacht van die bescherming van die vleugel tegen de hitte is niet goed genoeg meer. Dus dat misje moet we een andere manier zien te versinnen om ze terug te krijgen. Maar hij durft het, of hij mocht het niet eens vertellen? -Ja, het is een kwestie van mogen en durven. Want ze zijn natuurlijk op een gegeven moment kan iemand jou verbieden, die directe bazen, ik wil niet dat je hiermee doororganisatie gaat. Maar mission denk je wel, van nou, ja, what the heck. -Ja, ja. En ook al kost hem elkaar reëren, het gaat wel om de leefs van die astronauten. Dus later heeft hij het body rush out is, wat kritiek gekregen, ook van binnen de nas. Ja, maar had je toch je reugerecht moeten houden, tegen zo'n baz. Ja, dat is natuurlijk wel makkelpraat te achteraf. -Ja, maar dat is nou het extremen voorbeeld van psychologische onveiligheid. Ja, lijkt mij zo, dus je kan zou kunnen zeggen, we weten hoe, niet moets, op deze manier. Maar jou, Amy Edmondson, die ontdekten dat een mooi voorbeeld, de beste ziekenhuisteams. Want we hebben het nu over hoe het dan wel moet, de beste ziekenhuisteams maken ook gescheinlijk de meeste fouten. Ja, dat was eigenlijk, dat is wel grappig, dat is echt pionierswerk van haar geweest. Dat is ook het leuk bij dit soort onderzoek, zeg ik, echt zitten bij vergaderingen van medische teams. Dat zijn middenjaren 1990, dat ze dat onderzoek deed. En kijk wat er eigenlijk gebeurde, gewoon observeren, hoe gaan die mensen met ik om? En ze kennen natuurlijk ook de statistieken van die teams, dus wat er volgen wordt bijgehouden bij operaties die teams. Dat noemen ze dan postoperatieve complicaties, dus operaties, hoeveel complicaties worden er door gemiddeld geskoord. En we ook hoeveel fouten worden de gemeld. En een van de dingen die je constaterde was in teams waar die eigenlijk, zeg maar, heel goed scoorde op het rev complicaties, werden ook heel veel fouten gemaakt dat je denkt, "Hé, hoe kan dat dan? Hoe werkt dat dan?" En ja, goed, ligt natuurlijk voor de handen om dat we nu over dit onderwerp praat, dus je raad het dan. Dat in teams waar dus weinig fouten oogeschijnlijk werdig gemaakt, dat werd dus gewoon onder het vloerkleed gevolgen. Ze werden niet gemeld. - Ze werden niet gemeld. - Ze werden niet gemeld, ja. Gevolg geweegd, ze werden onder het vloerkleed geveegd. Maar dit is natuurlijk heel fijn als die psychologische veiligheid er is, want dat betekent dat iedereen zich vrij voelt en goed voelt. Maar wat heeft je even denken vanuit een werkgever? Wat heeft een onderneming er aan? Nou, nogal wat. Het blijkt dat vaneer mensen door die psychologische veiligheid zitten tussenstapje. Meer informatie met elkaar gaan delen, eerder aan de beeld trekken, sneller ideeën delen. Als je eigenlijk twee frontens hier voordeelde, één is gewoon meer in de sfeer van betrokkenheid. Ik voel me meer thuis met deze organisatie dat betekent minder verloop, leukere samenwerking, dat is sowieso goed. Maar ook keihard bewezen, zo grappig, dat is ook een groot onderzoek van kongel geweest. Er komen ook echt meer innovaties aan zo'n team. Dus gewoon goede ideeën waar je gewoon geld mee kunt verdienen, heel hard. Het is ook tegelijkertijd ook zo logisch, zo'n allemaal, toch? Ja. Als je hiergens vrij voelt, ik wil naar ons nemen, wij kennen elkaar nog helemaal niet zo heel lang. Maar ik voel me er gewoon maar gemaakt en dan gaat het er ook dan voor het product ook beter. Dan wordt het product beter. Dan durf je ook dingen te zeggen, soms dan durf je het te veel. Ik kniever er gewoon uit, hè? Dat kan ook. Het man is niet zo luister, lekker niet. Het is niet zo, want dat wordt natuurlijk vaak gedachte dat er basen zijn die psychologische onveiligheid veroorzaken. Maar het begint al veel eerder. En dat is ook wat EMI-Adminse vaststelden. Dit ontwikkelen mensen al op de basischolen. De basischolen leer je al gewoon, als je zo een beetje richting de 12 jaar gaat zeker. Dat sommige dingen kun je beter niet zeggen, een bepaalde kleren kun je ook beter niet aantrekken. Het is eigenlijk een beetje trist, maar we leren elkaar eigenlijk al heel jong dat psychologische veiligheid. Nou, dat heb je thuis misschien een beetje, nou, dat moet je allemaal hopen. Maar op het schoolplein bestaat het zeker niet. Zeker als de Jurf of de Meester niet bij is, dan is die psychologische veiligheid niet gaan we ons confirmeren aan de rest. En eigenlijk zou je dus kunnen zeggen komen mensen binnen in hun werk met die bagaasje al. Dus je moet gewoon reparatiewerk worden gedaan. Jij zijn net Google heeft dus onderzocht wat echt succesvolle teams na anders maakt. Ja, dat is een heel groot project geweest dat heette Google Aristoteles of Google Aristoteles als dan op zamerikaans heet. En dat het grappig is, kijk, dat werk van Amy Edmondson dat was al in de jaren 1990 gedaan. En toen op een gegevening geen Google dat zo midden in de jaren 10, 2010 gingen ze dat onderzoeken. Ja, en er was een hele bekendesjoenen list iemand die in de management wereld heel bekend is. Charles duw ik en die schrijf voor de New York Times. En die schreef over dat onderzoek van Google een heel groot artikel. En er ging de hele wereld over. Ik heb het ook gezien. Ik heb er volgens weer een stukje over geschreef voor NRC des tijd. Dus dat werd verspreid, verspreid, verspreid. En het belangrijkste pun bij Google was hier moet allemaal dingen goed ondersteem allemaal heel belangrijk. Dus ook structuren, helderheid en allemaal dat soort dingen, belangrijk. Maar dat absoluutte nummer 1, dat ding dat alle andere dingen doet werken, is die psychologische veiligheid. En hup in één keer was Amy Edmondson wereld bromd, want ja, daarvoor kende alleen akademisch die dat verhaal een beetje. En denk je, ging dat de hele wereld over. Maar dat gaat dus over dat je veilig voelt en vrij voelt en dat je daardoor als team heel goed presteert. En het bewezen dus ook binnen Google, wat nog steeds een tonen geven techniekrijf is. Wisten jouw vier dochter's dit niet al lang, toen zij volgen naar die show televisie keken over samenwerken? Ja, ik heb natuurlijk zeker over geschreef. Er was een populaire animatieceren die heeft een wonder team. En er werd een zeggen, wat maakt ons terk, teamwerk. Nou, ze vonden dat heel leuk, was heel schattig, een leuke vriendelijke kindercerie en begreemd toen dat was een beetje de vraag bij Google van hoe creëer je een wonder team. Nou ja, in het echte wonder team zat er een een-k-vrije aan een schilpad. Het is wel een heel goed diversiteit, wel een heel goed team. Maar goed, die redden alle andere dieren, wat er was, en een zongen zin liest over. Heel mooi. Voor de helderheid, de dochter's tegen laag zijn volwassenvrouw geworden in de losse. En inmiddels, ja, dus de oude serieus, ja. Even nog één ding, want het kan ook door slaan psychologische veiligheid. Ik had het hier met de vriendin over en die vertelde mij, dit zeg maar, op haar werk werd het eigenlijk tegen haar gebruikt, zij ze even aan het directeurden. Iemand namelijk, een werknermer, had geen zin in feedback van haar, en die zei toen, ja, zoi je, ho, stop, als je zo tegen me praat, dan voel ik me niet veilig. Ja, ja, dat zijn ook onderzoekers die zien dat, oké, dat mensen zich als twaren, ja, dat te veel consensus komt, dat mensen niet meer kritisch op elkaar durven te zijn. En er worden soort theatervoorstelling wat het dan, en dan ben je niet meer echt met elkaar in gesprek. En het kan ook een excusein voor mensen die eigenlijk gewoon lauze hier werk leveren, om de gewoon die feedback bij te de deur te houden. Dus, dus eigenlijk zeggen bedrijfskunderen, dat zeggen trafst, ebh, dan zijn ze zelf ook. Je moet het wel combineren met helder afspraken en hoogstander, die je moet over wat van elkaar verwachten, het is niet lemmer, liefst en voor elkaar. Ga met jouw organisatie van Employee Benefits naar Employee-Benefits. Dat is E-Pasie. En dat betaalt zich terug, in minder verzuim, meer productiviteit en talent dat voor je kist. E-Pasie. Welbeing, dat werkt. We moeten de massive search in defense without any questions. Last year, you've seen huge increases in defense. En nu we voorzien besteden moeten we ook vooral zorgen dat we hier in eigen industrie hebben. Dat er heel veel geld naar de fancy gaat, dat weten we. Wil je ook weten waar het terecht komt, luister dan naar In Het Defensief. Elke woensdag ochtend een nieuwe aflevering in je podcast app. De coronaire en miss niet. Puntje bij de koffie. Leuken weetjes voor op de bedrijfsborel. Ja, dat wereel leuke rapporten. Al wel weer een paar maandjes ouden in de wereld van AI. Dan gaan we het over hebben. Ga dat natuurlijk wel heel snel, maar dit gaat minder over AI misschien zelf. Dan over de mensen die AI gebruiken en volgens mij veranderen die niet zo snel. Een mega groot studie van KPMG in de Universiteit van Melborm. Ze hebben ze 48.340 mensen onder vragen over de hele wereld. Nou, vanzienig veel. En dan gaat het over AI gebruikt. Er wordt natuurlijk ontzettend veel gebruikt, maar 42 procent. 42 procent van de mensen die AI gebruiken. Dus wijgt dat soms tot erg vaak op hun werk. Dus de hele mensen gebruiken AI stiekem. En dat zijn dus volwassen mensen die gewoon volwassen werk doen. En bijna 40 procent, 39 procent onderzoek. Die heeft AI gegenerde content wel eens gepresenteerd als eigen werk. Dus het zijn niet alleen maar studenten doen dat nog veel meer. Ik zag ook in het onderzoek, echt nog veel meer. Maar ook gewoon volwassen, collega's, gewoon 4 op de 10 die AI gebruikt. Heeft wel eens gezegd, ja. Ja, ik kon echt zelf wel maar zelf bedacht. Terwijl je toch veel beter kan zeggen, nee, ik heb AI laten meedenken. En daarna als input voor een creativiteit. Ja, de beden gaan gelijk vanaf. Het is ook tegenwoordig de norm op heel veel plekken. Dus ook op werkplekken, ook bij onderzoelenlisten, dat je moet transparant zijn over de manier voor op je AI gebruikt. Ja, dat lijkt eigenlijk heel goed. Is het eigenlijk eigenlijk eigenlijk de soort AI-schamten? Zou je kunnen zeggen? Ja, ik denk het wel inderdaad dat mensen eigenlijk ook wel een beetje te lucht. Eigenlijk ben je ook toe vaak een beetje te luchtsteld in jezelf. En dan maak je iets en ik ben een best een leuk meldje. En dan laak je het chat of Jim and I of what you have. Laat je er even naar kijken. En dan wordt het zoveel beter dan mensen in je. Oh, ik ben ook een stukkel. Oké Ben, laten we het hebben over de moeder allerquesties. Want hoe? Klijier je nou die sfeer waarin mensen eerlijk durven te zeggen wat er echt speelt. Ja. Amy Abmansen heeft het over de leiders. Ja, de leiders. En dan niet de leiders aan de top van de organisatie. Die zijn natuurlijk ook wel best belangrijk. Maar de gene met de meeste infiltruiterende teamleider. Want het blijkt namelijk dat binnenorganisaties de psychologische veiligheid. per team enorm kan verschillen. Als je een grote organisaties met elkaar vergelijkt. dan zijn ze allemaal zo een beetje gemiddeld. Zal wel hergezond, dus even een halveer zijn. Zoals we alles. Maar als je binnenorganisatie kijkt, dan blijkt het dus per team enorm te verschillen. En ja, het is ook wel herkenbaar toch. De ene clubje waar je vergadering mee hebt. is het leuk en gezellig in iedereen durft alles. Ja, zeker. Ik heb er veel redacties gewerkt, nog steeds een redacties. En het verschilt zo erg wie daar de manager is, wie de leiders, wie de eindredacteur is. Precies, ja. Zit teamleider heeft een heel grote invloed gezicht. Ja, zeker. En wat zegt zij daar dan over? Ja, zij raad eigenlijk drie stappen aan. Zoals dat vaak in medyspoek gebeurd hadden. waar er altijd dingen in drie stappen aan geraden. Zeg je om het even heel snel neer te zetten. Je moet het tone zetten. Dat is echt gewoon de dingen voorbereiden. Dat moet je participatie stimuleren. Dat doe je dus ook echt gewoon invloed en mensen gewoon vragen stellen. En je moet als mensen die iets komen productief reageren. Die drie stappen. Ja, dat kan natuurlijk wel meer over vertellen. Maar dit en die drie dingen moet je weten. Daar komen we zo meteen wel iets verder over te spreken. Maar even als psychologische veiligheid. als dat met name ligt aan het gedrag van leiders van een team. dan moet je ook natuurlijk weten wat voor fouten maken die leiders heel vaak. Dat kunnen ze daarvan leren. Ja, zeker weten. Het probleem is vaak dat Leiden geven. denken dat iedereen wel weet hoe het hoort. Dat is wel misschien een eerste vrouw. Dus je moet gewoon. dat is die stapp 1. Het tone zet je heel duidelijk aan geven. Luister zo gaan we hier met elkaar om. En dan moet je blijven herhalen. Dat zijn 5 weer nieuwe mensen bij. En nieuwe mensen of tijdelijke mensen. die blijken zich psychologisch vaak nog onveiliger te voelen. dan er gewoon een team leden. Jelkes als er weer nieuwe mensen zijn. maar ook gewoon als je terug bent van vakantie. Het is 3-week geleden dat je dat laatste verraden. blijf gewoon iedere keer halen van. hoe gaan we hier met elkaar om. Hoe gaan we om met fouten? Als je iemand een fout maakt, dan zeggen we niet. "Hoe kun je zo stopp zijn?" En dan zeggen ze tegen elkaar, "Oké, dat is interessant." Nou, slikken. Missie kunnen er iets van leren. Ja, maar dat is wel echt een heel cruciale, hè. Ja, want volgens mij. Volgens mij is dat toch een de meeste. en ik denk even aan mijn arbeidsverleden. dat gebeurt toch best vaak. dat de eerste reactie is van. Nou, in dit geval, bij mij eindradicturen. oké, wie heeft dit gedaan? Ja, wie heeft het gedaan? Neeming en bleeming, hè. Dat is een encheeming voor volgen. Ja, en dat komt er dan hopflopter zo uit. Maar schijnlijk, maar jij zegt. je moet eigenlijk meteen zeggen. oké, dit is gebeurd. Mag niet uit wie het heeft gedaan, maar wat kunnen we ervan leren? Ja, en dat is natuurlijk tegen natuurlijk voor de meeste mensen. Want in eerste instantie denk je wat ongelofelijk stond. en in de daad wie heeft dat gedaan? Maar de kunst is en dat daarna moet je die spelregels ook. telkes blijven er halen, zijn er soort gedragsregels. die eigenlijk neerzetten, zeg maar ja, we zitten hier op. Voel als je. Nou, die hebt over een redactie. om iedere week een beter programma te maken. of iedere week een beter tijdschift. Of we zitten hier om de komende week. als je gewoon een commercialorganisatie bent. om onze klanten deze week nog weer beter te bedienen. Als dat het toe is is, daarvoor doet. dan is terugkijken, wie is het zo stond geweest? Ja, behalvest natuurlijk als er heel veel geld verloren is. gaan of er is tegen allerlei regels gezondig. maar gewoon de normale daarekse fouten. die zijn er in de daad om van te leren. En dan gaat het dan specifiek om die aller eerste reactie. die leiderschreven, die mensen schreven? Ja, die is essentieel, want je kunt wel eerst heel boos worden. en na dat het proberen weer goed te praten. maar het gaat te rijden, kom zich te etmensen. wat er in die eerste tien seconden gebeurt. Dus hoe reageer jij direct op iets? En dat moet een natuurlijke nieuwe reactie worden. en dat kost tijd om dat te leren met elkaar gesteemd. Nou even, deze kwam ik ook tegen toen ik dit zat te leggen. Deze hierover, je kent de namen beter Daniel Kahneman, die adviseerd om vergaderingen te beginnen met een minuut stilte. Ja, dat komt uit zijn boek, vijst en slouten, dat is een heel behoemd boek, ons veilbare denken. En daarin zet hij alle dingen op een rijje, maar ook zons hele leuke tips. Kijk, je wilt dat eigenlijk, dat is die tweede stap van Emeer en dat je zorgt dat iedereen participeert. Je wilt dat als je een team hebt van zegt die mensen en er zitten wat introverte mensen bij die ook heel slim zijn. En er zit maar extraverte mensen in die vaak als eerst te spreken. Is het risico dat je iets belangrijk besprekt dat die extraverte typens die steken drekten de hand op die beginnen? En voor je weet je, je bent ze al in één tunnel, die door zo'n extraverde persoon bedacht is. Als je het wilt voorkomen, als je een betere beslissing wilt nemen, zeg Kahneman, die heeft dan niet zoveel psychologische veiligheid maar over besliss kunnen of beter beslissen. Laat dan iedereen eerst een minuutje instilte opschrijven wat ze belangrijk vinden, rond een specific thema. Maak dan als voorzitter van de vergadering. De ronde halen even bij iedereen op, misschien wel van jong naar oude of van introvert naar extravert. Haal dan op wat vinden mensen belangrijk, noterdaad. En dan heb je in overzicht en dan heb je het risico van ja, tunnelvrisies, al ik waar ze er geworden, dan enorm verkleind. Maar het is tegelijkertijd een manierende zorgen dat iedereen mag meedoen. Ja, want het gebeurt zo vaak niet met de Georgia Beck. Kijkt gewoon meteen alle aandacht en daar blijft het dan een beetje behangen. Of of mensen die emotioneel enorm betrokken zijn met bepaalde onderwerp die gewoon niet kunnen wachten tot dat agenda komt. En dan baars ze ze los ja, dan is de hele discussie eigenlijk. Dan is de diversiteit in de. dan bedoel ik vooral de intellectuelle diversiteit. Dat mensen echt ook verschillend over dingen kunnen denken. Dat is dan al gewoon gepasseerd station. Er was ook nog een laatste stopje, Ben. Ja, dat is dat je als teamlijden productief reageert. Maar heel kort maar even, als iemand die iets zeggen wat 90% dom is, dan kan je de scheinwerpen richten op die 90% of op die 10% die wel goed is. En als teamlijden moet je zelf een beetje voorceren, je moet waarderen te kijken. Ik moet hierom lachen, dat vind ik. Ik denk ook heel vaak dat jij nu zegt voor 'n. niet jij, hè? Nee, maar goed, ja. Niet jij, maar gewoon thuis denk ik dat wat je nu zegt is voor 50% dom. Ja, precies, ja. Naar maar in tocht, als je de relatie goed wil houden, ga je voor die andere 50% denk ik, ja. Ja, kenbaar. Ja. Jaist. 3 tips, maar je echt iets van hebt. Kijk eens hoe laat het is. Ja, we moeten naar de tips. Zij het voor de tips, stij het voor de tips, tip 1. Leer beter reageren op slecht nieuws. Dus ja, je moet echt jezelf erin trainen. Ja, dingen zeggen als dank je wel, dat je dit zegt. Hoe kunnen we helpen? Ook al is het in het begin even moeilijk, je strot uit. Dit moet je er maar oefenen, dat is de eerste. In 2. Leer betere vragen stellen. Dus vragen stellen is essieel voor goede leidinggeven. Die moet dingen vragen als, wie ziet het anders, wat mis je weer nog? Wat zie ik over het hoofd? Je moet ook zo'n soort, ja, intellectuelle beschrijdenheid gewoon tonen als leidinggeverden. Laat de weten dat je het niet altijd zelf weet. Precies, ja. Ook al denk je van wel, dan doe je maar als of. Ja. En tip 3. Ja, dat is dat je psycholoogse veiligheid moet combineren met hoge standaarden. Dus het betekent dat je, ja, je moet eigenlijk, moet je alles kunnen zeggen tegen elkaar. En het werk, serieus nemen. Zoals wij dat doen Ben. Precies. Gezellig en eerlijk en op hoog niveau. Dat laatste ook vooral. Dit was de Ben-Tigelapotkaast. De podcast waarin gewoon alles gezegd kan worden. Hij is daar alle afleveringen via je BNR-app of je favoriete podcast platformen. En over die eventering, dan is je niks.