Wir haben es doch kommuniziert." – Warum Change-Kommunikation so oft scheitert

Herzlich willkommen beim Podcast der Coaching Band. Wir sind Susanne Henkel und Astrid Kettenbens, die systemischen Coaches und Terrapäuten von www.coachingbande.de. Wir freuen uns, dass du uns zuhörst und wünschen dir viel Vergnügen und neue Impulse mit unserer heutigen Folge. Hallo ihr Lieben, es ist wieder Podcast Freitag. Ich bin Susanne von der Coachingbande und wir haben heute ein richtig spannendes Thema für euch im Gepeck. Aber wir sind in diesem Fall nicht Astrid und ich, sondern wir sind Wester-Fahrkast und ich. Und noch ein Hinweis, bevor ich euch auch verrate, welches Thema es denn ist. Ihr könnt diesen Podcast sowohl hören, also beim Podcast die Laures Vertrauens, oder ihr könnt ihn euch auch angucken bei YouTube oder auf unserer Website, auf der Ausbildungseite für die Organisationsentwicklung. Also ganz viele Wege führen heute nach Rom. Aber jetzt habe ich euch versprochen, ich verrate, worum es geht. Es soll heute gehen um Kommunikation in der Organisationsentwicklung. Das klingt vielleicht noch nicht so ganz greifbar, vielleicht auch ein bisschen nach trockenem Mensch-Mindworkabular oder irgendetwas, was in eurem Kopf jetzt gerade losgeht, was sich da drunter verbergen könnte, aber ich verspreche euch. Das wird alles andere als trocken, schon alleine, weil ich Wester kennen. Die weiß nämlich, wovon sie spricht. Die ist tatsächlich jahrelange Praktikerin und jetzt müssen wir mal ein bisschen schieten. Wester, du siehst nicht so aus, als hätte es schon jahrelange Berufspraxis auf deinen Schultern. Also gute morgen, gute Hine offensichtlich. Aber du bist wirklich eine absolute Profi aus der Praxis, aus Change-Prozessen und du bist natürlich glücklicher weise toll, toll, toll. Auch unsere Ausbilderin für Organisationsentwicklung, unsere Lehrkurt. Also du weißt, wovon du redest, außerdem bist du einfach ein Kommunikationsprofi und das wird richtig viel Spaß machen, sich mit dir zu unterhalten. Das weiß ich jetzt schon. So sie danke für die Blumen, kann ich übrigens nur zurückgeben. Und gerne was drecht, dass ich bin ja über 17 Jahre in der Organisationsentwicklung tätig und irgendwie ist Kommunikation so in aller Munde, sie ist doch irgendwie logisch und dabei ist es das Herzstück von Organisationsentwicklung. Und das Ding ist, das wird meistens viel zu vereinhaft angegangen und da gibt es auch viele Misbestelle, wir sind no-gose und über die sollte man heute unbedingt sprechen. Machen wir ein weiteres Herzstück, guter Kommunikation ist eigentlich, dass man seine Gäste erst mal ausführlich vorstellt. Hier würde ich aber sehr gerne zugunsten der Zeit, die wir für unser Thema nutzen können. Darauf verweisen, dass wir nun schon etliche Male bei uns im Podcast zugast was, also wir haben dich schon mehrfach vorgestellt, du hast dich schon selber vorgestellt und auf der O.E. Ausbildungsseite gibt es sogar ein ganzes Vorstellungsvideo von dir. Also ich glaube, das wichtigste um uns heute hier gut folgen zu können, haben wir gesagt, du bist Expertin für die Begleitung von Changeprozessen für Organisationsentwicklung und du bist unsere Lehrkot und was du sonst noch so machst mit Greifögeln, mit Fährden beruflich, das kann sich jeder in den alten Podcast oder in dem Vorstellungsvideo anschauen oder anhören. Das ist gut für mich. Okay, jetzt hast du ja eben schon gesagt, dass Kommunikation eigentlich so der Dreh- und Angelpunkt von Changeprozessen ist. Also wir haben immer dauerend fortwährend und auch zukünftig natürlich ganz viel Change in Organisationen und da müssen wir uns aber zunächst, glaube ich, mal so die aktuellen Rahmenbedingungen angucken, in denen wir leben. Also die Zeiten und die Welt in der wir leben gerade jetzt, wenn wir uns irgendwie so das aktuelle politische oder wirtschaftliche um uns herum anschauen, dann dürfte ganz klar sein, dass wir im Außen ziemlich viel Unsicherheit haben. Also die Welt ist ohne dass jetzt schwarz malerisch formulieren zu wollen, aber die Welt ist gefühlt zu einem sehr unsicheren Ort geworden. Zeitlich haben wir die Situation, dass in Unternehmen Komplexität exorbitant anwächst. Also wir haben technologische Disruption, wir haben Fachkräftemangel, Named. Also es gibt so viele Sachen, die dafür sorgen, dass diese Komplexität immer mehr und immer größer wird. Wie wirkt sich das denn für die Menschen in Organisationen aus, die Unsicherheit im Außen und die Komplexität im Innen? Also diese Unsicherheit im Außen wir sowieso immer wieder im Innen gespielt und ja nachdem im Change sowohl mit der emotionalen Seite von Veränderungen und Menschen arbeiten, aber auch mit Ratio, Zahlen, Daten, Fakten habe ich da auch ein paar Zahlen mitgenommen, weil zum Zeitpunkt, wo wir dieses Video und den Podcast aufnehmen sind, gerade der Gelobengagement Index ist gerade frisch online. Für 2025 und ich finde es lohnt sich immer wieder in solchen Zahlen rein zu verlenzen. Und was sagen wir uns die Zahlen in Deutschland sind nur knapp 10 Prozent der Beschäftigten emotional in Jährung daneben gebunden. Was bedeutet das oder anders gesagt? 77 Prozent machen die das nach Vorstrift. Also das heißt in Unternehmen kostet es bis zu in der Studie steht 142 Millionen Milliarden Euro, Milliarden Euro. Das ist schon ein ganzes Menge. Und dann gibt es noch so dieses Thema, wir haben gerade über diese Unsicherheit im Außen gesprochen, das Vertrauen in das Unternehmen ist wieder mal gesunken. Es ist zwar leicht angestiegen im Vergleich zu Folja, aber in Summe, wenn wir es vergleichen zu den Vor Corona-Zahlen, da sprechen wir 55 Prozent sind, aber 34 Prozent. Und natürlich bedeuten sind diese Zahlen, weil es ist ein sehr smokraft, das was im Außen passiert, was sie in Innen und neben den parallelen vielen Genetsch-Innenzidien, die du dir faktisch schon angesprochen hast, vielleicht kommen wir dann noch einmal darauf zurück. Aber das ist schon, das sind schon Zahlen, über die müssen wir sprechen. Ja, und man könnte jetzt mit einem Zwinger smiley augesagen, das ist doch gut, haben wir nach wie vor einiges zu tun, weil auch die Gallup-Studien der letzten Jahre immer schon diesen Hinweis gegeben haben, dass wir uns in Organisationen mehr darum kümmern müssen, die Mitarbeitenden zu involvieren und nicht so hinten überfallen zu lassen. Also es gibt viel Arbeit für uns, spannende Zahlen. Mach es aber mal ein bisschen konkrete, was jetzt diese Zahlen so abstrakt wie sie klingen, konkreten mit dem Thema Kommunikation zu tun haben. Ja, und ich greife zuerst, bevor ich das noch einmal erkläre, noch einmal eine Sache, auf die du gesagt hast, das ist ja für mich auch eine gute Nachricht für uns, dass es viel zu tun hat. Retshoot zu tun gibt in Organisationen. Aber wir dürfen immer wieder normalisieren, die Dynamik aufzeigen und ich, das ist etwas, was ich immer wieder in der Ausbildung ja auch erwähne. Also das ist schon einmal vorab eine wichtige Angelegenheit, wir haben Chance für Wachstum nach oben. Und das ist auch gut zu. Auf der anderen Seite und das macht schon Sorgen, aber auch da diese Zahlen sprechen auch noch einmal für sich und bilden auch noch den Link zu dem Thema, was hat denn das mit Kommunikations zu tun. Der gibt es noch ein paar Zahlen. 20 Prozent der Mitarbeitenden empfinden ihre Kommunikation der Führungskräfte als effektiv ein Fünftel und dann sagen 19 Prozent lediglich 19, wir wird geholfen zu verstehen, wie aktuelle Veränderungen die Zukunft des Unternehmens beeinflussen. Das ist jetzt keine Hammerangelegenheit und das sind wir bei dem Thema Unsicherheit. Da tappen die Leute im Dunkeln und das ist im Übrigen der gute Grund, warum überhaupt diese Zahlen im Punktungen geringem Engagement. Also warum die Menschen an ihren Organisationen nicht so stark gebunden sind. Das ist die Ursache. Okay, also offensichtlich um es jetzt noch mal zusammenzufassen und so wie ich es verstanden hab, offensichtlich ist, auch wenn wir mit so Labeln ja immer ein bisschen vorsichtig sein wollen. Schlechte Kommunikation der Grund für fehlendes Engagement der Mitarbeitenden im nächsten Schritt für Ursache, dass in wirtschaftlichen Schaden, weil die Mitarbeiterinnen, wenn sie natürlich nicht Engaged sind, das Unternehmen irgendwann verlassen. Wenn diese schlechte Kommunikation zur Folge hat, dass keine Bindung entsteht, wie würde denn jetzt aber Bindung entstehen? Genau, das ist eine gute Frage. Also Bindung ist die Verantwortung für Entführung. Das ist Führungssache, das ist kein reiner Age-A-Prozess oder PE-A-Prozess. Und das sagt auch die Studie von Galbauer. Wenn man ganz kurz nur für Leute, die nicht so in der Babel drin sind, Age-A- und PE-A, kurze Erläutung. German Resources und Public Relations. Also im Bereich, ja, People's Business sozusagen. Also ich gehe ja nicht nur um eine Erteilung, der etwas abfängt. Und das ist gleich, um wir da immer wieder auch darauf zu sprechen, wenn wir über die Nogos von Kommunikation sprechen. Aber das heißt, Bindungen steht immer dann, wenn ich das Gefühl habe, ich werde gesehen, gehört, ich fühle mich zugehörig, ich fühle mich gefragt. Und das ganze große Thema hat auch viel mit Sinn zu tun. Also wenn du dir überlegtst, zum Beispiel, wenn du auch etwas negatives passiert, manchmal denkt, dass ich meibere, warum passiert denn gerade mir das hier? So womit habe ich mir das? das quasi verdient. Also man sollte als Menschen immer Sinn suchen in allem was wir tun und das ist schon ein wichtige wichtige Angelegenheit und übrigens auch in Successverkte in Change-Kommunikation so wie immer das ist Verständnis für Sinn, also Sinnfindung. Es ist einfach einer unserer stärksten Antriebe und wenn ich das jetzt auch einmal zusammenfasse, was hat das mit Kommunikation zu tun, auch die die sich gut informiert fühlen, laut Gelb die sagen okay wir sind 3,6 mal so fast viel mal überzeugt, dass die Prioritäten von unseren Unternehmen auch stimmen. Ich verstehe also und was es geht, da ist eine gute Strategie und wenn ich etwas verstehe und Sinn dahinter finde, kann ich mich auch damit identifizieren und auch dafür einsetzen letztendlich und das sind wir wieder bei dem Ingellitement Themen. Okay das heißt wir müssen als erstes eben wirklich auf ein Zettel haben, dass es eine ganz klare Verbindung gibt zwischen Mitarbeitenden Bindung auf der Einsatz, das passiert es unter dem Brauch, vor allen Dingen in Change-Prozessen. Es ist sehr fatal, wenn einem da die Mitarbeiterinnen alle weglaufen, also Mitarbeiterinnen Bindung, gute Kommunikation und aus der guten Kommunikation entsteht schlussendlich gute Führung und diese 3 Sachen stehen aber in allem sehr engen Zusammenhang, richtig? Richtig und das ist ja auch der Grundwärm, wenn wir zum Beispiel in der Organisationsentwicklung uns Bestandteile der Change-Affektor anschauen und überlegen, was brauchen wir um zum Beispiel Führungskräfte zu beschädigen, dass es da auch immer Personalentwicklungsmaßnahmen gibt zum Thema "Leading Change" und auch da ist die Analysten von Geld, die sind ja auch ganz klar unter point und das ist nicht das erste Mal, dass sie das schreiben, auch das zieht sich in den Bild die letzten Jahre. Gute Führung hat mit fachlicher, mit rationaler Eurbei, eben auch emotionaler einen Bindung der Belegschaft zu tun und das ist kein nice to health, das ist Führungssache und das bedingte Wettbewerbsvorteil. Allein schon aus dem Grund heraus müssen wir über gute Kommunikation sprechen. Also das heißt gute Führung, gute Kommunikation, all das ist in einem direkten Zusammenhang in direkte Wirkselwirkung und das ist ja auch das, was diese Sicherheit und die Orientierung gibt, die wir besprochen hatten. Also du siehst, verständnis okay. Ich versteh um was es hier geht, was es für mich persönlich bedeutet, für mein tägliches tun und da ist recht in einem Challenging Umfeld, der wo gerade eine Veränderung nach der anderen passiert und es ist ganz ganz klar, dass diese Orientierungslosigkeit einfach ein Energiefresser und eine Leistungsfresser vom Feinsten ist. Das sind diese Milärden von denen wir gerade vorhin kurz gesprochen haben. 142 waren es wenn ich mich richtig erinnern. Also eine beeindruckende Zahl. Okay, also ich glaube da können wir alle andorten, dass wir sagen natürlich ist unsicherheit und Energiefresser, das wissen wir auch von uns selbst von unseren privaten Themen. Da macht sich aber bei mir so ein Fenster auf, was ich gerne mal mit dir besprechen würde. Tatsächlich beschäftige ich mich gerade auf der anderen Seite, also abseits das Podcast ist nochmal mit Gunterschmitt und seinen Untersuchungen und seinen Erfahrungen zum Thema Hypnosystemisches arbeiten und da gibt es ja innerhalb dieses Feldes einen riesen großen Raum, den das Thema Hirnforschung einnimmt. Also auch da auf dieser Seite. Wenn ich jetzt höre Unsicherheit fällt mir natürlich direkt das ein, was ich kurz sehen noch gelesen habe. Was mit zum Thema Unsicherheiten Ängste und Hirnforschung sagt ich gebe offen zu. Ich musste diese Bücher in diese Kapitel in den Buch bestimmt dreimal lesen, weil es dann schon sehr komplex wird mit am Yggdala und so weiter und so fort. Aber beim Thema Unsicherheit kommen wir am Thema Hirnforschung nicht so richtig vorbei, oder? Also wenn so Veränderungen kommt und uns ängstig uns unsicher macht, vielleicht in so einer Dauer schleife läuft, dann passiert ja irgendwas in unseren Gehirn, auf das wir ja auch als begleitenden Irgendeinaten weiße achten sollten. Ja und ich bin auch froh, dass du gewünscht mit und die Hypnosysteme gewähnt hat mich jetzt auch in letzter Zeit ziemlich inspiriert. Aber genau diese permanente Wandel, den wir so angesprochen haben, diese permanente Veränderungen, also wir reden von Schähenstichte, Schähenstgeschwindigkeit vom Feinsten, dann passiert ja auch das. Wir sind auf Teams unterwegs. Da gibt es X Nachrichten, die kommen. In schlimmsten Fall flattern mehrere 100 E-Mails an Darkin ein, wo wir vielleicht sogar ein CC, BCC, whatever, ja, drin sind. Dann haben wir keine Ahnung anstatt, dass wir eine Militagspause machen, ist das vielleicht gar nicht so angebracht in unsere Organisation und dann gibt es das aufwendig organisierte Townhole Meeting, was ja auch wichtig ist, dass ich wüsste gar nicht werden, aber das raubt uns die Mittagspause, die eigentlich unser Heren braucht, um zu sich zu erholen und was passiert. Der stell dir mal vor, du hast jetzt diese vielen verschiedenen Browser-Taps offen, komplette Verlust von Übersicht. Es ist einfach too much, ja. Und wir haben eine Menses aufmerksamkeitsproblemen Organisationen aus den Grund heraus, weil unser hiern ist ein wundervolles Organ, es schützt uns ja, es hat ja ja eine gute Berechtigung, warum wir so ein prominentes Ding haben, es hat zwar nur 1,8% des Gesandes Gewichts, aber verbraucht 20 % der Schalze. Das schaltet dann halt auf Durchzug, weil es sagt, nee sorry Leute, also die Energie kann ich jetzt nicht aufbringen und dann gibt es ja auch noch diese generelle Schutzinstinkt, also wir müssen jetzt nicht vom sebelziger Zantig davon laufen. Also das heißt unser Heren ist schon auch auf Energie-Span aus, immer wenn das geht und was bedeutet das in Veränderungssituationen, Herne stehen halt auf Status quo und nicht auf Veränderungen, weil alles, was ich unsicher, also alle ähnliche Ambiguity, was was hinten morgen, warum haben denn die das jetzt in der Organisation kommuniziert, was heißt das jetzt für mich, also das topendiert mich ja auch total. Und auch wenn wir, ich habe dann sebelzahntiger erwähnt, ja, also auch wenn wir als im Entschund immer wieder gezeigt haben, wir sind totale Evolutions, Hacks und Cracks und wir können uns super gut verändern. Trotzdem strebt unser System stark Nachstabilität, was ja auch per se nichts schlecht ist, weil auch wir brauchen die Polarität zwischen Stabilität in Veränderungen und Organisationen. Stimme vor, du gehst in den Supermarkt und es ist jeden Tag eine andere Anordnung im Regal, da kriegst du auch. Ja, ich will es dann mal effizient einkaufen gehen und die Service-Listung ist nicht da. Zum Thema effizient einkaufen, ich schreibe mittlerweile meine Einkaufszettel nach der Anordnung im Supermarkt, damit ich da in einem Wuschturchgehen kann und nicht hin und her laufen muss. Also es wäre mein persönlicher Vorruf zur Hölle, wenn die das jeden Tag ändern würden. Oh, no. Oh, no, no. Genau so funktioniert das aber eben. Wir haben wir uns im Freundeskreis so einen geflügelten Spruch, weil wir einige haben, die so ein liebevoll betrachtet würde ich sagen, ein sehr starkes Fixt meinset haben und wir sagen dann immer, ja, ja, wir mögen Veränderungen, wir können nicht so gut damit umgehen. Ja, aber das ist ein gutes Beispiel und ich glaube, es ist auf der rationalen Seite möglich, wir zum Teil auch Veränderungen, weil wir verstehen, dass es wichtig ist, aber halt eben was braucht, dann auch sich zu verändern, das braucht ein paar Ansatzpunkte. Ja. Ich würde aber gerne noch mal da einhaken bei den Ausführungen eben, du hast so ein schönes Bild aufgemacht. Du hast von diesen vielen Browser-Fenstern gesprochen, die wir so nebeneinander offen haben. Also stichwort "too many tabs" auf einmal. Wenn wir da ist aber noch mal konkret reingehen und sagen, was bedeutet denn "too many tabs overload", "zu viele geöffnete Fenster" in Change-Prozessen für Organisation. Also wenn auf der einen Seite die Mitarbeitenden, ich möchte fast sagen, systematisch überlastet werden durch die Strukturen, die so sind, wie sie sind. Ich kann mich eintritt, ich hatte mal eine Führungskräfte coaching, egal was wir entwickelt haben an Ideen, um etwas zu ändern. Der zeigte mir irgendwann immer nur noch Stumm, seine Kalender-App, mit seinen Kalender einträgen, wo klar war, der hat überhaupt keine Zeit mehr zu arbeiten, weil der hat von morgens bis abends meetings. Also "too many tabs". Was bedeutet das jetzt für Change-Prozessen wenn wir in diesem overload leben? Nein, also ich hatte ja gerade dieses durchrauschen genannte bisschen durchzuschalten, aber es ist ja ein Schutzmechanismus. Und diese ganzen Fight-Fly-Free-Reaktionen, das ist eigentlich total oft was passiert. Wir reden ja auch immer nicht, haben wir nicht beim letzten Podcast auch über das Thema Widerstand immer wieder mal ein bisschen gesprochen. Also, das ist ja auch der Klassiker. Also die in Österreich sagen wir, die Leute machen ja nicht etwas, das Fleisch. Also das Fleisch ist bewusst in den Widerstand gehen. Das machen ja die meisten es auch gar nicht. Natürlich gibt es auch welche, die das machen. Das ist auch okay aus einem guten Grund heraus. Aber wir dürfen halt immer wieder mit diesen Widerstand rechnen und mit Widerstand auch arbeiten, aber wir dürfen den auch immer wieder würdigen. Also der ist ja eine Schutzreaktion. Ich habe gerade das Thema Stabilität genannt. Der Schülfster braucht natürlich den Status quo, aber es gibt auch nur Konflikte. Es gibt immer wieder heiße Situationen und da muss man schauen, okay, wie nehme ich denn diese Veränderungsenergie, diese Widerstandsenergie in eine positive Veränderungsenergie mit? Und das ist schon so unsere unsere Aufgabe und genau also das passiert sowohl an too much communication genauso wie wenn wir sagen wir verändern uns jetzt zum 10. mal aus dem guten Grund heraus. Also das heißt dass dieser Widerstand gegen Veränderung fast so was ist wie eine neurologische Schutzreaktion auf auf einen Zustand dass Menschen zu wenig notwendige Informationen zur Verfügung gestellt werden und aus zu wenig Informationen ergibt sich dann zu wenig Sicherheit kann man das so sagen. Die Dinge stehen immer in einer Wechselwirkung und definitiv also diese Widerstände sind ja auch ein Schutz des Status quo also und an ein Wächter des Organismus sozusagen und den darf man ja auch würdigen für das was wir ist übrigens auch ein wichtiger Prinzip ein wichtiges Prinzip ja systemisches Prinzipwürdigung von dem was ist also wenn wenn wir es umdrehen und sagen was wollen wir denn hin. Also wenn wir sagen wir wollen Richtung Sinn, Sinnhaftigkeit die wir genannt haben eine spannenden Vision die einfach aufgrund ihrer Sinnhaftigkeit ja auch als Nordsterndin und einfach als Anziehungspunkt für mich und das ist eigentlich das was wir wollen weg vom Bedrohungssystem aktivieren hin zu Belohnungssystem aktivieren und jetzt könnte man sich die Frage stellen wir machen wir denn das zu diesen um sicheren Seiten und wie geben wir denn Menschen Sinn und ich bin dankbar dass du wieder mal guter Schmidt erwähnt hast und den kann ich übrigens zitieren weil der hört in einen anderen Vortgarten aus Interview wieder in einen grandiosen Menschen zitiert nämlich Watzlauf-Hawel und der hat ja zu dem Thema Sinn und Hoffnung auch wenn es in einem ganz anderen Zusammenhang zitiert ist aber ich bin es trotzdem grandios sich das noch einmal einfach auf der Zunge zu gehen zu lassen Hoffnung ist nicht die Überzeugung dass etwas gut ausgeht sondern die Gewissheit dass etwas Sinn hat egal wie es ausgeht und das ist schon das ist schon ein grandioses Zitat was was wir auf die Kommunikation auf wie nämlich Menschen mit wie motivi ich mich selber in meinem täglichen tun weil ich bin ja Gott sei Dank nicht nur eine berufliche Person sondern auch eine private runde das eigentlich auch ganz gut ab was wir gerade am Anfang besprochen hatten auch den Thema Sinn und wie wir sehr wir Sinn suchen sind in dem leben aus dem guten Grund heraus ja starker motiv motivator für uns also grandioses Zitat ich meine ich habe den podcast glaube ich auch gehört ist es der Hotel Mats-Supportkass mitgrund der Schmidt gewesen ja und der ist so eine absolute herrenfehlung oder ja ich habe ihn also ich habe ihn einmal so gehört so nebenbei wie ich so podcast höre und da habe ich schon gedacht uwa den musst du noch ein paar mal hören und dann auch wirklich hier sitzen und aufpassen und zuhören wie bei so einer vorlesung und dann habe ich ihn tatsächlich auch nochmal in einzelnen etappen ein zweites mal gehört so dass möglichst viel hängen bleibt ja also das ist ein podcast wenn ihr es suchen wollt Hotel Mats-Supportkass aus Februar würde ich sagen feb ende Februar Anfang März oder sowas in dem zeitraum 2026 konta-Schmutz sogar in diesem besagten hotel Mats-Supportkass aus dem Fall also das da weiß ich bin ich auch hängen geblieben jetzt lass uns aber mal ein bisschen konkreter machen westar ich finde immer dass eine ist so theoretisch über Dinge zu sprechen gerade aber auch weil wir wissen ja viele unsere zuhörenen gehen gar sie oder hören das auf ein laufband oder irgendwie sowas da ist das mit den theoretischen abhandlungen immer so eine Sache gibt man ein paar konkrete beispiele an die hand vielleicht das auch ein paar no-gose oder sowas also wie sollte man es auf keinen fall machen dass das mal so ein bisschen greifbarer wird ja ich habe also starten wir mit den no-gose ich kann mir total gut vorstellen unsere höre und höre innen erst recht wenn die sag ich haben wir so einen in den konzern oder in einem grösseren mittelstand unterwegs sind ich glaube die können gleich so ein bisschen haken setzen die große klassiker ist die haben das doch kommuniziert dann haxt mal nach was heißen da wie habt ihr das denn kommuniziert acht jahr da war dann da haben wir im fortdag einen meeting ausgeschickt an alle und dann haben wir das einmal präsentiert einmal eine präsentation pass leid ist er jetzt klar und dann hunde sich die leute dass das nicht angekommen ist also du siehst mich hier schon schmunzeln wenn man es umbernt auf donz auf du es da braucht einfach immer wiederholungen über verschiedene kanale kanäle und format aber ich glaube da kommen wir noch mal drauf zurück ja ich kann mich auch noch an so einer cringe erfahrung ganz gut erinner also es hat voll gut angefangen die die die gefunden haben sich so richtig gut eingelassen auf cool die uleugisierte visionsreise der nebene unterschiedliche leute mal mit für diese erste vision bevor wir da das ganze unternehmen mitnehmen und ich ich kann mir die guten gründe warum das passiert ist vorstellten ja also auch das ist keine wertung aber dann kam der einer geschäftsführer hat das hergenommen und hat es so in in in so kaltens leiz rein gekippt dann kam der zweite und der hat dann von links quasi auch noch mal was dazu gegeben und dann haben sie tatsächlich so in zweieinhalb ist drei stunden monolog vor der gesamten belegschaft gehalten und ich wahrscheinlich ganz so dieses vorstell die die mitgemacht haben die haben sich nicht mehr ausgekannt die waren total dem motiviert so he wo um was geht sich kann mich nicht mehr mit identifizieren wir haben uns doch jetzt jetzt zwei Tage eingesperrt und was soll das eigentlich genau sein also total dem motivieren hast bam gleich das Thema mit dem widerstand und auf der anderen Seite die leute die dann gesagt haben wo ich muss mal kurz wo hin ich kann mich immer konzentrieren ich komme nicht mehr mit also das das Thema mit der aufmerksamkeit also ganz ehrlich weiß nicht wie du das jetzt gerade aktuell erlebt erst recht wenn du das beispiel dir her mit dem mit dein kohntin klienten mit der ab hernimmst aber hier ist ja aufmerksam kapacität der leute die ist nicht besser geworden nicht schlechter geworden super beispiel ja ich muss dann noch nicht mal meine kohntin klienten als beispiel nehme ich kann das auch bei mir selbst ehrlicherweise zugeben dass ich das schon auch merke dass ich manchmal da so ein aufmerksamkeitsprobleme hat weil es einfach alles zu viel ist und weil also wenn ich manchmal überlege was wäre mein größter wundsch was sich ändern sollte selbst in meinem arbeitsalltag den ich ja sehr selbst bestimmt gestalten kann aber ich glaube ich habe es erst heute morgen wieder gedacht ich wünsche mir mal regelmäßig einen tag in der woche damit werde ich schon total glücklich einen tag in der woche wo ich mich morgens an mein schreibtisch setzen kann und einfach in rohe sachen abarbeiten kann ich habe immer nur so bruchstücke zur verfügung wo ich mal kurz das und mal kurz das und mal kurz das und mal kurz das mache und dann hinterher die halfte vergessen also ich lebe nur noch mit riesigen to do zetteln damit mir nichts durchrutscht weil ich nicht mehr so eine so eine so eine unangeschränkte konzentrationsfase habe weil ständig irgendwas anderes eingeredscht also ich kann mir das mit der mangel in aufmerksamkeit oder fehlen in aufmerksamkeit total gut vorstellen da gibt es ja auch voll viele gute Lösungen also Kunden von mir die haben so ein silent Wednesday morning das wirklich ein mittwoch vorm mittag quer bete durch den konzern wirklich keine besprechenden außerwirkig der hubbrennt und gucken was auch immer irgendwann dramer ist das gebrochen und da gibt es so ganz viele strategie wenn man sich dann selber überlesen kann aber ich weiß ich merke das ja auch selber total also dieses dieses so schlum media gedöhn so um das jetzt mal so zu sagen dass das es hat ja eine so wie kommt zum teil weil man glaubt man muss jetzt irgendwie auf die alle letzten nachrichten reagieren und das ist einfach schwierig schwierig sich an dem zu lösen also wir sind uns eigentlich das dann mir noch mal zu deinem beispiel zurückgehen damit den zwei Geschäftsführern dass das natürlich aus gründen die total nachvollziehbar sind nicht sehr positiv an gekommen ist aber gibt es da noch mehr jede Menge jede Menge also ich hatte gerade das oder vorhin das systemprinzipürdigung von dem was ist ja auch erwähnt und auch das wird total oft verletzt in der kommunikation also auch das wieder nicht vorsätzlich aber wenn jetzt zum beispiel man gerbt wir müssen jetzt erklären was hier alles falsch gelaufen ist um um zu erklären wo wir uns hinverändern müssen ja was passiert denn das heißt wir reden projekte die arbeit von den letzten 10 15 Jahren von irgendwelchen menschen schlecht und die nehmen sich das persönlich nur noch nicht also das ist ja irgendwie logisch oder und das ist das ist einfach so ein sehr plakatives beispiel wie narrative nicht aufgesetzt werden sollten weil da landen wir wieder einben in dem bekannten widerstand also das ist ein klassisker dann generell so dieses thema okay wir haben über die globale unsicherheit gesprochen die ist einfach präsenter wie ehren die die damit angst zu arbeiten auch wenn angst wäre so es auch interessante positive Dinge das triggert ja beides veränderungen ja aber ich ist es einfach keine gute investierte energie zu sagen auf das Das beziehen wir uns, unsere Change-Cook. Wenn wir das und das nicht fahren, dann machen wir garantiert das Unternehmen an die Wand. Also, ja, manche man muss das wichtig sein, die Wahrheit auszusprechen, auch das ist wichtig, aber man muss aufpassen, wie man es frame. Und jetzt bin ich wieder bei einem letzten Punkt, sehr auch klar mitzusammenhängen. Also wir könnten über dieses Thema, glaube ich, ein nixen und ein nixen Podcast aufzeichnen, aber vielleicht noch einletze Sache zu den Thema No-Goes, genau aus dem guten Grund heraus, dass die Leute nicht wollen, dass sich die Leute Angst machen. Überlegen sich manche Führungskräfte das X-fach, was kommunizierig, dann wollen sie es vielleicht perfektionieren, auch noch und dann entsteht was, dann entsteht so eine schöne Salamitakte in der Kommunikation, wo ich an einer Woche das eine Hinblock, dann läuft schon der Buff von close, also ich glaube, man kann sich das Bild hervorstellen, weil die Leute sind ja auch nicht auf dem Kopf gefahren und dann plötzlich als nixen Wochen so immer so Salamistikchenweise, was weiter und das auch das kreiert, ja wunderbar widerstand und was Leute überhaupt nicht mögen ist. Dieses Herumdabend im Dunkeln, da ist es gescheitreich, setz wirklich dieses Wursgäste nahre hin als, dass ich jemanden hinhalte. Aber bitte, bitte, bitte, authentisch, weil auch da sind wir bei dem wunderbaren Gewerklichfum von hier, unsere Spiele neu heronen, die machen das ganz unbewusst und wenn ich das gefühlt habe, ich habe ein Störgefühl, das hat ja auch oft mit der Authenticität zu tun, dass einfach das gesamte Gehabe jetzt mal von der Führungskraft überhaupt nicht im Inhalt zusammenpasst und das runter, so ein bisschen so diese Liste von No Ghost, ja auch ganz gut abwürdig sagen. Ich bin ein zwei Begriffen hängen geblieben, die du gerade benutzt hast, das eine war narrativ, modernerativ und das andere war framing. Für uns im Coaching ist es hier immer, also im klassischen ist ja mal eins zu eins Coaching, ist es hier immer sehr wichtig diese zwei Aspekte im Blick zu behalten. Also wo geht die Aufmerksamkeit hin? Weil, nur wenn ich sie aus der Problemtrons rausrichte, dann kann natürlich auch Veränderungen stattfinden. Und da sind wir natürlich bei Narrativ, also welche Geschichte erzähle ich mir oder welche Geschichte lasse ich den Klienten sich selber erzählen und wie framing wir vielleicht auch Dinge, du hast es gerade mit dem Beispiel, glaube ich, gebracht, dass es ziemlich schlecht wäre zu sagen. Also wenn wir jetzt nicht hier alle durch diese Veränderung durchgehen, dann fahren wir die Bude an die Wand, weil das wäre natürlich so eine Versuch über negative Aspekte zu motivieren und da könnte man ja auch eine andere Geschichte erzählen und sei es nur, dass man sagt, wir haben jetzt die Chance, das nochmal neu aufzusetzen, die Erfahrung der letzten Jahre hat uns gezeigt, was funktioniert und was nicht gut funktioniert und wir können jetzt nochmal alle gemeinsam den Fokus auf die bereits gut funktionierenden Muster oder was auch immer legen. Also wie ist es generell in der Organisationsentwicklung, auch wenn ich ein Teil der Antwort jetzt vielleicht schon selbst gegeben habe, aber Thema framing, Thema Narrative in der Kommunikation, in der Organisationsentwicklung, wie würdest du das einordnen? Ja, also du sagst das so, hast dann ein Teil der Antwort schon gegeben und das braucht beides und wichtig ist natürlich, also genauso wie du das auch gesagt hast, wie stelle ich denn auch diese Change Story mit der Audente die Idee, der auch zu sagen, wenn ich diese Sorgen habe, dass wenn wir hier potentiell so weitermachen, dass wir wirklich aufpassen müssen, dass wir nicht das Unternehmen an die Wand fahren, wenn es eine wirklich ehrlich gemeinte Sorge ist, gut formuliert, dann darf man das natürlich auch tun, weil das macht man ja nicht hoffentlich nicht aus dem Aktionismus heraus, um um Leute zu beängstigen. Also ich glaube die Haltung da ist ganz eine wichtige, also es braucht immer beides, aber trotzdem diese Wortwahl, die du auch angesprochen hast und da muss ich manchmal schmunzeln, weil es gibt ja in jeder Organisation verbrannte Erde und was total schade ist, total auf dem Change-Contact. Also es gibt ja manche Kunden von mir, wo ich merke, die Zucken regelrecht, wenn ich vom Change-Projekt oder Strategie-Projekt oder. Ja, aber wirklich und da gibt es einfach so Termini, wo du. Also ich nehme das fast schon immer in meiner Auftragskleierung ja auch mit rein, dass ich neben dem, was ich wenn ich frage, so was erwartet die eigentlich von mir, ihr Lieben, auch zu sagen, wo da mich mich dann dann nicht hinein manübrieren, das sind genau diese Framing, sie auch dabei. Also Wortwahl, Diktus, immer wieder wichtig, auch so dieses Thema, also man muss ja, ich will jetzt auch niemanden beängstigen, also es muss ja keiner ein super duper PR-Profi sein, es gibt ja auch dafür spezielle Internationen. - Pagabschallung. - Eben, also ob sie jetzt PR-Piehr oder eben Internet eine Kommunikation oder Marketing, die können das, aber aber auch da gilt es jetzt auch aufzupassen, weil die Führungskräftete draußen denen würde ich nicht empfehlen, dass sie einfach alles in der NMPA-Team übergeben, weil das verbessert wird, dann zähle auch die Kommunikation oder wir machen wir blasen es auf irgendeiner Art und Weise auf, so wie es überhaupt nicht bei den Menschen landet. Und das wäre eigentlich schade und auch da sind wir wieder bei dem Thema Verantwortung, die bei den Führungskräften liegt. - Ja, jetzt haben wir entgegen unserer allgemeinen Coaching-Haltung natürlich das Ferthaut in bisschen von hinten aufgezogen, weil wir jetzt über ganz viele Nogos gesprochen. Wenn wir jetzt aber die Perspektive eben mal verändern und sagen, na ja, was wären denn so Ansätze des gelingenen, weil das ist ja dann zum Beispiel auch was, was in der Ausbildung, die du als Lehrkortsch begleitest zum oder zur Organisationsentwickler in ja auch ein ganz zentraler Aspekt ist zu sagen, wir müssen eine Achtung fremd wird, du wirst es gleich erklären oder Fachbegriff Change-Architektur aufbauen und innerhalb dieser Change-Architektur ist dann natürlich auch eine Frage, wie sieht denn gute Kommunikation im Change aus? Lass uns jetzt mal so langsam raus aus dem, wie es nicht sein soll hinzudem, wie es sein soll und wie man es natürlich auch bei dir in der Ausbildung lernt. - Genau, Change-Architektur, das ist ja die so diese Gesamst-Konstruktion von Veränderungsprozess. Und was es einfach braucht um Herr Salopp gesagt mit allem links rechts Schleifendrehen abbiegen und von Anachbete zu kommen und die hat ja viele Bestandteile, also man muss sich das Vorstellung von einer Zeitaxe oder passiert ja bestimmte Sachen als erstes, dann als nächstes. Die sind immer ein Wechselwirkungen zueinander und ein Großteil der Change-Architektur oder was heißt ein Großteil, ein wichtiger Aspekt ist neben Kommunikation, weil wir das Thema Widerstand hatten, auch psychosoziale Prozesse, Visionprozesse, die genose Prozesse, all diese Bereiche, lernen Informationsprozesse, die natürlich Teile von Kommunikation sind, also all das ist Teile einer Architecture und da ist immer die erste Frage, und das ist egal wie groß oder wie klein ich etwas denke. Und das ist genauso wenn ich ein halben Workshop-Tag konzipier. Also das ist auch das, was ich immer wiederholende Ausbildung wiederholende ausbilden. Liebe Leute, was wollte wir bewirken? Liebe Leute, was wollen wir bewirken mit der Change-Architektur. Also da sind wir immer wieder mit dem Design im Kopf über die Wirksamkeit, die bei unserem Empfänger der Kommunikation, der Maßnahme, der Intervention, die dort ankommen soll. Muss das ganz kurz sagen lassen. Wir benutzen immer, wir benutzen für so was immer das Bild, der Wurm muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler. Ja, also es ist immer der Empfänger natürlich drehe und angelt punkt, weil ich muss es so aufziehen, dass es für ihn oder für sie handelbar verständlich nacharmbar oder was auch immer das Ziel ist und nicht für mich. Das ist manchmal so eine Hybrisse, dass man immer denkt, ich bin als Senderin bin doch hier der drehe und angelt punkt, da muss man eben einmal schon die Perspektive wechseln und muss sagen, ne ne ne, oder die Empfängerin sind drehe und angelt punkt und wenn die anders reagieren, als du es dir nach dem Senden, dann der Botschaft gedacht hast, dann musst du anders senden, weil dann haben sie es offensichtlich nicht so wahrgenommen, wie du es gerne gehabt hättest. Also Sender Empfänger im Auge behalten und dann aber noch mal Sicherheit zahlbar, ganz konkret bitte an dich die Frage verbunden mit einer Offenung auf eine konkrete Antwort. Was wollen wir in Change-Prozessen, in Organisationsentwicklungsprozessen innerhalb dieser Change-Architektur mit der Kommunikation bewirken? Yes. Und danke auch übrigens für den Reminder zu dem Thema, dass wir in der Arbeit im Design ja immer wieder Hybrotesen erstellen und das ist übrigens auch teile Ausbildung ganz wichtig. Was wollen wir bei unseren Kunden system bewirken? Es ist ja eine gute Phase und du hast es so schön gesagt, wenn es beim Empfänger nicht ankommt, so wie ich wollte, was muss ich denn verändern? Also stichwort Das ist ein gutes Schleife, aber das bringt jetzt auch noch einen. hier den Rahmen. Also wir haben ja schon über das Thema immer wieder der Wechselwirkungen zwischen Prozessen gesprochen, ab Psychosoziale Kommunikationsprozesse und letztendlich, was wollen wir? Wir wollen mit den Widerständen arbeiten, wir wollen stabilisieren wirken, wir wollen den Leuten Orientierung geben als Leuchtturm agieren, den die diesen Sinnbezug mitgehen und den wir schon gesprochen haben und ganz ganz ganz ganz wichtig, damit wir überhaupt in diese Selbstfähigkeit, Selbstwirksamkeit kommen als Menschen. Wir kennen das bei uns ja auch im kleinen Moment der Überforderung, der Elephant ist einfach zu groß um den auf einmal zu schlüpfen, das heißt auch wieder dieses kleinteilige, was ist denn dieser erste Schluck schritt? Also auch da wieder dieses kleinteilige Schritte so zu organisieren, eher nach der Motto "Müphysum" ernährt sich das Eichhörnchen und umso mehr heute zu Tage, um weg von diesen Überforderungsmodus zu kommen und da gut zu überlegen, okay Betroffene zu beteiligten zu machen, das ist eine Strategie, die ist mega mega wichtig und die in der Change-Architiktur zu bedenken und ein klassisches Beispiel. Es ist ja auch voll okay, wenn Führungskräfte enttiden, wir wollen unsere Strategie in unserem Führungskreis besprechen. Macht das doch. Vielleicht mit Schmunzeln in eurem Elfen, bei einem Turm ist okay, aber das Mindeste, das Mindeste, was wir dann in der Change-Architiktur mitdenken müssen und was ihr unbedingt liebe Führungskräfte, aber wenn Mitarbeiter denn mitgeben dürft, ist ihr wir dürfen auch das "Wie arbeiten", also da werden wir auch Betroffene zu beteiligten sein. Also immer diese Balance zu bedenken, in der aktuellen Situation der Organisation, was brauchen, denn die beteiligten am meisten, damit diese Veränderung gut landet und das wird immer sehr individuell sein, je nach Brauch, je nach Unternehmen, je nach Führungskräften. Und last but not least, vielleicht auch noch so dieses ganze Thema rund um Befähigung. Was heißt das? Also Organisationsentwicklungsdesign, das braucht Lernräume, das braucht diese deologisierten Reflexionsräume und auch da wieder so ein kleiner Schwenkrichtung, hier in Forschung, ja, wann funktioniert denn Lernen? Soziales Lernen erfolgt durch Nachahmung oft und das braucht ja auch ein Rahmen oder auch das Thema der Ritualisierung, die bewirkt zu viele Sachen, die verschafft genau diese Sicherheit, weil ich weiß, okay, jeden Dienstag gibt es mein Team-Metting und da werde ich auch aufgefangen, weil meine Führungskraft schafft auf mich, ja. Also auch da, auch hier, hier, auch hier strehnte Wiederholung ist ja principle was Gutes, weil sie genau diese Sicherheit reinbringt, die wir brauchen in Veränderungsprozessen. Man muss ein bisschen aufpassen, also erst letzte Woche im sechsten Modul, der ist aktuell in Durchlaufs, der Ausbildung hat jemand gefragt, "Worst wir haben ja sowas funktioniert, aber nicht immer gut?" Was mache ich jetzt damit? Das ist eine gute Frage und das würde auch immer wieder passieren, da muss ich fragen, ja, ist das vielleicht dann Leuten ein bisschen zu langweilig geworden, da vielleicht noch ein letzter Punkt, warum ist etwas merkwürdig? Also ich finde ja dieses Wort zu faszinierend, vielleicht war es einfach nicht würdig, dass sich das jemand merkt und auch da ist ja unser Hirn auch so ein bisschen mit seinem Aufdurchzug schalten, wenn ich automatisieren kann. Also das heißt, wir müssen immer wieder mal bumpfene Überraschung sorgen, offentlichen positiven Sinne. Wir springen zu schnüchmal aus der Torte, damit alle Überraschung erleben und sich dann die Sachen merken können. Ein Spaß bei sich aber das mit dem merkwürdig, mit dem Wortspiel, das ist natürlich, das ist ein coole Aufhänger, weil auch wir wollen ja, dass unsere zuhörenden sich aus diesen Podcasten möglichst viel merken. Jetzt hast du schon gesagt, Sachen müssen auch nicht nur einmal gesagt werden, sondern im Zweifel ist auch auch auf verschiedene Art und Weise wiederholt werden. Diesen Part würde ich jetzt gerne mal kurz zwischenchieben. Also lass uns doch nochmal wiederholen und im Idealfaar mit anderen Worten als vorhin, was für dich wirklich konkrete Bausteine für eine gelingende gute Change-Communikation sind. Also verdichtet am besten, was was ich best of free. Was sind für dich die drei wichtigsten Dinge, eine gut gelingenden Change-Communikation? Ja, jetzt nehme ich tatsächlich aber auch bewusst ein paar gleiche Wörter beim Punkt 1, weil ich hatte es vorhin erwähnt. Also veränderungs sind nicht nur rational, sondern auch emotionale Geschichte. Und du hattest so schön, das wurden eine Rattiewe genommen. Also für mich, den Number 1 sind wir brauchen mit einem guten Framing, gute Change-Narattiewe. Also und in Übrigen das war ja auch schon immer so, oder? Also so diese Storytelling, neben dem Feuer oder heute Tage mal mit Nierchen oder was auch immer jemand trinkt oder weintchen am Grillar. Also das funktioniert ja noch immer. Narrative gute Geschichten. Im Übrigen, warum? Weil natürlich unser hiernsich emotionale thematigen ja auch besser merken kann. Oder ein gutes Beispiel ist ja auch, ich nehme mir vielleicht nicht in X-Jahren nicht mit nicht, dass inhaltliche so sehr mit, was mir vielleicht jemand gesagt hat, aber wie habe ich mich gefühlt? Ja, habe ich mich befähigt und stark gefühlt oder habe ich mir im Gedanke, narrative. Dann das zweite Regelmäßigkeit vor Perfektion, Perfektionismus ist sowieso so ein Riesen-Themaier. Also auch da wieder, so kommen wir nicht zu psychologischen Sicherheit. Also da ist es gescheiter. Wir haben regelmäßige Formate und weg von so heiglos High-End-Präsentationen. Das ist ein wichtiger Punkt. Ein dritter Punkt, definitiv dieses ganze Thema rund um Dialogisierung. Ich habe es vorhin immer wieder mal so angesprochen, wenn ich Leute befähigen will, dann muss ich ihnen die Optionen auch geben, dass wir im guten Diskurs kommen in ein Miteinander. Und genau dieses Betroffenen zu beteiligten, zu führend, das führt uns wieder am Anfang unseren Gespräch und diesen Mietarbeitabindung zahlen vom Gallup. Das sind wir genau bei dem Thema. Mietarbeitabindung über die Führungskräfte klar, da kommen wir am Ende immer wieder bei raus, aber wir hören auch am Ende immer wieder die gleiche Geschichte, dass wenn wir jetzt abseits von OE-Prozessen mit Führungskräften zum Beispiel auch im Einzelcoaching arbeiten, dass immer der Einwand ist und ich meine, es ist wirklich mit dieser Generalisierung. Alles verständlich, alles nachvollziehbar, mehr Dialog wäre super. Ich würde da auch gerne mehr darauf achten, aber es bleibt mir keine Zeit in meinem Arbeitsalltag, mich darum zukünmern als Führungskraft. Hast du eine Antwort da drauf? Das ist ja jeder klassiger. Wir haben keine Zeit, wir haben keine Zeit, wir haben keine Zeit. Ich rede mir meistens in einer Organisation auch im Einzelkontext oder bei Themenwicklungen oder im leading change-bereich, wenn ich intensiv mit Führungskräften arbeite, ich rede mir echt ein Mundfußelig, weil ich sage da immer wieder, wenn du dir nicht selber dem Popo rettest, wird das keiner für dich tun. So leid es mir tut, also das heißt auch da diese Priorität zu setzen, selbst Leadership und da diesen Raum aufzumachen, zu überlegen, was brauche ich, wie kann ich da gut für Sicherheit dieser Fels in der Brandung sein für meine Führungskräfte und wie setze ich diese Wirksamkeit, von der wir gesprochen haben, um also auch da, wie wir diesen Raum für die Log aufzumachen. Und wenn der vernünftig aufgebaut ist, wenn da die Erfahrung schon ist, wenn die Organisation oder das Team so weit ist, um damit gut arbeiten zu können, dann können wir auch, weil es gescheiter ist, es ist jede Woche 15, 20 Minuten, vielleicht maximal eine halbe Stunde, als dass ich mich mühser mit ihnen dauer Großgruppenformate reinpush, also die brauche übrigens auch in der Organisationsentwicklung, dann auch in der Architektur, aber ganz ehrlich, was an Konflikten, an Widerständen, an all den Themen, wir da im Nachhinein immer aufräumen und das dauert meistens 3 bis 5 mal so lang. Wie hätten wir es vorab eingeplant, also das nehmen wir wieder über diesen Kosten. Was ist hier das Herz? Ja, und wichtig finde ich aber hier auch nochmal zu erwähnen, dass das eben zum Teil auch tatsächlich ein strukturelles Problem ist, also dass eben nicht alleine auf der Ebene der Führungskraft gelöst werden kann und das ist eben auch der Unterschied noch mal zwischen, kommt man als Coach für eine einzelne Führungskräfte, Maßnahme in ein Unternehmen geholt, arbeitet was, was ich 5-Sitzung, 10-Sitzung mit einer Führungskraft hat, aber sonst außer vielleicht mit HR, weil die haben dich gebucht, mit der Organisation nichts zu tun, wird man da immer an eine Grenze stoßen, weil es eben ein organisatorisches strukturelles Problem ist. Wenn man als Organisationsentwickler in irgendwo reingeht, kann man eben über dieses Einzelmandat mit der Führungskraft dann hinauswachsen, weil man dann auch die ganze Organisation in Blick nehmen kann und mit unterschiedlichen Stakeholder darüber reden kann, dass wir hier ein strukturelles Problem haben, dass wenn auf der einen Seite gewünscht wird, dass die Führungskräfte besser kommunizieren, die mitarbeiten in besser durch ein Change-Projekt nehmen, auf der anderen Seite die Strukturen, aber so sind, dass die gar keine Zeit dafür haben, um diese Führungsauffgaben zu übernehmen, müssen vielleicht erst mal andere Stellschrauben verändert werden, bevor wir uns dann darum kümmern können, wie kann eine gute Kommunikation in diesem Change-Prozess funktionieren? Dieses Bild zeigt auch so ein bisschen den Unterschied zwischen den den verschiedenen Settings mit denen wir ja es konfrontiert sind, Einzelcoaching, Einzelmandat oder machen wir zum Beispiel eine Ausbildung als Organisationsentwickler oder Organisationsentwickler innen bei uns mit dir, Wester und geht dann damit einem ganz anderen Settings und mit einem ganz anderen Mandat rein und hat dann natürlich auch mehr Möglichkeiten eben tatsächlich was zu verändern. Ja, gut, dass du das sagst, weil das fast ja auch das ganze Thema rund um Organisationsentwicklung und auch die Kompetenz Dinge in einer Organisation zu bewirken, ja sehr sehr gut zusammen, weil ich bin mir auch ein darüber, mir sicher auch schon mal besprochen, aber so, sie ist das Thema, welche Rahmenbedingungen brauchen wir. Und genau das ist es, ist es ja nicht zwingend auf individuelle, wenn er wie du gesagt hast, ganz und gar nicht und auch bei Konfliktenden, Organisationen, wir schauen da immer erst auf die Struktur hierher ein Schnitzstellen sind die Klasse, die nicht klar und eben welche Rahmenbedingungen begünstigen, welches Verhandeln verhalten oder welche oder machen es nicht möglich. Und das ist schon ein wichtiger Aspekt und das gilt genauso für die gelungenen Kommunikation, weil ich kann mir einen super tollen, tolles Konzept überlegt haben, wie ich denn meinen Empfänger mitnehme und dann kommt es zu ganz anderen Rahmenbedingungen an der Refekte kaputt. Das ist natürlich schadlerem, das passiert immer wieder. Ja, ja, ja. Wer lässt sich klassischerweise ausbilden als Organisationsentwickler, Organisationsentwicklerin? Ich habe jetzt sozusagen von meiner Perspektive aus darauf geschaut, dass ich durchaus deutlich nützlicher sein kann für eine Organisation als externe Coach, wenn ich zusätzlich als Organisationsentwicklerin ausgebildet bin und dafür dann natürlich auch mir das Mandat-Apol, das mache ich ja nicht, umgefragt. Aber das ist ja nur ein Teil, ne? Wir haben ja bei der Organisationsentwicklung noch viel stärker, eben auch die Menschen, die intern in Organisationen arbeiten und sich ausgründen als OE-Entwickler-Entwicklerinnen ausbilden lassen, kannst du dazu noch mal ein Satz sagen, wie das in Organisationen nutzbar ist. Ja, also auf alle Fälle, wir sehen uns ja auch so ein bisschen an den Zahlen von den letzten vier Durchläufen. Das sind ja auch sehr viele, die aus einer internen Rolle kommen und die sagen zum Beispiel, ich würde gerne mehr Verantwortung übernehmen in dem Bereich internes Coaching oder Change, weil es ist möglich, aber irgendwie fühle ich mich unsicher. Dann gibt es die, die sagen, ich mache das übrigens schon Jahre lang und ich habe hier punktuell so einen Bereich, den ich gut kann, hier habe ich einen Bereich, den ich gut habe. Mir fehlt da rote Veraden. Wie fange ich denn so ein Prozess überhaupt an? Ihr redet von Architektur, ja was mussten da eigentlich erst was passieren? Was ist zwingend bei einer Auftragsklierung dabei? Was passiert das erst? Das ist zweit, das ist drittes. Also so eine klassische Roadmap, die wir ja auch mit der Ausbildung bieten. Das sind so diese Klassiker von internen Change Agents oder zukünftigen internen Organisationsentwickler, innen die sich bei uns anmelden und sein Cool. Ich kann das jetzt hier professionellisieren und dann habe ich einen verablamligen, ich weiß was zu tun ist. Also uns nochmal zusammenzufassen, die Ausbildung, die wir anbieten, findet ihr auf www.coachingbande.de unter dem Reiter unserer Ausbildung und dann eben Organisationsentwicklung und sie ist gleichermaßen für all diejenigen unter euch geeignet, die selbstständig oder taiselfständig als kutsches arbeiten und einfach ihre Kompetenzen und damit ihre Buchbarkeit ein wenig erhöhen wollen. Als auch für diejenigen, die sagen ich habe vielleicht zufällig schon eine kurzen Ausbildung, vielleicht aber auch nicht. Um Selbstständigkeit geht es mir gar nicht, sondern ich arbeite in einem Unternehmen an irgendwelchen Schnittstellen, die mit Change zu tun haben und ich glaube, dass die Brille der Organisationsentwicklung genau die ist, die es braucht, damit ich in meinem Unternehmen in meiner Festanstellung wirksamer werden kann. Wenn ihr euch jetzt für diese Ausbildung interessiert, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Ihr könnt uns Quick and Jirty nie e-Mail schreiben, Infoilcoachingbande.de noch Quicker und noch Dirty, wenn ihr euch schon da reingefugst habt, auf der Webseite schon alles angeguckt habt, euch schon sicher seid, könnt ihr euch auch einfach anmelden. Also die nächste Ausbildung der Runde startet am 21.10. über unsere Webseite, so wie ich es eben schon gesagt habe, könnt ihr euch einfach euren Plan nicht planen, sondern euren Platz sichern und euch anmelden. Ihr könnt aber auch vorher zu einem, der noch vor dem 21.10. stattfinden, Infoabente kommen. Und zwar einmal am 19.5. um 18.1. und einmal am 30.6. um 18.1. Zu einem Infoabent kommen, heißt in unserem Fall nicht. Ihr habt vielleicht an Wester's Akzent und an der einen oder anderen Zwischenbemerkung gehört. Also es geht jetzt leider Gottes vielleicht nicht darum, nach Österreich zu fahren und sich mit der Wester auf einen Horigen zu treffen. Nein, das findet bei uns via Zoom statt. Also auch einfach über die Homepage anmelden zu den Infoabenden. Und dann kriegt ihr einige Tage vorher die Einladung per Zoom-Link. Ihr könnt auch eine Brieftaube schicken. Wenn ihr eine habt, die wirklich hier auch bei der Coachingbande ankommt oder aber man muss schon auch fast sagen, Oldschool-Messie hier könnt auch zum Telefonhörer greifen und anrufen. Also es gibt viele viele Möglichkeiten, um am Ende bei dir liebe Wester zu landen und sich mit Change-Architektur in Organisationsentwicklungsprozessen zu beschäftigen und das zu erlernen. Und ich freue mich drauf, egal welchem Weg ihr will. Vielleicht bis auf die Briefschraube, da habe ich gewiss, dass das nicht ganz funktioniert. Auch wenn es sehr entschleunigen wirkt als Intensiv. Das stimmt. Vielleicht sollten wir noch Taubenzüchterinnen werden, Wester. Ja, ich weiß nicht, das ist schon ganz schön viel Arbeit mit den ganzen Mist, die die produzieren auch mal gut. Wahrscheinlich. Wir hoffen, ihr geht schlauer raus als ihr reingekommen seid. Wenn es Fragen gibt im Nachgang einfach melden und herzliche Einladung sich auf der Website zum Thema Organisationsentwicklung mal umzuschauen, da findet ihr alles weitere und ansonsten einfach Kontakt aufnehmen. Wie gesagt, macht es bald, ich will freuen uns auf euch. Liebe Wester, mir bleibt dann an der Stelle erst mal nur mich bei dir für deine Zeit zu bedanken, das Teil in deiner Expertise zu bedanken. Natürlich auch dafür zu bedanken, dass du jetzt nun schon seit so vielen Jahren die OE-Ausbildung als Lehrkot begleitest und ich wünsche auch für diese neue Runde, die im Oktober startet, dass sie einfach wieder so eine coole Truppe werdet, wie das immer ist und hinterher alle da so glücklich und so zufrieden und so besählt, muss man ja sagen, wenn man eure Feedbacks am Ende durchließt, die dann rein kommen, trifft es wirklich, ganz gut, wenn man sagt, die sind besählt, diese Feedbacks, das ist auch abherbst wieder so laufend möge. Das stimmt. Vielen Dank. Danke für die Einladung. Bereite mir immer sehr viel Freude und so, wie du sagst, besählt ist ein gutes Wort. Dann macht es gut ihr Lieben und bis zum nächsten Mal, tschüss, tschüss Wester. Bis zu Sie, danke, die Mal. Für heute sagen wir tschüss, aber nur für heute, denn schon in einer Woche sind wir mit einem spannenden Thema wieder zurück. Du kannst dich aber natürlich jederzeit auf www.coachingbande.de zu unseren Fort- und Ausbildungen, den Intervisionsabenden und natürlich auch den Wein und Talk informieren. Eine Riesenfreude machst du uns, wenn du uns Themen wünsche für unseren Podcast schickst, unseren Podcast bei iTunes bewertest und ihn mit deinen Freundinnen teilst. Wir danken dir, dass du uns zuhörst und damit ein Teil unserer Coachingbanden bist. [Musik] [Musik] [Musik]