24. Werken met een neurodivergent brein, hoe wérkt dat?! (met Jan van Rijswijk)

0:00 Spreker 1 Welkom bij breinstof de podcast voor Iedereen met een eigenwijs brein. Ik ben Marieke koks, presentator en spreker over neurodiversiteit. Zelf heb ik ADHD en probeer ik dagelijks mijn uitdagingen te managen en mijn talenten te benutten. 0:15 Maar geloof me ook, ik leer nog elke dag in deze podcast spreek ik met experts en neurodivergente Mensen over breinvariaties. Hoe kunnen we ze inzetten als kracht en wat kunnen we leren van hun ervaringen, inzichten en tips? En Natuurlijk ben ik zelf ook goud eerlijk. 0:32 Gemiddeld zijn we 1/3 van ons wakkere leven aan het werk, dus Het is best wel belangrijk dat dit een beetje een prettige tijd is Zonder al te veel langdurige stress frictie met collega's of continue overprikkeling, maar juist met werk dat erkend en gewaardeerd wordt voldoening en plezier geeft en ook zingeving, want voor veel Mensen betekent werk precies dat in hun leven. 0:55 In deze aflevering van Breinstof staan we Daarom stil bij neurodiversiteit op de werkvloer? En al specifiek bij Mensen met een neurodivergent brein. Denk daarbij aan bijvoorbeeld ADHD, autisme, dyslexie of hoogbegaafdheid. Waar lopen zij werkgerelateerd tegenaan en hoe kan dat worden voorkomen of in ieder geval worden verzacht en net zo belangrijk, hoe kunnen we het uitzonderlijke talent voor Mensen met een cognitieve specialisatie veel beter benutten? 1:23 Nou, ongeveer 20% van Nederland is dus neurodivergent, dus dat betekent dat bijna Iedereen wel een collega heeft met een ander werkend brein. Of zich erin herkent nou, deze aflevering is dus voor Iedereen die wil ontdekken hoe ze nog meer kunnen floreren op de werkvloer, maar ook voor collega's, leidinggevenden, ondernemers en HR-professionals. 1:45 Die willen begrijpen hoe ze verschillende soorten breinen als kracht kunnen inzetten. Dus ik praat vandaag met wetenschapper Jan van Rijswijk. Hij is een van de weinige onderzoekers van Nederland die zich specifiek richt op neurodiversiteit op de werkvloer en de enige die zich jarenlang heeft verdiep. 2:03 Eurodiversiteit binnen teams en dat doet hij met enorm veel passie en toewijding, want onderzoeken lopen vaak jarenlang en dat vraagt om veel geduld. Iets wat ik zelf zeker niet zou kunnen. Jan echt heel fijn dat je er bent van harte welkom. 2:19 Spreker 2 Dank voor de uitnodiging. 2:21 Spreker 1 We mogen eigenlijk best wel heel erg trots zijn dat jij als Nederlandse wetenschapper zulke waardevolle en vernieuwende onderzoeken doet. Jouw werk wordt ook in internationale media opgepikt. Volgens mij onder andere Duitsland, Australië. Je hebt ook een boek geschreven. Dat heet ruimte voor elk brein. 2:37 Nou, Ik heb hem hier liggen. Het is echt een ontzettend goed boek met Natuurlijk jouw onderzoeksresultaten, maar ook heel veel herkenbare praktijkvoorbeelden. Dus Dat is echt wel een aanrader en Ik ben heel erg benieuwd wat jij allemaal gaat vertellen in deze aflevering. 2:54 Allereerst, Ik ben heel benieuwd, hè? Neurodiversiteit wat was het moment dat je dacht, hé, daar mag best wel wat onderzoek naar gedaan worden. 3:01 Spreker 2 Ja, Ik ben al een aantal jaren bezig met dit thema, en. Tegenwoordig hoor je er best wel veel over. Of is er in ieder geval binnen Nederland veel meer aandacht voor? Maar Toen ik begon, was dat eigenlijk nog heel weinig, dus op moment dat ik bijvoorbeeld in contact kwam met organisaties en vertelde dat ik hier onderzoek over deed, dan moest je echt gaan uitleggen wat neurodiversiteit nou precies was. 3:24 En daarin zie je dus echt wel dat er iets is. Is veranderd door de jaren heen. Ik vind het een heel belangrijk onderwerp, Omdat het iets is wat tussen Iedereen speelt op op de werkvloer, maar ook in het dagelijks leven wat je niet kan zien en waardoor we er ook eigenlijk heel vaak niet zo bewust van zijn. 3:41 En tegelijk is een onderwerp waar nou zeker Toen ik begon, maar nog steeds eigenlijk veel te weinig onderzoek naar gedaan wordt en we dus eigenlijk ook nog veel te weinig over weten. Dus daar zit nog een hele wereld te winnen en daar probeer ik een steentje aan bij te dragen. Ja maar. 3:56 Spreker 1 Waarom komt dat nu pas? Nou ja, Anna, hoe wat was het? 2023 ik noem maar even een groep wanneer je bent gestart hiermee. Waarom denk jij dat daar nooit ruimte voor was voor dat onderzoek? Waarom dat nooit daarvoor geïnitieerd is? 4:09 Spreker 2 Ik weet niet of er geen ruimte voor was. Er was wel wat onderzoek, maar gewoon gewoon niet veel. Kijk uiteindelijk beweegt dat ook dat onderzoek vaak toch mee met ook de maatschappelijke thema's dus wat wat speelt er In de maatschappij? En dit was op dat moment 2022 denk ik dat we over praten toch nog iets wat veel minder leefde. 4:30 Er was Natuurlijk wel onderzoek naar bijvoorbeeld specifiek autisme of specifiek ADHD of dyslexie of etcetera. Maar er was eigenlijk heel weinig onderzoek naar ja, eigenlijk wat bindt nou deze verschillende condities zoals wij dat noemen. 4:47 En hoe kun je nou een werkomgeving zo inrichten dat het voor al die Mensen wat prettiger wordt? Ja, Ik denk dat dat toch ook met met ja de maatschappelijke aandacht voor zo een thema te maken. 4:57 Spreker 1 Heeft en verzuim Mensen uitvallen. 5:00 Spreker 2 Ja, Ik heb niet. Ik denk dat. Dat wel een reden is Waarom er nu veel aandacht voor is, Maar ik denk dat dat in 2022 ook al een probleem was. Ik denk dat we Alleen steeds meer achter komen dat we dat hier hier aan toe kunnen toeschrijven, dus dat we steeds beter begrijpen dat dit een belangrijke factor daarin is. 5:18 En ja, vanaf dat moment willen we Natuurlijk ook kijken van, hoe kunnen we dat nou verbeteren? 5:23 Spreker 1 En, je hebt heel veel onderzoek gedaan. Wat zijn resultaten vandaag de dag dat je zegt, hé, dat had ik gewoon echt niet verwacht. Dit heeft me gewoon verrast. 5:33 Spreker 2 En de onderzoeken die We hebben gedaan zijn echt heel divers en een groot deel van mijn onderzoek specifiek heeft zich gericht dus op neurodiversiteit in teams. En daar heb ik bijvoorbeeld zon 70 Nederlandse teams gevolgd en data verzameld in allerlei bedrijven. 5:50 En Ik denk dat we Toen ik begon wel wisten dat neurodiversiteit op het werk niet altijd een succes wordt, hè dat dat voor allerlei relationele problemen kan zorgen Omdat Mensen elkaar niet zo goed begrijpen en anderzijds hadden we ook wel. 6:08 Onderzoeken die lieten zien dat het dat er ook casussen waren, waarin het wel een heel groot succes was. En, Ik denk dat. 6:15 Spreker 1 Onder andere juist de combinatie van de breinen in teams. 6:18 Spreker 2 Ja, maar er zat eigenlijk heel weinig tussen, dus of het werd een heel groot succes. Of er waren dus onderzoeken die vooral lieten zien van nou wat wat is dat allemaal ingewikkeld zeg? 6:26 Spreker 1 Maar die nuance ontbrak een beetje. 6:28 Spreker 2 Ja, we wisten gewoon niet zo goed wat dan maakte dat dat of een succes werd of niet. En Ik denk dat we daar steeds beter zicht op krijgen door dit soort onderzoeken. 6:37 Spreker 1 Hé en Als we even bij het begin beginnen, hè? Openheid geven over je over je brein en waar je tegenaan loopt en je ja, je cognitieve specialisatie om het zo maar te noemen. Dat is ja heel belangrijk. Daarvoor hebben we ook deze podcast en gaan wij hier ook met elkaar over in gesprek en doe jij daar onderzoek naar, maar is niet voor Iedereen Natuurlijk altijd even vanzelfsprekend, hè? 6:59 Spreker 2 Nee, dat klopt, Er zijn ook. 7:00 Spreker 1 Wel een stigma. Mensen voelen zich niet altijd hè? Veilig om om daar open over te zijn. Vanuit onderzoek zijn daar eigenlijk dingen van bekend wanneer Mensen dat toch verzwijgen bij sollicitaties op de werkvloer. 7:15 Wat wat vertelt het onderzoek daarover? 7:18 Spreker 2 Nou, Ik heb dat toevallig zelf ook onderzoek naar gedaan. Het begint eigenlijk nog één stap eerder en Dat is of Mensen zelf weten dat ze neurodivergent zijn. En een heel groot deel van de Mensen weet dat weet dat niet. Dat heeft allerlei redenen. 7:34 Nou, vroeger was er ook wat minder aandacht voor, dus je ziet dat met name Mensen die al wat langer werkzaam zijn, dat ze dat ja eigenlijk pas tijdens hun werkzame leven soms vastlopen en dan er pas achter komen. Maar dat was bijvoorbeeld op basisscholen veel minder aandacht voor. 7:51 Tegenwoordig is dat, is dat meer? Andere redenen zijn ook dat sommige Mensen willen niet zo'n zo'n diagnose traject ingaan of zijn bang voor dat label of hebben zelf bepaalde beelden bij zo'n label. Dus Er zijn eigenlijk allerlei redenen Waarom Mensen het of niet weten of niet niet willen weten, Maar dat maakt dus ook dat maar een deel van de neurodivergenten zich hiervan bewust is in zo'n traject in. 8:16 Spreker 1 Last van zodra het een probleem vormt, dan ga je Natuurlijk vaak naar de dokter in actie ondernemen. 8:23 Spreker 2 Nou, dat hoeft niet te betekenen dat ze er geen last van hebben. In onze onderzoeken hebben we bijvoorbeeld Mensen gehad die tegen hun pensioen aan zaten. En wel nou 2, 3 keer 1 burn out hadden gehad in hun leven. Heel vaak had dat te maken met werk, Alleen Je moet dan maar net zo'n zo'n arts of zo'n psycholoog hebben die denkt van, hé, Misschien heeft het wel daarmee te maken, hè? 8:44 Dus het vraagt ook iets van. Ja, het moet maar net op je pad komen ook. 8:48 Spreker 1 Dus dat hoeft niet. Onder flexat hè? Die liepen wel vast. Alleen Er is dus inderdaad in die tijd nooit aan aan een. Nou ja. 8:57 Spreker 2 Nooit aan zo'n traject diagnose traject begonnen en dan dan je vraag, dus dat betekent dat een deel van de Mensen het niet vertelt op het werk en dat ze het zelf niet weten en een ander deel, die vertelt het niet en dan heb je het heel erg vaak over. Toch die stigma en over de angst van. 9:14 Wat betekent dat voor mijn contract of voor mijn werk? Hoe gaan mijn collega's mij zien? Denken ze van nou, er komt die weer aan. 9:23 Spreker 1 Wordt je toch gekleurd? 9:24 Spreker 2 Je wordt Misschien je wordt? 9:25 Spreker 1 Gekleurd ook je gezet? 9:27 Spreker 2 Ja, en zeker Als je ergens net begint, dan hebben we eigenlijk je. Je ja, je werkzaamheden nog niet voor zich gesproken, zeg maar, dus je hebt nog geen werk gedaan, maar je wordt wel al gelijk ingekleurd. 9:38 Spreker 1 Ja, dus Je moet jezelf eerst bewijzen. 9:40 Spreker 2 Dat is exact wat er vaak gebeurd, dus dat neurodivergenten eerst wachten een jaar of 1,5 jaar totdat ze een vast contract hebben, dan hebben ze aan de ene kant wat meer zekerheid en aan de andere kant. Ja weten ze dan ook dat hun werkgever tevreden over hen was. En dan durven ze daar mondjesmaat wat meer over te gaan vertellen. 9:57 Spreker 1 En wat jij op het begin zei over de groep die dus niet van zichzelf weet dat ze neurodivergent zijn, kun je daar qua cijfers wat over zeggen. Hoe groot is deze groep? 10:05 Spreker 2 Ja, Dat is heel lastig om om te zeggen. Het is ook best wel afhankelijk per land, maar in Nederland zijn indicaties dat dat ongeveer de helft is. Als ik daar ook de Mensen in meeneem die het wel van zich vermoeden, maar niet een formele diagnose hebben. Wij zien dat ook terug. Wij vragen in onze onderzoeken steeds of Mensen zo'n diagnose hebben en of ze vermoeden dat ze het hebben of dat ze Mensen in hun omgeving hebben en grofweg zo'n nou toch wel zo'n 50% zie je dan steeds terugkomen die in die groep valt. 10:35 Spreker 1 Van de 20% Neuro die verstand is dan zou eigenlijk 10% van de Nederlanders rondlopen. Met ja toch een een brein waarvan ze nog niet weten wat er Misschien ook voor kracht in zit. Een ontzettend talent. 10:47 Spreker 2 Ja, dat klopt en daarbij moet ik wel zeggen dat dat soort cijfers altijd een beetje beetje gissen zijn, hè? Er zijn bijvoorbeeld ook studies die denken dat je dat ongeveer zo een 18% neurodivergent is, dus daar zit altijd een klein beetje marge. Maar goed, ja, grofweg kun je dit aanhouden. 11:03 Spreker 1 Ja en stel dat je hè, zoals jij in je boek zelf zegt uit de kast wil komen, dus je wil je werk geven je leidinggevende of je collega's vertellen over nou, Ik heb Misschien een recent of een minder recente diagnose. Hoe kun je dat aanpakken? 11:19 Spreker 2 Ja dat uit de kast komen dat die die term die werd letterlijk gebruikt door de Mensen die aan die onderzoek hebben deelgenomen en een aantal van die Mensen die had dat al dat proces al een keer meegemaakt vanwege hun geaardheid. En die gaven aan van ja, eigenlijk voelt dit zo'n beetje hetzelfde. Voor mij, hoe kun je dat aanpakken? 11:36 Ja, Dat is. Dat maakt toch heel erg uit over hoe veilig al die werkomgeving is. Heb je al andere Mensen In de organisatie die er heel open over zijn? Is je leidinggevende zelf Misschien neurodivgent hè? Dat zijn allemaal factoren waardoor de drempel wel veel lager kan worden, maar is dat niet zo dan is zou mijn advies zijn en dat hoor ik dus ook terug van degene die deelnemen in onze onderzoeken om vooral te spreken initieel over wat zijn je behoeften? 12:03 Dus om vooral te praten over, ja, voor mij is het altijd belangrijk dat duidelijk is wat ik precies moet doen. Of Ik heb liever dat je gewoon heel, heel direct feedback teruggeeft in plaats van heel subtiel, dus dat je dat soort behoefte uitspreekt en Misschien nog even wachten met het delen van die diagnose, want de waarheid is dat daar allerlei vooroordelen over bestaan en zeker Als je net aan een baan begint. 12:25 Ja, kan het soms ook gewoon wel de verstandigste keuze helaas zijn om daar eerst even dat af te wachten. 12:31 Spreker 1 Ja dus OK, dus jij zegt eigenlijk ook vanuit de praktijk dat het Misschien soms toch snel slimmer is om het niet meteen te benoemen in je sollicitatiegesprek. 12:41 Spreker 2 Dat we er gewoon open over kunnen spreken, maar op het moment. 12:45 Spreker 1 Hè, dit staat los van jouw eigen visie en en hoe jij er zelf tegenover staat, maar. 12:50 Spreker 2 Vanuit ja zien we dat dat helaas dat dat stigma nog te groot is. Het maakt nogmaals maakt heel erg uit in wat voor organisatie je terecht komt. Zijn heel veel organisaties waar je tegenwoordig daar gewoon prima open over kan spreken. Maar goed, dat geldt helaas nog niet voor iedere organisatie en Het is heel moeilijk om die inschatting bij de voordeur al te maken. 13:09 Spreker 1 Ja heb je dan ook van nou ja, leidinggevende HR professionals gehoord? Letterlijk, ja, Wij hebben hier moeite mee. En Waarom? 13:19 Spreker 2 Nee, dat niet. Het is vooral de neodirigenten die meedoen aan onze onderzoeken. Die komen vooral met verhalen van wat zij hebben meegemaakt met HR professionals of met leidinggevenden. Wat ik wel hoor van leidinggevenden en HR medewerkers is dat ze soms ook wel worstelen met OK. 13:36 Als dat dan verteld wordt. Hoe reageer ik dan? En dan kan een reactie ook heel verkeerd overkomen, terwijl dat niet eens zo bedoeld. 13:44 Spreker 1 Hoeft te zijn, ja, het lastige is ik. Ik geef zelf ook lezingen over neurodiversiteit en ik stel ook wel eens die vraag van hè, zou je iemand met ADHD die dat noemt in zijn sollicitatiebrief zou je die aannemen of met autisme? En dan zie ik er wel een beetje die kopjes zo. 14:02 Het is toch OK, weet je, als iemand gewoon goed is in zijn werk, maar er zit toch altijd wel zo heel eerlijk zijn een twijfel van ja, wat haal ik me dan toch op mijn hals en zo, terwijl het ook wel weer echt als een skill. Toegevoegd kan worden op een LinkedIn en ik daar zelf ook eigenlijk met heel veel trots naar buiten ga van. 14:22 Het heeft juist ook zo ontzettend die superkrachten is daar Misschien ook te weinig nog over bekend dat het toch ook vaak toch een negatief zien en minder talent. 14:31 Spreker 2 Ik denk dat het soms is, het het stigma wat waardoor Mensen toch terughoudend zijn of zo iemand aan te nemen. Maar het kan ook. Het zijn soms ook dingen zoals dat de leidinggevende zich afvragen. Ja, maar ben ik wel in staat om die structuur te bieden? Of Ik heb helemaal geen ervaring met iemand in met autisme in mijn team. 14:48 Ja, kan ik dan wel de juiste omgeving creëren? Zeg maar hè, dus ook dat zijn dingen die meespelen. Ik heb wel het idee dat hier op dit vlak in ieder geval in Nederland wel wat aan het verschuiven is de laatste jaren. En, wat we ook wel zien, is op het moment dat Mensen dat zien we ook in onze onderzoeken vanuit hun privé bijvoorbeeld een kind of 1, 1, 1 neef of een nicht of een vriend of vriendin hebben die neurifgent is en daar open over is en ze dus iets beter weten wat het exact is dat dat ook gelijk veel doet over hoe ze er naar kijken op de werkvloer. 15:23 Spreker 1 Als je het hebt over de de interviews en de gesprekken die jij met neurodivergenten hebt gevoerd, hè? In jouw onderzoek, waar merk je dat het vooral schuurt of waar ze tegenaan lopen? Zie je daar dan dus inderdaad vanuit jouw onderzoek terugkerende patronen kijk, het perspectrum is Natuurlijk breed, hè? 15:40 Iemand met ADHD kan tegen andere dingen aanlopen dan op het autismespectrum, maar zijn er dingen die voor voor jou wel echt opvallend zijn die vaak terugkomen? 15:52 Spreker 2 Nou je noemt een aantal neurodivergenten condities zoals we dat noemen of diagnoses zoals het vaak genoemd wordt. En het klopt dat hij allemaal van elkaar verschillen, hè? Dus iemand met autisme kan daadwerkelijk andere dingen ervaren dan iemand met ADHD, maar er zit best 1 grote ja overlap in wat ze ervaren, dus Er zijn bijvoorbeeld studies in onderzoeken geweest in Engeland en die Laten bijvoorbeeld zien dat zo'n 80% van de ervaringen die Mensen hebben op het werk. 16:18 Gelijk is of je nou iemand met dyslexie of iemand met autisme bijvoorbeeld vergelijkt, dan zit er dus echt wel 1 grote. Overlap in en waar zit hem dan dat met name vooral in het relationele? Dus Als je met Mensen praat of met Mensen samenwerkt dat dat heel vaak moeizaam gaat. 16:35 En dat komt Omdat nou beide breinen eigenlijk anders werken. Dus op moment dat jij als neurodygente medewerker iets zegt en dat gewoon heel goed bedoeld, dan kan het zijn dat ja neurotypische collega dat heel anders opvat en dat Misschien zelfs wel eens een belediging ervaart of? 16:51 Spreker 1 Denkt van nou weerstand? 16:52 Spreker 2 Weerstand dat wordt heel vaak als weerstand ervaren, terwijl jij gewoon denkt, nou, ik maak toch gewoon een inhoudelijk punt? En, Dat is heel vaak waar het waar het misgaat. 17:01 Spreker 1 Ja, Dat is ook een beetje communicatiestijl, dus Misschien te direct of. 17:04 Spreker 2 Dat heeft alles met communicatiestijl te maken. Je communicatiestijl ligt heel dicht bij hoe je brein eigenlijk informatie verwerkt en voor veel neurdivergenten geldt dat ze een andere communicatiestijl hebben dan wat gemiddeld gangbaar is. En ja, daar kunnen dus allerlei problemen uit ontstaan. 17:21 Vooral Natuurlijk Als je als team of als collega's je daar helemaal niet bewust van bent. 17:26 Spreker 1 Ja kun je nog eens wat voorbeelden noemen waarbij dat dus inderdaad schuurt in in samenwerking. 17:33 Spreker 2 Ja wat je vooral ziet, is als er een beetje tijdsdruk ontstaat. Stel dat je een team hebt met met 5 Mensen en 4 zijn er neurotypisch, dus die hebben niet zo'n diagnose en één iemand heeft dat wel, bijvoorbeeld autisme of ADHD, dan merk je heel vaak dat het een soort meeste stemmen gelden ontstaat op moment dat er gewoon deadlines gehaald moeten worden of er gewoon heel weinig. 17:56 Ja tijd is en op het moment dat je dan als neurotypisch of neurotivgent iemand denkt. Ja, Maar ik zie dit toch echt anders of hé, Ik ga hier eens een creatief idee de groep in slingeren. Ja, dan wordt dat niet altijd even gewaardeerd en dan zie je dat ja, de meeste stemmen gelden ontstaat. 18:14 Maar je kan je voorstellen als dat een aantal keer gebeurt, dat dat ook iets doet met het zelfvertrouwen van zo'n neurodyigente medewerker die denkt, nou, er wordt alweer niet geluisterd naar wat ik zeg. Er wordt alweer niet gewaardeerd dat ik een andere inbreng heb. En dan zie je vaak op een gegeven moment ontstaan dat neurodivergente medewerkers zich zoveel mogelijk gaan aanpassen aan wat eigenlijk de groep het liefste wil. 18:37 En dat noemen we vaak ook wel maskering maskeren, zeg maar dus dat je je eigenlijk zo gaat gedragen. Beetje sociaal wenselijk gedrag. 18:45 Spreker 1 Gaat. Heel graag normaal, maar diezelfde mal en niet te veel te lastig zijn. 18:51 Spreker 2 Daarmee verloo je dus een stukje van jezelf waar. 18:53 Spreker 1 Ook zoveel waarde in zit? 18:54 Spreker 2 Maar exact, en dus gaat alle Energy er naar uit nadat je maar die lat bereikt. En het blijft eigenlijk geen Energy meer over voor hoe bijzonder jij bent, of welke dingen jij kan inbrengen. 19:05 Spreker 1 Wordt helemaal niet gezien of erkend. 19:08 Spreker 2 Nee, en Het is iets wat heel subtiel gebeurt, hè? Dus Er is nooit of Er is niet een neurod. Iemand die zich die zich heel bewust gaat bedenken van OK, nu ga ik dit maskeren of ga ik sociaal wenselijk gedrag vertonen. Maar wat je vaak ziet is dat jaren later iemand wel denkt. Oh, Ik ben helemaal op en dat komt doordat ik jarenlang mezelf aan het aanpassen ben. 19:27 Spreker 1 En, hoe zou je als omgeving hè op de werkvloer als team, als als manager, hoe zou je daar mee om kunnen gaan? 19:35 Spreker 2 Ja één van de dingen het na een aantal jaar onderzoek daarnaar te doen die ik toch wel ja opmerkelijk vind is als er een nieuwe collega in een team komt of in een organisatie dat we altijd gelijk beginnen met alle taken uitleggen. Dus We gaan gelijk vertellen van nou, deze computersystemen werken we en op deze manier moet je je werk doen en Dit is belangrijk. 19:55 Maar we vragen helemaal niet van goh, hoe werk jij, wat is voor jou belangrijk? Waar kunnen wij rekening mee houden? Dus er wordt eigenlijk vooral direct heel veel kennis over gedragen, maar er wordt helemaal niet andersom. Iets opgehaald. Zeg maar, en Ik denk dat daar toch wel de kern in zit dat je al is het maar een half uurtje, maar even gewoon met je nieuwe team om tafel gaat en gewoon verteld van nou, mijn vorige werk kwam ik erachter dat dit en dit voor mij belangrijk was en dat je dat inbrengt en dat je andere collega's dat ook doen. 20:24 Nou, Dat is als nieuwe medewerker Natuurlijk heel moeilijk om te initiëren. En Ik denk dat daar echt een leidinggevende bijvoorbeeld een hele belangrijke rol in kan spelen, hè? Door gewoon even dat te initiëren. 20:34 Spreker 1 Ja, Omdat dat echt Als je dat op eigen initiatief dan vertelt, dat kan Natuurlijk best wel SP. Het zijn en ik werk zo graag, of ik merk dat ik dit fijn vind in. 20:44 Spreker 2 Het kan zelfs vervelend worden ervaren van nou, die is hier nog maar net en die gaat gelijk. 20:48 Spreker 1 Vertellen eisen stellen exact wat zou een eis kunnen zijn van een neurodivergent die veel terug hoort vanuit de praktijk vanuit het onderzoek. 20:56 Spreker 2 Aan de ene kant heb je de eisen die zich meer richten op de werkomgeving, dus bijvoorbeeld toch een soort rust op de werkvloer of de mogelijkheid om af en toe thuis te werken, of of dat soort Zaken en aan de andere kant vooral eisen die gaan over en Dat is heel erg mijn specialisatie. Die gaan over hoe je samenwerkt. 21:13 Dus bijvoorbeeld Als je een vergadering hebt dat je dan wel gewoon aan de starttijd houdt, zeg maar of dat duidelijk is waar die vergadering over gaat, dat er iets van een agenda is. Of dat op moment dat je iets verwacht van een collega dat dat ook gewoon duidelijk wordt, wordt verteld in plaats van dat hele subtiele hints zijn en het zit heel vaak in een soort onuitgesproken verwachtingen die we van elkaar hebben en die voor veel neurodivergenten. 21:39 Ja, die niet niet worden opgepikt, of die die ja moeilijk te interpreteren zijn en het helpt dan heel erg Als je dat gewoon heel expliciet naar elkaar uitspreekt. 21:48 Spreker 1 Ja en dus los van de regels en uitspreken waar je hè helderheid waar je allebei behoefte aan hebt of wat de intentie is van een meeting of. Hè een beetje die kaders zeg maar is aan de andere kant Natuurlijk die autonomie en die vrijheid is is Natuurlijk ook heel erg belangrijk. 22:05 Hoe hoe breng je die goed Samen als als ja neurodief vers team, zeg maar waar neurotypische Mensen zitten Misschien iemand meer op het autismespectrum en iemand die ADHD heeft. De één heeft behoefte aan strakke, strakke deadline, strakke planning en bijvoorbeeld heel veel samenwerken dus om nou contact. 22:26 Tussentijds checks en overleg en de ander heeft zoiets van joh, geef mij gewoon maar één deadline. Laat me alsjeblieft vrij, vertrouw me en het komt goed hoe hoe Dat was. Die Mensen worden het Misschien wel eens samengebracht, ook vanwege hun specialisme. 22:41 Hoe? Hoe kun je dat in goede banen leiden dat Iedereen klein beetje zichzelf kan zijn, maar elkaar ook niet op hun tenen? 22:48 Spreker 2 Trapt goede neurodiverse teams hebben juist die uiterste inzicht en dat klopt, Dat is. Dat is echt een zoektocht. En het vraagt ook best wel veel van medewerkers, want nu gaan we er al vanuit dat een medewerker überhaupt van zichzelf weet dat hij die behoefte heeft. 23:06 Hè, zeker Als je bijvoorbeeld net van school komt, is dat soms niet eens helemaal zo duidelijk. Maar dat klopt. Dat maakt dus ook dat dat dat soort werk afspraken kun je dus ook niet. Ja, die zullen ook verschillen per team, zeg maar. En er kunnen dus hele tegen. 23:21 Nou ja, tegenovergestelde behoefte zijn en je kan dan wel kijken van nou, waar kunnen we dan? Waar heb jij dat het meeste nodig en op andere momenten waar kan je juist de ander wat meer ruimte geven? Maar dat vraagt echt maatwerk en dat vraagt dus ook op moment dat er iemand bij je team komt, Omdat ook opnieuw ter discussie te durven stellen. 23:39 Spreker 1 Als ik jou zo hoor, dan zouden we eigenlijk bijna ervan uit moeten gaan dat Iedereen ergens op het spectrum zit. Want uiteindelijk neurodiversiteit gaat ook over ons allemaal. En ja, vanuit gaande dat we allemaal onze gebruiksaanwijzing hebben, waarbij Natuurlijk die 20% heeft een beetje iets meer spikey profile, iets meer de uiterste, maar dan zou je dus bij wijze van spreken in het sollicitatieproces zou je daar eigenlijk ook al de juiste vragen moeten stellen, Omdat. 24:06 Soort van voor te zijn. 24:07 Spreker 2 Ja, Het gaat niet eens niet. 24:09 Spreker 1 Direct vragen van nou vertel eens even wat voor label heb jij ja en aan je rug hangen, maar meer ja hoe, hoe werk jij nou? 24:16 Spreker 2 Dat begint al met het kijken naar je sollicitatieprocesüberhaupt, hè, van hoe is dat ingericht? Want één van de grote problemen onder neurodivergenten is dat er heel veel neurodivergenten thuis zitten, dus helemaal geen werk hebben die die werkloosheidscijfers zijn best wel. 24:32 Spreker 1 Hoog. 24:34 Spreker 2 Schattingen zijn dat in binnen de Europese context, dat zo'n 30 tot 40% is en daarbij moet ik wel zeggen dat met name rondom autisme die cijfers echt extreem hoog zijn, dus in Nederland. Voor zover Ik weet, zijn die cijfers niet verzameld. 24:50 Spreker 1 Dus binnen Europa, zeg jij 30 tot 40% en. 24:54 Spreker 2 30 tot 40% van de neurodivergenten. Ja, maar op moment dat je kijkt naar specifiek autisme, dan is dat echt wel nou. Daar liggen die cijfers echt veel hoger. Nog dus met nam. Met een formele diagnose zie je dat in verschillende landen dat wel 75. 80 5 tot zelfs 85% is. 25:12 Spreker 1 Klopt dan dat dat bij bijvoorbeeld hè? ADHD daar kan ik zelf ook het beste over vertellen, Omdat ik Natuurlijk ervaringsdeskundige ben, maar ook bijvoorbeeld met hoogbegaafdheid is, is daarbij maskeren het meebewegen het aanpassen Misschien toch net wat makkelijker dan Als je autisme hebt. 25:30 Spreker 2 Marathon heeft ook echt met de hoeveelheid stigma te maken, dus rondom autisme bijvoorbeeld. We hebben ook onderzoek gedaan naar stigma en dan hebben we al deze verschillende diagnoses, zeg maar naast elkaar gelegd. En dan zien we dus ook dat dat vele malen hoger is bij autisme dan bij die andere dingen. 25:46 Dus als leidinggevende of als HR medewerker zijn er dus heel veel Mensen die die rondom autisme toch nog een een soort ja karikatuur of een een heel vaststaand beeld hebben. 25:59 Spreker 1 Of die is niet empathisch geldt. 26:01 Spreker 2 Overigens ook voor die andere condities, maar daar veel veel extremen. Jouw vraag was, is het niet meer 1 1, 1 1 continuüm en moeten we daar ook niet tijdens de sollicitatie al rekening mee houden? En dat vind ik een hele belangrijke vraag, Omdat nou ook na al die jaren onderzoek krijg ik heel vaak de vraag, ja, moeten we weer ergens rekening mee houden en Er zijn weer medewerkers die speciaal willen zijn of een andere andere behoefte hebben? 26:26 Maar mijn stelling is dus dat heel veel dingen die voor neurodivergente medewerkers werken. Die werken stiekem ook voor neurotypische medewerkers. 26:33 Spreker 1 Dat is de carcuts effect. 26:36 Spreker 2 Ik ken dat effect? 26:37 Spreker 1 Niet, oh, dat ken je niet dat effect. Nou, Dat is dus dat je dus. Hetzelfde als voor voor een rolstoel, iemand in een rolstoel dat je de drempel hè verlaagd, Maar dat eigenlijk Iedereen daar ook overheen kan lopen. Dus wat zijn vragen die je dus kan stellen als jij iemand wil gaan aannemen voor bepaalde rol? 26:56 Ja, die slim zijn die neuro inclusief zijn. 26:59 Spreker 2 Nou de eerste vraag is, hoe wil je solliciteren? Want één van de grote problemen is dat bedrijven heel vaststaand beeld hebben van hoe zo'n procedure moet verlopen, hè? Altijd een aantal gesprekken. Precies een moment op de dag op locatie. 27:14 Er moet een assessment soms worden gemaakt, hè? Dat om te Laten zien wat je wel niet kan en dat moet daar ter plaatse. En eigenlijk is dat al een heel systeem wat heel veel neurodivergenten niet zien zitten of waar ze helemaal niet tot uiting komen. En dus worden die al heel vaak daar uit gefilterd, dus daar begint het al mee van wat waar kunnen we nou rekening mee houden tijdens de sollicitatieprocedure? 27:38 En dat zullen Natuurlijk ook dingen zijn die uiteindelijk op het werk gelden en Ik denk ook dat gewoon de vraag van joh, wat heb je? Bijvoorbeeld bij vorige banen over jezelf geleerd van hoe jij werkt of wat voor jou belangrijk is. Dat zijn nou best wel simpele vragen die ook los staan van een diagnose die je denk ik heel goed kan stellen. 27:57 Spreker 1 Ja precies ja, want We hebben nu hè over het stigma gehaald en ook wel van nou hè ingewikkeld, want dan Alleen al met het met het sollicitatieprocedure, dan moet ik dat dus allemaal anders gaan doen en gedoe en moet ik andere regels gaan maken voor iemand die snel overprikkeld is of die niet in kantoortuin wil werken, terwijl Iedereen daar gewoon werkt. 28:16 Doe niet zo moeilijk ja, bij wijze van spreken hè? Hoe we dat in neuro inclusief kunnen maken, gaan we het zo nog even over hebben. Maar ik wil ook heel even. Daar wordt het nu tijd voor. Halverwege de podcast het positieve benadrukken, want Dat is ook heel erg belangrijk om te noemen dat uiteindelijk. 28:31 Natuurlijk heb je een neurodivergent talent binnen gehaald, wat past bij jou bedrijf en bij de rol hè? En bij het werk wat gedaan moet worden, want daarin moet Natuurlijk ook gewoon een goede match zijn. Wat, wat levert het je op? Zo gezegd. 28:46 Spreker 2 Ja, Dat is, Dat is een dus de andere hele belangrijke kant. Ik zei al aan het begin, hè? Ook toen we begonnen aan het onderzoek, had je. Had je aan de ene kant de studies die zei, van oh, Het is allemaal zo moeilijk. En aan de andere kant studies die juist lovend waren over wat het kon kon opleveren en dat noemen we ook wel het tweesnijdende zwaard van Neurodiversiteit. 29:06 Ja, het kan heel veel opleveren. En juist wanneer je echt over neurodiversiteit praat, hè. Dus dat je allerlei soorten breinen hebt die samenwerken, bijvoorbeeld in een team. En, dat zit hem dan heel vaak. Die voordelen kunnen heel vaak zitten op het stuk van innovatie op creativiteit. 29:23 Veel hogere problemen oplossend vermogen als team, want je hebt ik vergelijk het heel vaak een beetje met een gereedschapskist, hè? Als je een team hebt met Alleen neurotypische Mensen, dan heb je Misschien een gereedschapskist met Alleen Hamers. En op het moment dat je zo'n team hebt met allerlei soorten breinen aan tafel. 29:39 Dat is een beetje alsof je een gereedschapskist hebt met allerlei soorten gereedschap. Dus de kans dat je dan die taak ja, het beste het snelste. Het mooiste kan vervullen is ook het grootst. 29:49 Spreker 1 Ja. 29:50 Spreker 2 Dus deze teams kunnen uiteindelijk heel veel, heel veel innovatie brengen en heel veel creativiteit. Maar dat vraagt wel dat je als team je bewust bent van al die soorten stukken gereedschap aan tafel van al die verschillende breinen en dat je ook weet hoe je die het beste kan inzetten en daarvoor niet. 30:07 Spreker 1 En dat het ook ook past bij bij jouw bedrijf, want Ik kan me wel voorstellen, hè? Als ik bijvoorbeeld. Een lezing geef aan. De belastingdienst of ABN AMRO noem maar wat bedrijven dan? Ja dan krijg je ook wel eens de vraag van ja, maar ja, weet je wij? 30:23 Wij hebben op het gebied van creativiteit is niet zo dat we daar wekelijks een nieuwe project van starten of een nieuwe vraagstuk hebben of een weet je echt een probleemoplosser vandaag de dag nodig hebben. 30:37 Spreker 2 Voordeel is ook niet Alleen creativiteit hè, dus Als je het bijvoorbeeld hebt over nou neurodiverse teams kunnen ook juist veel punctueler zijn. En als dat iets is wat juist heel erg past bij de taken die dat team moet doen. Ja dan kan het zomaar eens ook hè nuttig zijn om een neuro divers team in te zetten? 30:55 Ja, precies, Maar de samenstelling, het TYPE breinen wat aan tafel zit. Ja, dat verschilt Natuurlijk wel een beetje aan de hand van het werk. 31:02 Spreker 1 Wat gedaan. 31:03 Spreker 2 Moet worden, zoek je voor creativiteit, dan kan het helpen om een ander soort Mensen aan te nemen dan wanneer je juist veel meer ja, dat punctuele zoekt. 31:12 Spreker 1 Dat klopt precies. Ja, wat ik ook wel mooi vind is dat je hè stel dat je iemand al een lange tijd voor je bedrijf hebt werken. Dat je met met wat Natuurlijk die site Projects kan werken of hè? Ik vliegt even in bij bij een ander team om daarmee te denken en tijdens een meeting of hè dat je op die manier Natuurlijk wel uitgedaagd blijft Als je Als je een neurifgent bent, Dat is toch wel, denk ik. 31:34 De boor out ligt Natuurlijk ook wel eens op de loer, zeg maar. 31:40 Spreker 2 Kijk, het blijft Natuurlijk altijd een match tussen. Wat is het werk, wat moet worden gedaan en wat ja, wat zijn de kwaliteiten van iemand? Daar moet hè, daar moet altijd wel naar gekeken worden. Net zo goed als dat dat ook geldt voor neurotypische Mensen. Die komen ook niet in elke werkomgeving tot hun recht. 31:56 Dus Het is altijd belangrijk om daar naar te kijken, maar zoals je zelf al aangeeft, vaak is er ook buiten het standaardwerk ook ja, We moeten toch heel veel geregeld worden of georganiseerd? Dus ja. 32:07 Spreker 1 En Als je het hebt over productiviteit en homogeen teams versus neurodiverse teams, wat wat zijn daar de resultaten van Van jouw onderzoek? 32:20 Spreker 2 Zo snel mogelijk wil gaan, dus zoveel mogelijk werk wil verzetten, dus vooral gericht ben op efficiëntie zoals we het dan noemen. Ja, dan is juist een homogeen team fantastisch, want Iedereen denkt hetzelfde, je hebt. Ja, je gaat heel snel, want je bent het heel snel met elkaar eens. 32:37 Dus als dat echt is wat je beoogt, dan moet je je wel afvragen of ze neurodiversiteit wel wat is voor jou als team of als organisatie en Dat is ook iets wat je dus ook heel erg vaak terug hoort. Dat neurodivergenten die juist in zon omgeving zitten waar vooral KP is gehaald moeten worden waar vooral ja veel productie gedraaid moet worden. 32:59 Dat ze dan op een gegeven moment vastlopen, want daar zijn Mensen inderdaad niet op zoek naar die creativiteit of op zoek naar die die afwijkende talenten. 33:07 Spreker 1 Binnen dat systeem, waar ze al jarenlang aan gewerkt hebben en dit werkt. Ja, exact. 33:12 Spreker 2 Het vraagt wel echt een andere blik. Misschien zijn neurodiverse teams niet het meest efficiënt, maar wel het meest effectief, want ze komen wel met heel andere oplossingen en heel andere ideeën. Dan dat ja zo'n homogeen team zeg maar zou leveren. 33:26 Spreker 1 Kun je eens een voorbeeld noemen vanuit de praktijk, waarbij een neurodivers teamqua impact enqua succes van een project ja toch wel homogen teams outperformt. 33:36 Spreker 2 Ja, wij doen daar ook onderzoek naar en wij zien dit effect dus ook overbranches heen en over over teams heen. Op het moment dat zo'n team zich wel bewust is van het feit dat. Er allemaal neurodivergenten ook aan tafel zitten. Ja dat, Dat is heel verschillend. 33:53 We hebben dat bijvoorbeeld gezien bij IT teams die Misschien iets minder snel gingen In de hoeveelheid code of of hoeveelheid software die ze opleverden, maar uiteindelijk wat ze opleverde. Wel veel innovatiever was dan wat homogene teams zeg, maar kon konden realiseren. 34:11 Spreker 1 Hoe moet ik dat zien? Innovatie binnen een IT project? 34:15 Spreker 2 Nou, wanneer bijvoorbeeld? 34:16 Spreker 1 Wordt wel heel technisch. 34:18 Spreker 2 Wanneer bijvoorbeeld software schrijft hè? En en dat, dat doe je voor een bepaalde. Nou het volgende bepaald probleem of een bepaald bedrijf, dan kun je dat op heel veel manieren oplossen en nou juist, zodat je veel meer verschillende Mensen aan tafel hebt komen daar veel meer manieren om dat op te lossen op tafel en is ook de kans dat daar het het beste het briljantste idee tussen zit dus veel groter. 34:42 Spreker 1 Precies en dat heeft dan uiteindelijk meer meer impact. 34:45 Spreker 2 Ja, en Het is dus niet perse zo dat. Die neurodivergente collega's zo'n ja, zo'n briljant idee op tafel legt maar juist doordat. Ja heel veel met elkaar daarover hebt en je ideeën uitwisselt dan heel vaak. Andere dynamiek. 35:01 Ja, je krijgt een dynamiek waardoor je elkaars ideeën echt wil begrijpen en dan ontstaat er iets In de. 35:06 Spreker 1 Groep OK, Dat is bijna niet bijna niet uit te leggen. Bijna een soort gevoel, een soort Energy. 35:12 Spreker 2 Ja Dat is ja we noemen dat ook wel eens teamflow zeg maar, Maar dat is dat je met elkaar in een soort flow bent en en je bent ideeën aan het uitwisselen en de één tekent wat op een whiteboard. Een ander denkt, hé, maar dan kan het Misschien ook zo en dan ontstaat er iets. En wat er dan ontstaat? Dat is vaak helemaal niet toe te wijzen aan één iemand die dat ooit heeft bedacht. 35:30 Spreker 1 Ja, Ik vind het gewoon zelf de de de open minded, andere blik die neurodivergent toch wel gewoon naar de wereld, naar een project, naar een opdracht hebben, vind ik zelf fantastisch. En Ik vind ook wel dat ondernemerschap binnen een bedrijf vind ik ook zoiets interessants dat dat eigenlijk altijd heel ja krachtig kan zijn. 35:51 Dat je echt. Daarin ook vernieuwend bent en en echt wel op een andere manier iets iets oppakt en uitwerkt, Maar dat moet je ook een beetje lef voor zijn vanuit een. Een bedrijf om daar ruimte aan te geven en Daarom merk ik zelf in mijn omgeving dat uiteindelijk toch ook wel veel neurodivergenten Misschien richting dyslexie richting ADHD, wat meer ook wel voor zichzelf gaan beginnen. 36:15 Dat ze denken. Ja, weet je hartstikke leuk en aardig, Maar ik heb gewoon hier een plafond en ik merk dat ik hèqua creativiteit enqua brede blik hier niet tot mijn recht komt. 36:27 Spreker 2 Zoiets van, Het is ook heel erg terug horen in onderzoeken. 36:29 Spreker 1 Ik denk dat het sowieso heel slim is voor ondernemers die talent willen behouden met met bijvoorbeeld ADHD of dyslexie om die die uitdaging. Erin te te te brengen. 36:42 Spreker 2 Dat klopt. Het is iets wat we inderdaad ook heel veel in onderzoeken horen, maar er speelt nog iets mee. Het feit dat de meeste managers In de organisaties niet neurodivergent zijn of zich daar op zijn minst niet van bewust zijn. Dat zorgt er ook voor dat dat het. 36:58 Ja vaak zit daar ook een soort plafond, hè? Dus als neurod stel dat jij als neurodivergente medewerker elke dag moet dealen met een neurotypische medewerker leidinggevende die dat helemaal niet begrijpt of niet ziet, ja dan dan zit daar ook een soort plafond. Je kan zelf die positie dan vaak niet bereiken, dus Dat is ook een een probleem en dan zie je vaak inderdaad dat Mensen voor zichzelf beginnen. 37:20 Spreker 1 Ja. Dat merk ik ook inderdaad in mijn omgeving dat de ondernemers succesvol of of met ontzettend veel ideeën en en Energy toch wel vaak of of of een diagnose hebt, of toch wel zich ja onder die 10% scharen van ik herken mezelf, Maar ik heb geen geen diagnose, dus dat dat kan Natuurlijk ook, hè? 37:43 Dat je op een gegeven moment dat je als bedrijf steeds meer er over leert en ook als werknemer dat je op een gegeven moment Misschien gewoon besluit van nou. Even goede vrienden we ja, We gaan toch elders kijken of we verbeter tot ons recht komen. Ik denk dat dat ook wel een conclusie mag zijn. 37:58 Spreker 2 Soms oh, dat mag zeker. Ik gaf net ook aan ja, de de werkomgeving en het werk moet uiteindelijk toch ook passen bij jou talenten hè? Dus dat? Dat blijft altijd belangrijk. Wat wat denk ik? Wel een probleem is is dat je vervolgens ziet dat best wel wat neurodivergenten uitvallen. 38:17 Of inderdaad weggaan bij zo'n organisatie en vervolgens denkt zo'n organisatie op een gegeven moment, hé, nu hebben we innovatie nodig of of iets, en dan gaan ze vervolgens wel. Dergelijke ondernemers inhuren, dan denk ik, hé, volgens mij had je had je ook in. 38:30 Spreker 1 Huis, ja precies. We hadden het net even over hè dat dat dat je ook tot de conclusie kan komen. Nou, Misschien zijn we geen match, maar heb jij voorbeelden van TYPE bedrijven, organisaties, dienstverlening waarin neurodivergent eigenlijk echt waanzinnig goed op een plek zit en juist floreren en we een ontzettende win win situatie creëren? 38:52 Spreker 2 Ja, Als ik onderzoek doe, dan doen we eigenlijk altijd Mensen uit allerlei bedrijven en en sector. Zeg maar bevragen en nu, na een aantal jaar kan ik wel durf ik wel te zeggen dat sommige sectoren bijvoorbeeld al veel meer openstaan voor neurodivergenten, dus bijvoorbeeld, nou, We hadden het net over de IT sector, hè? 39:11 De ICT ja, daar merk je echt dat er veel meer neurodivergenten werkzaam zijn, maar ook bedrijven dat over het algemeen veel beter weten te faciliteren. En dat heeft er Misschien ook mee te maken dat het typisch zo'n zo'n sector en bedrijven zijn die ook heel erg op zoek zijn naar. 39:29 Innovatie en nieuwe producten en nieuwe dingen en die ontwikkelingen gaan ook snel in zo'n sector. Dus Misschien dat dat meespeelt. Een sector waar bijvoorbeeld heel veel Mensen hebben meegedaan in onze onderzoeken, waar we ja, heel vaak juist tegenovergestelde horen is vreemd genoeg de zorgsector, zeg maar, daar horen we juist veel Mensen die aangeven. 39:49 Ja, want het zit zo vol met protocollen dat ik mijn ei niet zo goed kwijt kan dat Mensen daar vastlopen en niet die ruimte ervaren om zichzelf te zijn om creatief te zijn of om juist. Heel punctueel te zijn of inderdaad net wat je wat je talent is, dus er zit wel degelijk, denk ik verschil tussen de bancaire sector horen we juist weer heel veel hele positieve ervaringen over dus. 40:14 Spreker 1 Maak je dan nog onderscheid in autisme of ADHD? Kijk, Er zijn Natuurlijk overlappen in waar ze tegenaan lopen, Maar ik denk dat het het talent. Kan soms ook wel echt juist uiterste zijn, hè? Dus Ik heb zelf bijvoorbeeld als als ADHD er heel erg ga ik heel lekker op korte termijn projecten. 40:33 Snel schakelen improviseren creativiteit. Snel werken ook hè? Je bent echt wel een snelle, denk ik al snel veel werk verzetten zolang je uitgedaagd blijft. Mensen op het autismespectrum Misschien wat meer langdurig wat meer tijd, wat dieper wat meer verwerkingstijd, wat meer op de details wat meer de systemen doorzien. 40:53 Dat is echt wel een ander talent. 40:56 Spreker 2 Ja talent van Mensen verschilt, dat ben ik helemaal met je eens. 41:00 Spreker 1 Dan een soort ja sector dat je zegt, nou, daar komt ADHD talent gewoon heel goed tot zijn recht. Ook voor hè? Luisteraars die in bepaalde sectoren zitten of dat je zegt nou IT inderdaad Misschien iets meer autismespectrum. 41:14 Spreker 2 Ja, het klopt wel dat bepaalde neurodivergenten beter bij bepaalde sectoren passen. Zo zie je bijvoorbeeld dat in de IT sector om die maar weer even erbij te pakken. Daar veel meer Mensen met autisme bijvoorbeeld rondlopen. En Als je het hebt over de media sector, Dat is Natuurlijk heel breed, maar zeker de de delen waar wat creativiteit gewenst is, zie je dan weer veel meer Mensen met ADHD, dus het klopt wel zeker dat dat dat ook per sector of per bedrijf of per team verschilt. 41:44 Maar je kan wel zeggen dat binnen een sector binnen een bedrijf een soort algehele wat neuro inclusievere cultuur kan kan heersen, bijvoorbeeld doordat medewerkers veel meer autonomie hebben. En de ene medewerker zal die autonomie inzetten, zodat hij zijn creativiteit of zijn ondernemerschap kwijt kan. 42:03 En de ander zal dat veel meer inzetten om ja wat structuur in zijn leven aan te brengen, wat past bij zijn werkdag en daarin verschillen dan Mensen met bijvoorbeeld ADHD en autisme Misschien wel van elkaar, maar die autonomie helpt hen beide. 42:17 Spreker 1 Behoefte is eigenlijk gelijk, Alleen het hoe. Is dan al is het dan inderdaad anders. Nee, want Ik heb inderdaad wel eens begrepen dat bijvoorbeeld bij De politie en bij de brandweer dat daar toch wel veel ja werknemers zitten met ADHD die toch wel houden van een beetje sensatie en hop en snel en iets moet nu gebeuren. 42:36 Spreker 2 En moet Natuurlijk wel bij jouw spijker profile passen, dus. 42:40 Spreker 1 Ja, want Ik heb zelf wel hè? Als ik naar mijn eigen carrière kijk, ja, een ontzettend. Geleerd dat hetgeen wat ik nu doe, dat het wel heel erg bij me past. En juist vanwege dus ik bedenk iets en Ik kan het morgen. De wereld is slingeren of of uitvoeren of of onderzoeken. 42:59 En dat ja, die die hele lange projecten. Daar liep ik bijvoorbeeld heel erg op stuk. Ik vond nooit de motivatie om daar iets mee te doen, dus dat dat bleef altijd liggen en dan was mijn baas boos. Want heb je nou nog steeds niet dat project opgepakt? Dus ja, Dat is wel heel waardevol, Omdat op een gegeven moment van je van jezelf te weten en daar dan ook op een gegeven moment eerlijke keuzes in te maken. 43:20 Ook jezelf In de spiegel aankijken van hé, Misschien is dit dan toch. 43:23 Spreker 2 Toch geen? Eigenlijk een wereld waarin je aan de ene kant werkgevers of bedrijven veel meer moeten kijken naar hoe kunnen we nou wat wat flexibeler zijn of wat opener of beter? De talenten benutten en aan de andere kant is het als neurodifferende medewerker ook ik schrijf dat ook in mijn boek, maar ook helemaal niet geen schande om te kijken. 43:41 Maar wat zijn dan precies mijn talenten en hoe kan ik dat in welke werkomgeving of bij welk soort werk kan ik dat het beste Laten floreren? 43:50 Spreker 1 Ja kijk, ik fiets gewoon. Enerzijds is Het is het vaak talent wat wat Misschien gemist wordt, onbenut of. Mensen die toch onnodig struggelen en onnodig tegen bepaalde dingen waar we het begin over hadden aanlopen. Anderzijds vind ik ook altijd van ja, Wij zijn gewoon geboren met een ander werkend brein hetzelfde als jij bij wijze van spreken een bril nodig hebt Omdat je ogen wat minder hè? 44:13 Maar je bent Misschien wel. Misschien ruik je wel heel sterk. Ik noem maar wat weet je wel? Ik bedoel, Ik weet niet of dit een goede metafoor is, Maar ik. 44:21 Spreker 2 Kan niet ruiken, maar? 44:22 Spreker 1 Oh, jij kan niet ruiken. Oh nee. Is dat eigenlijk precies een verkeerd Voorzitter voorbeeld, maar je snapt wat ik bedoel, dus Dit is ook Natuurlijk gewoon te vergelijken met dus de biodiversiteit. We zijn gewoon allemaal anders. We hebben allemaal onze plek in deze maatschappij en daar mag je gewoon als omgeving je in aanpassen en niet wij altijd aan de omgeving. 44:43 Dus het heeft dus Het is ook een soort van, je bent het ook een beetje verplicht, vind ik als als ondernemer Als je vanuit je hart onderneemt om ja. Gewoon ook naar de mens te kijken en Iedereen daar binnen. Op een juiste gezonde manier neuro inclusief aan het werk te zetten, dus het heeft zoveel lagen. 45:01 Het is niet Alleen, Maar het levert Misschien ook hè, precies, daar hebben we het niet eens over gehad. Het levert onderaan de streep levert het ook gewoon geld op? 45:08 Spreker 2 Strategische voordelen. 45:10 Spreker 1 Ja, want Hij heeft nog niet eens over gehad, hè? We hadden het over innovatie over creativiteit over kwaliteit van projecten over impact anders denken, maar uiteindelijk onderaan de streep voorkom je ook. 45:23 Spreker 2 Verzuim en Mensen die uitvallen. 45:25 Spreker 1 Die weggaan Mensen die die thuis komen te zitten met een met een burn. 45:29 Spreker 2 Out of of kun jeüberhaupt Mensen aantrekken in deze tijd is dat best een groot probleem voor veel bedrijven, hè? Aan aan nieuwe Mensen komen en tegelijk is het dus best wel 1 grote groep neurodivergenten die helemaal geen baan heeft op dit moment, dus eigenlijk gewoon staan te popelen om om wel ergens aan de slag te gaan. 45:46 Het maakt ook dat je toegang hebt tot een stuk talent. 45:50 Spreker 1 Ja nou en, Ik denk dat uiteindelijk nu is Natuurlijk neurodiversiteit. Aan neuro inclusiviteit. Ja aanpassingen doen daarover hebben de gesprekken openen is Natuurlijk, we staan daar ook wel een beetje nog. Aan het begin heb ik het idee, ondanks dat jij dus al veel langer bezig bent en Saskia Natuurlijk ook al 2, 3 jaar geleden haar haar boek had met haar boek bezig was dus tuurlijk, toen begon het al, Maar ik heb het idee dat over een jaar of 5 dat dit niet eens meer Nice to have is, maar een must als organisatie om überhaupt ook. 46:25 Te voldoen aan de behoeftes van bijvoorbeeld een nieuwe generatie genze. Die ook gewoon deze eisen heeft op het gebied van hè? Autonomie en geen zin heeft om het hele weekend over prikkel thuis te zijn. 46:37 Spreker 2 Ja, Ik denk dat. 46:38 Spreker 1 Het veel te hoog is Omdat de omgeving niet bij ze. 46:41 Spreker 2 Past ja Ik denk inderdaad dat dat zeker ook de nieuwere generaties die eigenlijk op de werkvloer komen daar die die hebben vaak al wat meer zicht op hoe hun brein werkt ten opzichte van dat dat. Hoe dat bij oudere generaties speelden. 46:58 En, Als je kijkt naar fysieke aanpassingen, zoals bijvoorbeeld iemand in een rolstoel of in een iemand met een bril of of dat soort zaken. Ja, het blijft toch dat op het moment dat Mensen dat zien en ze kunnen daar iets heel praktisch tegenover zetten. Dat dat. Op één of andere manier voor ondernemers of voor voor werkgevers makkelijker is om daar wat mee te doen. 47:17 Dit blijft Natuurlijk toch een beetje. Het blijft onzichtbaar, dus het vraagt ook dat je dat je het herkent Zonder dat je het aan de buitenkant kan zien en dat Dat is wel echt iets waar dat maakt het onderwerp zo ingewikkeld. 47:29 Spreker 1 Wat heb je daar over geleerd? Over dat signaleren het zien vanuit je onderzoek. 47:35 Spreker 2 Nou met name de leidinggevende kan daar een hele belangrijke rol in spelen, want op het moment dat Mensen. Net, Laten we zeggen, een jaar of 2 3 werken. Ze hebben een schoolperiode achter hun rug die eigenlijk best wel soepel ging. Dan komen ze in een werkomgeving waarin Misschien ineens heel veel zelfstandigheid wordt gevraagd of waarin de structuur ontbreekt die het schoolsysteem wel had of nou waarin ze in ieder geval zichzelf helemaal moeten ontdekken nog en dan helpt het heel erg Als je een leidinggevende hebt die wat ervaren is die al allerlei nou neurotypes, maar ook neurodivergente Mensen. 48:11 In zijn team gehad heeft en dus ook signaleert van oh, maar Misschien zou voor jou dat wel heel erg werken. Of hé, kan het niet zijn dat met name dat iets is wat bij jou speelt, dus een leidinggevende. 48:22 Spreker 1 Geven. 48:24 Spreker 2 Maar ook een cineium medewerker Natuurlijk. Die kan er ook een rol in spelen. 48:29 Spreker 1 En wat zijn nou mooie eerste aanpassingen die 1 1 1 leidinggevende kan doen of een ondernemer of een een HR professional in huis die toch wel groot effect hebben op op neurodivergenten in hun werk omgeving of In de manier van community? 48:45 Cera of hè het contact samenwerken. 48:50 Spreker 2 Nou, het eerste is wat ik net zei, dus dat je dat je af en toe gewoon als met je team het gesprek aangaat. Van joh, hoe werken we nu? Samen? Vinden we dat nog fijn. We willen Mensen daar nog veranderingen in aanbrengen hè? Want Mensen kunnen ook na verloop van tijd erachter komen dat dingen toch net even iets anders in hun brein zitten of dat ze toch achter komen dat andere dingen beter voor hun werken. 49:12 En dat je ook. Het is ook heel belangrijk dat je de de ruimte krijgt om daarmee te experimenteren, dus dat dat gesprek faciliteren als leidinggevende of HR medewerker of of of als team is heel belangrijk. Iets anders wat organisaties kunnen doen is ja toch kijken of er of er ook over teams of binnen de organisatie geleerd kan kan worden, hè? 49:35 Dus het kan bijvoorbeeld heel erg helpen Als je een leidinggevende hebt die zelf neurotivergent is en daar gewoon voor uitkomt en vertelt Van joh, voor mij betekent dat dit en dit of dat ik vooral. Daar heel veel moeite mee, heb Maar dat dat me echt mijn kracht is, zeg maar dus dat soort rolmodellen kunnen echt heel veel, heel veel betekenen. 49:52 Spreker 1 Ja echt al die openheid geven? 49:54 Spreker 2 Die openheid geven daar kan van geleerd worden, Maar het maakt ook dat je zelf open durft te zijn als neurifigente medewerker en zeker een hele grote organisaties zie je nou zeker in Nederland tegenwoordig dat best wel wat grote organisaties, ook neurodiversiteitsnetwerken hebben. 50:11 Waar dan medewerkers binnen zo'n hele zo'n heel bedrijf elkaar ontmoeten en verhalen delen en ook andere medewerkers met HDHD of autisme of dyslexie treffen. En dat doet, dat kan ook heel positief zijn voor je zelfbeeld, dus ook Dat is dat we met name iets in grotere organisaties. 50:27 Spreker 1 Ja, precies en wat, wat kleinere, praktischere tips dat je zegt binnen binnen de werkomgeving of dat je zegt Van nou dat dat merk ik In de praktijk dat neurodivergenten daar behoefte aan hebben en dat als dat gefaciliteerd wordt dan ja, zie je dat dat Groot verschil maakt? 50:43 Spreker 2 Nou één van de belangrijkste dingen is dat je. Afspraken maakt over hoe je samenwerkt en wanneer je daadwerkelijk openstaat voor zo'n ander perspectief. Dus maak we spreken met elkaar van OK als wij onder tijdsdruk komen. 50:58 Er moet bijvoorbeeld een deadline gehaald worden, dan hebben wij met elkaar de afspraak dat we toch altijd een moment pakken om even goed te kijken of Iedereen het hier mee eens is en dat we niet denken van oh, die hangt weer aan de wagen. Of die heeft weer weerstand Als je daar nou afspraken over maakt, gewoon gewoon als team op het moment dat helemaal die die druk niet bestaat, zeg maar dus gewoon op op een normale, normaal moment. 51:24 Dan kan het heel veel ruimte geven op het moment dat wel die druk ontstaat. Ja, Als je het hebt over hele ja, kleine praktische aanpassingen, dan is dat bijvoorbeeld inderdaad zo'n noise canceling, koptelefoon. Of dan is dat afspraken maken over wanneer je gestoord kan worden dat sommige Mensen willen gewoon even een poosje ook gefocust kunnen werken op het moment dat je een vergadering hebt gewoon even. 51:48 In de In de meeting aan het begin vertellen van nou, dit zijn de thema's waar we het over gaan hebben. Zijn er nog meer dingen, dan zetten we het erop, Maar dat een soort structuur ontstaat in zo'n meeting. Het zit heel vaak in in dat soort dingen die er gewoon voor zorgen dat er vervolgens ruimte is voor het echte werk, Omdat je van elkaar. 52:06 Spreker 1 Weet ja vind ik toch? Energy slurpend. 52:10 Spreker 2 Dat geldt voor veel neurodivergent. 52:12 Spreker 1 En ook gewoon het ellenlange bijgepraat dat Ik denk van Iedereen moet dan 5 minuten een update geven over het project ik van dit hadden we ook allemaal per mail kunnen doen. Dan had ik het in een minuut gelezen en dan had me dat een hele hoop Energy en en tijd gescheeld. 52:28 Dat vind ik ongelooflijk. Laten we alsjeblieft allemaal opnieuw naar die naar die overlegcultuur kijken binnen organisatie, want volgens mij is dat. Helemaal niet altijd nodig. 52:37 Spreker 2 Nee, en het gekke is altijd. Dan heb je zon lange vergadering en dan ga je met zijn allen die vergadering uit. Dan heb je alsnog allemaal een ander beeld van wat er besproken is of wat je moest doen, dus het helpt. 52:48 Spreker 1 Vaak om het gewoon, ja. Heel erg vermoeiend. Die sla ik het liefst over. Volgens mij is dat ook wel iets wat veel neurodivergent herkennen. Kom gewoon alsjeblieft to the Point en en. Nou kom op tijd, daar heb ik dan zelf weer wat meer moeite mee, maar dan kom ik vaak wel op het moment dat de chit chat is afgelopen en dan kunnen we gewoon meteen door. 53:09 En dus dat dat vind ik ook altijd wel prettig. Als daar dus echt afspraken over gemaakt. 53:14 Spreker 2 Die we heel vaak horen inderdaad. 53:16 Spreker 1 Het komt desnoods 10 minuutjes eerder. Heb dan even gezellig een bijklets met elkaar over het weekend en over. Grieperige schoonmoeder of I dont care litty ja dat dat vind ik ook wel van die kleine dingen waar je. 53:33 Ja, waar je echt wel rekening mee kan houden om wat ook nog eens hartstikke efficiënt is. 53:38 Spreker 2 Nou dat soort dingen gewoon dat soort afspraken of dat soort dingen dat dat kost helemaal geen geld om daar hè. Dus Het is vraagt helemaal geen investering of iets, Maar het is gewoon. Het zorgt er wel voor dat je veel beter met elkaar kan samenwerken. 53:50 Spreker 1 Hé en Als je kijkt naar de werkvloer in 2000 10.35u jaar wat hoop jij dat dan nooit meer gedaan wordt? Als we het hebben over neuro inclusiviteit. Nou, Ik hoop dat. 54:03 Spreker 2 Alle met name dat dat vooroordeel weg is, dus het beeld wat Mensen hebben bij autisme of bij ADHD of bij dyslexie, hoogbegaafdheid etcetera. Dat dat op moment dat zo'n term genoemd wordt, dat dan dat er niet gelijk iets aan kleeft of dat er niet gelijk een een dramatisch beeld aan kleeft, Maar dat Mensen op dat moment gewoon echt openstaan om vervolgens de vraag te stellen, oké, en wat betekent dat voor jou, of waar kunnen we rekening mee houden? 54:30 Ik denk dat dat het allerbelangrijkste is. En, Ik hoop dus dat dat weg is en wat Ik hoop dat er wel juist gaat zijn is dat er veel meer bewustzijn is rond dit. 54:39 Spreker 1 Thema, enkel ja, dat daar heb ik zelf alle vertrouwen in. Dat doen wij sowieso allebei ons best voor net nog een hele hoop andere. Maar wat Ik hoop dat ook wel de luisteraar heeft meegekregen die zelf neurodivergent is. Het is ook trial and error. 54:55 Zeg je dat zeker? 54:56 Spreker 2 Vallen en opstart. 54:57 Spreker 1 Ja, Je moet exploiteren, Je moet leren en op een gegeven moment kom je er gewoon achter. Van zo werkt mijn Energy, Dit is mijn ritme. In ochtend komt er niks uit mijn handen bij wijze van spreken, mits ik dat hele kleine taakje doe. Dan krijg ik ineens weer de de spirit en en en ga ik daarna die grotere opdracht doen. 55:16 En dan krijg ik dan wel af. Ik heb gewoon twee dagen In de week nodig om om thuis te werken. Of Ik wil juist onder de Mensen zijn in die kantoortuin, maar met oordopjes in wat ik zelf heb. Dus Ik wil wel graag onder de Mensen zijn. Want dat motiveert mij, en dan ben ik in verbinding en dan heb ik wordt mijn brein ook letterlijk. 55:35 Ja aangezet, Maar ik wil niet Iedereen horen, dus ik moet absoluut stilte hebben in mijn in mijn oren. Maar zodra je dat een beetje hebt ervaren en. En ja, dit werkt voor mij en inderdaad met meetings zeggen van joh, moet dat weer met een zoom meeting met beeld of kunnen we Misschien gewoon bellen, hè? 55:53 Want ik merk dat Zoom meeting voor mij hè, wat meer vreet en wat wat daar zie ik wat meer tegenop. Merk ik en en dan soms 1 is 1 1 bellen gewoon net wat efficiënter en net wat minder Energy slurpend, zodat ik mijn tijd gewoon wat beter efficiënt kan besteden. 56:12 Meer dat soort kleine dingen en Ik denk dat dat gewoon. Het is heel mooi om jouw verhaal. Vanuit die onderzoek vanuit die onderlaag vanuit die ook die behoeftes, die eigenlijk dus in het spectrum breed best wel gelijk zijn, Maar dat je ook dus aan de andere kant die hele kleine dingetjes in je in je werk kan aanbrengen die een groot effect hebben en die ook niet voor een organisatie ontzettend. 56:34 Kost veel kosten ofzo. Weet je van nou, Dat is een enorm traject, wat We moeten inzetten of we heel veel geld moeten we investeren of We moeten allemaal nieuwe werkplekken gaan creëren of hè? 56:45 Spreker 2 Nou heel vaak is dat het argument van wat gaat ons dat kosten en mijn stelling is inderdaad altijd. Er is zoveel om gewoon te beginnen wat niets kost. 56:53 Spreker 1 Ja Jan dan wil ik jou echt heel erg bedanken voor het delen van jouw kennis en wijsheid en resultaten van je onderzoek. Ik vind echt dat je met ontzettend veel. Had ik al bij In de intro zei met heel veel passie en toewijding doet. Dus Ik ga daar alsjeblieft mee door, Maar dat doe je volgens mij nog wel. 57:10 Spreker 2 Ja, we blijven gewoon lekker doorgaan. 57:11 Spreker 1 Er valt nog voldoende te onderzoeken. Is er nog iets om af te sluiten? Zeg, Dat is nou een thema, een subthema waar waar ik de komende jaren mee in ga verdiepen. 57:23 Spreker 2 Allerlei onderwerpen maar één van de dingen waar ik toch wel heel erg benieuwd naar ben is de opkomst van AI en hoe dat ook heel praktisch kan helpen bij het neurodiversiteit. 57:31 Spreker 1 Zo leuk, want Er is dus een aflevering met Sanne AI expert, want Ik had jezelf gedacht, want volgens mij kan AI ook van waarde zijn voor neurodivgen ja, nou, dan hebben we dezelfde gedachte. We gaan er allebei mee door voor die neuro inclusieve werkvloer en Ik ben benieuwd wat jullie van deze aflevering vonden. 57:51 Laten we het ook zeker weten, wil je nou meer weten over de kracht van neurodiversiteit en hoe talent nog weten tot zijn recht komt in jouw organisatie? Stuur me gerust een berichtje, dan vertel ik je meer over mijn lezingen en. Shops.