Veranderen. Waarom zegt je brein: liever niet?

Ga met jouw organisatie van Employee Benefits naar Employee Benefits. Dat is Eipassie, Benefits die medewerkers wel echt gebruiken. En dat betaalt zich terug in minder verzuim, meer productiviteit en talent dat voor je kiest. Eipassie, Wellbeing that works. Al jij nou zei van een keer je koffie voor mij ben? Ja, dat vindt geen probleem. En dat heb je erin? Niks, doe maar maar eens. -Oh, dat is lekker. 3 spres zo? 3 spres zo, ik ben niks erin. Dat is lekker makkelijk, dat kan ik. En water. -En water. Heb jij nou ook wel eens dat andere willen dat je iets veranderd in je werken? Dat jij van binnen denkt, "Nee, nee, nee, nee, nee, dat heb ik echt geen zin in?" Ja, ja, nou weet je waar ik dat heel erg mee heb met allerlei technische dingen. Heb je net een nieuwe telefoon en dan moet je heel veel stappen door. Ja? -Vergenselijk in je riptaal. De aller eerst vind ik portels waar je iets moet doen. Voor deze podcast moest ik een contract eknem. En dat stond in een portel. En dan moet je van alles installeren om in de portel te kunnen komen. En dan staat een e-mail met 9 punten van instruxie hoe je er komt. En natuurlijk bij het punt 9 loopt het fout. Ja, ik ben helemaal gegeven. Heb jij het inmiddels gedaan? -Nee, ik heb nog steeds niet gedaan. Ik durf altijd uit. -Ik dus ook niet. Dus precies zelf de redigdag, nee, ik heb er gewoon gezin in. Nee, dus ze maken gewoon zo'n contract helemaal prima. Ik heb wel zin in een betaal te worden, maar ik heb zin dat iemand anders dat voor mijn regelt. Dan gaat het niet gebeuren. Nee, maar ik heb dat ook, zeker bij technische dingen. Ja, dat is gewoon afkeer, weerstand, tegenstand. Ja, altijd wel tegen het gedoe wat erbij komt kijken. Dat is vaak het punt. Het is niet eens dat het contract met het gedoe door omheen man. Het is natuurlijk een mooie onderwerp. Waar komt die weerstand tegen verandering toch vandaan? En mensen zou belangrijk, wat doe je er aan? Dit is de Ben-Tigla podcast. De Bijnstillen van manager zijn multitaskers die iets te vaak het woord druk gebruiken. Met Ben-Tiglaar en willen mijn venen over. Je wil het wel, maar het lukt niet. En dat is natuurlijk een hele universijde vraag waarom. Waarom is verandering in de praktijk toch zo'n ongelooflijk lastig? Ja, je moet, je moet eerst denk ik altijd even kijken waar zit nou de bottleneck in een verander proces. Of dat nou zelf bij jouw individueel is. Je wilt er meer gaan sporten of wat gezonder leven. En om of in een heel groot veranderde project binnen bedrijf. En ja, klinkt een beetje lullig, maar het probleem is toch vaak de mens en er vooral menselijk gedrag. Kijk, weet je, een logo veranderen op de briefbepeer, dat is ook een verandering, maar dat is niet zo vrees gespannen. Maar ze draaien, mensen iets anders moeten gaan doen in hun gedrag. En dan hebben we natuurlijk niet alleen over werk, maar inderdaad ook privé, het gaat ook al voor dingen veranderen in je relatie of zo. Ja, meer beter luisteren naar je partner of minder onderbreken of. Dan leuk dat je meteen mee komt, met deze voorbeelden. Ja, dat is waar het veranderen is. Dat zijn veranderingen waar haar gewerkt moet worden. Goed gedragswetenschappers, dat zijn die persoons, jij bent. Die hebben het vaak over drie factoren bij Wierstand, welke zijn dat? Ja, eigenlijk kijken gedragswetenschappers vaak naar drie determinanten van gedragsweten. De determinanten zou kunnen zeggen de bepaalers van gedrag. En dat zijn eigenlijk drie categorieën, zou je kunnen zeggen, drie grote factoren, capaciteit, motivatie en omgeving. Je moet iets kunnen uitvoeren, dat is capaciteit, je moet velen, dat is motivatie. En de omgeving moet je ook nog in de gelegenheid stellen om dat te doen. En het zijn heel veel beroemde gedragswetenschappers. Nou, je noemt zuuzend Mickey, dat is echt een held van mij, of een helding, moet ik het eigenlijk zeggen. Die heeft dit ook heel erg op de kaart gezet, drie factoren. Oké, laten we per factor kijken wat het is en hoe je de tegen kan doen. Beginen bij de capaciteit, je moet het wel kunnen, kunnen mensen eigenlijk wel nieuw gedrag leren. Maar we wil ons breindeld wel, kan ons breindeld. Ja, nou ja, het kan wel, maar het brein is er niet dollop, zoals u het eigenlijk kunnen zeggen. Als je wilt sleutelen aan de capaciteit van mensen, dus als je nieuwe dingen moet leren, dan moet je dus eigenlijk een beetje uit je comfort zoonen. Dan moet je nieuwe dingen gaan doen, die je niet eerder hebt gedaan. Dat zeggen mensen ook heel vaak, ja, dat voelt niet goed. Maar eigenlijk als je bij nieuwe dingen, als je nieuwe dingen leren, dan is het je gevoel er maar niet zo'n goede raadgrijf. Want ja, nieuwe dingen doen voelt voor het brein als het een beetje inspanant is, als het lastig is, als het kochnitief kompleks is, dat voelt altijd een beetje fout. En het geldt zelfs voor mensen die bijvoorbeeld zeggen, ja, ik hou wel van Sudoku's, ik hou wel van schake. Dus er is een brilliant mooi onderzoek gedaan, dat is aan de Rabbert University in Nederland gedaan in 2024, onder meer door Erik Beilenveld en collega's. En dat heette die unpleasantenens of thinking, dat eigenlijk deep nadenken, deeper dan je normaal doet. Eigenlijk helemaal niet fijn is, en dan blijkt dus ook bij mensen die dus best was spelletjes houden, bijvoorbeeld de potjes schakeven zouden. Dat als ze dan deep nadenken, dan eigenlijk reageert het, dan komen erin het brein per direct ook negatieve emoties. Dus ons brein even heel simpel, houd gewoon niet van. En maar wat moet ik maar toch doen, heel van mensen Sudoku's en schakeven? Ja, maar dat komt omdat je dan zeggen die onderzoekers, omdat je dan in de lof van de jaar hebt geleerd dat er eigenlijk een beloning voort. Maar als die beloning niet zou volgen, dus de opgelassen Sudoku, of het potjes schakeven gelukkig is geweest, of dezelfde of je proberen. Als die beloning niet komt, dan begint het brein er niet aan. Dus eigenlijk is ons brein, ja, gewoon we zijn luid, we hebben geen zin in gedoe. Maar ja, biologen zouden zeggen of je hebt ook wel evolutenaar psychologen, die stok wel heel dicht tegen de biologie aan, en die zeggen over ja, dat is natuurlijk heel logisch, want voor de overleven is het heel goed dat je brein zoveel mag doen, met zo weinig mogelijk energie. Je hersenen gebruik onwijs wel energie, dus als we ergens energie kunnen sparen, moet dat zeker doen. Je kan je altijd verschuilen achter de biologie, dat is juist. - Absoluut, ja, ik ben gewoon biologisch predestineerd om niet te veranderen. In het psychologie last ik, ben hoor je dan vaak de term Processing Fluency. Wat is dat in gewoon mensen taal? - Ja, nou Processing Fluency, dat betekent eigenlijk dat het heel makkelijk naar binnenkleid, zou je kunnen zeggen. Het is in verhaalende vorm of het wordt vaak herhaald of een tekst staat vooral in hele duidelijke letters, dat zijn allemaal manier om te zorgen dat het brein eigenlijk heel makkelijk iets kan verwerken. En wat nou zo grappig is, als het makkelijk kunnen verwerken, dan denken we ook eerder dat het waar is. Dat is dus echt bizarre. Dus de vragen dat gevoel van is dit waar, of is dit niet waar, kan ik die persoon wel of niet vertrouwen. - Ja. Aan het heel sterk samen met het gemaakt waarmee je een boodschap verwerkt, dat is heel bizarre is erover nadenkt. En wat heb je daar liggen? - Ja, ik heb iets, ik heb iets thuis even uitgeprint. Het is eigenlijk een voorbeeldje gebasseerd op het boek Thinking Fast and Slow van Danny Okaneman, waarom zie je geloven. En er staan twee teksten onder elkaar, ja, kijk maar even. Taylor Swift werd geboren in 1988, een hele dik gedrukte letters. - Ja. Elk donkerzwart en onder een beetje scheeverletters, Taylor Swift werd geboren in 1987, kleine vage letters. Nou, wat nou zo grappig is, als je kijkt een experimenteel onderzoek, dat is niet zo'n heel sterk effect, hoor. Dat moest wel even bijzegen. Maar dan zie je dat toch een meerdereheid van de mensen geloofd eerder dat die tekst in vette letters dat hier waren. Dus dus de mensen moeten kiezen, of wanneer ze nou geboren? 788, 888. Er zegt de meerdereheid, zegt 88. En waarom? Ja, er kunnen ze dan vaak zelf niet uitleggen, maar die grote dikke letters, waar dus die processing fluency mee wordt geholpen, zou je kunnen zeggen, of wordt vergroot. Die zorgen dat mensen eerder gevoel hebben dat het weinig is. Wat zijn we toch een evolutie nergens suckels eigenlijk, toch? - Ja, man, Taylor Swift werd geboren op 13th of 19th, maar 1989. Dat weet iedereen. Ja, wie zou? - Kijk, dan hoor daar de man met vier dochters, dan weet je dit, dan weet je dit. Oké, dus we houden van gemak. We geloven snel dingen die heel duidelijk voor ons houden worden. Maar ik speel nu even teamleider, die factorcapiciteit, iedereen is dus luid, heeft een ekel aan ongemak, gaat voor de gemakkelijke dingen. Wat moet ik daarmee? - Ja, je moet denk ik, als je iets nieuws vraagt van mensen, moet je eerst misschien door, maar even meer psychen manieren, een gemakse analyse doen. Maar in de bedoeling in de praktijk gewoon weet ik je ook zelf gewoon eens uitprobeert van, kan dit eigenlijk wel. Hoe moeilijk is dit? Is dit heel erg lastig? Moet je hier enorm over nadenken. En als die stap die jij van mensen vraagt, eigenlijk te ongemakkelijk is, te veel kochnitieve processing vraagt of kochnitieve spanning opleverd, dan moet je zorgen dat je het makkelijker maakt. Dus dan maak je de kleine de stapjes van. - Zo'n simpel. - Ja, ja, maar het is vaak, kijk, op papier kan niet heel makkelijk lijken, maar in het echt kan het soms wel heel erg moeilijk zijn. Bizar voorbeeld, ik moest gister, red ik van een af en rid af, dat was van een ringwerk, dan mocht je 70 en dan direct na die 70 paf moest je dertig rijden. En toen dacht ik ja, zou die verkeersamten naar die dit bedacht heeft, heeft hij dat er zelf eens een keer geprobeerd met zijn auto of dat kan, weet je wel? Dit gaat gewoon niet, en zo moet je eigenlijk als manager ook kijken, want kan dit eigenlijk wel, probeer het gewoon eens een keer zelf uit, echt. En kennenlijkt gebeurt dat dus heel vaak niet. - Nee, man. Mensen haalden geen rekening met dat, het moet overzicht er een klein en gemakkelijk zijn. - Ja, heel vaak, nee, even vrouwen gezegd, maar heel veel managers denken, ja, als het door mijn pauper point is, slaid past, ja, dan kunnen mensen het ook doen, en dat is gewoon natuurlijk vrouw kulp. Straks bespreken we die twee andere knoppen, laat ik het zo maar even noemen waar je aan kan draaien, ben als het gaat een verandering. En met een lekker puntje bij de koffie, dus gaat het over afwijzing. - Ja. - Ja, dit is wel zo. - Ga met jouw organisatie van Employee Benefits naar Employee Benefits. Dat is E-Pasie. Benefits die medewerkers wel echt gebruiken, en dat betaalt zich terug in minder verzuim, meer productiviteit en talent dat voor je kieist, E-Pasie. - Welbeing that works. - We need a massive surge in defence without any question. - Last year, you've seen huge increases in defence. - We voorzien investeren, moeten we ook vooral zorgen dat we hier een eigen industrie hebben. - Dat er heel veel. Dat weet we. Wil je ook weten waar het terechtkomt, luister dan naar in het defensief. Elke woensdag ochtend een nieuwe aflevering in je podcast hebt. Abonneer je en miss niets. Puntje bij de koffie. Waar maak je echt indruk mee bij het koffiezet apparaat? Ja, ik heb leuk onderzoek gevonden van Naomi Eisenberger en collega's. Die hebben vastgesteld en dat passagen bij het punt motivatie waar we straks erover en hebben en over dingen verliezen. Dat wanneer mensen aangewezen worden, sociale afgewezen worden, sociale afgewezen voelen, moet ik eigenlijk zeggen. Dat het dezelfde herstige bieden dan actief wordt als wanneer we dus fysieke pijn ervaren. Als wanneer bevolden een koffiebeker vastpak, die veel te het is. Dezelfde herstige bieden worden dan actief. Het is een super grappige manier onderzocht, ze hebben mensen in een scanner geleegd en die moest ze dan in de scanner een spelletje doen. Ik weet precies ik denk dat ze met hun handen dan nog een beetje konden bewegen. En dat was een spelletje cyberball. Dat was een soort super kinderachtig spelletje waarbij mensen dan een bal moeten over gooien. En mensen werd verteld dat ze dan samen met andere mensen dat speelden. Maar wat helemaal niet waar. Er was gewoon een software programmaatje. Ja. Dus dan zouden de eerste zeven keer betrokken bij het spelletje. Er werden balen ook een jou gegooid. Ja. Maar daarna 45 keer niet. En wat er dan gebeurt is dat die herstende, die gingen helemaal op de tilt in die scanner. Ja, mensen die het voelt zich dus op dat men afgewezen, genererd door de andere spelers. Dat goed. En dan worden dus de pijncentra en ons berein die worden actief. Ik vind het wel heel interessant. Maar ik vergelijkt een beetje met een pijn als je wordt afgewezen door je geliefde. Ik denk dat dat nog heftig er is. Ja, maar dat voel je toch ook soms echt pijn. Ja, dat kan zelfs ook over hele kleine dingetjes zijn. Dat je dus bij een bal spelletje zeg maar even een paar keer wordt overgeslagen. En dan begint dus zeg maar die fysieke pijncentra en er dus al actief voor. Nou ja, als je dit soort dermig uitvoer, is het een beetje sadisten. Ja, leuk onderzoeken. Door naar factor 2, motivatie. En dan hebben we het eerst benen, hebben we het eerst over verliesaversie. Afkeer van verlies. Ja, precies. Ja, dus bij die factor motivatie, motivatie is ook belangrijk om tot gedracht te komen. Maar dan kunnen dus ook drempels voornieuw gedracht zijn. En een belangrijke drempel is dan de angst dat je iets gaat verliezen. En de trappige is dat ons berein over dreift eigenlijk het verliesgevoelen met je. Dus als je heel simpel te zeggen, als je honderd euro wind, voelt dat als honderd euro. Als je honderd euro verliest, dan voelt het als 200 euro. Ja, en dat het laatste version. En dat is over dat de jaren zeventig wordt daar een beetje onderzoek naar gedaan. En nu naar de serieus en meta-analieses kijkt, dan moet je wel kijken naar dingen die je een beetje belang wekkend zijn. Je moet wel iets verliesen, wat een beetje er toedoet, een beetje serieus bedragen. Of moet er echt iets in je banen, echt iets kwijt dragen. Dan zit er een factor 1,3-2,3 over dreiving in. Dus je berein, zeg maar, even grossermode, over dreivte met een factor. Even een voorbeeld, een manager schetst, een heel mooi vergezicht. Jongens, we gaan dit en dat veranderen in bedrijf. En dan, door en dus overvloedst. Ja, dat wordt allemaal fantastisch. Dat is er met z'n wind. Ja. Het 12-team honderders alleen maar denk jij, ja. Maar wat moet ik dan anders gedoeen of wat raak je kwijt, wat verlies ik? Nou, dat kan bijvoorbeeld autonomie zijn. En dus we zullen de manager beschlist dat jij iets moet gaan veranderen. Het kan zijn dat de team uit elkaar wordt getrokken. Of het was een heel leuk stukje van je werk. En dan wordt de band ergens anders neergelegd, dus al die kleine reformen van verlies, die zorgen ervoor dat mensen met de hakken zand gaan. Het is niet de verandering, het is het verlies. Ja, dat is echt in de motivatie is dat een ontzettend belangrijk aspect. Ja, ja, als mensen willen wel veranderen, maar ze willen niet iets verliesen. En ze willen misschien niet iets moeten doen. Ook dat. Ja, dat is nog een ander aspect. Dat lijkt dan vaak in de psychologie het dat dan reactants. Dus als iemand jou verteld dat jij iets moet doen, hebben we zeg maar. een soort beetje counter gedachte. En we zeggen, oh ja. En dat doen mensen soms hele vervelende dingen juist terug. Dus reactants rok je uit door het zwang. Vooral Nederlanders heb je last van. Ja, geloof het zeker, ja. De Ramse Dammers. Jij stelt voor. En voor als u thuis in heeft lieve luisteraar. Doe vooral meek om een verliesanalyse te maken. Ja. Wat is dat? Dus dat een plan hebt voor je bedrijven. Je hebt een bedrijven. Je werkt met allerlei bedrijven samen. Ik ga iets veranderen. Dan moet je dus niet alleen maar kijken in je bedrijven. Maar ook naar al die andere bedrijven. Wie gaat daar nou iets door verliesen als wij dit gaan veranderen? Dus de parten met wie we werken. Maar daar moet je ook binnen je bedrijft doen. En ook op team-niveau. Dus we gaan iets veranderen. Wie gaat wat verliesen? En waarom is dat? Dan weet je van tevoren. Daar gaan de weerstands van daar komen. Die mensen gaan tegenspartelen. En dan kan je van tevoren misschien of iets verzinnen. Komposatie. Je geeft er iets vertrug. Wat echt de moeite waar het is. Je gaat ieder geval te verprekken aan. Maar en dan moet je dus bedenken wat verliesen mensen bijvoorbeeld. autonomie. Dat ze zelf ergens overmogen beslissen. Ja. Meest de onderzoek wordt gedaan met geld. Maar wat mensen natuurlijk heel vervelen vinden om te verliesen. is bijvoorbeeld erbij horen bij de groephoren. Dus we hadden over die sociale pijn. Ja. Dat vinden mensen vervelend. Autonomie verliesen vinden mensen ook heel erg vervelend. En wat mensen ook vervelend vinden is dat. en we moeten zeggen dat ze een waardigheeden niet meer kunnen gebruiken. Dus je kunt iets heel goed, maar er wordt geen berop meer op gedaan. Dat is ook heel vervelend. Ja. De tweede blemering. Wat psychologen noemen. Klinkt het met je ingewikkeld. Maar het gaat over zelf effectiviteit. Ja. Mag jij lekker in het Engels zeggen? Ik wagen we nog niet aan. Het heet zelf efficacies. Heb ik begrepen zo'n moeite uitspreken. Het komt van Albert Ben Dooran. Dat is een hele beroemde kanadesepsiegelog. En eigenlijk laat keer op keer laten ook bedrijfskundig en psychologisch onderzoek laten zien. dat als mensen moeten beginnen aan iets nieuws. en ze zien zichzelf dat niet doen. En dat is dan zeg maar die zelf effectiviteit zie ik mezelf dit doen. Of zelf effectie kan. Ik denk geloof ik dat ik dit kan. Als het anderder op neus kan mensen niet de startblokken. En ze ontzettend belangrijk factor ook in een uitstel gedrag. Dus je kijkt naar het taak. Het lijkt misschien voor ander voor buitenstaande. Voor buitenstaande is het heel simpel, maar jij denkt ja, nou volgens mij er. Maar dat gaat toch over hetzelfde beeld van mensen. Dus daar kan je toch niet zo heel veel aan doen als manager was teamleider. Dat is dus een grap, dat kan dus wel. Want wat is niet alleen maar Ben Dooran, maar ook heel veel mensen daarna. onderzoek naar zelf effectie hebben gedaan. Die hebben vastgesteld dat door persoonlijke ervaringen die mensen opdoen. leer dus van oh, wacht even maar ik kan het wel. Je leert het ook een beetje door erover na te denken. Je leert het ook door erover te praten, je leert het ook door te kijken naar andere die iets kunnen. Maar de sterkste factor is dat je zelf merkt. hek heb je iets geprobeerd en kan het wel. Maar dan moet je het dus zo simpel maken die eerste stap. Dat heb je die kleine stap weer. Dan gaan we vaak over hebben veranderen. Die eerste stap moet zo simpel zijn dat mensen eigenlijk alleen maar kunnen slagen. En dan zeggen ze zeggen van die amerikanse management-kouros. die roepen er wel van sediment voor succes. Maar dat is wel waar. Je moet het zo organiseren, zo designen dat die eerste stap gewoon lukt. En dan mensen zoiets hebben "hek, wacht!" En we hebben al zo'n fiets over kleuters. Ja, maar we zijn allemaal een beetje kleuters natuurlijk aan ons hoofd. En bij kleuters zie je het aan de buitenkant en bij verwassen zit het aan de binnenkant. Maar het is nog steeds hetzelfde gevoel van als ik. En misschien dat de kleuters juist nog wel dus van grap. die zou vaak wat overmodiger dan mensen die door schade schande hebben geleerd. dat sommige dingen dat je wel dacht dat je te komt dat toch mislukte. Ik kom schaamte bij allemaal. -Oké, dus dat was het hebben over motivatie. Heel belangrijk, maak het piplijn, zodat mensen alleen maar slagen. Ja, eigenlijk wel. -Ja. De stapjes. Tot slot wat dat de factor kapaciteit, motivatie. en dan de omgeving. -Omgeving, ja. Dus voorbeeld letterlijk, denk ik dan, je zit op kantoor. We hebben met zo'n prachtig plan gemaakt. We gaan dingen anders doen, goed overleggen had. en aan de week verder en er gebeurt geen moor. En iedereen doet weer het oude. -Niemand komt er op terug. Dat is dus je sociale omgeving, als je sociale omgeving geen synjale geeft. die jou helpen om bijvoorbeeld aan het nieuwe manierverwerk te denken. Dan wordt het heel moeilijk. Je moet eigenlijk ook beloont worden door je sociale omgeving. En naast je sociale omgeving heb je ook de fysieke omgeving. En het is natuurlijk eigenlijk tegenwoordig heel belangrijk, want het hoort dus ook voelt. Ja, de software bij die je gebruikt, is wat komt er binnen. En als je nou voortdurend wordt onderbroken door een stroom van ons in op je scherm. toeel die verandering waar je het over hebt, komt op je scherm waar je de hele dag aan werkt. Nergens terug, dat wordt het ook heel moeilijk. Ja, ik zit onder tussen. Toen we het hier allemaal over hebben, ook aan iets heel simpels te denken. De enkeers zijn precies geloogd tegen mij, willen mij een luister. Je kan iets ook gewoon besluiten. Ja. -En in dit geval ging het. Nou ja, we gaan een beetje ver, maar ik had toen heb ik besloten. in een volgende relatie doe ik niet meer zo kattig. Het stukken heel gek. -Haha. En het werkt, ik heb het gewoon besloten en ik doe het gewoon. Ja. -Is dat ik ook bij verandering? Nou, het grappig is wel, je moet het besloten. Dat vind ik heel opmerkelijk wat je nu weer gezegd. in een volgende relatie. Dat is dus ook een andere omgeving met een ander persoon. Ik denk dat het veel lastiger is om met dezelfde persoon. je gedracht te veranderen. Dat lijkt veel in gewikkeld dan bij een volgende persoon. Sorry, ex, bij jou lukt het niet. Ja, en de motivatie was al nu, heb ik de leukste man ter wereld. Dus zo werkt het gewoon. -Ja, kijk, kijk. Tot slot nog even, ben voor dat we naar de tips gaan. We halen er even Nobel Prize-winner Daniel Kahneman erbij. maar hij zegt berianten dingen over. hebriant en tegelijkertijd simpel over verandering. Ja, hij werd geïnthuurd. We hadden het moeder net te leven. Dat boekstinking kwijt zijn slow, maar. hele grote nam in de psychologie. Hij was uitgenoten om te spreken op een conferencië over veranderen. Hele grote conferencië in. Ville Delphier en werd hier een afloop geïnterviewd, zei hij in de vuur heeft hier nog een tip voor ons. En toen ging hij helemaal los, ze zei hij, ja zei hij, ik heb iets en dat is de greatest idea, de beste idea, hij ervoor heard in psychology, het beste idea, je hoort in de psychologie. En wat was dat nou? Hij refereerde aan iets wat hij ooit had gelezen en wat hij was tegenkomen bij Kurt Loewen, behoemd voor, ja, Judge Duits, psycholoog, die later in de vrengstaat is, ga weer, zo in de jaren 30 is hij verhuist. En die zei ja, weet je, er is een goeie en een slechte manier om veranderen voor elkaar te krijgen. De fouten manieren is dat je harde gaat poetje, dus dat je de drijven de krachters uit het noemde gaat vergroten. Maar je eerst naar moet kijken, zijn er ook remmende krachten die eigenlijk mensen tegenhouden, dat zijn altijd dingen waar we nu over hebben gesproken, alleen voor hem er van weer standen zou, zijn er ook remmende krachten die is moet weghalen. Stel me vaak voor, ik ben aan het verhuis, ik ben hele grote doze op de grond staan, je duurt er tegen en je krijgt er niet vooruit. En dan haal je er andere mensen bij, zullen we gewoon gewoon met z'n allen duwen. En dan op een gegeven moment komt er iemand op het idee, zeg stag je even om de grote doze heen lopen en dan zeer, ah ja, ze zijn hele paaltje in de gronden, de duur met z'n allen tegenaan. Eerst het paaltje weg. Dus dat is come voorbeeld, maar je moet het je visueel echt voorstellen, dat zit echt iets te hard mensen tegen, dat moet eerst weg. Maar dus, ik heb hier veel benrijven gewerkt en verdacties en dan kwam er een baas, we gaan het anders doen en dan met een spietje, nog een spietje, nog een spietje, en ieder in de lup. Ja, dat na een poesje, en dat werkt dus niet. Nee, want als ondertussen voor die eventueer die zelf effectie, als jij je zelf het niet te doen, dat is dus voorbeeld zo'n paaltje in de grond. Als jij het je zelf niet te doen en ze gaan ondertussen nog harder poesje, dan krijg je alleen maar dat jij booser en verdrietiger wordt en geiriteerder en dat ligt die baas dan weer uit als een karakter fout bij jou. Ja, haal de belemberingen weg. Haal de belemberingen weer. Luister naar gomen de mensen die dat weten. Dus ben dicht daar. 3 tips, waar je echt niet gaan hebt. We zijn aan het einde, dat betekent. Tip 1. Ja, tip 1. Nou, als je met verandering aan de slag gaat, denk dan vanuit die drie factoren. Dus kapstijd motivatie omgeving, die drie factoren zijn de belangrijkste bepaalers van gedrag. Tip 2. Ga die drie factoren onderzoeken. Wat ze peeltuin. We verliezen mensen iets naar, dat is heel slecht voor de motivatie. Of hebben mensen eigenlijk geen tijd. Dus een omgevingsvaktor die de verzorgt dat gewoon ja, dat mensen helemaal gestresteraken van een verandering. Tip 3. En Tip 3 is gaan dan als manager eerst eens kijken samen gewoon met de mensen die moeten veranderen van waar zitten die belemberingen en kan die belemberingen weghalen. Dat is altijd de eerste stap. Dus niet eerst poesje, maar eerst belemberingen weghalen. En wat nou even nog nooit tot slot? Je hebt altijd zijkende werknemens, je hebt altijd mensen die zeggen, ik ga het gewoon echt niet doen, bekijk het maar. Ja, mijn advies, we zijn besteed dat nog niet te veel aandacht aan. De meeste mensen zijn goed villeend. Het is een probleem van veel managers als mensen gaan lopen. Klagen, zure, dat is dan voor jou iets negatief. Dan ga je ook heel erg op focussen. En dan moet je niet doen, je moet je bezig houden met de mensen die wel van goede wil zijn. Ga je mee broodje eten? Ja, goed idee. Moet je het je nog wel brood? Dus helemaal hep om geen brood met de. Oh dat is zo ver bedding nog niet. Ik kan ook niet. Ja, gewoon kast. Wat dit was, de Ben-Tigla-Podcast. De podcast waar je geen zin verhoefte maak om te luisteren. Lijster alle afleveringen via je BNR-app of je favoriete podcastplatform. En abonneer je nog meteen. Dan mis je niets. Dat is Epassie. Benefits die medewerkers wel echt gebruiken. Epassie. Wellbeing that works.