1. Vad försöker motstånd berätta?

[Music] [Music] Welcome to the first episode of Jonas Summer Refusion. Now, I think I'm going to share some of the ideas of the change, the leadership, the learning and the study. Not to be a predecessor or a model, but to be a reflection. The questions I have to come to. The one I'm working with, the changes in the changes of a different type of society. Today I think of the change. The change in the different groups is always about the changes. I've heard an organization that is going to be a new job. I've heard a proposal that is going to be a change of the changes. I've heard the leadership and the students will be able to change the initiative not to develop what they hope. Before I say something, I'm in the same conversation. I'm in trouble with the change. I've heard about 100 times, maybe 1000 times. And I've still been in the same conversation. Not because it's unusual, but because I've often wondered what we really mean. What is the change we say that we're in trouble with the change? Is it a human being or a question? Is it something that is now considered a change? Is it something that is in question? Is it something that we discuss consequences before we move on? Or is it maybe just that people are not reacting to the change we hope? I'm talking about this. This is an uncertainty that we're really in. If we really measure the change they have in the change, it's a whole new thing. It's interesting that no one will describe themselves as a change. I've seen many people say I've been thinking of the change of change. There's a change, I've seen many people say I don't understand what we're doing. We've thought about consequences. It's incredible what this comes into. We've tried it just the time and that's not really good. But the very main thing is this reaction to the same thing. And when someone has become an ethical person, it's interesting. Because the end of the sentence is that they try to understand or to try to handle it. From the new point of view to the more understanding. From the point of view of the question to the fact that it's a responsibility. I think many organizations have done this, but they think about it. It's almost a reflection message. Some think of the change of change. Some think of a critical problem and some think of a risk. And they're very quick to address the change of the change of change. Not to mention the change of change. It's very important when you think of it. Many organizations have tried to ask questions positive. If you let a risk in a reflection message, is it good? If you're reading the question of the change of change, is it good? If you're reviewing the change of change, is it good? But if a person asks the change, we thank the eight of us who are going to be minority. It's like we're changing. It's so focused on the change of change. Because it's important to try to understand the change of change. And this is my own foundation. Because thinking and emotion are not always the problem. Thinking about the problem is that we have to accept the changes and accept change. And we have to listen to what the reaction is really trying to get rid of. When thinking has failed for a long time. And how do you manage to get rid of change of change? It's more likely that we often ask wrong questions. We ask, how do we get rid of change? But maybe we should ask wrong questions. Why do we try to get rid of change of change? I think there are more explanations to what it has been. The first thing is that it's very humanistic. We think about the feeling of control. When we have decided to do something, we want to think we know what we are on the road. We want to know the plan of thinking again. That the truth is not clear. That we think about the most important consequences. There is no organisation. There are people in the biggest poverty. We think about the world's feeling of grip. The problem is that emotion often increases the feeling. When something is in the right place, something happens. The feeling of uncertainty is missing something. Maybe there is no perspective on it. Maybe the plan is not the same as the work we thought of. And that feeling is very uncomfortable. People who have been responsible for driving the change forward. Have you ever seen a woman on a project? Is it not exactly fun to see that there is a problem that is not solved? I think that many people think that it's a change. Many people are in an initiative to organise a project. There are people, activities, businessmen, time-consuming, and there is always a project that often happens to people. And the goal is to take from point A to point B, so that the world is different from the people we need to handle. Every question that is asked is a change. Every invention that is a change, and every movement that is a problem. The perspective is very logical that emotion becomes negative. But it also makes sense to the point. We are talking about knowing what is right and right from us. And this is what I am a little surprised about. Because often we know what we should do. Often we are not so sure. We have told the change that we have often been in front of us. And the future is definitely uncertain. We do not know exactly how many people will react. We do not know exactly which consequences will come to an end. And we do not know exactly which problem will be the goal. Once we have given up the change, we are sure that the only thing we have solved. As if the plan is not what it is, as if the truth is what you are clear. Maybe it is because of the emotion that is being understood. Not because it is always wrong, but because it is in our minds something that we still think about. That we are not really sure. There is also another aspect that I think is the role of. Many people feel that emotion creates a tragedy. And that is the reason for positive. People want to know what the organization is on the road. They want to understand the change of the change and they want to know that something is keeping the road. But in the end, this emotion creates a marked effect. Because when we feel that we must be clear, it is necessary to be less new. When we feel that we must be, or show the right, it is necessary to be less open for other perspectives. And when we feel that we must be convinced of people, we are going to end and listen to them. And then we have made a decision that the goal is not to understand people's reactions. The goal is to get the reactions to win. And that is a important difference. From the view that the change of the change will be made on the human rights. And maybe there is a lot of change in the white-winged. Not in the view of the change of the change, but in our own reaction to the security control and the need for the right. Think about the change of the change. Not in the future. Think about that instead of information. I know that maybe it is a little bit strange. I think that most of them have always been negative. When we have the thought of people who are weak, who are weak and are weak, and are agitated by something new. But let them stand up. If something reacts to a change, what is really the same as the change? In the general people, they will communicate something. Something is important. Something is a week of questions, or the words of the words. Or something feels unclear. And the questions we want to hear. Because back when we call the change, there are many different things. There can be the differences. But the people who work for a long time, often say that they are not the same as the socialization scheme, or the project plan, or the power of the representation. There were less time initiatives. There were less time initiatives, less time initiatives. There are no other consequences for the change of the change of the change. These several- Да, are the people and how people see their work, their competence, their bidrows, their role-learning. First of all, there are many years of development in the entertainment industry. Then the future of the game is coming, new jobs, new jobs, new jobs, new definitions, what is important. The reaction is not all about the changes, it is all about the depth of the question, and the change in my place in this organization. I can still be a world fuller. I will build up the opportunities of our role. Det är mänska frågor och de försvinner inte bara för att nån presentering i statetskin. Så finns det så klart oro i bland berättan motstånd om osäkerhet och människor som inte vet vad förändringen innebär och människor som försöker förstå hur det har varit att komma påverkas. Det är lätt att underskatta hur mycket energi osäkerhet kan skapa. När människor saknar information fyller de ofta tomrummet själva och då uppstår speculationer, rykten, antagaren. Inte därför att människor vill vara besvärliga, utan därför att människor försöker skapa mening i något de ännu inte förstår. Men kanske är det mest intressanta för de motståndet där som handlar om risker. För att bland se människor faktiskt saker som länge inte ser. Inte därför att de är smartare, utan därför att de befindes i närmare verksamheten. De öter kunderna, de användes systemen, de arbetar processerna, de ser detaljer som alle nån styrsrummet eller eriskuppen. Ibland är det invändningar inte utryck för motvilja, det är tidiga vanig signaler. Information som arsationen ännu inte tagit till sig. Det betyder naturligtvis inte att all kritik är korrekt. Det betyder inte att alla invändningar måste styr över styrten, och det betyder inte ens att människor alltid har rätt. Men det betyder att det kanske borde vara försiktig med att avvärda reaktionen innan vi förstått dem. När vi sätter ett i kett en modstorn på människor, vi sker det för att sluta vad de är i fikna. När nyfikenheten försvinner, jag har oftast lärn rätt det också. Kanske är det därför det mest intressanta frågan inte är, vi får vi människor att acceptera förändringen. Kanske är det mest intressanta frågan, vad är de försöka hjälp oss att se. Låt med ta ett exempel. Där inte är hämt att från någon specifikt förtra en lång specifikt organisation, men det bygger på situationen som jag tror att många känner igen sig. Först är det en verksamhet som ska inför ett nytt digital system. Projektet på ett länge leverantör, pandas, testor och genomförs, chefra informeras, typ har ni en satt. I projektet uppe finns en känsla av förväntan. En del en, en del, ska organisationen ta ett steg framåt. På ett informationsmöjt är det också en medarbetare, så vi kan kalla annan. Annarbetet verksamhet är över 20 år. När det är spektera av sina kollegor, när nya medarbetar börjar, är det ofta hämne då gå till för att få hjälp. Och känner verksamheten utan och innan. Under mötes verkar annor upphanden, och ställer några frågor. Hur kommer det här påverka vårt arbete med kunderna? Vad händer av systemet ligger nere? Hur ska vi ha tre situationer, informationen, inte stämmer? Finns det tid av att för att lära sig den nya arbetssättet? Frågorna är inte ganska rimliga, men det är projektet uppe början visstrustation. Man har redan svart på många frågor. Man har arbetat längre med förbredsarna. Man kommer vidare eftermöta sig någonstål. Det kanske är inte högt, men tanken finns där. Det här är att se att situationen blir intressant. Vad vet vi egentligen om Anna? Vad vet vi om hon är emot förändringen? Vet vi det? Nej. Vet vi att hon vill stoppa projektet? Nej. Det enda vi faktiskt vet att hon ställt några frågor. Men ganska snabbt på en frågår. Det där har de fått en etikett. När den etikette väl sitter där, börjar människor tolka alltid en sammanlins. Nästa fråga blir tecken på motstånd. Nästa tv-examhet blir bevis på motstånd. Nästa inväntning blir ännu ett exempel på motstånd. Samtidigt händer något annat. Anna märker att den såg och inte ens viktigt tas emot. Hon märker att människor blir otåliga. Hon märker att svarnybland har mer om att övertyga än att förstå. Så går jag prata mindre. Hon fortsätter sitt arbete. Hon gör det hon ska. Hon ställer färre frågor. För att hon har månade införsystemen. Det fungerar på många sätt bra. Men utstår också problem. Några de situationer Anna hade funderat över. Visar sig vara svårare än man tror. Kunde påverkas. Arbetsbolastning ökar under period. Vissa processer behöver göra så. Inget i katastrofalt. Men tillgift för att människor efterhand ska säga. Vi borde kanske prata mer om det där tidigare. Och då kommer intressanta frågan. Var Anna var ett mer monstart. Eller förutom hjälp av organisationen att se något som ännu inte var synligt. Jag tror att vi alltid har ju misstar att tolka kritiska frågor som tecken. Men ibland är kritiska frågor ett tecken på ansvarståndgande. Ibland är ett utryffat professionens stolthet. Ibland är ett sätt att skydda verksamheten. Och ibland är ett sätt att bidra. Problemet att det kan vara svårt att se skillnaden i stunden. Säker ni när vi har brott om? Eller när vi redan bestämt oss? Eller när vi känner att vi måste leverera? Men kanske det är just då vi behöver strann upp. Från med att försnappar med att identifiera vem som är monstånare, det sker det med att missen åt mycket viktigare. När man är av organisationen försöker lära sig genom den personen frågor. När jag får ner på monstån, tror jag egentligen att sorgare är större än förändringställning. Jag tror att den handlar om hur vi ser på människor. För bakom varje förändringstidstid finns ofta en ganska grundläggande fråga. Vad är det egentligen i vilja människor ska vara? Vi vill att de ska vara genomförare. Eller vi vill att de ska vara medskapare. Skinnan kan åtta lite, men jag tror att den är avgörande. Om vi framför allt vill ha genomförare, kommer vi saml att uppskatta människor som snabbt accepterar beslut, följer riktningen och hjälper till att få sa ajuda. Det finns naturligtvis situationen där det är viktigt. Den situationen kan inte få ge dem vad jag bestrucks att diskutera sig alloändighet. Ibland behöver människor agera. Ibland behöver vi att det bestruts trots att vi inte har all information. Men samtidigt vet vi att de organisationer som där som mest sällan är de där människorna som bara för institutionen. De organisationer som utvecklas och ofta där människor tänker själva. De ställde frågor, de kommer min männingar. De utmanade att det blir det samningar och de ses som andra missar. Det här är jag tycker att par av också blir så intressant. För nästan alla organisationer ser att de vill ha angagede medarbetare. Nästan alla ser att de vill ha människor som tar ansvar. Nästan alla ser att de vill ha initiatisförmåga. Men ibland väcker vi bara uppskattare sig egenskaper, så länge de leder att människor håller med oss. När angagets gemang inte har format kritiska frågor blir vi med två exama. När ansvarstagarna leder till invändningar så blir vi mer obykvämma. Det initiatismåga innebär att någon utmanar vår egen bild av situationen. Det blir ju prestigt mycket svårare. Det är männskigt. Jag känner dig igen det här i år som är själv också. Ingen avstyrkar om att få våra idéer fråga sättda. Ingen avstyrkar om att upptäcka vi kanske missat något och ingen avstyrkar om känns det att inte få i kontrad. Men samtidigt är det ju där lärandet börjar. Inte när alla håller med. Utan någon ser något som vi själva inte har sett. Det här gäller förändringsarbete, det här gäller leni, skupper och det här gäller styrelse. Faktum att många av de bästa styrelse gör med att det inte känner tekniska av alla överens. De känner att tekniska av människor vågar vara oensäkot konstruktivt sätt. Att någon var att säga att jag inte är säker för att vi har förstått det här liksom där fullt ut. Kan vi vrida vända på frågan att vara till? Finns det något perspektiv om missat? Den typen av frågan kan bland uppfatta som störrande. Det kan också vara skillnad mellan ett snatt för slut och ett klot för slut. Och kanske, kanske är just därför som är så svårt för ett mordstång. Inte därför att mordstång inte existerar, det gör jag naturligtvis. Ibland finns det människor som inte vill förända, så ibland finns det konflikter, och det finns intressen som kolliderar. Men väldigt ofta tror jag att vi använder ordet mordstång för snabbt. Det använder innan vi har förstått. Innan vi har lyssnat, innan vi har varit tilläckligt nyfikna. Och då riskerar vi att missa det som faktiskt är värdefullt. För människor som inte är bryr sig säkert mycket gör sällan mordstång. De är en viss dera, inte energietsställa frågor. De försöker inte påverka riktigen. De engageras inte diskussionen. De lärna börja vara ansvar till någon annan, eller så lärm de organisationen. Jag blir utdagsavrunder den här reflektionen, men innan jag avslutar så vill jag skicka med en fråga. Inte en fråga som är besvars nu, men kanske en fråga att fundera under eller fundera över under vecka. När någon i frågaset är något utro på, försöker då förstå personen. Eller försöker du få personerna förstå dig. Tack för att jag lyssnar på Jonas-Sommare-efektionen. Jag heter Jonas Fast och vi har snart igen. [Sommare och grupper] [Sommare och grupper] [Sommare och grupper] 10 pc 10 pc