'Statushouders brengen energie in je bedrijf'

BNR at work wordt medemogelijk gemaakt door nambers. Numbers, de complete oplossing voor HR en salaris. BNR nieuwsradio. BNR at work. Nigaio Weinen en Arjan Elbers. Welkom bij BNR at work. Jouw wekelijksendoze inzicht in de arbeidsmarkt en progerbranding, recruitment en de menselijke kant van werk. Ik ben Nigaio Weinen en naast mij zit onze vaste arbeidsmarkt en recruitment expert Arjan Elbers. Dank meneer. Straks hoor je wat er allemaal moet gebeuren in je bedrijf als je het belangrijk vindt om ook statushouders een x-daklozen in baan te geven. Petra Boekmans van C3 Living is zo'n ondernemer. Peter, waarom wil je juist deze twee groepen in je bedrijf? Deze mensen brengen extra energie binnen jouw bedrijf. We zijn enorm gemotiveerd om te werken. En dat heeft een effect op je hele organisatie. Nou, daar praten we straks over verder. Gaan we nu naar het belangrijkste News over werk, Arjan? Ja, defensie wil het aantal risovisten gaan verdubbelen. Daarvoor hebben ze ook de hulp in groepen van diverse werkgevers en van verschillende vakbonden. En ja, dat kan wel. Maar dan moet ook de rechtspozitie van die risovisten en van die werkgevers beter beschermd worden. Zegd aan wat rechtspecialist en tevensoud marine officier Natascha Hummel in het FD. Zij is overigens gepromoveerd op het militaireamtenaarrecht. Ja, wij hebben aan de lijn Natascha goedenmiddag. Goedenmiddag. Hallo, mag ik Natascha zeggen over us? Of is het mevrouw Hummel? Nee, Natascha is prima over. Natascha, die echt stond wel een stuk in het FD. Maar defensie moet opschalen met risovisten van een aantal naar een hele hoop. En jij geeft aan dat we zaken nationaal en strukturellen moeten regelen om daar te komen. Kun je ons meenemen in jouw gedachte goed? Ja, op dit moment worden we al steeds meer afspraken gemaakt met inviduele werkgevers, in COS. Zie je ook wel wat meer receptiefisten bepaalingen. Maar als we willen naar de aanvallen die defensie noemt en je wil werkgevers echt stimuleren om receptiefisten in dienst te nemen, ja, dan moet je dat goed regelen. En ik denk dat de wedgever dan aanzetten is. En wat zou concreet een eerste zet kunnen zijn van de wedgever? Een eerste zet is, denk ik, om de lowendorbetaling bijzikten te regelen. Op dit moment een belangrijk risico voor een syviele werkgever die een receptiefist in dienst heeft, is de lowendorbetaling bijzikten van twee jaar. En die geldt ook als de werkneemer Arbets ongeschikt raakt als gevolg van neem, bijvoorbeeld een ski ongeluk, maar ook een oefening bij de sensie als deze feest. En bij die oefeningen hoeft de pensie niet altijd alle veiligheidsmaatregelen in acht nemen, train as you fight. En de pensie is dus niet al aan sprakelijk voor de Arbets ongeschikt tijd. En als syviele werkgever moet je dan de lowendorbetalen van jouw werkneemer die ook een receptiefist is. En ik denk dat je dat als wedgever moet regelen, je kan of zegt vanuit de pensie die die betaalt het lowendor. En dan hebben het over het werkneemers lowen, niet over het lowend als receptiefist bij de pensie. Of je regelt het in de ziektewet. Wat als iemand nu bijvoorbeeld, want er staat twee weken die per jaar kan opnemen als receptiefist, maar wat als de situatie nou om een langere periode vraagt, hoe hoort daarmee omgegaan? De inset als receptiefist, als je in het kader van de lowendorbetaling bij ziektewet. Daar heb ik een moment dat je echt wordt ingezet als receptiefist. Dus je wanneer je uitvalt, dus een komende ziektewet, dat kan op een oefening gebeuren, train as you fight. Maar wat als een inset niet twee weken duurt maar lange, hoe wordt dat dan meer omgegaan? Ja, je hebt eigenlijk twee lonen, moet je dan zien. En in een kant heb je het werkneemers lowend, het lowend bij de ziektewet, veel werkgever. Nou ja, we ligt het heeft de receptiefist op dat moment om het adverloof bij langdurige inset. En aan de andere kant is het defensie lowend, het receptiefist lowend. Maar dat eindigd op het moment dat de periode van de oproep ook eindigd, de periode van werkelijke dienst. Dus als je bijvoorbeeld voor zes maanden wordt opgeroepen voor een uitzending, waarover vandaan voor afspraken zijn gemaakt. En naar drie maanden raakt die arbeidson geschikt, dan betaalt de defensie in principe nog drie maanden lowendor bij ziekte. Maar dan houdt dat op. En nou dan is het onbetaald verloofd bij de gewone werkgever ook weer afgelopen, maar dan houdt de gewone werkgever het ziviele lowend door betalen. Wat zou je nog meer adviseren om dit echt anders te gaan doen? Want defensie wel opschalen, dus die receptiefisten zijn nodig, liever gisteren dan vandaag. Dus wat is nog meer een advies wat je daarin hebt? Wat we moeten doen? Dat er een dubbeleninformatieplicht komt. Dus belangrijk dat de werkgever weet dat hij een receptiefist in dienst heeft. In principe wordt de receptiefist alleen ingezet op basis van de aspraken die die vooraf maakt met defensie. En daarover kan hij ook gewoon aspraken maken met zesiviele werkgever. Maar bij buiten gewoon omstandigheden kan hij ook opgeroepen worden. En dan moet hij ook komen. En dat moet je als ziviele werkgever gewoon weten, zeker als het een vitale sector als bijvoorbeeld de zorg is. En daarnaast moet defensie ook weten waar de receptiefist werd en in wat voor functie over met het oog op de vitale sectoren. Dus een dubbeleninformatieplicht. Dat nog meer? Ik denk dat het ook goed is om een opzegverbod te regelen. We hebben het net al gehad over de lang duurige afwezigheid van de receptiefist. Dat we kan zijn dat hij vrijwillig op uitzending gaat, maar ook bij buiten gewoon omstandigheden. En dan kan hij ze eigen werk niet maar doen. En dan kan het zijn dat ziviele werkgever op eenig moment denk van, "Ja, ik ga daarbij te overdenken om ze opzegen." En ik denk dat het goed is om een opzegverbod daarvoor in te voeren. De eerste op dit moment een opzegverbod met het geld alleen voor de zefeling van het dienst bleegt. En dat is eigenlijk alleen nog relevant voor buitenlandse werknemers. Denk je als we dit vanaf nu zo gaan doen dat we er komen met de aantal dat we nodig hebben? Ik heb begrepen dat het afgelopen jaar behoorlijk veel receptiefisten bij zijn gekomen. Maar ik durf niet te zeggen of de aantal die defensie wil. Die ook echt gehaald gaan worden, dat we het op zich hopen voor defensie. Want ja, ik zie wel het belang van meer deze viste. Dank je wel, Natasha. Hemel, we gaan ervoor. Ajan, is er nog? Ander nieuws. Ja, de voorzitter van 8 p.u.v. die slaat Alarm. Vandaag op de website van het AD staat letelijk het is dramatisch bij deze organisatie. En al dus Wim van Pelt, voor maalig voorzitter van de UFV 8. Hij zwaait na 16 jaar af en die is als behalve enthousiast over de huidigstituatie binnen het UFV. Er is namelijk een groot tekort aan verzekerings 8. En daardoor lopen de wachtleiste enorm op. En met het aantal beoordelingen dat het UFV zeg maar nu geplant heeft, zou het volgens hem zo'n 50 jaar duren om alle mensen te kunnen zien en te beoordelen. In de politiek merkt de heer van Pelt helaas geen groot gevoel van ergensie en ook uithij ook nog sinds zorgen of het ombreken van ook maar enige vorm van toezicht bij het UFV. Vroeger mag de inspectie nog langs komen bij de organisatie, dat is nu niet meer het geval. Dus de pers is eigenlijk nog de enige partij die een vorm van toezicht houdt op het UFV. En als ik erna kijk dan zeg ik, dit heeft een beetje alle ingrediënten van een toerslag aferen 2.0 in zich. En wat jij zegt is dat het daar dus in terren een zoiets is en het belangrijker nog dat ze niet of een actie gigantisch wervingsprobleem hebben. Geantisch wervingsprobleem, zeker van die achten, dus een mega vertraging groot. Hoe kan dat dat geen aardse kunnen vinden, nieuwe en of mensen een overstap laten maken? Nou, het is natuurlijk wel heel erg moeilijk om aardse naar het UFV te halen als aardse in opleiding. Weet ik niet of UFV de eerste werkgever is waar jij aan denkt, toch denk ik wel dat er mooi behoep is. Ik heb houdt nou mogelijk kijken in de organisatie, maar je moet het weten dat is het ene van Pelt geeft overgezaan. Dit is de uitkomst van jaren langen, niet prioriteren en eigenlijk een fout in het blijft. En hij heeft daar ook 16 jaar gezeten en het is hem ook niet gelukt vanuit zijn adviesrol om in ieder geval druk uit te hoefenen, waardoor het een zoiets gebleven. Ja, of niet voldoende. Dus ik snap ook wel dat iets spannend van na zo'n veel tijd om dit interview te geven. En wat betekent dit als deze aardse niet geworven worden? En dat dit blijft? Wat dan? Wat betekent dit? Nou, dat je echt bij grote problemen passen kunt gaan kuren en herkuren en dat het altijd eigenlijk het probleem is en dat je nooit iets voor bent. Als je dat door gaat rekenen voor de BW-nederland is heel duur van onze kas. En politiek luistert dat ook niet, dus we luin of ja, wat zou je ze adviseren, Ayan? Ja, die gaan prioriteren. Laat het, ja, dat is de alarmbele hadden al lang af moeten gaan, maar goed als dat nog niet gebeurt, dat laat ze nu maar af gaan. Dit is echt een probleem. Oké, is er nog meer nieuws? Yes, personeels te korten bij lokalige gemeente die nemen in raptempo toen uit onderzoek van het A&O-vonds gemeente blijkt het te kort aan personeel sneller op te lopen dan bij andere sectoren in Nederland. Over 10 jaar zit zo'n dachtig procent van alle amtenaren aan de pensioemgerechte de leeftijd. En daarmee dreigen ook de bijbehoorende kennis en ervaring verloren te gaan. Het A&O-vonds geeft aan dat het bedrijfsleven vaak meer betaald dan bij lokalige gemeente. En de voorspelling is dat de probleem het grootstwoorden bij de kleinste gemeentes, omdat daar het de loon kloof het grootste is. Oh, oh, oh, oh, het is een groot passie-los-murassen, je has het U&B, nu de kleinere lokalige gemeentes waar mensen ouder worden en nieuwe mensen zijn er niet. Ja. Hoe gaan we dit doen? Of we moeten we gewoon snel door? Ja, lachen we dan we doen. Oké, wouden het in de gaten. De arbeidsmarkt scheelt om mensen, maar niet iedereen komt zomaar aan de bak, statushouders, exdaakloze of jonge gezonde diploma willen vaak wel werken, maar komen er niet zomaar tussen. Bij C3-leving, kom je eens die kloofde dichter, door juist die mensen een baan aan te bieden. Daar praten ik over met directeur Peter Broekmans van C3-leving. Peter, welkom. Wat is C3-leving nu voor een club? C3-leving kan voordat uit Randes en C3-leving bouwt modellerenwoningen. Dat doen we in Panne, in Limburg. En die plaats we door het hele land. Dat, als ik zelf, is niet zo spannend, wat het bijzonder maakt, is dat de mensen die bij ons werken, voor een deel, ook zelf ooit dakloes waren, of een inhalslag zoals wij het noem op de abesmarkt, hadden. We gaan het zo over hebben over die mensen, maar ik ben ons even meenemen hoe aantal medewerkers, locaties, omzet, grote. Even. Kort, het 2019 begonnen met Randes met een compiontzame, Vivaankersten. Randes doet in Norte, met de Limburg, dagbesteding, voor diverse doorgroepen. Dan moet je denken aan mensen met de MNC, mensen met een verstandelijke verperking, zoals ik net zei mensen met een inhalslag op de abesmarkt, mensen met een verslaving. Dat doen we in Norte, met de Limburg op, ik dacht, 13 locaties, met name horeca-locaties, bedrijfkentieners. In Romont hebben we een binnen speeltuinen aan het unieke is dat we runnen wij, dus met vakprofessionals, ondersteund door mensen die opnieuw op de abesmarkt willen betreden. En sommige doen dat dan, die uiteindelijk een abesverenkels krijgen, en sommige hebben een WLZ of een WMO-indicatie en die draaien we in andere manier bij ons mee. Duidelijk, Aryan kende jij C3-living? - Ja, als naam zeker wel, uit het zonige zijden waar ik zelf ook wonen, komen we wel eens voorbij gereden, alleen ik wist niet dat dat jullie zo actief zijn met werken en werven in deze doorroepen. En dan hebben we het over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, concreet over wie gaat het dan? We hebben zeggen een aanslag op de arbeidsmarkt. - Wat is het verschil? - Dat je je gaat terug naar de arbeidsmarkt, dat is het doel, als je bij ons werkt en sommige halen dat, sommige halen het net niet. Ja, status-houders, mensen met een zorgindicatie, mensen die vanuit uwv bij ons weer abes-rhythmen op gaan doen, zullen we verschillende candidaten die dat bij ons doen. En dan, wat we proberen, is dat ze bij ons gewoon in het abesproces met rijden. Dat is ontzettend belangrijk, dat ze weer ritme op doen, dat ze veilige leren en ook weer succesafvaringen meemaken. En wat is de reden waarom je die dat doen? Als ik heel simpel naar de zaak kijk, dan heb je een bedrijf, heb je mensen voor nodig, naar die mensen die zijn er, dat zijn dan vaak de beste mensen, die kun je dan werven en jij kies ervoor om mensen te werven, want we zeggen die zijn onderweg terug naar de arbeidsmarkt. Waarom zou je dat voor kiezen? Nou, dat is de oorsprong van Rendes, dat wij in met schappelijke organisatie ooit hebben opgezet, waarin we diverse mensen een kans weer bieden om terug te gaan naar de arbeidsmarkt. Dat was des tijdens, en nog steeds natuurlijk de core business van Rendes. En daar rondomheen, en dat maakt ons niet, hebben wij activiteiten ontplooit, die naast de zorgingkomst, ook andere inkomsten genereren, dan wordt iets toevoegen aan hetgenen we doen. Dus kijk even naar horeca, als je bij ons wil over de bakery of de generie of een van andere horecalocatie bezoekt, dan krijg je kop koffie en dat betaal je gewoon voor, en dat moet onze kostetdekken in het geheel. In onze bedrijfsvideo-servie hebben ze steeds gezegd, we willen niet afvangelijk zijn, maar naar alleen de overheid, omdat door te bereiken. En wat zie je op de werkvloer? Wat zijn de risico's van deze doelgoepen? Nou, ik klat niet de risico's. Wat zijn de kansen? De kans is dat iemand enthousiast raakt om bij ons aan de slacht te gaan, om ook die stapen te gaan maken. En dat zorgt ervoor dat onze koeltjes, of onze werkbeleiders daar ook enthousiast van worden, en die spannen zich tot het uiterste in om iemand een kans te bieden. Sommige gevallen, begin je dan bij de horeca en denk je uit eindelijk je gaat toch naar de grondverziening of je gaat toch naar een andere locatie van Rendes toe. Maar, idealiet al laten we jou niet los. Maar jij praat dan niet over risico's, maar voor uitdagingen, maar wat is dan het verschil met regulierpersoneel, zo ik het zo even noemen? Want daar heb je toch bewust of een andere doelgoep, daar kom je ook mee naar buiten, dat zie je jullie. Daar zitten dus geen risico's aan, maar wat zijn dan de verschillen? Daar zetten we wat degelige risico's aan, wat zijn die risico's? Dat, wat we net ook bespraken of natasje besprakken als je bevoudt uit een orde gebied komt, dan kun jij, en we hebben serious indienst die hebben van alles meegemaakt, dat kan een trauma het zelfaar is. En dan is het risico dat iemand lang duur ziek wordt. Sterk nog het daar ook als meegemaakt. En dat zie je aan de buiten kan niet, iemand is heel enthousiast, is blij met zijn werk, maar dan, ik noem er even een falter en hamer of dan botstries en dan krijg je hem in de knouwen. Dan raakt hij in de tijdelijk in de ziektwad. Dat is het risico wat je soms loopt. Barriere is taal, daar moet je wel iets aan doen om dat samen op te pakken. Ajan, wat vindt jij hoe beter het aanpakkt? Uit vindt fantastisch, ik denk dat gedreven is om die mensen inderdaad een inhaal slacht te laten maken, vinden dat ook een mooie manier van kijken naar werk en aan die doel groepen. En ik denk dat het een voorbeeld is voor heel veel werkgever om te laten zien wat er allemaal kan. En dat het veel beter dan met vingertjewijzen zijn, moeit en participatie werd gevening, je moet zo verperzend, je moet dit, je moet dat. Wat er heeft, ik middelder ondernemer echt een broertje dood aan. Ik denk dat veel beter is om dit soort voorbeelden, dit type ondernemers te laten zien en te laten horen met de verhalen van jongens zo doen we dat. En dit is een moeilijk, ik lov had in het eerlijke verhaal. Dit is goed, dit is moeilijk, hou hier rekening mee en zo maart je succesvol. Dus gewoon heel belangrijk werk. Ja, beter. Zou de meer bedrijven dit moeten doen, of zou je dit willen aandragen als soort verplicht onderdeel voor bedrijven die het kunnen? Nou, ik ben ondernemer en dan heb je een broertje dood aan verplicht. We hebben al heel veel verplichting. Waarom zou je het andere bedrijven adviseren? Om twee redenen, één er is een arbeidsde kort en de mensen die wij indienst hebben, dat zijn uitstekende medewerkers. Die soms de taal niet mag die zijn, maar ik heb het voorbeeld bij C3, zijn twee jongens die doofstom zijn, die betaalen wij voor de CO, die werken keihard. En zijn ontzettend dankbaar voor het feit dat ze bij ons indienst zijn gekomen. Ze hadden ze altijd heel moeilijk om een baan te vinden. Dat betekent dat die mensen als wij een piek in de werkdruk hebben. Dat ze brijzen op zaterdag of op een andere moment nog door te werken, zonder te vragen die doen dat. Dat geeft iets, dat geeft een paar de schoen binnen je op bedrijf. Dat is één. En twee, we hebben een arbeidsde kort. Dus ik zou altijd naar die markt kijken, naar die arbeidsmarkt kijken. En met na een moment zet C3, die wij ook indienst hebben, hebben een hoge opleiding. Die kunnen veel. Ik leeg in Nederland, maar we kunnen bepaalde taken uitvoeren, we hebben weinig eens kunnen leren. En als je je nu meer wil starten als bedrijf of zoals jij zegt, als ondernemer, wat hoe kan je dit het beste doen, hoe start je zo iets op? Dat ook straks de C3's bij jou op de werkvloer. We hebben een aantal contacten gelegd, uiteraardig gemeente. We hebben heel nauw samen met de gemeente Peel en Maas. Ik ben de hoogste en de Maas, ik ben de Vanloo. Start foundation, die heeft ons geholpen. Die hebben heel veel ervaring op dit vlak. En hoe hebben zij jullie geholpen? Met kennis, deel van kennis. Bij C3 hebben ze ons geholpen met een lening, om uiteindelijk C3, C3-living op te zetten. En het feit dat ze nu maandelijk aan tafel zetten van hoe gaat het dan waar kunnen we jou meer helpen. En om een keer het wij voeden hun natuurlijk ook met de ervaringen die bij je ontdelen. En dat is ontzettend leuk, ook een brabensorganisatie. Ja, zeer bekend, het lijnt over ze, net voor u is het nu trekt. Ja, ze zijn net voor u is het nu trekt. Maar staan jullie over vijf jaar? Zo'n goeie vraag. Ja, wat staan we over vijf jaar? Ik denk met C3-living, als het nieuwe kabinet dat er zo'n meteen aankomt, iets soepel omgaat met vergunningen. En dat ook vastneld, dan kunnen we nog heel veel woningen bouwen. En dan, ja, het is kijkst, het limmens ook bijna zeggen, dat is een lastig vraag. Als je kijkt nu, maar dat is een zijsprong, niet onbelangrijk. C3-living hebben we opgericht om mensen een woning te bieden. Wat als je het dakloos bent, dat is dan de bevoerende pyramide van Maslov. Als je geen dak boven je hoofd hebt, vergeet de mel dan ga je niet werken. Dus dat was even de reden dat we des zijn met C3-living zijn begonnen. Als je geen woningen kunt bouwen, dan kun je niet die voren stappen maken. Als dat wel kan, dan kunnen we heel veel woningen nog produceren. Dank je wel, Peter, voor dit fijne gesprek. Dit was B&R at Work. Dank voor het luisteren. Volg ons oplinkt in via B&R at Work of ons eigen fiets. Je kunt alle afleveringen terugfinnen in je favoriete podcast app. Daar kan je deze week ook luisteren naar het preciesende karriere moment van Joop Cohen. En hij blikt onder andere terug op zijn tijd als leider van de partij van de arbeid. Als ik daarna op terugkijk, dan was in de eerste plaats van zou ik met daar veel beter op hebben moeten voorbereiden. Dat heb ik veel slecht gedaan. Ik kwam ook door dat je als burger meestal niet vast van de tijd om dat te doen, maar dat had ik echt echt moeten doen. Maar dat tijd is een aspect, maar waarom heb je dan nog meer slecht op voorbereid? Dat deed ik nooit. En dat had ik wel moeten doen, omdat de ene onvoldoende beseft dat het wat er voor nodig is. Wat voor 'no, how' je nodig en wat een kennis je nodig hebt van wat er allemaal speelde en wat er gebeurt. En daar zat ik onvoldoende in. Dus dat had ik moeten doen. En misschien had ik, als ik nou terugkijk, had ik het überhaupt niet moeten doen. Gewoon omdat dat geen goede rol voor mij is. Luister het hele gesprekken ipotcast hebt. Tot volgende week.