235: Slik bygger du en sunn tilbakemeldingskultur med Anne Lise Heide

Årpoden er i til deg avleandag. Elandag tilbryterøst og inkluderende kompetansefelliskap for deg som jobber med hår, kompetanse eller lederutvikling i en virksomhet. Les mer om oss på elandagdottene nå. Velkommen til hårpoden. Mitt navn er Danielisa Heide. Jeg er jævnbe som lederutvikler, forredaksaller og coach og jeg har et veldig stort hjerte for hårfaget. Jeg leder digitale av fysiske kompetansenetverk i Leonda og i godt selskap med spennende gäster bygje på faglig påføl og aktuelle hårtipps. Ver uke. Føles som om alle snakker om feedback for tiden. Det bakomellingsgultur har blitt et stort tema på arena der hårdfokket mötes og der kan se en av mer aktuelle for oss som jobber med lederutvikling. Feedback er alt det høyt oppe på agendan når jeg er ådekre kompetansebov under plandaging av lederprogrammer. Feedback er hottomdagen, men det er jo på ingen måte nå nytt. Det er jo ikke så noe til plutt slet har oppdaget verdier når til bakomellingsgultur 2016. Hema er vart med oss lenge, men det virker som om det blir stadig mer aktuelle. Det kan handle om behovet for å bli en lærende organisation i en tid der endringssakten er stadig høyere, men det kan også handle om at psykologisk trygget har blitt mainstream og det har kunnede være trygg og tydelig er et viktig fundament og de menneskelig organisatorisk utvikling. Det føles nessen som om feedback har gått for å være et vertøy eller bli en kjernig kompetanse i moderne arbeidslitt. Vi har snakket om feedback på er på den tillere, og det er episode 39 og episode 103, men det bynner å bli en stundsiden. Så for deg som er ny litt der, eller for deg som ikke husker så godt, la oss ta en ny runde. Og jeg har nemlig fått en ny crush på hema feedback etter vårt frukostbøte med i min amikkels ned i anår. Av å tilse, inviterer det løondag til åpne vens, men smakbritt for noe av det som vi driver med i nettverkene. Og i minas i en feedback workshop i anår, har det vært helt i særklose. En av deltagene er at i minne gangerne "The Missing Link", den ene biten som hadde månglet for alt for at alt det andre hun visste om feedback skulle falle på plass. Og en av den sa at jeg tog meg meg vertøyende for dette møte og brukte den sammet middag. Så 61 kjerte deltagere var helt overgjeg og begyrstringet til dette frukostbøte med i minna. Og jeg ble så begyrst rett at det er inviterert i minna til å holde feedback ursabend med meg i mig. Så er en ny feedback crush her altså. Og fordi jeg vet at dette er noe som mange organisationer, og så er det så mudde å kunne lyfte fram dyktige fag folk som i minna. Men med de kurset bare la oss hældest nack om feedback som fag og delen om tips som du kan ta med deg til din arbeidsplass. Jeg har holdt feedback trening forledere i snart 15 år nå. Det er et av mine favorittkurs og et tema som aldri sluttere fassinere meg. Og det viktig jeg nærere at det startet helt tilfeltig. Det var aldri planlagt å holde kurs om feedback. Vi snakker 12. Jeg hadde nettobint i en ny jobb, og det fått mitt alle første oppdrag som hålletter og interdkonsulett. Jeg skulle holde kortsing kurs for en ledig gruppe i Sverige. Dagen før kurset sitter jeg sammen med peter som er leder for dette time. Og vi sitter med de allerstiste forbedelsene til kursdagen når peter pluttselig ser. Du, jeg bare tenkte på. Nå vi skal trene kortsing i morgen, så skal de også gi verandre til bakmellenger unnavis i treningen. Bør du ikke si noen dette med feedback før vi setter igång? Gå i det. Så jeg gjorde det som konsulenter ofte gjør når de får en ny forestpersul. Jeg. Gjuglet. Det må da finne noen feedback ute på det store internetet. Eller, jeg må nisten se det som konsulenter gjorde før i tiden, før jeg dag gjuglet er. Og jeg har fått masse alt for mye, du gikk det hele kvellen på skrive og bearbade teorier om feedback. Men, istedet for det presenterer jeg jeg har fått, som følte som man hele vekk jeg ikke ser akte selvfølgeligheter, så laget jeg bare ens sløyt når du kom til stykke. Når stået det, var det viktig når du skal gi og ta imot feedback. Det var det lydeste jeg kunne ha gjort. Det er enten med en kjempeflatt dialog om hvordan har lykkes med feedback, som bidr å ten genu inn og fælles forståelse av dette tema i gruppen. Og da jeg gikk ut av kursa, så kunne jeg mere om feedback enda vi startet dagen. Hun skap samskapt med deltagene i rummet. Dør mitt næste kurs hadde jeg titt å gjøre onkligh research, lesen om böger, finne forskning, og jobbe seriøst med tema. Men jeg fortsattet liker veldig spørre deltagene. Jeg valgte å satse på dialogen, for det gav bedre effekt. Bedre forankring med deltagernes egne opplevelser om hvordan å lykkes med feedback, og så ble det traktisk relevant, og det handler til hverdagen til ledene. For fært kurs ble feedback delen litt bedre. Med relevante eksempler, enda litt bedre øvelser, og så noen modeller. Jeg kunne ikke dø meg det ble litt teori og forskning i dette kurset det var t. Men det var alt en traktisk del som trafbeste. At dvert så ble det et koncept, et kurs, da vi brukte tre timel på feedback og en timel på coaching. Og ikke for det at coaching ikke er viktig. Coaching er sykt hverdige følgelig lederolen. Men for det feedback delen alt det skapte så mye en ganske van og gode samtaller i rum. I snart 15 år har dette vært sin naturkurset mitt. Ikke bare feedback da, men den kombination av coaching, raktisk litt øvelser, valdering av til bakemelling. Om nikersjonsrenning får håere ledere, ofte kombinert med noe rundt jobben som mange motivasjon, eller tema som nedarøpøter utvikling og medarbedresontalen, eller som fundament til en praktisk trening på vanske samtaller. Godkommunikersjonsfardieter, det er selvfundamentelig lederolen. Og feedback og coaching, det er det kurset helt flest ganger i min historie som leder utvikler. Det kurset som alt det treffer, og som i de lederene som møter opp og tenker at dette kan jeg egentlig frøføre. Og det er noe med dette tema, der til synelatne enkelt, men liker vel som mye mer og lære. Og der kan det derfor vi fortsatt snakker om feedback i 26, og det i mange algansasjoner sennet på at det ikke får det til. Så hva skal egentlig til for at skap en god feedbackgultur på din arbeidsplass? At trening er helt bræt en viktig ingrediens, men jeg vil kanskje starte til tansdaget, men jeg definerer bare vi egentlig snakker om. Hva tenker du egentlig på annen jeg er i ser tilbake med linkskultur? Denker du på en arbeidsplass der folk følges seg i set og hvert set. Der lederene flinke til å gi rosa annarke annalsa, og der du får vite det når du gjør en god jobb, for det er noen velger å side til deg. Eller tenker du på en kultur, der man er gode på åpen dialog og konstruktivet i bakomellinger når noe er galt, da man tar opp ting direkte framfor å snakke bakryggen på verandre. Det er litt fascinerende noen ganger, hvor vi kan snakke om feedbackkultur, men liker vel tenker på to helt forskjellige ting. Og organisationen din er veldig bunn og grunn like av henge av begge deler, altså korrigerende feedbacknå noe ikke funker og postig versteckning av det vi ønsker med er. Og de to, de hänger mye tettere sammen en vi kanskje skulle tro. For det er vanskelig å lykke små korrektiv feedback, uten av det også mestrede som skal til for å bygge god og rubister relationer. Rosa annarke annarke annalce annalsa er en del av denne relationen spygingen. Alle mennesker trenger å følge at det blir set og hvert set. Det er et grunnleggende mensklige behov. Så feedback er begge deler, men hvordan dere tolker feedbackkultur vil jeg si er første steg på varje. Jeg husker godt diskursjon fra ledegupper, jeg jobber til for mange år siden. Til bakom en link skultur stod uvers på agenda nei ledermøte. Anledningen var den her ordlig med arbeidere under sjökelsen, da vi hadde skåret et reddelt utsak på spørsmålet om feedback. Jeg husker ikke længere for muligheringen i medabellet under sjökelsen, altså eksekt var vi spurt om, med husker godt diskursjon i ettergant. Hvordan toppleder snakket om å gi konstrukrivit til bakmellinger og ta tak i det som ikke fungerter, og medabellene faktisk forventede. Og forall del, det er viktig med konstrukter feedback. Vi er generellt sett alt fordålig til å si fra med påfølgende negativ konsekvenser for både arbeidsbestrassjoner og miljø, når vi ikke ser seg. Men akkurat det dette tilfellet var jeg litt skeptisk. Vi helt sikker på at jeg konstruktiv feedback som er tema i undersøkelsen. Hva om det er ansattet henge på noe helt andet når vi bedre mudderer hvor god vi er på tilbakemeldinger? Hva om det er egentlig samler med Ros og Andel kennelser? Og ganske riktig. Nå hvis sportet medarbeidene om hva de la i ordet tilbakemelding skulle ut, så handlete ut og looke hva om det blir sett. Om man får post i feedback forvel ut for der arbeid, og det føles jeg viktig på jobben. Så jeg tenker at kulturarbeidet med bytter der med definisjon og forståelse. Og hvis vi skal bygge en god tilbakemelding, tilbakemelding, skudur, så må vi først forsikre oss om at vi har et fællesbildet og hva dette egentlig handler om. I mål nesten viter hvor vi skal, så sätter retning, før vi sätter organisation i beveggelse. Så punkt en mål er viktig. Vi må vite hva vi sikter mot. Punkt 2 handler om motivation. Folk hadde en emme ønske å være med på reisen. Hva skapet egentlig motivation i en sådan samling? Motivation fra endring er at vi har lyst til å skapet en bedre tilbakemelding, skuldur. Og da kan vi snakke om en tillmotivation eller en bort fra motivation. En tillmotivation handler om en trivkraft for noe vi ønsker oss. Lysten på at det lønsyn tilbakemelding, skuldur. Vi jobber mot det som er målet, men noen ganger er bort fra motivation, velse viktig. Hvor er konsekvenser vi ikke gjør det? Hva kan se om vi ikke lykkes? Det handler til trivkraften er om det vi vil ønske om. For mindre, så tror jeg at den aller sterkeste motivation for å jobbe med feedback kultur, hander om hva som kan se om man ikke gjør det. Jeg har sett alt for mange eksempler på ledere som ikke ser fra, så ikke følger opp som ikke ta tak i situasjoner som burde være ta det særte. Det kan ha en regge negative effekter, ikke minst bare arbeidsmiljø, fordi leder ikke ryder opp et ting som ikke fungerer. Med feedback kultur, det er det ikke bare leder. Det er det alle på øven. Hva er din negative konsekvenser av hva vi ikke snakker godt sammen? Hva vi ikke tører oss i fra? Litt for å ifte skaper det gruff. Det fleste oss kjenner til kodidosamtalene. Sladringer vi kaffe for machine. Hvis en kose med missen i privaterom, blikkerne, eller sukkerne fra de som velger å ikke si fra, men som går rundt og ideeterer seg likervel. Det er da, det er ikke noe. Men det er jo der likervel. Man velger bare å ikke si det høyt. Kiner hele den alle hjert, en som förstår, en som bekrefter at du er rett. Det er å finne medingsfeller for å snakke om det som frustrerer, det kan føleyskanske herrumle os der og da. Man gjør det for det at man har behov til å lyfte seg litt. Snakker om det kjenner man selv, er helt ute å kjøre. Men sånne ting har endt en stil å eskalere. Det ødelægger relationer og det kan ødelæge arbeidsplacer. Hva mange årsiden hadde vi en styggsak i den virksomheten jeg jobbet. Doppersjoner som gikk bagryggen og en trädje til en trädje kollega. Det startet med en faglig uenhet, en liten sak som kunne være løst. Helt ufarlighet, ganske og skylde. Den ene parten valgt å ikke stoppe regnermeninger i avdelingsmøte, der skaker om det blir diskutert. I stedet så gikk en ut for å skaffes er meningsfeller ettermøte. Snakker man dere kolleger for å forstøtte et sitt synsbogt. Det er med hva eskaleringen i gang. Jeg har kanskje hørt om konfliktrappen. Det er en ganske enkel modell som visualiserer hvordan små og rationell uoverens stemelser kan bevegere over den mer emersonell faset, der handler mer om personen sak. Det som kunne være løst med dialog på et tillre tidsbogt blir kanble ganske stykt og destruktivt vi skal flikten få lovt til å utvikle seg. Denne sakene snakker om den ble stynk, den ble konfliktfilt og den endte med noens lyttet. Om en bedre fjidbæk kultur ville han løste, vet ikke. Det var en sklussi, men der er en god mulighet for at vi kan ta problemen ved roten om vi lærer oss og sifra til vedandre. Fordi vi får avklapp missforståelser og løste å enheter før de blir til noe mer. Fordi ledere har kunskapet at å ta kving på en onkel måte og de vet at det er jobbende deres. Den minst liker viktig, for det er en god fiddbæk kultur, den ansvarlør den enkeltet. Vi skapere en fjelles forståelse for å være greit og som ikke er greit og er besplassen. Det handler både om det å snakke bakryggen på andre, men også den som lyter til slatter. Jeg tenker at vi blir litt mindre motagelige for baksnakking når vi har en fjelles forståelse av bord av høyleskrehadet på jobben. Så bremsen den sikter både stend som slatterer og den som er potentiell motaker for slatter. Så det å jobbe med fiddbæk kultur er det holdningskapen arbeid både blant ledere og medlebeidere. Også har lederne litt mer ansvar en all de andre. Og det største problemet på noen arbeidsplasser er de lederne som ikke ser fra når der nå. Som ikke tar tak i mange full arbeidsprestationer, dålig holdninger eller andre problemer på jobben. Forskning viser at den overasken av stor andel av ledere er litt konfliktsy. Og det og hver konfliktsy kan faktisk være en form for destruktiv ledelse på de man ikke tar taket hin som det buterfatter i dutt oppe. Og fliktsy ledere utsetter de vanskelig samtalene i skiver på det skal ta litt sendere. Og mens de venter på rettidsbott, så vokser problemet. Medlebeidene rundt ser at ingenting skjer og sagtet men sikkert mister de tillighet til leder. Nå nån er psykmerlt på grun og arbeidsrelaterter forall, så handler det overasken ofte om konflikter. Saker som lederne ikke har rentert. Og dette starter gjerne med dålig eller mange fullt i bakmellingsskultur. Ok, jeg tror du kjønner hvor jeg vil. Når vi skal motivere for endring, så må vi se på hva som ser om vi ikke gjør det. Hvis du får forstår konsekvensene av at vi ikke får til feedback, så har det mye enkelige mobilisere for det jobber med mot å få en sange kultur som vi ønsker oss. Så vi har snakket om hva som ser hvis du ikke liker som har fått til denne konstruktive, korrektive feedbacken. Den andre siden av min ten er postive feedback, ros og annar kjønns. For å penke alt besplaceret, kan du jobbe i åretvis utnatt nån i deg til bakmellings på veldig utfordd arbeid. Nån leder det tenker at det skulle bare mangle, hen gjør det å bare jobben sin. Hvis du ikke ser noe som har vært avnøkjene, er da vi lærer næsten på å stå at du ikke ser godt nok etter. Alle gjør noe bra, men du må være felge å legge merke til det. Og folk krest, de vet at avnøkjens er viktig. De vet at det blir gjør det med deg, men de tenker mest på hva du samme fra andre og kanskje ikke så mye på hva de skal bidre med selv. Er det bare leder en sandsvar og hygg postive feedback? Om deg som medarbeider, når luftt du siste en kollega, eller når gav du siste rost til kjefen din? Her kan du være med å skapa den arbeidsplassen du ønsker deg. Og så her har jeg tro på det å skapa et fællig små bilder. Vilken feedback kultur vil vi ha på hver arbeidsplass? Beskri vårdandet skal se ut og gjør det sammen. Nån männsker er superflinke til å se og annet kjenne sin kollegget. De har nesten et natt utrelent på området. Og det gjør så stor forskjell i miljø på jobben. Har du en sådan kollega? En som er kjempegote å se og luftt andre. Hva er det tenk på vilken forskjell det gjør i miljø? Som noen vel de får, har natt utrelent, men de fleste av oss. Vi må trene. Vi må velge å gjøre for de vi forstålet er viktig. Om du gjør det helt naturlig, må du rett og slett bynne å öva. Jeg husker en av mine tillere ledere som vi får klart til sin feedback filer og så fisk om følgjød. Jeg ser fra vi stær nå, så lenge du kan høre noe fra meg, så har det greit. Hva har medt å den oppostevet? Men det funker ikke helt sånn i praksis. Det skaper usikret med derbeidere som fudderer på om der er bra nok. Om der er bra nok. Og der ikke noe går følse. Som noen av feedback er ikke bare et triffselssproblem. Det er et prestationsproblem. Og på noen av besplasser er det et kulturproblem, som du på hår har man virre til å løse. Ok, så da vi snakket om hva det er og hvorfor gjør det det? To viktigesteig på veien mot en synere feedback kultur. Kanskje det er på tid å snakke om hvordan hva gjør det det? Hva som var en vanligvis ikke virket. - hvor det fleste ordet. - og de sarsjoner jeg metter har noe å gå på noe å lele på det postivene gade feedback. Enkelt etter orienten med en mye vanskelig vibraksis. Men næste størst utfordringen er nok ofte den korrektive feedbacken. Det er å kunne genkoregge denne bakmellingen og få ønskete fakt. Så fortfor er det egentlig så vanskelig. For nå narsiden, så blir det blissert det Harvard Business Review, en artikel som utfordret noe av det som mange har troldt om feedback. The feedback telles of Markus Böckingheim og Ashley Gudol. Vi snakker om hvordan mange leveres på feedback som et slags universalmedel. Det er bare å gi folk direkte det bakmellingen på det som ikke fungerer, og så vil jeg la det seg å bli bedre. Kjaa! Det er helt sånn det fungerer. Og vi må avslut enda å ta taki og sige fra om ting som ikke fungerer, men om vi tror at det korregerer at fard bare handler om oss i fra, er med at det er så fjell. På det viser seg at det er relativt svagt sammeneng med dem korrektive feedback og det er deres prestasjoner. Og den artikeln til Böckingheim og Gudol utfordret tre grunnleggende av en tagelse de feedbacken. Den første antagelse er at andre ser det tydelig rendreser det selv. At kollegende dine er en slags objektiv kildet i sandet når din prestasjoner, eller kollegende dine eller leder din da, er en slags objektiv kildet i sandet når din prestasjoner, og derfor bør du lykte til dem. Problem er at forskning i over 4-10 år inn for psykometri viser at vi slett ikke er politlig dumme av andre prestasjoner. Mere en helpart når denne hurderingen du gir av en kollega, reflektiver dessel, din egne standarder, din preferenser, og din egne blindsoner. Det påvirker evalueringer som medarbeidene du norsøkelser eller tre-sekster uderinger ledere, men det påvirker i høyeste grad også tilbakemellinger som vi gir til andre. Denne omhennigheter er idiosynkratik rate-refekt. Så hvis du har jobbet med rekrutering og tatt referenser på jobbesøkere noen gang, så har du kanskje tenkt på dette til det. Du har muligen slut på i vilken grad, de svarene du får om din jobbesøker, se er mest om kandidaten, eller kanskje også noen om den som gir referens. Nån mennesker er grunnleggende postive, de ser bare det beste andre, mennesker andre mennesker er mer kritiske, og vil liste der i grad henge seg opp i feile manglød. Så hvis du søker jobb selv i disse dager, så velg din referenser med omhøy. På det som sies på referensentyø, er det kanskje handelig likemyom den som gjør refereringen, som den som blir referert. På engang er et andre synspunkt er ikke noen faset på dine prestasjoner. Det handler likemyom den selv, som om det du leverter. Det betyr selvfølgelig at denne feedbacken ikke gir verdig, hvor det er både nytte og utvecklende hører andre tilbakemeliger, og hvor din leder vurderer din arbeidsprestasjoner, det kan også være viktig både for karriere og videenjobb muligheter. Men det kan være greit å vite at feedback er forget av den som gir tilbakemelingen, og at objektiv buddering er en illusion. Så det betyr at det bakemelinger fra andre er mindre vart enn det vi rent i intuitivt kunne set for oss. Det teller, men det ligger også noen feilskilder her. Den andre feilsjlutningen, som de snakker om i artikel, er stykker og utvikling som råder. Giller antagelser til sigrette mest og hente på gifolk til bakemelinger på vad de gjør feil, så noe de kan rett opp i dette. I sennere tid er det mange nevrologer som har påpekterat det å fokusere på folkstyrker og hva de aldri er det gå på og den stærkere feitbarbesprestasjoner end det å fokusere på svaketer. Det betyr i princip at mest effektiv i det bakemelingen du kan gi noen, ikke hva du gjør feil, men hva du gjør rett som du kan gjøre mer. Stil gjerne spørsmål for hjelper person til å se sin egne stykker og prestasjoner, så noe de kan gjøre enn om er at det som fokuserer godt. Selvfølgelig må du korregeere feil, likevel. Det handler jo ikke om å holde lite bak information, og engay forskningen handler om at det findes et større potential om vi bygger videre på det som folk har reddegor på. Jeg tenker at dette også handler om jobbdesign, altså vil ikke en grad ha det mulig å la folk jobbe enn om er, men det som jeg går på, det er der de har stykkerne sidenne fremfor å forsøke å rett opp i det som ikke fungerer. Det er ikke alltid mulig å gjøre noe med jobb-innhold og stillingsbeskrivelse, men det sykt mye å hente på la folk forutnyter på potentialet sitt, at det de har til å lente for, de får å bruke veldig mye til på rett opp i svaket. Men la å skå til om et tredje artikel, og kanskje det viktigste på engay, hva ser det gjern når vi må ta rikritik? Det er faktisk sånn at korrektiv feedback og gjør det vanskeligere for oss å prestere bra. I et ekspliment så dert er forskere nød studenten i to grupper. Den ene grupper vi fiksperst mål om drømmene sine og vad de ønsker til å oppnå. Den andre grupper vi fiksperst mål om vad de gjorde galt og vad de trengte å forbedre. Og med samtalene forgikk, så blir studentens hjernet skennet. I grupper som vikkritisk til bakemellinger, så blir det sympatisk nervisk systema aktivert. Det er det vi kjenner som "fight or flight response", og i denne tillstannene skjer det ingen læring. Gjern er det beredskap, og ikke i utforskningsmodus, og fokus på feile og mångler henne renner enda til læring. I grupper som vikkposet, det vi spørsmål om drømmene og muligheter skjeddede mot satte. Det parasimpatisk nervisk systemet blokte i verd, og i denne tillstannene stimuleres vekstannene i ene broner, myndt forsvarestyrkes, og hjern blir å oppen for ny i det og muligheter. Og det er mye enklige at læringsjert. Det betyr jo ikke at vi aldri skal sifre av noe ikke funker. Det vil jo være tilt absurd, men det betyr at måten virre bakemellinger på er påvirker og måtagere. Det hele tatt er de stand til å ta den inn. Så byggingen man gud alt de kognter dere med at det å hjelpe fort å se hva som faktisk fungerer, som det skal gjøre med deg, og ikke bare pek på hva som er feil, at den langt mer effektiv måte for å skap og gå arbeidsprisationer. Som ens vi er inne på, hvorfor nægver til feedbacker som vaneske, la meg delet i en modell til med deg i denne person. En modell som forklør det feedbacket fordringen på en drøm til trepsigere måte, og det er ikke noe forskningsmodell det er medlen illustrationen en pedagogisk forklaring at noe som mange også kan tjenne igjen. Har du hørt de feedbacktrappen? Det er en visuell flømstilling av hva du kommer å utoppe når du forsøker å gi feedback til noen andre. Det fleste avs liket jo ikke å høre at vi ikke er bra omk. Selv om det bakemellingerne er aldri så godt med ent. Det er et tryggig forsk megkondismer som er helt naturligere og de aktivere sig utomatisk lenge før vi rekker å tenke oss om. Så når du kan se for deg en trapp med fenntrynn, det starte med trin én forkaste. Og vi er det til trin to for svaren så trin tre forklare, trin tfire forstå, da vi kommer til trin fem og det ultimatet trappetrynnne som er for andre. Og feedbackrappen handler om å mot deg feedback. Og når du ser de fem trinne for andre, så blir det tydelig at jo lenge det ned i trapp av visiter, jo du åle i det er vi på ta emot feedback. Og det med trappetrynn smådellen, at den er så jennkjenbar at nøsten 80 skapet lett hommelinger i kursrummet, når jeg snakker um, var at det er at alle fjester ganskjenne i en situationer, der det er bett noen så sitter på nedersnivå i trappet. Om mange kan nå så kjenne jenn seg selv, det er alle vart der, eller er innom der, ha vår til. Så trin en i trappen av så forkaste. Her når det ikke til bakmillingen inn i det hele tatt. Motakerehører i rekette er ueni premisse for det bakmillingen, eller opplever kanskje at dette er hjelre ikke det. Det klassiske exemplen på forkaste er når leden tar opp noe problematisk på avdelingsmøte, i stedet fra snakken med den det gjelder på to mannsål. Var det føle smer effektivt som leder? Man rekker over alle pengeng, og dessutom kan du være greit at alle får en problem på minelse. Men leden har da nul kontroll på hvem som faktisk kører retter, dem som opplever seg berørt. Eller av hvem så tenker jeg at, jo, men det her gjelder veldig meg. I verste fall så skapet den typet bakmillingen utrykkert, og stikk som ikke en gang er involvert, eller ikke trinkt å høre denne feedbacken. Aten befaller jo ikke den typet bakmillingen, det er det heltatt. Men på enge var og illustreret at du kan disikere at det bakmillingen blir forkastet, folktagning inn i det heltatt. Du kan selvfølgelig oppleve at det bakmillingen blir forkastet, selle om den blir et på to mannsål. Jeg kan høre sånn her ut. Ingen andre syns at dette er et problem. Jeg syns ikke at du kan ikke kjønne at du skal henge det opp i dette her. Og i hans sett typen mot sam, på feedbacktrapens nivå igjen, så noe du ikke fram. Trintot er å forsvare. Her er motaker mest opptatt av kommunsjulinger. Det er alt en god grunn fra at det ikke er alt, og den grunn handler selv om dem selv. Kjene skjer også til at angrepp kan være det beste forsvar. I noen tilfeller så vil motaker gå til motangrepp, og pludselig så handler denne samtal om dig eller noe andre. Vint tre er forklare. Er det man ikke lenger i fullständig fornæktelse? Det er en i omfakta, men det er fortsatt bort forklaringer. Person har tatt inn information, men hjemmer seg bak sine egne undresjulinger. I forstend kommer en eksempel, vil du kanskje nå forhør at det var specielt mye trafikgidag, at bussen har helt ofte utfordret sige var, eller at dere å ringen slose er vrang i barnaget. Det er lett å befangenget til disse forklaringene og tenker at om du har trossalt et fiddbaken, så det er greit. Men om person alltid kommer munnsjulinger og det er et munster som gjent har seg, så er det viktig at du adresserer munsteren neste gang. Du må få bj munnsjulinger og snakke om det som person faktisk kan gjøre noe med. Vint fyre er forstå. Her skjer det noe ekte. Motaget hører retter, tar det til seg og er åten for å gjøre nendring. I best val stiller det spørsmål for å forstå bedre. Men og det er et viktig men, hun skap er det ikke det samme som altfart. Om hun sens, hyst nåt necesserule kommer hun praktisk. Vint fyre er forandre. Her har personen ikke bare tatt i motorbakemeligen, er faktisk klar til å gjøre noe med det. Det er det finne løsninger sammen og det ser en real endring. Det som gjør fivbeiktrapen til et nytte vart deg er at noe bare beskruer motagelsreaktioner, den hjelper deg som avsenner til å forstå av hva som faktisk får det gå i samtalen. Og så gi den et fællesbrak. Etten nu er en mulighet for at du kan snakke om tilbakemelding, skal du ur på en konkrete og gjenn kjenne varmåte. Så hvis du kommer ned i dette, men det er bøklingene med Gudolskreve om hjern, så byn du å se det store bilder. Jern reagerer på kritik som en trussel. Og fyre bakkapen viser deg bordan denne trussel kan se ut i praksis. Trapp til innen er på mange måter hjernsjeegende forsvars med kandismet når noe føles vanskelig eller rudimlig. Og det er åpnå på fivbekk handelom modnet og endetill og lytte. Ok, vi har snakket om hva tilbakemelding skal du ur er. Vort for fivbekk tilbakemelding skal du ur er viktig. Og hvorfor du møter så mange hindringer på veien. Men hva skal jeg glede til for å lykke stav? Det handler om kunnskap. Du blitt go på fivbekk som å kål folk kunde noe med de fivbekk. Det må kunde noe om hvordan å gi fivbekk med godbate og de må kunde noe om hvordan å ta mot fivbekk med godbate. Så har jeg la meg gitt deg tre konkrete tips på veien. For det første, relationen er selvfølgelig fundamentet i velfungerende fivbekk. Du vil neppe lykke smøk korrektiv fivbekk om du kan investere til relationen først. Finnes ingen teknikke verden så kan repare det til et synnerskutt. Og det hjelper ikke hvor mange modeller du kan, hvis må takkere ikke ståler på at du vil den vel. Andre henge de rekte sammen med punkt 1. Rose og annet kjøvelse er ikke det hyggelige tilegge, derfor utsettningen. Med enda beiderer som føler seg set av hverdset er langt mer måtaglig for korrektiv fivbekk når det er noe som skudder. Det er ikke tilfeltig, der nevro biologi, der sånn vi mennesker der skud sammen. Og den tryggetsfølsen du bygger igjen om du lyfter folk i hverdagen, er det som gjør at jern ikke går rett i Fighter Flight om du en dag må sige noe vanskelig. Opunkt 3. Dette må tre nes. Det holder ikke å lesse om det, og det holder heller ikke å høre en podcast om fivbekk, hvor er det helt alle? Med fivbekk er den farighet. Og farighet er de utvikles vi har øver i trygg og myevelser, men noen har gi deg til bakemelling på til bakemellingen din. Der akkurat der de fleste kursfeiler. Vi stopper på 3-4 i fivbektrapen, de gir kunnskap, men der aadfaden som gjør en forskjell. Så hvis du vil ha mer om hvordan gjør er fivbekk, så gå tilbake det har på den sepsodet 39 og 103. To til repissoder med mange konkurretet tips. Men om du vil bli skikkelig god på fivbekk, så blir vi med på kurs, sånn at du også har fortrent. Det er meg, da er investeret leondag til to dagers kommunikationsrenning med fivbekk og kursing på Agendan på kvingleg går rettvegardomåen. Det er kursen for deg som jobber med hår, leder eller lederutvikling. Enten for du kan bli med enn hvor du selv vil bli bedre på fivbekk og kursing. Eller for det du vil ha et koncept som du kan ta med hjem og lære på til lederen i din organisation. Du kan lese nere om kurser i episodeviskrivelsen. Om det er så gå vi infelandning og runner av med Svershmål. Hvordan er til bakemelling skulle du under din organisation egentlig? Ikke napsjellige version, ikke den som står i personalenboken, men den ektet. Den du ser i korridoren og hører rundt kaffemaskin. Hvordan hanterer man uenhet? Har du ledere og medabedere som enner å sifra på en god maten når det er noe? Og hvordan står det egentlig til med Ros-anerkennelse og støre? Er nån der ute som gjør en skikkelig god jobb dag etterdag uten noen gang for høret fra andre? Og det synes jeg er litt rist. Det er aldri forsjegn til å bynne med positiv fivbekk. Det betyr så mye og det koster ingenting. Om det er runner og bare si viktig, viktig oppasket er det. Tusen takk fra du litt i patten og del gjerne i episodeen. Men noen andre som du vet er oppdater fivbekk. Vi hører snest unstag. Synes du dette på nøtte? Tips gjerne en venn eller kollega om denne episodeen, sikkert flere kan få glede av det som vi deler. Kjeke ut tidlig repisoder på løye om det at en nå slasje åre på den. Og følges på epple eller Spotify for å få med deg neste episode. Og hva er på den bedre på nye faktips? Hva er unstag? Vi høres!