„Skills for Future: Welche Zukunfts-Kompetenzen brauchen diese und die nächste Generation?“ Folge 3

Neues Haus der Allianz, Dein Update aus den Internets der Allianz. Die Allianz ist vielfältig und die Podcasts unserer Mitarbeitenden sind es auch. Gesundheitstipps, Infos, neuen Lärm, Einblick in Agilarbeit, Zweißen oder zum Diversity Management in der Allianz. Dazu und zu vielen weiteren Themen gibt es Podcasts, die ursprünglich für eine interne Höhe-Hörerschaft entwickelt wurden, die aber auch für viele von euch da draußen interessant sein dürften. Hört auch einfach mal rein und wenn es dir gefällt, dann abonniert uns doch einfach. Displamer, die Inhalte liegen in der Verantwortung der jeweiligen Podcasts in Ihnen und sind nicht unbedingt die offizielle Sichtweise des Unternehmens. Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Skills for Future, welche Zukunftskompetenzen braucht die nächste Generation. Ich bin Alex Tiel von der Allianz One. Heute geht es darum, was Future Skills eigentlich für die Allianz bedeuten und wie das mit dem Thema der Mitarbeitenden Gesundheit zusammenhängt. Dafür habe ich wieder zwei spannende Gäste bei mir, nämlich zum einen Julia Bandshaft Stratmann, die das betriebliche Gesundheitsmanagement bei der Allianz One leitet und zum anderen Markus Reitner. Er ist Head of Etchal bei Allianz von Salting und darüber hinaus auch als Autor und Kinosbieger unterwegs. Ja, herzlich willkommen hier beiden. Eure Tchoppelzeichnung kennen wir jetzt ja schon, aber was verbirgt sich denn da dahinter? Was macht ihr beruflich? Was ist charakteristisch für euch als Person und was ist euer Super skill? Julia fang nochmal an bitte. Ja, hallo. Schön, dass wir hier heute zusammengekommen sind für die Runde. Ich leite das betriebliche Gesundheitsmanagement aus der Allianz One heraus und das bedeutet das wir, das Team mir Gesundheitsinitiativen und Angebote für alle Mitarbeitenden der gesamten Allianz in Deutschland zur Verfügung stellen und da natürlich auch sicherstellen wollen, dass jeder die Angebote kennt, dass jeder weiß, was wir für coole Sachen in unserem Portfolio haben, sodass die Leute diese dann auch nutzen und damit einen Beitrag, einen aktiven Beitrag leisten, um ja gesund zu bleiben und ihre Gesundheit zu erhalten. Ich bin seit knapp zehn Jahren im Unternehmen, habe verschiedene Positionen durchlaufen, war in der APKV, in der Gruppe, in der SE, in Grubehlager und bin jetzt seit anderthalb Jahren wieder hier im Allianz Deutschland verbunden und ja, mein Super skill, wie du ja Eingangs auch gefragt hast, ich würde sagen, ich habe das Talent sehr schnell. Dinge zu begreifen und zu erfassen und so dann auch sehr schnell einen Bezug von verschiedenen Themen zueinander herzustellen, sodass es mir gelingt, ja eigentlich alle Bälle immer in der Luft zu halten und sie miteinander zu verknüpfen und ja, dann letzten Endes auch, sie umzusetzen und ich glaube, das hilft mir auch zu Hause mit Kindkegel, ich habe zwei Söhne, dann noch den Fulltime Job und irgendwie Hobbys und Freunde und deshalb nutze ich diesen Super skill, daheim auch um alles unter Dach und Fach unter deinen Hut zu bringen. Ja, sehr gut, der Super skill wird der bestimmt auch beim Podcasten helfen, als nämlich auch manchmal so, dass man die Bälle in der Luft halten muss und einfach mal weiter reichen muss und ich reiche den Ball jetzt mal weiter an den Markus. Markus, wer bist du? Und wenn ja, wie viele? Danke für die Anladung. Markus Ragnall, ich leite Ballianz-Konzalting und Team von Edschall Coaches. Das heißt, wir beraten und helfen, da alle Anz in Summe Agila zu werden, Agila Reorganisationsform in zu finden, Agila Reprozesse, Agila Reappläufe. Das ist genau unsere Aufgabe. Wenn du mich nach meinem Super skill fragst, ich glaube, neugier es sicherlich einer. Ich probiere gerne was Neues aus. Das zweite vielleicht, das Dinge auf dem Punkt zu bringen. Ich kann als Adelativ gut schreiben, natürlich über Jahre trainiert, auch in einem Buch dann näher geschlagen. Also Dinge auf dem Punkt zu bringen zu durchdenken, ist wahrscheinlich einer meiner Super skills. Okay, auch dieses skill ist sehr hilfreich für einen Podcast, wenn du mich fragst. Jetzt hast du gesagt, Agilität und so, da geht es ja darum, auch ein bisschen die Allianz zukunftsfähig zu machen, was denn denn aus deiner Sicht die Future skills, die die Allianz nach vorne bringen. Genau, das schließt sie natürlich an die Agilität an oder umgekehrt. Ich glaube, der Umgang mit Komplexität will gelernt werden und wir es unternehmen, aber auch wir es Menschen befinden wir uns in sehr komplexen Umgebungen. Und diese Komplexität erfordert ein gewisses Setup, damit wir damit umgehen können. Und das Agilität ist für mich die Antwort auf Komplexität. Agilität ist eigentlich gelebt im Piri. Also wir probieren Dinge aus, wir lernen draus, wir probieren was anderes. Eigentlich ein sehr menschliches Vorgin. Julia sagt, sie hat Kinder, wir haben selbst auch drei Kinder. Es machen Kinder völlig natürlich. Sie probieren aus, wie Dinge funktioniert. Mein Sohn ist vier, der zahlig sehr gerne ist einen Hochstuhl. Das macht der mittlerweile perfekt. Er probiert das aus, er lernt und genauso funktioniert. Das ist ein Umgang mit Komplexität. Das müssen Unternehmen wieder lernen, weil Unternehmen über lange Zeit eher analytisches Vorgin gewählt haben, eher am Plan getriebenen Vorgin gewählt haben. Das hat lange Zeit funktioniert, dass die Komplexität nicht so hoch war. Mittlerweile befinden wir uns ja bei mir auf Gegungen, wo man in Umgang mit Komplexität wieder üben müssen. Ich glaube, der Umgang mit Komplexität ist so für mich die Future Skill schlechthin. Und jetzt haben wir gehört, was für den Markus- und Future Skill ist. Julia, was haben denn Future Skills eigentlich mit Corporate Health zu tun? Ich glaube, eine ganze Menge. Ich glaube, wenn man sich hier unseren Alltag in der Allianz anschaut, Markus Dörs, das ist gerade gesagt, das ist komplex. Wir sind eine wahnsinnig komplexe Organisation. Gefühlt wird jede Woche, schuldig, mein deutschen Andere saugdurchs Dorf getragen. Wir müssen uns schnell auf neue Dinge einstellen und das kann total stressig sein. Und dann haben wir nicht nur die Firma, sondern wir haben irgendwie auch noch eine globale Welt dazu. Wir haben Kriege, wir haben Klimakrisen, wir haben weitere Sorgen und Nöte, die die Menschen umtreibt. Und das führt zu Stress und zu Belastungen. Und da kommt uns als Arbeitgeber schon eine zentrale Rolle zu, zum einen diese Belastungen zu erkennen. Und dann auch davon abzuleiten, was könnte denn da aus dem Arbeitskontext kommen? Und was können wir dann wiederum tun, um unseren Kolleginnen und Kollegen zu helfen, besser mit diesen Stress umzugehen und vollen ihn auch besser sich auf diese einerseits Komplexität einzustellen? Und gleichzeitig aber irgendwie auch den Mitarbeitenden die Tools an die Hand zu geben, mit dieser Komplexität und diesem kontinuierlichen Wandel und den Veränderungen gut umzugehen. Und da sehe ich eine zentrale Rolle, wie Corporate Health Initiativen helfen können, diese Future Skills zu erwerben und dann auch erfolgreich anzuwenden. Stichwort Belastung, welche Bereiche sind denn da aus einer Allianz Sicht oder aus einer Corporate Health Sicht, besonders bedrofen, besonders belastet oder was, wen unterstützt ihr da, gibt es irgendjemand, den ihr besonders unterstützt? Ja, also wir kennen natürlich ziemlich genau Belastungsfaktoren, die unsere Mitarbeitenden belasten. Wir führen ja auch seit mehreren Jahren regelmäßig psychische Gefährdungsbeurteilungen durch, um genau das rauszufinden. Und wir wissen beispielsweise, dass in den operativen Einheiten da, wo wirklich sehr intensiv, sehr eng in einer sehr hohen Taktung mit dem Kunden gearbeitet wird, dass da die Belastung häufig sehr hohes und die Kolleginnen und Kollegen gestresst sind. Gleichzeitig kennen wir aber auch aus dem Außendienst, dass die Kolleginnen da noch mal unter einer ganz anderen Art von Druck und Anforderungen stehen, dass da die Belastungen auch hoch sind. Und dann kommen aber noch ganz viele dazu, die vielleicht auch privat Stress haben und da gefordert sind. Und das legt man ja auch nicht wie eine Jacke ab, wenn man morgens hier die Allianz betritt und dann zieht man sich ab, den Stress wieder an. Man nimmt das natürlich mit, das heißt, jeder hat auch sein eigenes Packer hier am Arbeitsplatz zu tragen. Und das darf man natürlich auch nicht außer Acht lassen. Und deshalb haben wir schon eine sehr heterogene Gruppe von Menschen, die tagtäglich ihr Bestes für die Firma tun und wahrscheinlich aber eine ganze Menge Belastungen und Stress mit sich rum tragen. Und wie genau könnt ihr da helfen? Also was habt ihr da vor Angebote? Wir haben natürlich einmal hier sehr klassische Unterstützung und Beratungsangebote. Sei es beispielsweise, dass wir an allen Standorten die Betriebsärzte haben, die medizinische Ansprechpartner sind. Wir haben hier in München das große Glück, die Sozialberatung im Haus zu haben, wo wirklich versierte Kolleginnen und Kollegen die Mitarbeiterinnen auch psychisch unterstützen. Dann aus dem BGM-Team heraus haben wir jetzt seit zwei Jahren die sogenannten Mental Health First A-Dart-Trainings gestartet, wo wir wirklich Kolleginnen und Kollegen ausbilden, mentale Probleme, die gängigsten mentalen Erkrankungen mehr zu erkennen. Und die haben dann auch ganz einfache Tools und Handwerkszeuge beigebracht bekommen, wie sie diesen Kolleginnen und Kollegen dann schnell helfen können. Nämlich in dem sie nicht selber irgendwie anfangen, Hobbypsychologe zu werden, sondern die kennen die professionellen Einrichtungen, wo wirklich auch Therapeutensitzen die helfen können, das sie dann die Menschen dahin verweisen und ihnen eine Brücke bauen. diese professionellen Angebote auch tatsächlich anzunehmen. Da muss man sich ja auch nicht irgendwie vorschämen. Wenn man sagt, ich habe jetzt mal das Bedürfnis mit Nuttererpeuten zu sprechen. Okay, da haben wir jetzt schon mal, was wir vom Unternehmen so für Unterstützung haben. Jetzt gibt es natürlich noch andere Rollen oder Personen in der Alianz, die auch Unterstützung bilden können, um mit Komplexität da, denke ich, jetzt an Führungskräfte. Markus, kannst du da so was sagen, wie kann eine Führungskraft da unterstützen? So, nächst würde ich ja mal aufgreifen, was Julia sagt. Also tatsächlich haben die zwei Mitarbeiterinnen von mir auch für das Mental Health First Aid Programme melde das Trainer. Sie liegt daran, dass die Ertragotjes ja oftmals auch so und fließenden Übergang richtig in systemische Coaching haben. Also ganz viele von mir haben auch diese Ausbildung. Und sind insofern dort auch sehr stark in mein Berührung mit solchen Problemen Feldern. Und deswegen macht es auch total Sinn, wenn sie in die Richtung auch stärker gehen. Und für Führungskräfte kommt natürlich hier eine ganz zentrale Rolle, zu einem an natürlich aus Vorbild, aber wie ich mich, wie ich mich benehme, wirkt auf die Organisationen verschiedenweisen, also ich mache ein Beispiel, wenn ich meinen Arbeitsbereich so organisiere, dass ich einfach auf Zurufe, hier mal kurz ne Teams nachricht, hier mal kurz ne E-Mail rausschick, dann ist es super für mich. Aber ich kriege die Informationen schnell zurück, hält den Bereich aber extrem unter Stress. Das ist das Fählen von einer Arbeitsorganisation eigentlich. Das führt dazu, dass Arbeit auf Zugruf koordiniert wird. Das haben wir in der Pandemie jetzt alle erlebt, weil die zu welchen Stressfaktoren das führt. Das ist mein ganzes Tag nur meetings, dann hatte wir mal irgendwas koordinieren musste. Und dazwischen dann Teams nachrichten und E-Mails beantwortet hat. Das ist das Schlimmste, was mit dem menschlichen Gehirn antun kann, dieser ständige Kontext wechseln. Und deswegen ist es als Führungskraft erst mal wichtig, die Arbeitsorganisation so zu wählen, dass sie nicht belastend ist. Ich will gar nicht, natürlich brauchen wir dann auch für den einzelnen Unterstützungangebote. Aber wir sollten erst mal eine Umgebung schaffen, die diese Unterstützungangebote hoffentlich obsolet machen am Ende. Weil das Arbeiten in einem Fluss stattfindet, der nachhaltig ist. Also wirklich ein nachhaltiges Arbeiten im Sinne von nicht, kann man die Kräfte auch wirklich gut einteilen. Es ist übrigens auch sehr agile. Magil, meine Festgipts 12 Prinzipien dahinter einz davon ist, alle beteiligten sollten, die Gewälte arbeitslast oder die Gewälte arbeitsweise unendlich beibhalten können. Jetzt haben wir schon gehört, okay, welche Rolle dafürungskräfte spielen können, auch für das Umfeld und so. Was kann ich denn als Mitarbeiter tun, um hier für die Zukunft richtig aufgestellt zu sein, um mit dieser Komplexität umgehen zu können? Gibt es da, hast du da ein paar Tipps für uns? Zunächst würde ich gerne mehr diese Drennung, Führungskraft-Mitarbeit, der ein bisschen auflösen, weil wir machen alle Wissensarbeit hier. Wir sind insofern auch alle irgendwie ein Stück weit Führungskräfte, zumindest in unser eigenes Leben, und können uns ja auch einbringen und sollten uns auch einbringen. Das würde ich erst erst mal aufruf sehen. Und zweitens auch die Prozesse gerne immer ein bisschen hinterfragen. Also ein Zentrum von Linenmanagement, das bei Toyota stand auch, dass die Einführungssein einfachen Arbeiter am Band trainiert und empowert wurden, ihre eigenen Prozesse zu verbessern. Also niemand ist hier sozusagen gefangen, oder sollte sich gefangen, fügen in einem Prozess, in einem Prozess Schritt und einfach nur abarbeiten, sondern es darf und es soll auch mitgedacht werden, um dieses im Sinne der Nachhaltigkeit des Nachhaltingarbeitens auch besser zu machen. Also das ist durchaus auch ein Aufruf an die menschliche Kreativität, die bitte auch zu nutzen. Gilt umgekehrt natürlich aber auch die Führungskräfte. Die müssen das nämlich aushalten, dass da jetzt dann plötzlich irgendwie 20 Leute sind, die alle wilde Ideen haben. Auch das muss man dann aushalten und ausnutzen am Ende. Okay, das sind also diese klassischen Rollen. Wenn ich's richtig verstehe, die lösen sich auch immer mehr auf, weil sie meist eher auf einer gleichen Ebene quasi, wo Führung vielleicht auch ein bisschen anders zu verstehen ist, als wir es vielleicht bisher noch kannten, weg auch von der fachlichen Führungskompetenz mehr zu so in Richtung Empathie und eigentlicher Führungsauffgabe im Sinne von Leadership oder so. Ja, also Führung findet auf Augenhöhe statt. Das ist aber auch nichts Neues, die steht in Peter Drucker schon vor 40 Jahren, dass das im Prinzip wie beim Orchester ist. Da gibt es vielleicht in die Regen, da gibt es ein Violinisten, der eine Trompete spielt, das sind alles ihre Experten. Niemand kann die Rolle des anderen übernehmen. Niemand käme auf die Idee, den die regenden Geige spielen zu lassen, weil der hat einfach eine andere Funktion. So sollte es sein. Eine gleichwertige Funktion auf Augenhöhe. Julia, jetzt haben wir hier schon gesehen, dass so einige bestimmte Sachen, die wir aus der Vergangenheit gewohnt waren, die sich auflösen, was mir da auch noch einfällt, ist irgendwie, das gefühlt sich, so diese Drennung zwischen Arbeit und Privatleben auch irgendwie sich auflöst. Weil ich es gar nicht lösen kann von meiner Person. Ich bin ja eine Person, ob ich jetzt arbeite, ob ich privat unterwegs bin, hat es eigentlich auch ein Einfluss auf das Unternehmen. Also müssen sich Unternehmen jetzt plötzlich vielleicht auch mit Privatproblemen von ihren Mitarbeitenden beschäftigen oder sagt, nee, das ist ein Privat, das andere ist beruflich, wie sediert es. Ja, also auch bezug nimmt auf das, was Markus eben gesagt hat. Ich glaube und ich bin fest davon überzeugt, dass hier das Keyword, die berühmt berüchtigte psychologische Sicherheit ist. Also sprich, wenn ich als Führungskraft oder auch als Team, oder idealerweise alle zusammen, wenn man so einen Raum schafft, dass jeder wirklich so sein kann, wie er will, wo so ein Vertrauen und seine Offenheit herrscht, dass ich eben ganz offen und ehrlich sagen kann, wo er heute geht es mir nicht so gut, weil ich Stress zu Hause habe. Oder mir geht es nicht so gut, weil ich gerade so viel in der Arbeit zu tun habe. Das dann eben ja, da eine Atmosphäre herrscht, wo jeder wirklich, wo er seine beste Arbeit leisten kann, einerseits, aber wo es dann auch akzeptiert ist, wenn mal Fehler passieren, oder wenn man mal nicht so performant ist, wie man das vielleicht gerne würde, weil eben irgendwas ist. Und ich glaube nicht, dass wir als Arbeitgeber jetzt die privaten Probleme eines Jeden einzelnen lösen müssen, garantiert nicht. Aber ich glaube schon, dass wir zum einen dafür sorgen sollten, dass diese psychologische Sicherheit entsteht, dass die Leute hier auch über ihre Sorgen und Ängste sprechen dürfen. Und gleichzeitig finde ich aber auch, dass wir als Arbeitgeber schon auch eine Verantwortung dahingignet haben, die Mitarbeiter dann bei Bedarf zu entlasten, wenn sie das denn möchten. Und wir wissen ja, dass häufig Leute in der Doppelfunkktion, die beispielsweise Keraufgaben zu Hause zu erledigen haben, weil sie Kinder haben, weil sie Pflegebedürftige angehörige haben, dass die eigentlich permanent unter Strom stehen und viel zu tun haben und gestresst sind. Und an der Stelle bietet es sich natürlich wunderbar an, auch aus Arbeitgeber sich sich dann zu überlegen, okay, was können wir denn für diese Menschen tun, dass sie eben nicht ganz so unter Strom stehen, dass sie vielleicht dann unter dem Strichen ein bisschen Stressärmer arbeiten können und damit letzten Endes ja auch produktiver und gewinnenbringen, dafür es unternehmen sind. Und genau das tun wir ja auch bei uns im BGM-Team. Wir haben ja neben den Gesundheitsangeboten auch eine Vielzahl von tollen Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Und hier arbeiten wirklich mit Hochdruck daran, unsere Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen. Sei es, dass wir ihnen Hilfe geben bei schulischer Unterstützung, Nachhilfe, Mentoring für Kinder oder auch Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen, Unterstützung, bei der Betreuung von Kindern, etc. Also auch hier haben wir wirklich ganz viel. Und das ist sicherlich nicht die Lösung für jeden. Aber ich glaube, es sind wirklich viele und gut gemeinte und zielbringende Unterstützungangebote, die an jeder nutzen kann, wenn er sie dann braucht und möchte. Ja, damit sind wir schon fast wieder am Ende für heute. Und es ist die Zeit gekommen, mal zusammenzufassen, was wir eigentlich aus dem Gespräch mitgenommen haben. Ich habe jetzt mitgenommen aus dem Gespräch, dass unsere Welt irgendwie immer komplexer wird und wir uns darauf einstellen sollten. Und das schöne, was ich mitgenommen habe, ist, dass wir da auch nicht alleine stehen, sondern dass wir da ganz unterschiedlichen Punkten Hilfsangebote haben. Und dass es mit Toten gibt, wie wir damit umgehen kann. Und das stimmt mich eigentlich ganz positiv, Julia, wie lautet dein Fazit von heute? Ja, mein Fazit ist, dass ich mich total freue, dass wir dieses Thema Komplexität und wie man diesen Spagat zwischen den vielen verschiedenen privaten und beruflichen Themen hinbekommt. Das wird es heute hier auch in dem Podcast diskutieren. Und damit ja auch sozusagen ein Diskussionsstart oder eine Grundlage schaffen, um das einfach offen und ehrlich zu diskutieren. Weil ich glaube, dass das der Weg hin zu psychologischer Sicherheit im Gesamkontext und auch dann letzten Endes zu mehr Resilienz und Widerstandskraft eines jeden Einzelnen ist. Und deshalb freue ich mich sehr, dass wir die Folge heute aufgenommen haben. Danke dafür. Danke, dass du dabei warst, Julia Markus, dein Fazit. Mhm. Ich finde es schön, dass wir auf ganz verschiedenen Ebenen dieses Thema Komplexität und wie schaffen wir eigentlich eine Konvention von den Wissensarbeitern, die wir hier haben, also wir schaffen eine gute Umgebung, dass wir das auf ganz verschiedenen Ebenen. angehen, also sowohl vom Arbeitgeber ganz oben, über die Führungskräfte bis hin zu meinten den Mitarbeitern, wo es dann eben Hilfsangebote auch gibt. Und ich glaube, man muss es auch somit die Dimensional sehen, weil das ist kein individuelles Problem, aber dort kann man Hilfe anbieten. Das ist erst mein systemisches Problem, da müssen die Führungskräfte unter, da muss aber auch die gesamte Organisationen mit spielen. Und ich sehe auch, dass die Allianz hier schon sehr, sehr viel macht und in die Richtung sehr fortschottetlich denkt. Ja, unser Purpose Bill ist "segerial future" bedeutet für mich halt auch den Menschen inner Versicherheit geben und ein positive Bild, eine positive Fahrplan für die Zukunft quasi. Und das geht, wenn ich es richtig verstanden habe, vor allem durch die Future Skills und auch durch die richtige Leadership und das richtige Mindset. Also, braucht man alles irgendwie zusammen. Danke, ihr beiden. Ich fand es total spannend, schön, dass ihr dabei wart und vielen Dank für einen input. Danke dir. Danke schön. Das war es für heute und damit sind wir schon am Ende unserer Miniserie zu den Future Skills. Falls ihr die anderen beiden Folgen noch nicht gehört haben sollte, dann hört doch einfach mal rein. Tschüss. Jetzt kommt Werbung.