Schwierige Elterngespräche: vorbereitet, klar und wertschätzend

Dünstein liegt Menschen eher als Transformation, die Transformation bedeutet hier Wandelveränderung. Die häufig auch ein Selbstbetriffen Menschen, die angegriffen werden, draußen in der Gesellschaft. Egal, ob sie ja so Queren-Kommunität standen oder Migressen-Zer-Gronosanzige Sachen haben. Die sehen, wie ihr Arbeitgeber sich gerade im Unpolisionieren und darauf können sich auch berufen. Selbst wenn vielleicht vor mal die Programme nicht mehr so laut laufen wie der Vergangenheit. Es ist zwar richtig, der Spruch "The Business of the Business" ist "Business". Aber "Business" heißt nicht in dem Fall nur Umsatz in Gewinn und Schähol-De-Vellius in der "The Business" braucht auch entsprechende Obgebung, damit es auch gedeihen kann. "The Business of Business" ist "Business". Unternehmen sollen sich um ihr Geschäft kümmern, wirtschaftlich arbeiten, Gewinne erzielen, effizient sein und den Unternehmenszwerg erfüllen. Ob das wirklich die einzige Verantwortung ist, das wird heißt diskutiert, denn Unternehmen sind unweigerlich auch politische Akteure, die Märkte und Wirtschaft und das Verhalten von Konsument*innen beeinflussen. Arbeit im Bereich "DI" steht wie auch das große Thema Nachhaltigkeit häufig im Zentrum dieser Debatten, denn Vielfalt, gleichberechtigte Teilhabe und Inklusion haben immer mit Identität zu tun und "D" ist immer politisch. Welche Verantwortung haben Unternehmen also? Wie können sie ihn nachkommen und hält uns das überhaupt vom Arbeiten ab oder macht es uns nicht gar effizienter? Und damit hallo und herzlich willkommen zur achten Ausgabe von Data Response und Data Flern, dem Podcast. In diesem Format geht es um Vielfalt und Transformation in der Arbeitswelt und bei DataF. Wir sprechen mit Menschen, die Ahnung davon haben, sei es aus fachlicher Expertise oder eigene Erfahrung. Teilsmitarbeitende von DataF und Teilspersonen aus unserem Netzwerden. Warum? Wir wollen als Organisation aus den vielfältigen Perspektiven lernen, denn so treffen wir reflektierte Entscheidungen in einer sich ständig verändernen Arbeitswelt. Alle zwei Monate, jeweils am ersten Dienstag des Monats, nehmen wir dich mit auf unsere Lernreise. Mein Name ist David Baran-Bummer. Ich moderiere für euch und wünsche viel Spaß und gute Lernmomente mit dieser Ausgabe. Im März 2010, unterzeichnet DataF, die damals noch recht junge Karte der Vielfalt und verpflichtet sich damit zur Anerkennung, Wertschätzung und dem Einbezug von Vielfalt in der Arbeitswelt. In den Jahren darauf folgen unter anderem Zielgrößen für Vielfalt und Frauen Entführung, die Verankerung im Strategiesystem sowie die Gründung unserer strategischen Staabstelle Diversity and Transformation. 2025 gehen wir noch einen Schritt weiter und werden Mitgliedesvereins der Hinter-der-Selfsverpflichtung steht, dem Karte der Vielfalt EV. Damit werden wir Teil des größten deutschen Unternehmensnetzwerks für Vielfalt und gleichberechtigte Teilhabe in der Arbeitswelt. Geschäftführer der Karte ist Kawa Yunosi, Folgerist, mehrfach ausgezeichneter Personalexperte und auch ehemaliger Personalchef bei SAP sowie wenn ich das so sagen darf, ein führender HR-Influencer. Wir sprechen über Verantwortung, über Wandel, Wirtschaft und Politik und Strategien damit umzugehen. Du hast jetzt gerade Oye gesagt darf ich dich so nennen oder? Ja, klar. Ihr habt jetzt wahrscheinlich E-Jong gehört, er sitzt mir virtuell gegenüber, Kawa herzlich willkommen podcast, schön, dass du da bist. Vielen herzlichen Dank für die Sammeport. Ich freue mich. Wir öffnen heute mit der Frage, was ist für Unternehmen denn umbequemer, Transformation oder Stillstand? Ja, das ist ein grundsätzlich wichtige Frage, keinem Change-Mendigment, weil wir Menschen ja neigen dazu, an gewohntes Fest zu halten, alles, was unser Gehörd nicht herausfordert zum Lernen bringt und mein Routine hat, dass das Leben wäre es Menschen. Deswegen ist Stillstand, liegt Menschen eher als Transformation, die Transformation bedeutet hier Wandelveränderung, die häufig auch ein Selbstbetreffen und das ist nicht immer so wie manche, vielleicht glaubbar aufbachen, dass sie Menschen dann an der Straßenseite stehen und klatschen, sondern wäre es mal Unsicherheit herrscht und Angst herrscht. Manchmal hört man auch Stimmen, die sagen, jeder Wandel, jeder Transformation ist auch eine Chance, eine Opportunity, vielleicht kennst du das. Und wenn man ganz genauer guckt, dass sagen, dass regular mal nur diejenigen, die innen oder davon nicht betroffen sind, weiß sie Geschäftleitung oder so, oder die durch die Transformation nach oben fallen, selten Menschen, die sils betroffen sind, stehen da und klatschen, weil es eben Wandel verbunden ist. Also daher betun uns mit Veränderung, Natur gemis schwer. Wir erleben immer noch einen politischen Backlash mit starken Auswirkungen und Druck auf die Wirtschaft. Wie steht es denn jetzt um Diversity, ist es inzwischen Krisenfest oder noch ein schönen Wetterthema? Der Vesitiv war, ich glaube, für die absolute Mehrheit der Unternehmen auch vor dem Backlash kein schönen Wetterthema. Und in der heutigen Zeit ist es erst recht kein schönen Wetterthema, denn mittlerweile es ist nicht nur ein Zeichen, sondern auch ein Commitment, wenn man als Unternehmen ein Regenbogenflager z.B. draußen Hist oder auf Social Media oder Antennen betrieben, Stellung besieht oder Haltung zeigt. Und das ist auch in der heutigen Zeit auch dringend als jemals zuvor, einmal allgemein backlich, was ich wohl vielfalt betrifft, sondern nachhaltigkeit genauso. Aber auch alle anderen angeblich softe Themen sei es die ganze New World Bewegung, das heute ist. Ein kleines Missverständnis herrscht bei Menschen, als wäre in die aktuellen Krisen bis erst Krisen, wenn auf verhalten einzelne Menschen es besondere Arbeit nehmen, dass sie rucksub fühlen, und das würde nicht mit geopolitischem Veränderungen mit Rostans Krieg gehen, Ukraine etc. Zusammenhängen. Und wenn man sich jetzt anschaut, die Headlines kann man den Eindruck bekommen, als wäre vielfalt im Rucksub, zumindest laut Headlines, aber wenn man diesen Verfügbarkeitsbeis ausblendet und einfach in die Breite guckt, dann stellen wir fest, dass nach wie vor das Commitment vielfalt sehr groß ist, jetzt gerade in Unternehmen, die bis jetzt vielleicht nicht Zustellung bezogen haben, weil die gedacht haben, das wird auch schon so laufen, also gerade im Mittelstand und kleiner Unternehmen. Und wir haben uns erst gerade auch die Unterzeichnungsprozesse letzten, wir auch die Anforderungen verschärft. Und trotzdem sehen wir, dass viele Unternehmen jetzt erst recht erfahren wollen, Haltungszeigen wollen, sodass wir die Situation, die wir vielleicht also die Logische Perspektive in Useil zum Beispiel beobachten, dass wir das Gottseidankentorständig beobachten. Seitdem ihr jetzt den Unterzeichnungsprozess überarbeitet habt, sind da mehr Unternehmen dazu gekommen? Ja, zuletzt ist hier bei der Konferenz, habe ich gesagt, alle 15 Stunden unterschreibt dann ein Thema Felicia Unternehmen in Karta. Genau, es ist Mr. Lach. Das ist im Jahr 26, sind wir dabei immer noch abzuarbeiten, die Becker-Klasse, die wir haben. Wir sehen aber auch, dass es nicht nur ein Commitment, wo man auch einen Schulung durchlaufen muss und man gibt es kommendem auch jährlich ab und nicht einmal unterschreiben, auch wirklich laufen. Und in Paketen sind auch Angebote drin, die konsumiert werden sollen müssen, weil sie auch, dass diese sehr gut abgerufen werden. Aber nicht so trotz sehen, auch wir, wie viele anderen Inzitiven auch eine rückläufige finanzielle Sange schonmal und ihr Unternehmen, weil sie im Moment alles zusammenhalten müssen und dort ein bisschen wollen, was kurzfristig den Umsatz und den Gewinn zum Beispiel steiger. Aber im Sinne von der Sache engagiert zu bleiben, das ist unverändert. Auch wenn es tragisch ist, der Anders, der Akkentat oder der Anschlag bei CSD in Berlin, das bei ihr aus unserer Perspektive, wo wir es gerade aufnehmen, gerade zweitage, es ist her, zeigt nochmal einmal, warum solche CSD für einen Schalt im Lod, wenn die sind in der Gesellschaft. Also man sieht auch so eine breite Zustimmung über alle Religionen hinweg, alle Unternehmen, die sich ja Solidarität gezeigt haben, der Queer- und Community gegenüber Uneralteren unterstrichen haben. Und das ist wichtig, so eine Zeichensesisten, das Unternehmen, bei den Menschen, die angegriffen werden, draußen in der Gesellschaft, egal, ob sie aus der Queer- und Community stammen oder Migressenzeiter-Gromesanzige Sachen haben, die sehen, wie ihr Arbeitgeber sich gerade im Monat positionieren, und darauf können sich auch berufen, selbst wenn vielleicht vormal die Programme nicht mehr so laut laufen, wie der Vergangenheit oder davor schon sonst sich nicht mit dem Themen, vielleicht nicht so befasst, wie der Vergangenheit, aber die sehen, dass wenn es darauf ankommt, die Formen zusammen stehen und die Wirtschaft zur Sozialbelegschaft steht und auch breites Erhaltungsunehmen. Und daran sieht man auch, dass bei alle Getöse um AfD, dass die Mehrheit der Bevölkerung ganz klar bei den Werten des Grundgesetzes steht, wir sind bei Weitem nicht so polarisiert, Gott sei Dank, wie wir uns haben. CSD ist das Stichwort. Wir haben bei uns bei Date von unserem Standort Date 4 in Nürnberg haben wir letzte Woche auch unsere Pride Flag wieder aufgehängt. Die hängt bei uns immer traditionellen ein bisschen später als sonst. Der Pride Monster ist ja eigentlich der Juni. Bei uns ist es so der Nürnberger CSD, der findet immer anfangen August erst statt. Super gelegt auch anfangen der Sommerferien und die zwei Wochen davor sind immer die Pride Weeks und die Leuten wir ein, indem wir unsere Flagge aufhängen. Ja und das ist meine Frage dazu, wenn jetzt ein Unternehmen eine Pride Flagge aufhängt oder irgendwie ein Bekenntnis macht, es würde für Vielfalt einstehen. Was muss denn passieren, dass du es dem Unternehmen auch abkaufst? Also in deutigen Zeit ist das schon für mich wirklich gesagt schon ein Commitment so, was du überhaupt zu machen. Weil das ist jetzt Besinia, die will diese Themen gerade auch laut Wiedersprecher haben in der Gesellschaft, auch die Anhänger der AfD stehen. Der Thema Vielfältel, wer sieht sie nicht besonders auf. Und insofern immer trotz allem, sich dazu schließt eine Regenburg Flagge zu essen oder Commitment zu zeigen, das ist schon aus meiner Sicht mehr als nur Pinkwashing. Das zweite ist aber auf Vielfalt wirklich gelebt wird, sieht man natürlich an anderen Stellen. Vielfält, wenn Vielfalt gelebt wird, dann sieht man das daran, wie die Einbindung unterschiedliche Menschen im Unternehmen. Die Repräsentation ist schon schwer genug. Auf Potenziales sind das mit allem Menschen der Gesellschaft auch die gleiche Ausgangskusision haben, wenn es ein Besitzung der Stellen geht, dass die Geleschne schon sind haben und keine Nachthelle erleiden. Aber wenn sie im Unternehmen sehen, was passiert mit ihnen. Das heißt, am Ende geht es bei Thema Vielfalt auch um Thema Macht teilen. Also bin ich bereit, mach so teilen, bin ich bereit, Menschen, die nicht so aussehen wie ich. Und nicht das gleiche Geschlecht haben wie ich oder gleich das Alia, Konfett, etc. Auch entsprechend ihren Potenzialen an der Machtauszübung teilhaben zu lassen. Das heißt, wie sie in die Proteste für extern aus, wie sie in die Befördungsregeln intern aus, wie erfolgen Gehalzehörungen zum Beispiel. Anhand diese Kennzern kann man dann auch sehen, ob das nur Lippenbekenntnisse sind oder ob es auch in die Echalstrategie oder ein Personalentwicklungsstrategien auch mit Verankert ist. Zudem kann man auch natürlich als externer sehen, bei Bewerke, wie zum Beispiel Konuno-Gelastor, ob das Ganze auch gelebt wird und ich habe ein letzter Woche ein Unternehmen, ein frisches Schwierig, auch das auch interesserte, ein Ankater mit Gesellschaft, um zu gucken, wie ist es da da drin? Und man sieht auch, dass das Unternehmen zwar durch eine richtige Strukture umgegangen ist oder aus dem Teil geht. Aber Bewertungen sieht man bei allem, was vielleicht nicht so gut läuft, dass fast überall steht daran, Thema Vielfalt wird bei uns definitiv gelebt oder Thema der Universität ist kein Lippenbekenntnis. Und besserer Thessalonien als die Wahrnehmung der eigenen Belegschaft im Einzeltennis bekommt man da eigentlich nichts. Aber am Ende sag ich es, wie gesagt, ist es wichtig, dass man vielleicht gar nicht über Vielfalt spricht, aber die Ziele, die Vielfalt damit erreichen will, nämlich fast schon ein Gleichheit, schon ein Gerechtigkeit zu bekommen, damit wirklich jeder Mensch unabhängig vom Ludwig-Redis-Lebens, Geschlechter, etc., die gleiche Ausgangsposition, damit dann wirklich Leistung zählt, dann merkt man, dass das Unternehmen sehr zu merkt. Und Unternehmen sind ja da schon in einem Spannungsfeld auch und davon abhängig, was die öffentliche Meinung ja zum Unternehmen ist. Wir haben auch eine besondere Situation, dadurch, dass wir eine Genossenschaft mit Mitgliedern sind. Und dieser Vorwurf des Pink-Warshings ist ja die eine Seite, die andere ist, nämlich zum Beispiel häufiger war auf LinkedIn, zum Beispiel auch diese Vorderung nach Neutralität. Unternehmen sollen neutral sein, sollen sich nicht politisch äußern. Ich denke, es sind so oder so politische Akteure, was ist deine Haltung dazu? Das ist richtig gesagt, also das ist nichts anderes als ein Versuch, Menschen, die für etwas einstehen oder Unternehmen, die über Gewinn- etzielungen hinaus denken, auch mit Mundo zu machen, weil die Wirtschaft existiert nicht in ein politischem Warko. Die Wirtschaft unterliegt alle lei Bürokratie, gesitzen, die Wirtschaft unterhält Lobby-Organ-Sessionen, Lobby-Unternehmen, die viel Interessen kämpfen. Wenn wir einen Bürokratie-Abbau fördern, und vor allem, es ist richtig, der Spruch, "The Business of the Business" ist "Business", aber "Business" heißt nicht, in dem Fall nur Umsatz und Gewinn und Schäholer-Vellus, sondern das Business braucht auch ein Sprichnobgebug, damit es auch gedeihen kann. Und dazu gehörte Gesellschaftsform, dazu gehörte politische Form und ohne Demokratie, ohne soziale Marktwirtschaft, die wir als Deutschland haben, während wir als Gesellschaft als Wirtschaft nicht dort, wo wir stehen. Das heißt, es ist eigentlich Pflicht eines Unternehmens, also ein Unternehmen, auch dafür zu sorgen, dass die Gesellschaft dem grundgesetzlichen Menschenbild verpflichtend weiter existiert. Dafür auch einstät aktiv, wenn es sein muss. Und wenn marginalisierten Menschen angegriffen werden oder bedroht werden, man als Unternehmen wird auch dafür einschät, weil am Ende geht es um Menschenwürder, am Ende geht es um Menschen, die bei mir auch um Unternehmen arbeiten, es durfte praktisch kein Unternehmen in Deutschland geben, ohne dass man genialisierte Menschen da drin arbeiten. Das heißt, dass die Migressen zu der Grund haben oder an andererseits, weil die Identität und Orientierung entzuführen, dass es fest miteinander verwoben und aus meiner Sicht, gerade wenn es um Schutz der Demokratie oder Stärken der Demokratie angeht, es ist kein neister Hälfte, sondern es endes Licht dort. Auch jenseits eines liegt in Poststellungen so beziehen. Das ist das eine, aber dafür jetzt heute Applaus zu verlangen, finde ich aber auch jetzt nicht angemessen sind, viel mehr müssen, wenn die Themen auch in Betrieb thematisieren und müssen man fragen, was würde bedeuten, wenn eine Partei wie zum Beispiel läuft, eine Macht geben, was würde für uns bedeuten, für unseren Betrieb, also das wie übersetzen, was es für eine Mehmet und Mustafa und so bedeuten würde, wie die am Tisch da sitzen, was für die Arbeitsplätze bedeuten würde, die Politik, danke für das ganze viel konkreter, also einer Pell ist nicht Partei-Politik zu werden, die Menschen sind mindestens genug, die können wehnen, was sie möchten, aber politisch zu werden, das ist etwas anderes, sondern da geht es darum. Und sollte mein Wesenste stärken und zu schützen. Jetzt bedeutet Transformation ihr neben Aufbruch und Innovation auch Unsicherheit, Machtverschiebung hast du vorhin auch schon angesprochen und widerstand, welche Rolle spielen denn Diversity, Equity und Inclusion gerade in solchen Phasen? Reiter, wenn es so eine Widerstände geht oder Resistenz oder so Veränderungshaversion hilft, dass wenn man sich mit diesen Themen beschäftigt hat, also wenn man mit Menschen beschäftigt hat, wo die herkommen, welche Ausgangspositionen sie haben, welche Strukturellen hörten sie ausgesitzen. Wenn man damit sich beschäftigt hat, dann hat man einen anderen Level ein Empathie, um dann was das Thema Übersitzung des Varnels der Transformation, der Chance und Risiken auf Zwiezilgericht für bestimmten Menschengruppen auch in Spresche zu übersetzen. Und ein weiterer Vorteil ist, wenn man das weiß, dann kann ich die Transformation so gestalten, dass es so keine Kolotaralschäden kommen. Also das nicht bestimmte Arbeitnehmergruppen, besonders davon dann betroffen sind als andere, weil ich ein Blick dafür habe. Zum Beispiel bei Rechstrukturierung kann ich gucken zum Beispiel, wie ich das die Liste der zu serntlassenden Mitarbeitenden, zum Beispiel alle schwer benötigen Menschen enthalten oder oder überwiegend Frauen enthalten, als als Männer und vermutlich nicht absichtlich für die Lissen großunterleben wir gesammelt und überall, sondern dann mein Natalt nicht schon aufgeachtet, dass hier man imfalls mittelball diskriminieren, das unternehmen handelt. Also insofern ist es eine wenn es ist version sowohl für die Bedürfnisse der marginalisierten Menschen aber auch für das Unternehmen selbst. Die nächste Frage ist so zu diesem Schwarz-Weiß-Denken. Das sind häufig bei den Themen begegnet, also Vielfalt, Versus-Performance, Haltung, Versus-Effizienz, Inklusion, Versus-Mirtschaftlichkeit. Die öffentlichen Debatten suggerieren ja, man müsse sich da entscheiden. Stimmt das? Ja, auch das ist auch ein Versuch der Behahrungskräfte an Statiskofestsorhalten und hier ein Gegensatz zu konstruieren. Insbesondere das les ich auch, wenn es ein Thema Vielfalt und Thema in dem Fall der Repräsentation und Thema Performance angeht. Dabei möchte hier Vielfalt ja nichts anderes als sicherzustellen, dass tatsächlich jedes Talent das volle Potenzial zeigen kann und die volle Leistung sein kann, ohne dass diese von vornherein Nachteilen ausgesetzt ist und zwar im Startnachteil. Und also wenn man wirklich Performance haben will, dann kann man nicht ein besseres machen, als da drin sind bestieren, das Menschen unabhängig von Namen, von Herkunft, etc., die Möglichkeit ist. bekommen der Beste zu geben. Und tu ich das nicht, dann lauf ich die Gefahr, dass ich immer auf die gleichen Ferde setze in der Anführung sage, dass ich viel bestimmte Themen, Talente ausgrenze, die vielleicht viele konkrete Aufgabe die besseren wären oder auch höchstwahrscheinlichere besseren Talente wären oder würden andere Perspektive mit reinbringen. Weil Talente ist hier in der Gesellschaft gleichmäßig verteilt, nur nicht die Chancen. Und daher wäre Performance-Management heranbele ich mit zwar kein Fern von Performance-Management-System, das so wird nämlich auch ein Fräfer nicht angeben. Aber wenn man tatsächlich der Meinung ist, dass Menschen, die bei mir im Betrieb sind, ihr Bestes geben dürfen soll, dann muss ich mich damit auseinandersetzen, dass die die ersten Mal mit strukturen Hürden sich auseinander sitzen müssen, dass sie auch in der Lage sind, auch ihre Leistung zeigen zu dürfen und danach kann ich beurteilen, ob es ausreichendlich ausrecht. Würdest du sagen, das gilt für jedes Unternehmen, jeder Branche, also wenn ich an Sachen denk, wo schnell Entscheidungen getroffen werden müssen, weil sonst einfach schnell auch gewisse Auswirkungen gäbe. Ja, weil Thema Vielfalt bedeutet hier nicht nur, dass man eine heile Welt gelobt und gemeinsam gut feiern kann, sondern Vielfalt. In Wirtschafts- und Kontext bedeutet ja auch noch eine Sonskontext. Erst mal Reibung, den sonst brauche ich ja nicht finde, dass ich Perspektive und alle Nickeren und als Toll sein und Reibung ist, halt nicht jederzeit, dass das richtig ganz besonderer du hast angesprochen, wenn es um schnelle Entscheidungen geht, wenn ich erst mal das schon lange diskutieren muss oder das Pilot in Not dann wird es schwierig werden. Und deswegen gibt es Momente, wo es vielleicht homogen, Teams oder Denkweisen vom Vorteil ist, aber in aller Regel, wenn es nicht schon frisst, ankommt, wenn es nicht auf die Geschwindigkeit ankommt, dann brauchen wir einen heterogenen Teams und insbesondere in der jetzigen Situation, wo wir als Landungsbefinden, wir befinden uns an eine Universierungskrise, den unsere Produkte werden nicht mehr so nachgefragt, wie in der Vergangenheit und so Autos werden nicht so nachgefragt, in China und anderen Tagen der Welt, wie früher das Gleiche gilt auch für andere Produkte, das heißt wir müssen uns zusammenreißen, einfallen zu lassen, wie wir auch in der In-Key-Zeitalter auch schaffen, Innovationsführer zu bleiben und Innovationen entstehten der Regel oder fast immer nicht bei Decret von oben nach unten. Es entsteht auch nicht, wenn man das Gleiche macht, wie gestern und morgen genauso, sondern man muss andere Fade gehen, man muss auch Fehler machen, man muss auch neu anfangen können, man muss kreativ sein, Autos der Box denken, für all das brauchst du unterschiedliche Menschen, da wir sie hier auf Mainz, damit man wirklich die Uhr Fragen stellt, man braucht eine Fehlerkultur, weil den Investent bedeutet, ich habe 10 Versuche, alles 10 kann daneben gehen oder bin ich Glück, habe eins davon als funktioniert, und das ist auch wirklich auch wenn das hort ist und wenn der wirklich quer denke, also überlege, wie könnten wir eine bestimmte Sache vielleicht ganz anders machen oder denken. Insofern würde ich als Bundesprägung, was von Teilnehmer zu Tage weniger in geredte Antooffes, fünf Tage investieren, um die Leute gegen mich aufzuberegeln oder die Menschen, Fahle zu unterstellen oder ein Performance-Gänisch-Mensch-Mensch-Mensch-System mit deren Wirkung häufig nicht nachgewiesen ist, investieren, sondern da drin bestehen, beschaff ich eine Kultur, wo psychologische Sicherheit herrscht, eine gesunde Fehlerkultur herrscht und wo viele Menschen zusammenkommen und versuchen in obitive Lösungsheimböckchen. Unterschiedliche Menschen anzuhören, heißt ja dann auch sich sehr unterschiedliche Perspektiven, unterschiedliche Bedürfnisse und unterschiedliche Kommunikationsstile anzuhören. Und wenn wir da jetzt mal auf die Rolle der Führungskräfte schauen, was müssen die denn heute lernen, damit aus den Unterschieden eine Stärke wird? Sie sollten erst mal selbst ermebelt werden, also trainiert werden, dass sie wissen, worauf es ankommt, wenn wir von psychologischer Sicherheit sprechen, worauf es ankommt, wenn wir von einer gesunden Fehlerkultur sprechen. Den Fehler so machen es an sich nicht cool, also ich weiß manche Feiern oder rufen auf, macht Fehler und lernt daraus, dass ich so war cool, aber sollte eigentlich das Ziel sein, Fehler zu vermeiden, wohl wissen, dass es nicht so vermeiden ist und wenn es passiert, dann daraus zu lernen und schnell dann Liss und Lärgen machen und nach vorne zu schauen. Auch das muss klären sein, auch für die Führungskraft zu wissen, wie weit nehme ich mich zurück, was bedeutet die psychologische Sicherheit im Tee? Was ist meine Rolle als Führungskraft? Wo muss ich auch einschreiten, weil es dann geboten ist? Also erst mal die Führungskräfte selbst sind wir dazu befähigen und danach ist es natürlich maßgeblich, ob eine Kulturen gelebt wird und wie es gelebt wird, hängt natürlich von der Führungskraft da oder von der Führungsmanschaft, den stinkt ein Festing vom Kopf her, wenn die da oben das nicht leben und auch nicht vorleben, auch nicht fördern, dann wird es sehr schwer, das umzusetzen sein. Insofern haben die maßgebliche Rolle bei diesen solchen Themen, aber andererseits verdienen sie auch in sprechen und Unterstützung ein bisschen der Lage sind, das auch kompetent vorleben zu können. Und am Ende schlagen wir nochmal die Berücke zum Einstieg, da habe ich dich ja gefragt ob Transformation oder Stilstand um Bequemar ist, jetzt gibt es den Bequemenweg sowieso nicht, aber woran merken wir denn das der Weg, den wir eingeschlagen haben, funktioniert? Nein, man wird die ersten Indikatoren sind natürlich ob die Mediatransformer Symphorie oder Veränderung verbunden, Kippie-Eiss auch reich werden, gerade wenn es am Wirtschaftlichthemen geht, ob man wirklich die Ziele erreicht, die Veränderung, dass ich es so weniger Umsatzschwund führt, dass es so mehr gewinnt führt, also dass die betriebwirtschaftliche Seite und auf der anderen Seite, auf der People-Seite, ob das Ganze mit einem hohen Pippelengetschment oder mit einem hohen Mitarbeiterangeschumor auch einhergeht. Und das ist die Krönem, wo man tatsächlich eine Schaffentraffation mit hohen Akzeptanz der Belegschaft so entvolvieren, weil ohne deren Akzeptanz und dass sie mit Anpacken wird ein Transformation sowieso nicht erfolgreich sein. Und sofern ist die Investition, gerade wenn Transformation in Menschen, die einzubändenden Veränderungen, sie ist zu fragen, sie auch mitgestalten zu lassen. Es maßgibt viel Transformation und wie mehr es unternehmen gelingt, also wo die Zahlen stimmen, das auch auf der anderen Seite, die Pippel-Themen stimmen und nicht dass die Krankheitsrate durch Niedwerke gegangen ist oder die Depression zugenommen hat, etc. Dann habe ich das Unternehmen eigentlich alles richtig gemacht. Kawa Yunosi, vielen Dank für deine Impulse, ich fühle mich bereicherte, ich schätze schwer, die höher erinnern. Das Format ist auch, vielen Dank fürs Gespräch, danke, dass du da warst. Vielen Dank fürs Jett, wie unfähig Spaß. In der nächsten Ausgabe bespreche ich mit Christian Fein das Thema Einsamkeit. Mit seiner Initiative keiner bleibt allein, bringt er Menschen, die den Anschluss verloren haben, wieder miteinander in Kontakt und klärt zu Gründen und Folgen von Einsamkeit auf. Tatsächlich ist es so, dass die meisten Leute die Einsamkeit leiden, auch sehr, sehr stillleiten. Deswegen haben wir die Situation, das jetzt in Deutschland nach mittlerweile, ich glaube, 10 oder 15 verschiedenen Studien über den letzten drei, vier Jahre. Also ist mit Sicherheit jeder 10. Person in Deutschland einsah. Aber die wenigsten reden darüber, weil das natürlich auch eine extrem scharme, behaftes Thema ist. Mehr dazu hört ihr dann im neuen Jahr, nämlich am 5. Januar 2027. Wenn du diese Folge und alles rund um dem Podcast nicht mehr verpassen willst, dann Folge Datifispunt und Datif lernt dem Podcast auf Kopot, der Podcast-Plattform der Kognon-Academie und aktiviere die Glocke auf dem Datif YouTube-Kanal. Folgen kannst du dem Podcast auch, indem du Lernen bei Datif auf Spotify oder Apple Podcast abonnierst. Die neuesten Infos zu den Themen Diversity in Transformation gibt's bei uns auf go.datif.de/diversity oder in den Socials über die Hashtags-Datifispunt und Datif lernt. Danke fürs Anhören. Noch besser ist, mitreden. Schreibt uns also gerne deine Gedanken, eine Frage, Lob, Kritik oder was auch immer durchbewegt in die Kommentare und hinterlasse auch gerne eine Bewertung. Mein Name ist David Baran-Bummer und ich habe diese Folge für euch recherchiert, moderiert und produziert. Inhaltlich verantwortlich ist die Stapestelle Diversity in Transformation unter der Leitung von Christian Kaiser. Datifispunt und Datif lernt der Podcast ist eine Produktion der Datif EEG. Copyright WDR 2020