Saison 5 Ep. 3 - Gen Z et cohabitation intergénérationnelle : les clés d'une collaboration réussie

[Musique] Bonjour à tous et bienvenue sur un air de RH le podcast TETI, au dirigeant de PME et au professionnel des RH. Dans ce nouvel épisode réalisé par les éditions TISO et culture RR, nous allons parler de la cohabitation intergénérationnelle en entreprises. Quatre générations cohabitants semblent aujourd'hui dans le monde du travail. Les Bibi Boumens, la Gen X, les millénieuses et la Gen Z. Pourtant, l'attention médiatique et les stratégies RR semble se concentrer sur la nouvelle génération. On parle beaucoup de la Gen Z, de son rapport au travail, de ses exigences et de la manière dont les entreprises s'adapte à ses attentes. Mais cette mise en lumière ne doit pas entraîner de déséquilibre au sein de l'entreprise. Chaque génération apporte une richesse unique et des attentes spécifiques. Alors pourquoi ces t-cars et ces t-pères focalisations sur la Gen Z, comment les entreprises peuvent-elles mieux répondre aux attentes des différentes générations, pourtant favorisant leurs cohabitations et leurs collaborations. Pour en parler, j'ai le plaisir de recevoir aujourd'hui caroline à RINGLEUR, signore H.A.O.D.E.TOR chez Topham Boyors Institute et au 20 juge, talon développement direct, on s'y welcome to the jungle. Bonjour caroline à RINGLEUR, bonjour Vendie, merci à toutes les deux d'avoir répondu à notre invitation. Je vous propose de commencer ce podcast sur la cohabitation intergénérationnelle en essayant de mieux comprendre la génération qui fait beaucoup parier d'elles ces derniers mois dans le monde du travail. C'est la génération Z. Alors cette gén Z, elle bouscule le monde du travail avec ses attentes fortes entre quels de sens, de flexibilité et de bien être au travail. Et donc c'est demande pousse les entreprises à revoir leurs pratiques et rages. La question qu'on se pose c'est pourquoi ces générations Z sont-elles prendre toute la place dans les débats alors que les millénaires, la génie X et les baby boomers sont tout aussi présents en entreprise. Alors Wendy, chez Welcome to the jungle, la moyennage est plutôt jeune, vous êtes attribué à travailler avec ces jeunes de ces générations. Est-ce que vous êtes d'accord pour dire que ces genes Z est hyper médiatisé? Oui tout à fait, en effet, on a une moyennage de 32 ans chez Welcome to the jungle. Je complètement d'accord avec le fait que cette nouvelle génération est hyper médiatisée. Pour moi, il y a également un effet de mode fort sur le sujet. Je ne sais pas si dans 5 ans on en parlera tout autant et peut-être qu'on se concentra sur la nouvelle génération, la génération Alpha. Maintenant si on parle autant de la génération Z aujourd'hui, c'est aussi peut-être parce que c'est la nouvelle génération qui est arrivée dans le monde de l'emploi. Peut-être la plus énigmatique aussi pour les anciennes générations parce qu'elles est relativement récente, même si elle occupe une place de plus en plus significative dans le monde de l'emploi. Et donc, vraisemblablement, les entreprises qui recrude dans tout le monde de l'emploi, dans le monde de l'emploi, on se pousse pour le candidat, ici, de la génération Z. On besoin de comprendre et de s'adapter à leurs attentes, à aux attentes de l'AgenZ. Toutes rensassuants, évidemment, que ces candidats sont encore avec les valeurs de l'entreprise. Mais évidemment, toutes les questions d'équilibre à la fin. chez Welcome, par exemple, on s'attache beaucoup au matching entre nos candidats et nos valeurs d'entreprise, notre culture d'entreprise. Et c'est aussi pour ça que moi je conseille à toutes les entreprises qui recrude d'intégrer des questions dans les entretiens, en lien avec les valeurs et ce qui définisse les valeurs d'entreprise parce que ça a deux vertus en réalité. L'averture de donner des indications clairs aux candidats sur qui vous êtes en train de entreprise et la deuxième vertus, ça vous permet en train de prendre prise d'évaluer et de projeter vos candidats dans votre entreprise de main. D'accord, merci pour cette première réponse. La question que je me posais également est ce qu'on peut faire en lien en cette hipermidiatisation de l'AgenZ et puis aussi cette montée en puissance de la communication digitale du monde du digital de manière générale. Certainement, pour l'ocourt, on en parlait la GenZ allé né dans la fin des années 90, et ça recouvre aussi toutes les générations qui sont liées jusqu'au début des années 2010. Donc, vraisemblablement, la grande idée dans la technologie, c'est la génération qui maîtrise certainement le mieux ces nouvelles technologies. Et moi, j'ai deux constats là-dessus. Le premier, c'est que c'est une génération qui consomme les médias de façon différente avec un besoin d'accessibilité à l'information, d'instant la néité et de transparence. Je pense donc que les entreprises doivent s'adapter face à ces besoins. Par exemple, adapter sa stratégie de communication interne, externe par exemple, pour capter la rétention. Ça peut être sur la façon dont on adresse nos candidats aussi sur la réseau sociaux, la transparente sur les pratiques en interne en matière de développement, de carrière. Le sujet de la rémunération revient très souvent aussi pour ces générations. Et le deuxième constat, d'ailleurs, c'est la génération qui a double plus rapidement les nouvelles technologies. Et ici, moi, je pense pas mal à l'essor de l'IA. En fait, c'est un marché qui est hyper porteur, on en parle beaucoup. Donc, nécessairement comme c'est nouveau et qu'on sait que c'est une génération qui adopte très très toutes les nouvelles techniques. Ça renforce aussi nécessairement leur présence dans l'avenir, l'avenir de l'emploi, un avenir qui est un truc beaucoup aujourd'hui et dont effectivement on se parle beaucoup. Alors, vous, Carolina, chez Top Employers Institut, vous auditez les meilleurs pratiques et rages dans les grandes entreprises. Est-ce que cette focalisation sur la GNZ se retrouve elle aussi dans les stratégies et rages que vous observez? Oui, effectivement, d'un côté, il y a des points que l'on déjà démensionnés comme les faits qu'ils sont en train de faire leur entrer dans les marchés des travail, que c'est une génération qui a y en dit avec la technologie, avec un avec un internet. Ils apportent une nouvelle perspective sur les travail. Il y aurait défini ceci, certains attentes, intermenées cultureux d'entreprise, des flexibilités, des impacts sociales. Ils ont une approche qui est plus informée, plus d'engager sur les enjeux sociétaux, notamment à matière d'RSC, des diversités, d'inclusion, et ça, en fluance évidemment les entreprises qui doivent s'adapter, ils doivent adapter leurs valeurs aussi à cette différente type d'aspiration. Donc c'est en fait une arrivée sur le marché de travail qui constitue un tournant pour les entreprises qui doivent repenser leur stratégie à ressources humaines. Alors la GNZ ça reste une génération avec moins d'expérience sur le marché du travail. Du coup, qu'est-ce qu'il est orant si attractive aux yeux des entreprises alors que on entend souvent qu'ils ont pas mal d'exigences? Wendy est-ce que vous avez des éléments de réponse? Oui tout à fait, je me demande si on a vraiment le choix de toute façon, les choses elles évoluent, c'est un C et il faut les accueillir aussi positifement. Dans tous les cas, ce sont des collaborateurs que nous allons engager demain, ils vont être de plus en plus nombreux sur le marché de l'emploi donc c'est nécessaire aussi du consacré du temps. Moi ce que je vois c'est quand même que le rapport de force employeur candidat, il s'est inversé depuis des années maintenant, le rapport à l'emploi est complètement différent, ça a été un des frères de lance de Welcome to the Jungle d'offrir une solution de communication beaucoup plus transparente à l'égard des candidats qui sont en charge d'emploi, en leur proposant aussi du contenu qui les intéressent et le contenu qui intéressent la GNZ sur des entreprises, ça va être des contenus à tout porter autour de l'innovation, de l'impact social, on parle pas mal de la réceux car l'innovation parle aussi. Et moi je pense que cette génération Z, ça pue aussi sur cet ématique sans complexe. D'ailleurs, il y a peut-être aussi on le voit dans la pratique, on entre-tient, il y a moins de contenu, il y a moins de complexe à aborder et à exprimer leurs attentes que ce soit les sujets autour de la flexibilité, de la santé mentale, le sujet du télé-travail et revient souvent aussi. Et la rémunération, j'en parlais tout à l'heure, il y a une recherche de transparents sur le sujet. Alors en effet, selon une étude de BSTG, 60 % des déerages ésiment que la GNZ a révolutionné les modes de travail en entreprise. Alors vous avez commencé à y répondre en disant qu'ils ont moins de complexe, qu'ils ont une adaptation peut-être plus rapide ou plus facile aux nouvelles technologies. Quelles sont les particularités de la GNZ au travail en quoi leur pratique et leur mode de travail en bas que les entreprises? Je pense qu'il y a évidemment la GNZ et ce que leur influence sur nos modes de travail. Je pense qu'on avait pu quelque chose d'assez unique ces dernières années avec le COVID qui a nécessairement impacté nos modes de travail. En tout cas, ce qu'on voit et empiriquement aussi, c'est que ces jeunes talents y recherchent plusieurs choses, y recherchent de la sécurité physique et psychologique par ailleurs, peut-être par opposition même à la recherche de sécurité économique, qu'on l'isa peut-être plus sur les générations précédentes. Y recherchent des valeurs sociales, fortes. J'en parlais tout à l'heure de la diversité, les galités salariades, la transparence, mais aussi des opportunités de développement, d'apprentissage et de reconnaissance. En tout cas, moi, c'est ça, on poiche croit aussi. Et qu'est-ce que ça signifie pour les entreprises? D'arrière, c'est comment tu réfléchis au condition de travail que tu offres à ces futures collaborateurs? Il y a la question du thé et travail qui revient souvent. Évidemment, COVID a eu un impact non négligable en la tube, même si certaines entreprises avaient déjà lancé l'initiative avant. D'ailleurs, c'était lequel WELCOM, dès 2019. Après, moi, je pense que sur le thé et travail, c'est une pratique qui persiste aussi parce que c'est devenu quelque chose, c'est devenu une forme de normalité pour la Gen Z et ils ont des forces attentes sur le sujet de flexibilité, dans leur temps de travail finalement. Et autre aspect aussi au-delà du TV travail, j'ai pris cet angle, mais on peut aussi parler du développement de la reconnaissance en entreprise. Je pense que c'est aussi comment en entreprise tu donnes de la visibilité sur les parcours de carrière possible, sur les évolutions que tu envisage pour tes collaborateurs, sur les opportunités d'apprentissage. Ça, la Gen Z est assez friande et souvent le demande d'ailleurs, en fait la demande en phase entretien. Alors, selon une étude ligne 19, 78 % des entreprises déclarent adapté leur marque employeur pour s'édubire la Gen Z. Carolina a commencé à parler de la marque employeur. Vous-même aussi, Wendy en parlant notamment des valeurs de l'entreprise à bien faire au sortir, par exemple, dans les offres d'emploi. Est-ce que, justement, cette attention, tourner autour de la Gen Z, un peu partout dans le recrutement, vous paraît justifié? Je dirais que c'est justifié dès que ça fait partie de la stratégie de marque employeur, genre bien à ça, effectivement. Soit de la stratégie de marque employeur, ou soit de la rétention de ces collaborateurs. En fait, tu te disais un peu plus tôt, il y a quatre générations qui cohabitent aujourd'hui dans le monde de l'emploi. La vraie question à se poser en entreprise, en moi, c'est quelle est mon besoin, quels sont les problèmes ou les enjeux que je cherche à résoudre aussi aujourd'hui? Alors, il y a deux ans que possible, lorsque je recrute ou lorsque je fidélise. Mais après, de façon, je reviens à quelque chose un peu scolaire, mais pour ça, bon, moi, il faut s'appuyer sur des faits, sur des données, ne pas y se dire, mener une analyse, prendre du feedback en interne aussi, ou auprès des candidats. Ils sont toujours à même de partager leur expérience pour identifier à la fin, quelle est le besoin et définir le plan d'action le plus adapté. Et voir comment t'as juste peut-être été pratique. Evidemment, c'est hyper important de s'adapter aux attentes des collaborateurs ou de la GNZ, de la reloccurrence, puisqu'on en parle. Mais pour moi, il faut trop juste équiliver entre répondre aux attentes et répondre à ta stratégie globale entreprise. Et j'en reviens ici à la vision de l'entreprise, les valeurs de l'entreprise, qui doivent être un socle commun et quelque chose de très fort pour les candidats qui rejoignent l'entreprise ou les collaborateurs actuellement en place. Alors on évoque un point intéressant avec le côté équilibre de l'entreprise, parce que justement, on peut se demander si le côté séduction de la GNZ ne se fait pas au détriment des autres générations. Donc on a parlé par exemple des politiques de flexibilité mises en place, principalement pour s'éduire à cette jeune génération. Mais il y a aussi l'emploi des seniors, notamment, je pense, avec le report de départ à la retraite, qui reste un sujet non-égligeable. Caroline, qu'est-ce que vous constatez aux quotidiens avec vos clients? Est-ce que c'est aussi que c'est très GNZ ou ça reste focalisé sur toutes les générations? On voit des taux niveaux pratiques, mais il y a effectivement une focalisation assez forte sur les nouvelles générations. C'est vrai que les annonces d'offre d'emploi sont souvent rédigées au révu pour s'éduire la jeune génération. Mais je m'ai résoligné l'importance d'en être pas négligeée les autres générations pour quoi aujourd'hui, par exemple, parmi les entreprises d'oppinpleur. On a seulement 40% qui s'est focalis sur les seniors, alors qu'ils m'émentient souvent, qui sont confrontés à des difficultés qu'ils ont de récretement. Donc il est vital d'effer attention aussi aux effets des mots dont on te parlait tout à l'heure. Si on veut du personnel qualifié, il faut savoir où les ventailles des potentiels collaborateurs, donc des collaborateurs de toutes les générations. Ça fait partie aussi de sa stratégie en diversité, j'ai envie d'être. Tout à fait. Alors ça que génération arrive aussi sur le marché du travail avec ses propres attentes, mais il y a quand même un certain nombre d'attentes qui reste commune entre toutes ces générations. Je pense par exemple aux bien-être, à l'équilibre, à la reconnaissance. Est-ce qu'il faut vraiment opposer ces générations ou est-ce qu'on peut plutôt parler d'une transformation globale, du rapport au travail, carolina, qu'est-ce que vous en pensez? Je pense que tout au positif, ça peut être un peu malheureux. On pourrait parler plutôt de une fréquence des certains uns-en-vis, mais aux uns par rapport à tel ou tel génération. Mais par exemple si on parle de telé travail, c'est une pratique qui convient beaucoup aussi aux personnes qui ont des enfants. Donc qui sont pour la majorité pas de la génération de zènes. Donc avant, on était par exemple plus entrés sur la fidélité à l'entreprise. Alors qu'aujourd'hui, on est plus entrés sur nos aspirations, sur nos développements. Et il y a aussi des logeaux, une logique des gratifications, qui est plutôt l'instintainé, tout ce qui est rapide quand on mentionné Wendy. C'est un peu bien sûr mis de dire aussi, c'est un phénomène plus large au niveau de la société avec les margences d'une bien-être comme sujet. Alors qu'à vraiment, on était plutôt accès sur la productivité, les pressentaisism. Donc les focuss aujourd'hui, il est plus sur le niveau de résultat que les pressentaisism. C'est vrai que c'est, au nopos souvent, cette génération sède avec des autres générations des gens en place. C'est certainement pas nouveau que les nouvelles générations des toutes façons remettent toujours un cause, les mots du travail avec de nouveaux idées haut. C'est aussi une génération qui s'imprime plus, comme dit Sevendie, ils sont plus transparents par rapport à ce dont ils ont besoin. On pourrait voir sinon la génsez de aussi comme les catalysers des évolutions du monde depuis 20 ans, au niveau de la technologie, comment on parlait tout à l'heure, si Wendy, l'intelligence artificielle, l'environnement, la société. Et ils a incarné aujourd'hui pour moi tout séchangement avec lesquels ils ont grandi. C'est écrit, qui crée bien sur un contraste avec les mondes d'avant, qui étaient assez différents. Et on pourrait dire parler de la génsez de finalement, c'est parler de l'évolution du monde du travail. Tout à fait. Alors justement, on parle beaucoup de la génsez depuis le début de ce post-casse, mais il y a aussi la génération X, les BB Boomer, qui eux peuvent avoir parfois du mal à trouver leur place dans ces transformations, dans ces évolutions du monde du travail. Quel conseil vous donnerait pour que les entreprises puissent mieux répondre aux attentes justement des différentes générations sans créer un des équilibres Wendy? Je rejoins assez ce que disait Carolina sur la notion de déviter les oppositions. Pour moi, la clé, c'est de créer de la cohésion entre les générations, dans l'endût travail, en tout cas. Et je crois que c'est important de trouver des objectifs communs, des objectifs communs à l'entreprise, des valeurs communes, ce qui permet finalement à la fin de créer un cadre au sein d'entreprise. Et là, pour le coup, réfléchir à ces objectifs, réfléchir à ces valeurs, c'est pas du tout lié à la taille de l'entreprise, de la taille de l'entreprise, c'est quelque chose, l'idée c'est de le définir le plus top possible, communiquer dessus aussi pour rassembler tes équipes autour de ce soit que le commun, qui les junis, qui crée un sentiment d'appartenance et qui crée de la cohésion. Et peu importe finalement ta génération. Évidemment tout ça, ce cadre, ce que j'appelle ce cadre, tu le fais évoluer au grein de la croissance de l'entreprise et au grein de ces actualités aussi. Et ça, ça passe par. on revient au terrain, ça passe par des équipes. Juste des managers. De la veille aussi sur les pratiques dans son industrie, c'est hyper important de la laisser connecter et à jour des pratiques. Et puis, après, pour moi, si je regarde les choses de façon un peu plus pragmatique, au quotidien, c'est le rôle du manager que d'aller un carnet et de communiquer sur les politiques interne, sur le cadre, au prêtre de ces équipes. Et ça, tu as importe sa génération, le niveau d'expérience, etc. D'accord. Donc, en effet, Vendee, vous nous avez donc parlé des valeurs, la veille du rôle du manager, Carolina. Est-ce que vous partagez tout ça? Comment on fait pour mieux communiquer et pour mieux comprendre ces salariés? Je crois qu'il y a un principe assez pratique à un chose humaine. C'est de. la logique d'évaluation continue et aussi de faire un suivi et des bien-en-servés, ce que nos collaborateurs attendent. Est-ce que même avec une même répartition de génération, d'une entreprise à une autre, il va y avoir un contexte différent et les autres ont toujours une être différente? Donc, ça, c'est, on est dans la logique, des valeurs, les valeurs, il continue pour avoir les meilleurs réponses aux vésons des collaborateurs. Peu importe les générations, peu importe les groupes. Donc, pour moi, les plus importants, ça serait d'interroger les plus grands nombres pour avoir des résultats qui soient représentatifs, créer des groupes des travail, par là-dessus, de faire quelque chose de sa résultat, soit en santé physique, mentale, financière. Pour les plus agents, ça va être peut-être plutôt un accent sur la retraite, pour les jeunes, comment se constituer un patrimoine. Il faut tenir compte des différents fonctions des catégories, justement aussi pour ces groupes des. pour créer ces groupes des travail, définir des sujets des préférences, savoir un pannelle divers. Et ce qui donne de très d'autres meurs résultats aussi, c'est aussi de les faire participer directement à la création des initiatives qui vont répondre à leurs vésons. Voilà un riche général. D'accord. Et comment fait-on pour créer une culture d'entreprise positive qui unit toutes les générations? Dans le côté, il y a des dépenses, on a déjà mentionné. Il est offensé les pratiques, elles favorisent la diversité d'inclusion, mais aussi l'engagement, la communication entre les différentes catégories et collaborateurs. Et pour consour cette unité, il y a un point qui est crucial, c'est de clarifier la raison de l'entreprise. Pourquoi est-ce qu'elle l'entreprise existe? Ça signifie qu'on va formaliser, c'est qu'elle l'entreprise souhaitent avoir communs pas de sur la société. Ça, ça permet de mettre un avant, quels sont les principes fondateurs, un peu l'ADM, d'en parler, on dit tout à l'heure, qu'ils font que les salariés ont les sentiments de l'être utile, un participant à l'actité de l'entreprise. Une raison d'être qui sera partagée, ça va donner du sens au travail des chacun. Et ça, ça va être essentiel aussi pour les faire adhérer, peu importe la génération. Et concrètement, comment on a mis en pratique cette raison d'être? Oui, je sais, dit comme ça, ça a apparaît assez théorique, mais a différents pratiques qui peuvent aider. Par exemple, on a parmi notre employeur, on a beaucoup d'entreprises, à 14,11 %, qui incite au partage des successors, ils sont que les collaborateurs ils vont illustrer cette raison d'être avec des expériences de la vie de leur travail, de leur travail, qui renforce l'engagement et la cohésion. C'est-à-dire qu'il y a lieu de mettre juste la raison d'être sur un posteur ou sur une affiche, il va y avoir des messages d'été moignages concrets qui créent une histoire commune et qui fédèrent autour de ces cas concrets et un question. Aussi, il y a des entreprises qui offrent au collaborateur l'opportunité de réfléchir sur les sens de travail avec, par exemple, des ateliers ou ils utilisent aussi des applications pour aider les collaborateurs à explorer leur valeur personnel et comment ils sont à un lien avec la raison d'être dans l'entreprise. D'accord. Donc, on l'a bien compris. Clarifier la raison d'être pour donner du sens au travail de salarié, c'est donc une première étape à un dispensable. Mais il me semble que vous avez aussi parlé d'inclusion, est-ce que vous pourriez nous en dire un peu plus? Oui, bien sûr, les valeurs de l'entreprise qui sont à notre pliier très important pour créer une culture inclusive. Et effectivement, on a 83 % des entreprises parmi l'oclient qui intègrent ces valeurs dans les évaluations des performances, donc les valeurs de l'inclusion. Il est traduit d'unci incomportement qui s'en concret, qui idéalement, ils intègrent l'importance des inclusions de tous les collaborateurs. Donc, générations aussi. Les pratiques de diversité qui étaient d'inclusion et sont fondamentales, les contribuées à la prise en compte des besoins générationnels, et contribuées aussi à l'identification des problèmes des discriminations. Par exemple, on a 18 % de nos clients, de nos employeurs qui ont une stratégie de diversité, équité et inclusion, qui est intégré, qui est diversifié. C'est une stratégie qui devrait être soutenue par une communication qui est efficace avec des leaders. On dit aussi mentionner le rôle du manager tout à l'heure, donc les leaders doivent être formés pour promouvoir la diversité et l'équité de l'inclusion, pour agir aussi comme modèle. On peut aussi consulter des communautés et en diversité, on devrait aussi fortement conseiller et valer régulièrement nos initiatives. Est-ce qu'elles permettent vraiment de répondre aux besoins de nos collaborateurs aujourd'hui? Et comment est-ce qu'on fait après pour améliorer une opraticarage? Toutes ces pratiques, c'est qu'elles permettent, c'est d'accréer une culture qui unit toutes les générations, qui assure un environnement des trahées qui respectueux et équitable. - Alors une fois qu'on a travaillé sur sa culture d'entreprise, comment on fait pour favoriser une meilleure collaboration intergénérationnelle? Wendy avait déjà commencé et vous-même évoqué le rôle important du manager. Carolina, est-ce que vous avez d'autres conseils à nous donner? - Oui, bien sûr, la chaîne de l'équipe, le rôle du manager est très important. Et en plus, pour m'en voir la diversité, il ou elle devrait être un facilitateur, devrait veiller que chaque génération se s'essente, incluse, valorisée. C'est un peu un clure par exemple. On a parlé tout à l'heure de la technologie. On peut aussi passer à former un outil numérique, les collaborateurs qui sentent qu'il y a nos besoins. En général, on va dire que ce sont les plus agents, mais il faudrait pas non plus qu'on tombe dans les appréhories. Enfin, que tous les collaborateurs puissent s'adapter à une nouvelle technologie utilisée et à un écorageant aussi, les plus jeunes appartagent leur connaissance, leur compétence. Les managers, il peut aussi promouvoir des pratiques d'apprentissage collaboratif, désolées. Ou chaque génération peut tirer parti des forces des autres, favorisant ainsi un amour de travail qui est plus harmonieux, qui est plus productif. Et est-ce que vous avez des exemples de pratiques pour appuyer ces dynamiques intergénérationnelles qui fonctionnent bien? Oui, plus des façons de plus général, par exemple la très grande majorité des entreprises avec lesquelles j'ai part. Elles qu'on soit, vous avez des espaces de travail qui sont soit physiques, soit virtuel, pour soutenir la collaboration entre tous les collaborateurs. Donc ça, ce qui fait que ça crée un environnement propice à les chances d'idée et à la co-création. Et aussi, il y en a beaucoup qui facilite les networks qui n'inter-serviceent pratiquement la totalité des entreprises avec lesquelles je parle. Ça permet aux collaborateurs, si c'est le connecté au délai des départements, des partager leurs expériences, de rencontrer les compétences. Un autre sujet sur lesquelles on peut penser est les programmes de mentorat des projets. Ça, c'est également une méthode efficace pour encourager les changes de connaissance intergenerationales. Autre que le mentoring traditionnel, il y a aussi l'utilisation du rêve "reverse mentoring". Où les jeunes mentorent les plus âgés. Ça, c'est une excellente initiative pour favoriser les changes entre les générations et les bidés réactionnels. Ces programmes sont excessive la tout les collaborateurs et offrent un cadre pour les partages des experts. Aussi, un complément, ce que je peux voir, ce sont des communautés d'apprentissage en ligne aussi pour favoriser cet apprentissage collaborative et l'apprentissage intréper est aussi fortement utilisé comme pratique. Et ce sont toutes les pratiques qui contribuent qui permettent à joindre chaque génération des contribuels à les changes de savoir faire et aussi, ça contribue à créer des liens professionnels qui sont plus solides. D'accord. Merci pour cette réponse bien détaillée. Vendie, il me semble donc Carolina à parler de mentoring, de reverse mentoring, d'apprentissage collaborative. Il me semble que chez "Welcome to the Jungle", vous mettez d'ailleurs en place ce type de pratique. Est-ce que vous pouvez nous faire un petit retour d'expérience des pratiques très positives au sein de votre entreprise? Oui, bien sûr. Carolina est voké la notion de communauté. Ça, c'est quelque chose qu'on a exploré. Il y a deux ans maintenant. En 2023, on a lancé de première communauté interne à de communauté de manager qui, en fait, rassemble l'ensemble de nos managers. Peu importe leur niveau hiérarchique ou leur niveau d'expérience sur le sujet. Donc, on a forcément des jeunes managers, si vous voulez, comme on a récemment promus, récemment recruté. Et des managers beaucoup plus expérimentés. Cette communauté de manager, elle regroupe plus de 60 managers aujourd'hui chez nous. Ce qu'il est lit, c'est la pratique du management. Et en fait, on fait vivre ce groupe de différentes manières. Et c'est là où je trouve que ça démontre pas mal de choses. La première chose, c'est que. Déjà, c'est un espace de discussion libre et safe entre managers. Ou ils peuvent se poser des questions sur leur pratique, prévoir d'étendre échange entre eux, saudant et des conseils. Là, je vous donne un exemple très concret. On sort des évaluation annuelles. Et donc, il y a des questions qui ont été posées par certains managers pour obtenir des retours de pratiques et du feedback sur leur méthode pour aborder le sujet de la rémunération en retient un exemple. Cette communauté, nous, comment on va l'animer d'un point de vue à R.H. C'est qu', évidemment, on crée un agenda annuel, on déroule aussi certaines formations en fonction des besoins identifiés. Et après, on leur propose des sessions d'échange à thématique. Des ateliers de co-development. Quelque part, tu nourris l'intelligence collective et le partage de bonnes pratiques peu importe ton niveau d'expérience et ton génération. Mais en tout cas, moi, ce que je vois, c'est que ça nourrit du lien. Que ça développe le savoir faire de tout nos managers, peu importe le niveau de responsabilité. Et d'ailleurs, c'est quelque chose qui, à vocation, a été plus en plus autonome, pour l'ocoup, parce que l'objectif, c'est qu'il puisse sonorer entre eux. Et nous, on aimerait explorer le lancement d'une communauté de pratiques d'experts techniques, plutôt pour 2026. On voudrait duplicer ce modèle, mais là, pour l'ocoup, ce qu'il y aurait de toutes ces personnes qui appartiendraient à cette communauté, ça serait une expertise technique propre. À chacun, et ça serait grosse fonctionnelle, si je peux dire. Donc ça, c'est quelque chose qui marche plutôt bien chez Wildcome. Pour rembondir sur ce que tu disais, Pauline, tu parlais d'apprentissage, nous on va lancer aussi un centre de formation interne qu'on appelle la jungle académie. Et dans cette jungle académie, on a des experts, on a nos collaborateurs, en internes qui diffusent leur savoir. Et pour l'ocoup, effectivement, ça nourrit et ça apprend à nos collaborateurs à travailler ensemble et se nourrir les uns des autres pour quelque part s'améliorer, être plus efficace. Et ensuite, on fait pas mal on a aussi des initiatives plus informelles, comme les lurs d'un lunch qui sont des moments de partage de connaissance sur un sujet X ou Y. laboratoire spécialisé et qui va partager avec d'autres collaborateurs qui sont intéressés par le sujet. Et ça c'est pareil c'est une initiative qu'on vient de lancer et qu'on souhaite continuer sur laquelle on souhaite continuer d'investir tout au long de l'année 2025. Des initiatives très inspirantes qui devraient, j'en suis sûr, donner beaucoup d'idée à nos autres podcasts à sa fin. Merci à toutes les deux pour votre expertise et vos retours d'experience qui je pense seront très enrichissantes pour nous tous. Merci beaucoup. La GNZ capte la tension, mais le représentent de la partie visible d'un changement plus profond dans notre rapport au travail. Le vrai défi, c'est de réussir à faire cohabiter toutes les générations qu'à même s'ils peuvent avoir des aspirations des modes fonctionnellement différents, elle reste souvent complémentaire. Et pour ça, les entreprises, les arrachées, les managers ont un rôle clé à jouer pour créer des ponts entre les collaborateurs. Construire un environnement de travail inclusif, redonner du sensif, favoriser les dialogues ou voilà les levier pour construire un environnement de travail où chaque génération trouve sa place et sa voix. Finalement, la diversité générationnelle en entreprise, c'est aussi une riche et sacrative pour mieux énover, mieux collaborer et mieux avancer ensemble. Merci à vous, chers auditeurs, de nous avoir écouté. Si c'était épisode, vous n'avez plus, n'hésitez pas à le partager et à lui donner 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Je suis Pauline Correa et je vous donne rendez-vous le mois prochain pour un nouvel épisode de sur un air de hâche. À très bientôt.