Sabrina Menasria : Pourquoi votre entreprise a besoin de profils neuroatypiques face à l'incertitude ?

Bonjour, bonjour, bienvenue sur le podcast de la PM. Je suis Rémy Rochon, je suis membre du club allion à venir et j'ai le plaisir plusieurs fois par an. Oh une vingtaine même en tout d'accueillir derrière ce micro un ou une experte de la PM pour creuser un sujet par dans une discussion à bâton rompu sur d'embailles dans des domaines que je maîtrise pas toujours et que je découvre et aujourd'hui je suis avec Sabrina Maison. Je savais que je t'ai dit en plus il se prononce où le S bon il y était pas là le S c'est Ménastria Sabrina Ménastria bienvenue Sabrina. Je suis ravie d'être là merci Rémy. Bon tu vois je pouvais pas mettre plus en confiance quand on est corchante en nom dès l'intro comme ça là c'est pour tout est autorisé maintenant. Ouais t'en fais pas je suis pas du tout si c'est petit. Alors Sabrina toi t'as une carrière qui a commencé dans un univers qui a rien à avoir exolus dans lequel t'as la térie tu viens moi j'ai vu que t'as travaillé chez Chanel ou dans plusieurs maisons même de luxe et puis à un moment qu'est-ce s'est passé. Écoute à un moment je pense qu'il y a eu une forme de quête de sens qui s'est posée avec un retour sur mon parcours professionnel où je me suis pas mal éclaté dans ma vie professionnelle. Intra-sincèrement j'avais des métiers que j'aimais bien je travaille dans la transformation dans la data etc. Et en fait je me suis rendu compte comme pas mal de gens aussi que c'était l'humain qui me passionnait et j'ai eu une forme de fulgurance à un moment donné où je me suis dit mais ce qui t'intéresse vraiment dans ce que tu fais c'est comment tu développe les gens et surtout parce que j'avais des problèmes vraiment très complexes agérés des projets très ambitieux il me fallait des talents différents. Je pilotais des programmes de transfert vraiment très compliqués et là j'ai commencé à recruter des neurones atypiques et je me suis rendu compte que ça fonctionnait très bien et je me suis rendu compte que en fait on ne les comprenait pas je me suis rendu compte que mes collègues étaient vraiment à la sédiaire mais qu'est ce gars que c'est que cette nana etc. Et c'était peut-être déjà posé la question me concernant parce que je suis un peu de neurones atypiques aussi et donc ça m'a donné envie de me dire non non il y a quelque chose là qu'il faut faire et donc c'est là que j'ai décidé de me consacrer totalement à ça. Donc voilà toi ton domaine d'expertise et là où tu travaille un peu chaque jour c'est tout ce qui va toucher au talent dans leur singularité cognitive. Et à créer une agence pour ça elle s'appelle Singularity. Donc Singularity et l'objectif de l'agence c'est quoi c'est détecté des talents. Oui en fait ce qu'on fait c'est qu'on est spécialisé en neurodiversité au travail donc notre travail c'est de permettre à ces personnes là de trouver leur place en entreprise déjà quand ils sont collaborateurs et surtout d'accompagner les organisations pour qu'elles comprennent ces personnes qu'elles puissent les recruter, qu'elles puissent les développer, qu'elles puissent les mettre sur les bons postes parce que c'est rarement il y a souvent une incompréhension de parler d'autres et pourtant il y a un vrai potentiel qui s'exprime pas donc nous c'est ce qu'on fait à travers voilà des événements de la formation beaucoup beaucoup de formations c'est vraiment le coeur d'actualité. Ok alors tout ça ça me fait penser moi des sujets d'inclusion, d'insertion de personnes handicapées en quoi c'est différent la démarche que tu as et je m'a intérêt à son ma question. En quoi c'est différent de la démarche inclusion handicap auquel on est habitué puisque il y a même des missions handicapes au général dans les grandes organisations, il y a des associations, il y a des Z, il y a tout un écosystème, tout un environnement autour du handicap. Alors il y a des personnes qui sont nos relatifs qui sont en situation de handicap. Donc il y a des passerelles. Donc ça se chevaut. Ça se chevaut. Pas toutes et il y en a qui justement sont très erméatiques à cette statue là pour des raisons qui leur sont propres. Donc je dirais il y a une logique d'inclusion effectivement inclure ces baltirs des passerelles et en fait c'est vraiment par rapport aux personnes qui sont en situation de handicap en général ce surquant on va travailler sur la neurodiversité c'est plutôt la complémentarité cognitive c'est à dire comment on fait travailler ensemble des gens qui sont très différents qui ont vraiment des cerveaux qui sont câbles et différents mens et comment on arrive dans une équipe à faire de cette diversité cognitive une force aux services de l'énovation de la performance et ça ça nécessite de bâtir des passerelles pour que ces personnes trouvent leur place parce que ce sont des minorités donc des minorités cognitives ça veut dire qu'elles fonctionnent d'une manière pas très commune les gens au boulot sont souvent surpris quand ils travaillent des personnes comme ça ils les comprennent pas et quand on les comprends quand on sait leur faire une place généralement ça se passe très bien et ça libère quand même pas mal de choses très positives pour l'entreprise alors pour essayer de définir un peu de qui et de quel type de profils on parle alors en général alors je dirais d'abord que la neurodiversité c'est toutes les singularités cognitives donc ça c'est vous et moi c'est l'autre c'est tout le monde voilà la neuroatipi c'est les minorités c'est vraiment celle qui sont sous représentant la population générale donc on va avoir par exemple les personnes qui sont sur le spectre autistique qui représentent un pourcent de la population on va avoir les personnes qui ont été à un TDA h au sans h un troupe d'y déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité ça peut près 5% les troubles disent aussi les personnes qui ont des particularités disent et également c'est à peu près 8% alors il y a 10 praxie disent calcules 10 graphies disent le texte je sais pas si elle est donc ça ça peut prévu pour ça et après on a donc ça ce sont ce qu'on appelle des troubles neurodéveloppements taux c'est les médecins qui le disent moi je utilise les mots anglais on parle de conditions c'est à dire c'est un état me réslogique différent voilà on pathologise pas et après il a dans le parmi les autres qui ne sont pas des conditions médicales on a celui qu'on aime beaucoup en France le haut caution intellectuelle h pays là on l'aime bien en France en tout cas on l'aime bien chayuité la ténémisation elle est peut-être en terre à un moment par les deux h pays depuis plus longtemps qu'on entend parler des 10 oui oui c'est en fait c'est oui oui alors surtout en France complètement c'était beaucoup plus commun dans la culture c'est culturelle chez nous le h pays le hqm je travaille beaucoup avec les pays étrangers comme l'anglothère on en parle très peu dans les quand on parle de neurodéveloppements pour qu'une raison en France on est excité par ça alors ça c'est hyper de la figure ouais je pense que il y a cette logique un peu élitiste de scoring le le fantasme du score de 1340 et puis historiquement faut savoir que lors cette redutesse de cuis a été créé par un français qui s'appelle binais prédbinais donc y a peut-être un petit peu des historiques qui explique ça et ça les h pays c'est statistiquement 2,3% alors on dit hqm parce que voilà et puis les ipersensibles qui eux représentent 20% sur lesquels c'est compliqué d'évaluer des d'avoir des chiffres 1% de la population c'est plus une minorité là bien en fait c'est le le l'hypersensibilité c'est celui qui pose le plus débat parce que déjà il n'y a pas de test unifié sur ce sujet là en fait pour évaluer est-ce que tu as traduit comment c'est des trois types d'hyper excitabilité en fait c'est des intensité des personnes qui ont des intensité émotionnelles donc qui ont une capacité à sentir les émotions autour de elle est ressentir et à y réagir de manière amplifiée il y a aussi l'intensité créative c'est des personnes qui sont très très créatives donc souvent qui passe du coquel à l'ane et qui sont peu comprises parce qu'on se dit mais qu'on prend pas ou il va ou qu'on prend pas ou elle va ce qu'elle fait et puis c'est un soriel ça veut dire avoir les sens exacts à serre donc c'est des personnes qui ont avoir une hipersensibilité autouchée à l'oreille etc et c'est un peu les qualités des artistes qui me regardent bien et oui mais alors du coup 20% en fait ok mais tu viens déjà de poser un débat en fait c'est finalement il y a des choses qui sont on va dire reconnus par la médecine oui et puis il y a des choses où c'est plus presque on pourrait rattacher ça à quoi la personnalité à la façon d'être à la façon d'habiter un peu le monde on est plutôt tu vois la personnalité c'est ce qui vient après c'est la qui c'est ce qui est à qui par la société c'est ce que tu développes c'est la personnal de Jung en fait c'est les masses etc la neuro atyp c'est vraiment un câble âge cérébral et souvent pour évaluer ça on regarde ce qui se passe dans l'enfance avant qu'on soit formaté par le parent la société l'école etc donc c'est plutôt une une préférence de fonctionnement comme ça mais qui peut être contrarié par la société mais qui finit toujours par émerger généralement sur le tard et plus c'est tard et plus quand la neuro atyp explose c'est un peu compliqué à agérer pour les personnes qui sont à qui ça arrive mais là si on fait la somme de tous les pourcentages que t'as donné on doit on a voisin les 40 là si je sais que il y a beaucoup de coups oui c'est bien compter il y a pas mal de co-occurrence c'est à dire qu'en fait à des personnes qui ont à la fois par exemple un introduispect autistique et un tdh on les appelle les audits et dh donc ça il faut le savoir et puis t'as des méthodes d'évaluation qui n'ont rien à voir en fait et même t'as des méthodologies de diagnostique d'un pays à l'autre qui sont différentes donc c'est vraiment très compliqué d'avoir des chiffres vraiment super fiables sur ce sujet là pour avoir un petit alors moi je suis assez loin de ces sujets il y a parfois bon par exemple on je sais que mes deux anciens associés dont mon frère on les deux pieds dedans parce que tous leurs enfants sont diagnostiqués avec quelque chose donc ils sont beaucoup plus avancés que moi mais moi je vais jouer ma casquette de que j'aime bien un de candid de b aussi sur un sujet donc j'ai posé beaucoup de questions d'aïve excuse moi pour la France on s'est situé comment tu parles justement d'autres territoires de l'Angleterre ou de pays anglossacks en France on s'est situé comment par rapport à cette thématique je dirais qu'on est sur la thématique de la neurodiversité on est en retard parce que la façon dont ça fait pas très longtemps que la qui a eu une délégation interministérielle pour les troubles de neurodéveloppemento qui s'est créé ça fait quelques années avant ça il y avait rien et il y a une loi qui est passée aussi sur les besoins spécifiques des enfants et parmi les besoins spécifiques et les conditions qui ont été admises on va dire là on a intégré des conditions neurodéveloppementales comme le tdh etc donc la loi un petit peu poussée donc c'est ressorti les parents fonds la loi le permet quoi excuse moi le père d'être accompagné à l'école c'est ça en fait à permet à l'école en fait d'avoir que l'enfant et un et un enseignement qui soit adapté à ce que l'on a dit. sa condition. Donc avec des aménagements, on a été, puisque l'appel des PAP, des programmes spécifiques, etc. Donc voilà, ça, ça, ça fait partie des choses, mais c'est, c'est à peine, il y a une dizaine d'années, donc c'est très récent. En Anglotteur, c'est plus vieux, et puis, puis le modèle français, est-ce quand même assez médicale, assez pathologique. Donc il y a beaucoup de personnes qui se reconnaissent pas dans ce modèle, l'an, disant, et c'est de là qu'en est la neurodiversité, c'est un modèle social qui vise à dire, mais ne parler pas de nous sans nous. On est fait comme ça, on est pas malade, il ne faut pas chercher à nous régler, à nous guérir de quoi que ce soit, notre cerveau est capable, et comme ça, et donc il faut nous faire une place. Donc c'est plutôt un modèle social, plutôt qu'un modèle médical. Et c'est important de la varantète, parce que en France, on est encore beaucoup dans la pathologie, et ça empêche beaucoup de personnes d'en parler, parce que les gens disent, "Je vais pas en parler, parce qu'on va croire que j'ai un problème, j'ai une différence certes qui peut être très compliqué à gérer, qui nécessite pas mal parfois des aménagements, parfois qui met les personnes en situation de handicap, mais je ne suis pas malade." Et quelle différence tu fais entre l'inclusion et l'assimilation? L'assimilation, je dirais, c'est un petit peu une façon d'absorber les personnes dans un environnement sans forcément tenir compte de leur inclusion, de leur différence. L'inclusion, pour moi, c'est ouvrir un périmètre plus vaste et considérer un sujet de manière beaucoup plus vaste et inclure des personnes, mais dans leur spécificité, dans leur singularité. Donc c'est pour moi un petit peu comme ça spontanément la différence que je vois, alors il est beaucoup décrié, il y a du idea diversité, une inclusion de bâchine qui vient des États-Unis, il y a une vraie fatigue aussi de la part de certaines personnes en entreprise, on va inclure, on va inclure, même temps, on est là pour bosser, il y a tout un sujet autour de ça qui est très intéressant à suivre, mais fondamentalement, c'est l'entreprise, comment l'accepter la diversité, la différence, c'est comment elle l'accepte vraiment, pas juste en cochon des cases. Alors, tout ce que tu as fait le constat que tu faisais tout à l'heure, c'est que finalement, dans l'école, c'est assez avancé, en tout cas il y a des dispositifs. Et qu'en l'entreprise, si on fait le parallèle, il se passe pas grand-chose, et il se passe pas grand-chose si on n'y est pas contraint, ou si on n'y voit pas l'intérêt pour qu'elle raison, pourquoi tu disais que faire un câble, qu'elle n'est-ce qu'il te pose là-dessus? Souvent, les entreprises, effectivement, il y a la contrainte réglementaire qui les poussent à agir, et c'est comme l'égalité homme-fame, le fait d'avoir mis des quotas dans les bordes, etc. Ça a poussé cette équité, le fait d'avoir une représentation équitable des hommes et des femmes. Donc, la réglementation pousse, en France, elle passe plutôt par la situation de handicap, la reconnaissance de la qualité des travailleurs handicapés. Donc, là, il y a une vraie contrainte réglementaire. Donc, il y a des entreprises qui s'y intéressent, mais sous ce spectre, parce que ça répond à une contrainte réglementaire, par contre, ce qu'apporte les personnes neuroatépiques, les novasseurs de la situation, la pensée critique, la capacité à résoudre des problèmes, le sens du détail, enfin, des vraies compétences très spécifiques qui sont dues à ces cerveaux différents, pris sous cette anglolade la compétence, ça reste encore émergant dans les entreprises. Donc, là, enfin, c'est tout le travail que je fais, c'est de faire émerger ce sujet-là pour faire prendre conscience qu'aujourd'hui les entreprises, elles sont dans une situation où elles sont en incertitude totale, c'est-à-dire que le contexte est incertain, mais elles ont pas mis en face les compétences dont elles ont besoin pour y faire face, et justement, les neuroatépiques, c'est l'objet de mon livre "Manager les Mad Skills", ils ont des Mad Skills qui leur permettent justement d'accéder, d'aider les organisations à affronter ce monde d'incertitude. Alors, qu'est-ce que sont ces Mad Skills-là, ces compétences folles et précieuses que tu décrinais dans ton livre? Oui, c'est les compétences, alors il y a toujours un sujet avec les neuroatépiques, le mot Mad fou, enfin, souvent historiquement, on regardera bien les personnes qui ont été un peu singulaires dans leur expression, les artistes, belles acc, même, au passant, etc. Ils ont fini un peu fou, ils ont un peu perdu la tête, donc il y a un peu cette peur toujours des neuroatépiques, des traces similaires, des gens fou, parce qu'ils sont hors normes, non, leur façon de fonctionner. Donc déjà le mot Mad, il a un peu. c'est pas mal qu'il est inventé. Mais en tout cas, c'est l'acronyme de Make a Difference, faire la différence. Donc c'est vraiment des compétences qui font la différence, qui sont des compétences de l'innovation, et parmi ces compétences, il y a les compétences analytiques. C'est alors des gens qui ont une intensité analytique très, très prononcée. Donc quand vous avez leur poes un problème, vous n'avez même pas besoin de leur dire de le résoudre, ils vont tout de suite se mettre à œuvrer pour essayer de trouver des solutions et ils seront dans leur zone de talent quand ils font ça. J'ai une question. Bon, si je suis aveugle, je sais que je suis aveugle. Oui. Si je suis sourge, je sais que je suis sourge. Est-ce que si je suis neuroatifique, dans quelle proportion des cas que tu rencontres, quand tu es neuroatifique, j'en ai conscience et puis du coup, je conscience. Si je suis aveugle, je sais que je ne peux pas voir, mais je sais que peut-être je vais avoir développé une sensibilité particulière par Louis, le toucher, le doigt, etc. Dans quelle mesure, je suis conscient de mes forces et de métallants quand je suis une re-de-de-de-de. T'as 80% des gens qu'ils savent pas. J'en suis surtout dans les générations. Enfin moi, ma génération, j'ai 44 ans, 54 ans, 60 ans. En fait, plus on avance dans les générations, plus moi, les personnes sont au courant, parce qu'on s'intéressait pas à ces sujets-là, tout simplement à l'école. Aujourd'hui, donc la majorité est totalement inconscient. Donc c'est pour ça qu'il y a beaucoup aussi de ressources. Comment qu'elle va avoir un talent particulier pour que je ne sais pas? Alors elle ne verrait pas? C'est focus sous un problème bien précis ou les mathématiques pour moi, c'est naturel. Il y a une capacité effectivement, tu dis, ça, c'est aussi un talent de l'hyper focus pour certains neurotypes. Mais en fait, ce n'est pas perçu comme des talents. Pourquoi? Parce qu'en fait, l'école est quand même un moule qui formate les enfants et les futures adultes. Et donc, quand on a un mode de fonctionnement qui rentre pas dans le moule, on considère que ce n'est pas un mode de fonctionnement normal. Donc il y a beaucoup qui ont lu tes contre. Et donc, il n'imagine pas que ça puisse être un talent, mais qui ont envie de l'exprimer. Donc je dirais quand même que la plupart ne te dirait pas, moi j'ai cette talent-là, etc. Ça c'est vraiment ceux qui ont travaillé sur eux, mais comme beaucoup de gens. Et la plupart, ils sont plutôt dans une logique où ils disent "J'arrive pas à rentrer dans le moule". Et ça, j'arrive pas à le faire. Je suis en train de tout discuter, je remets en cause le statut «co », etc. Je ne peux pas m'en empêcher, donc je ne suis pas normal et je n'arrive pas à être comme tout le monde. C'est un peu le… je pense que c'est plutôt comme ça malheureusement, en raison de la façon de la société faite que ces personnes se ressentent majoritairement. Et toi, comment tu fais pour détecter les talents cartographiers, leur talent? Donc détecter par les individus, cartographier leur talent avant de pouvoir les faire matcher avec des besoins, une fiche de poste, une spécifie detecte que t'as pu voir de l'autre côté entrebaisse, comment ça se passe du côté des personnes? Alors moi, j'ai ce modèle des hibertéabilités dont je t'ai parlé, tout à l'heure, je te disais l'intensité analytique, tu vois, la capacité d'analyse, mais il y a la créative, l'émotionnelle, l'ascenseuriel et la maîtrise. Donc ça, c'est les 5 grandes intensités qui font la différence, les 5 grandes maxkills qui font la différence pour ces profils-là. Et on les détecte. Pour les détecter, c'est l'ascensibilisation, c'est la formation, c'est-à-dire qu'il faut expliquer les signophèbles, il faut jamais avoir l'impression de faire un diag ou de faire une détection. Ça c'est un peu ce qui est très compliqué avec ce sujet, c'est-à-dire que quand on a un dans ton équipe, tu vas pas y élever, "Ah bah ouais, j'ai fait un TDAH parce que y'a ça ou vous toitez HPX et cetera." Par contre, il y a des signophèbles, c'est-à-dire qu'il y a des choses des caractéristiques que tu retrouves chez ces profils dans leur façon de fonctionner et que, toi, tu peux détecter derrière. Donc moi, mon travail principal, c'est vraiment de former les recruteurs, les managers, les personnes dans l'entreprise, à détecter ces signophèbes parce que comme je te le disais 80% ne le savent pas. Donc ils vont jamais te le dire. C'est pas toi qui gênaire le vivier, c'est plutôt toi, tu formes et tu es veille, il est genre moi, tu les outils pour qu'ils puissent à leur niveau dans leur environnement direct détectée et ensuite accompagner alors. Oui, parce que tu peux les emmener de l'extérieur, donc tu peux faire des recrutements externes, mais en fait, il y en a énormément en interne, mais qui se thèse? Moi, si tu savais le nombre de messages que je reçois en off en 10 ans, j'ai lu votre article, mais je peux pas l'aider parce que sinon, mon entreprise le saura, et je ne veux pas qu'ils achèrent, enfin, il y a vraiment une forme de gêne, je veux pas dire une honte, mais une peur de te parler. Donc ça va aussi aller chercher les talents en interne. Alors malheureusement, mais des fois, j'ai vu l'inverse aussi, des gens qui te l'est pensés que non, ils sont inadaptés, mais c'est parce qu'en fait, ils sont quelque chose. Et de l'extérieur, tu dis, je suis pas sûr, c'est peut-être juste peut-être un mismatch entre eux, ce que tu séfaisais et les besoins de l'organisation. Ouais, c'est vrai que c'est un refushe facile, en fait, c'est un refushe facile, c'est pour ça que je dis, faire super attention aux diagnostics, il faut s'intéresser aux compétences, enfin faire attention. Quand on en entreprise, je veux dire, il faut vraiment s'intéresser aux compétences parce qu'il y a trois niveaux, si tu veux, tu as le niveau de ta spécificité de fonctionnement. La façon dont on s'avoie et qu'ablé, un cerveau humain, c'est 96 milliards de neurones. Il y a très peu de chances que le tien se soit différent, soit le même que celui de ton voisin. Donc là, il y a cette forme de singularité que chacun a, après, il y a la personnalité que tu développes et après, il y a les troubles psychiques. Et en fait, même chez les neurones atypiques parfois en confond. Tu vois, tu peux avoir même certains inactives, personne très vocale qui vont dire "Ah, mais moi je suis pas acceptée", etc. Mais en fait, on est plutôt sur la couche du troubles psychique, plutôt que sur la neurones atypie elle-même. Donc c'est un sujet qui est pas facile, qui est complexe, qui est pas compliqué, mais qui est juste complexe, une fois qu'on sait un petit peu après, on décez choses là. Comment t'as fait un port. pour appréhender l'ensemble? Ouais. Comment tu as eu le temps du théorie qui est pu te maintenir à flot tout le temps, comment tu fais? Je lis des études en parment. Moi, je suis connecté à toutes les études. Je suis connecté à un réseau d'experts mondiaux, de chercheurs, etc. avec lesquels je travaille. Je suis dans un écosystème que j'ai créé, parce qu'il n'est pas très. Sui qui existe, il est plutôt médical, donc c'est un écosystème de docteur, etc. Ce qui est très bien, et j'ai parmi des connexions parmi évidemment ces milleus-là. Mais sur le monde du travail, là, c'est vraiment une question de toujours se connecter sur ce qui est fait. Et puis, je lis en permanence, je te dis, les études qui sortent, là, il y en a une qui vient de sortir, c'est une seule au monde qui parle des compétences, ce qui est la plus parle parle des neuroatépico-travains, mais pas de leurs compétences. Et y'en a une. qui vient de sortir la dis-ouai, j'avais eu la chance de justement recevoir Iran Chuclac qui pilote cette étude depuis les États-Unis et quand j'étais à Londres et en fait cette étude-là, c'est une des seules qui fait ce boulot de faire des études vraiment scientifiques sur les compétences. Sachant qu'il y a toujours des billets. Dans les compétences, j'ai vu qu'on parlait de penser la terrelle, de résilience, de loyauté, de créativité, de visions globales. Mais en fait selon, on appelle des neurotypes, les conditions, selon les neurotypes, des compétences vont être assez différentes. Tu vas le TDH par exemple, celui qui a le H, donc l'hyperactivité, ça va être des profils plutôt impulsifs, ça va être des moteurs. Il y a des gens qui vont être extrêmement volontaires pour faire avancer les choses. Mais à l'inverse, ça peut aussi appuiser les gens autour de et ils sont très intuitifs. Sans le H, ça donne d'autres profils, sans le côté impulsif, tu vois. Et puis, si tu prends les personnes qui sont sur le spectre, elles vont avoir un sens du détail qui va être assez ré, qui va être millimétrique et qui peut ne pas être compris par un par d'autres. Ça, le spectre autistique, c'est plus facile à diagnostiquer. Que un TDH ou. Non, tu sais, c'est toujours pareil. Il faut aller voir un spécialiste, un professionnel de santé, un psychiatre qui connaît le sujet, qui a les outils. Parce qu'il y a beaucoup de gris, d'études, d'analyse et d'évaluation. Donc, si tu es le tombe sur le bon spécialiste, ce n'est pas compliqué, par contre, le parcours pour arriver, ça, c'est pas facile. Et puis pour tourrienter, tu vois, ça, c'est vraiment pas simple. Bon, on va essayer de faire un petit détour par l'entreprise. On va si tu un peu dans l'entreprise, parce qu'on peut mettre. Tu parles. On a vu déjà qu'un premier élan, c'est le recrutement. Qu'est-ce qu'on peut faire? On sert à ça, nous recruteur, en tout cas. Peut-être nos dirigeants, ils franchissent, cette extrait du podcast, à leur érage. Qu'est-ce qu'il peut faire facilement? Déjà, tu sais, sur la partie recrutement, des adaptations à faire. Déjà, il y a un truc basique, si on prend les essentiels, c'est que le recrutement, c'est du faire savoir. C'est des gens qui ne sont pas bons dans le faire savoir. Ils sont beaucoup plus orientés sur le savoir-faire. Donc, déjà, dans l'exercice de t'expliquer ce qu'ils ont fait dans leur vie, ça va pas être très glorieux. Peut-être même la forme du CV qui arrive ou d'aller de mes tuvelles à ça. En fait, tu vois, il y a cette citation de Victor Hugo, la forme, c'est le fond qui remonte à la surface. Moi, je la partage toujours avec le nord-ratifique, parce qu'ils disent la forme, je l'en fous. Ça, c'est pas important. On est dans une société de forme, donc il faut être vigilant là-dessus parce que vous pouvez juger sur la forme. Donc, ça, c'est vrai qu'ils ne sont pas bons là-dessus. C'est avoir un peu des repères pour pas mettre à la poubelle les CV qui ne sont pas mis en forme, parce que forcément pas, ça veut pas dire que les personnes ne sont pas compétentes. Donc, ça, c'est la première chose. Après, il y a des modalités d'évaluation, c'est-à-dire qu'en fait, quand tu vas proposer des formales alternatives, si tu veux vraiment évaluer des compétences, tu vas les mettre en situation. Tu vas leur donner un cas concret, tu vas leur les mettre dans une situation réelle, parce que ça permet de détourner ce côté faire savoir et rentrer plus en le savoir faire. Après, pour certains neurotypes, comme les personnes sur le spectacle, par exemple, il y a besoin d'avoir des repères stables. Donc, en fait, le exercice de l'entretien est très douloureux, parce que c'est que de l'insertitude, c'est que du stress, et ça peut les mettre dans un niveau de stress hyper élevé. Donc, il y en a qui propose des questions proposées d'envoyer les questions à l'avance. Tu vois, ça peut être une option. Et puis, du coup, quand ils reçoivent les questions à l'avance, leur expliquer vraiment tout le processus de recrutement comment ça va se passer les étapes parce que, je te dis, ils ont besoin de repères, et donc, il faut pouvoir la rapporter. Tous les éléments de réponse, elles sont très claires sur le processus. Et ça se fait de plus en plus, c'est les bonnes pratiques, parce que je commence à avoir de plus en plus de d'annons, soit en fait, les personnes expliquent, tu sais, de dire, "Vous allez voir, machin, machine, machin, ensuite, on va faire le point et machin et des trucs." Au demeurant, ça a eu utile pour tout le monde. Donc, c'est utile pour tout le monde. C'est ce qu'on dit souvent sur ce qu'on fait pour les neurotypes. Oui, mais globalement, c'est des centinels. Quand tu vois appareils sur les questions de handicap, au final, quand on rend les choses plus accessives pour les personnes handicapées, que soit l'information ou physiquement les lieux, ça sert globalement plutôt à tout. Donc, je suis allé me balader sur 5 gularitie.pari. C'est ton site. Deux d'un grand effectu que je vous invite à aller voir, parce que c'est intéressant. Il y a plein de questions qui sont posées avec des encles de réponse. Une des questions qui est posées dans, c'est si je suis une euro atypique, en entreprise, est-ce qu'il vaut mieux que j'en parle à mon management? Où est-ce que vous mevez que je le taises? Oui, c'est la vraie grande question. En fait, ça dépend de la sécurité psychologique que t'as avec ton manager. Et de ce que connaît ton manager sur le truc. Moi, j'ai plein de retour d'expérience de euro atypique qui le disent. Et après, chaque problème, c'est "oui, c'est ton TDA. Faudrait peut-être que tu vois avec ton coach, avec TAP-C." Donc en fait, il faut vraiment. Il y a un risque. Quand le manager ne sait pas ce que ça veut dire, quand on donne une éthique et moi, je te dis "TDA, je ne sais pas ce que c'est". Tu dis "ou là, c'est un truc, c'est un troupe, c'est bizarre". Donc tu vas pas savoir piloter. En fait, c'est à double-tranchant. Je pense qu'il faut vraiment se sentir en sécurité psychologique pour pouvoir en parler avec un manager qui est ouvert d'esprit et qui est prêt à se renseigner pour essayer de comprendre ce que c'est. Pour le manager, justement. Comment il peut adapter son mode de fonctionnement quand il est face à un public qui comporte dans son équipe en plusieurs personnes euro atypiques? Ça dépend encore une point. Ça va dépendre des étipes. Parce qu'en fait, on les met en plus. Mais en tout cas, il y a quelques signophables encore une fois qu'il faut dépouvoir détecter, parce qu'il n'a pas toujours l'info. Il peut avoir une personne qui est concernée, mais elle ne lui a jamais parlé. Il y a un truc avec cette personne. J'ai une demande de ça, elle fait ça comme ça, c'est bizarre. Donc il y a l'info. Et puis après, il y a un outil que j'utilise soirée. Formation management, c'est une journée très longue pour la procéde de savoir comment faire collaborer ensemble des personnes différentes, pas que les euro atypiques. Ça, c'est le boulot du manager. C'est le métier du manager, c'est de pouvoir faire travailler ensemble des gens qui ont des modes de fonctionnement différents pour aller chercher de la valeur et de la diversité, et atteindre des objectifs. Donc ça, c'est ça. Et après, il y a un petit outil qui est très intéressant et qui fonctionne avec les euro atypiques et qui fonctionnent avec les personnes qui ne le sont pas. C'est la communication non violente. Tu vois, dans la façon d'interagir, c'est-à-dire quand il y a un point de surprise, quand il y a un truc de visar, etc. Non, c'est encore un petit peu différent. C'est une façon de communiquer qui va venir à ne pas être agressif et qui va te permettre d'aller tirer le meilleur de tes collaborateurs. Donc quand il y a un problème, tu fais d'abord l'observation, tu dis voilà le problème, t'es d'être factuel. Ensuite, tu parles de toi, ça, le manager ne font pas souvent et les dirigeants ne font pas souvent. C'est-à-dire, voilà, comme moi, je ressens la salle, voilà, comme moi, elle m'affecte. Et ensuite, tu vas entamer une discussion avec le collaborateur ou en fait, tu vas c'est assez vasique. Mais tu vas l'entamer une conversation ou en fait, tu vas aller chercher comment, qu'elle est l'effet, l'impact et après, quelle est la solution? Et la solution proposée, comment tu peux inclure la personne dans la proposition de la solution? Et ça, c'est une méthode où tu dis jamais tu as fait ça, ma chambre, etc. Mais c'est une méthode qui permet d'aller désamorcer des choses. Et c'est vraiment un outil, c'est un des outils que j'en ai plant. Mais celui-là, je sais que, à chaque fois malheureusement, on parle quand il y a des problèmes. C'est toujours un peu la difficulté. C'est un outil qui fonctionne assez bien quand on l'intègre. Mais celui-là, il doit pouvoir marcher par avec toutes les situations dans la gérale. Mais même familiale et personnelle. Pour le savoir. Oui. Non, c'est un bon outil. Tu n'as pas sorti la poubelle. Donc, c'est vrai qu'on est tenté, de te poser plein de questions un peu générées, comment on fait cohabiter des profils très différents. Tu l'as dit, c'est une recette, il y a que des cas singuliers, particuliers et des contextes. Donc, il faut s'adapter. Toi, tu. Et qu'est-ce qu'il se passe dans une journée APM? Par exemple, qu'est-ce que tu viens raconter sur ces sujets-là? Parce que là, la théorie, grande théorie, on a réussi à la brosser en 20 minutes. Donc, toi, c'est du rune journée. Tu vas leur transmettre un peu plus de connaissance et de savoir. Tu les mets en situation, qu'est-ce que tu fais? Oui, oui, je les mets en situation. Et surtout, je la remontre comme en eux-mêmes. Quand ils sont eux-mêmes différents au sein du club, et comment chacun utilise les travaux de Carl Jung, la méthode MBTI, que certains connaissent peut-être. Et donc, je l'ai fait, j'ai fait un effet miroir. J'ai dit, voilà, voilà, votre différence cognitive au sein du club, c'est assez rigolo parce qu'il se rend compte de la proportion sur une préférence en particulier de fonctionnement. Comment ils fonctionnent? Et après, derrière, je leur dis, "Voit-à-vis que pense-ce-là de cela?" Alors, là, ça fuse. Que pense-ce qui fonctionne comme ça? Ça, ça fuse. Comment peut travailler ensemble? Et qu'est-ce qui se apporte? Donc, c'est hyper intéressant, parce qu'en réalité, travailler sur la neurodiversité, ça doit travailler là-dessus. C'est travailler sur toi, tu as un mode de fonctionnement quand tu ne fonctionnes pas comme toi, ça te gève. Tu ne le comprends pas. Mais quand tu te poses deux secondes et tu dis "Attends, là, il y a un truc qui est un petit peu talant quand même, et si j'ai rendu profiche, je peux en bénéficier". Ça, hyper performant derrière. Et après, évidemment, il y a toutes les méthodes manageriels. Je passe pas mal de temps sur les outils manageriaux pour aider, justement, à développer, accompagner, vers lui les performances des personnes qui sont singulaires aussi. Et j'ai vu qu'on me d'en dérecherche que ça pouvait être un levier d'innovation sociale. C'est quoi, l'innovation sociale? L'innovation sociale, c'est ce qui consiste à proposer des solutions aux collaborateurs, mais qui ne s'arrêtent pas juste au monde professionnel, qui vont aussi s'intéresser à l'impact que va avoir l'entreprise sur tous lescosystèmes sociales et sociétales. Donc, ça va être, par exemple, pour une organisation, les grands groupes le font. En France, on est, par exemple, très protégés. On a même si on s'emplait beaucoup, mais la sécurité sociale, etc. C'est pas le cas dans tous les pays. On fait de l'innovation sociale. Ça allait pousser un peu les avantages, proposés dans le cas du bien-être du collaborateur beaucoup plus loin. Et puis, allez chercher une forme de cohérence au Céon niveau mondial, qui permet d'avoir des options de couverture qui sont équivalentes. et aussi. le sujet du bien-être psychique, mais beaucoup dans l'innovation sociale aussi, c'est comment on sort que nos collaborateurs se sentent bien et favorisent leur équilibre. Ça chant qu'évidemment l'entreprise a resté à sa place, puisqu'on ne peut pas. -On doit t'opposer toujours quand tu es dans un club à Pem, Marie, mais bon, et ma performance dans tout ça. -Oui, mais tout le monde est normal. Par un très sincèrement, c'est l'objectif de l'entreprise, on ne peut pas. Par contre, ce qu'on montre, c'est comment les équilibres psychiques impactent. La performance. Et ça, les chiffres sont flagrant, le taux d'absenteïs. Tu vois, tu vois, tu as plus de 60 % de burnout sur les 5 dernières années en France. Tu as des chiffres qui sont justes explosifs sur cette donnée de la santé mentale des Français, c'était la cause du gouvernement précédent qui est resté de numéro 1, justement. Donc, tu vois, il y a un vrai sujet. Donc, l'absenteïsme, je pense qu'il n'y a pas besoin de prouver que ça affecte la performance, par exemple. Et quand on voit la durée, la rallongement des arrêts maladies, on peut se poser la question, justement, de l'intérêt de le faire. Est-ce qu'il y a des catégories de personnes neurothébiques sont plus sujets que d'autres, au burnout, dans le sens où elles vont, peut-être moins prendre au sérieux des alertes, jusqu'à péter? Oui, t'attends. Les TDA, c'est très fréquent. L'impulsivité, toujours plus, besoin de stimulation. Dans ce sens de stimulation, je ne sais pas m'arrêter. Donc, ça, c'est assez fréquent chez eux. Tu vois aussi les HPI qui vont être aussi pareilles à avoir un besoin de stimulation et qui vont paraître à s'arrêter et qui vont avoir tendance à tunneliser. Ils vont rentrer dans un tunnel, ils vont tourner en boucle sur un sujet, ils vont creuser d'un point de vue analytique et ils vont pas réussir à arrêter leur charge mentale. Tu vois, souvent ce qui dit, c'est que j'ai envie ça s'arrête. Parce que mon cerveau fonctionne tout seul, il est intense. Je ne sais pas comment arrêter cette. Dans ce folle, en fait, du cerveau. Ça, elle est un manoeuvre, n'auraut. Et t'as quand même les autistes, parce que. Tu sais, je parle de tous les neurotypes, mais les personnes qui sont sur le spectro-tistique, elles ont une singularité qui est quand même, elles ont un truc qui est difficile, c'est que la façon dont elle communique est affectée, c'est-à-dire qu'on ne comprenne pas l'implicite. Elle ne s'affaît pas comment les. Tu sais, tous les codes implicites, les petites choses qu'on comprend intuitivement et dans une société comme la note qui est quand même émotionnelle sans se laver, il y a plein de sous-entendus malendus, et ils sont complètement perdus dans ce monde-là. Et ça, ça suffit, c'est un énorme stress, parce que ça donne l'impression que tu peux pas comprendre les gens et que les gens ne te comprennent pas et d'être un peu comme un extraterrestre parmi les autres. Ça pose du masking, ça demande beaucoup d'énergie. Ils ont parfois. Ils essayent de jouer un rôle parce qu'il y a des choses qui. Pas tous, il y en a qui apprennent, attention, il ne faut pas généraliser, mais quand même le masking, c'est très fréquent, ça leur coûte de l'énergie. Et c'est de l'énergie, évidemment, qui est pas mise au boulot, qui est mise dans la suradaptation. Et ça au niveau de la charge mentale et du burnout, ça a un poids. Plus, je passe toutes les gestions de regels, tu vois, c'est d'exister le fait d'essayer d'être reconnu dans sa différence. Ça aussi, c'est un truc qui affecte ces personnes-là. Et le burnout, c'est très fréquent, dans les populations de roi typiques, vraiment très fréquent. On va rester sur la face lumineux, c'est qu'il existe une place dans les projets, dans les organisations, à des endroits bien précis et bien spécifiques, dans lesquels on va pouvoir capitaliser, faire briller toutes ces différences et toutes ces singularités. Et ça, c'est la mission que tu t'es donné finalement, et de mettre tout ça à l'échelle. Si on a déjà la fin de cette discussion, si il y avait un premier pas que les dirigeants pouvaient faire pour aller dans ce sens-là, est-ce que tu pourrais suggérer? Moi, je dirais, renseignez-vous, essayez de comprendre. Essayez de comprendre ce que c'est, essayez de le transposer dans votre par rapport aux besoins que vous avez aujourd'hui. Identifiez le point critique de l'organisation, que vous avez le point le plus dur, essayez de comprendre comment ces personnes-là fonctionnent, et il y a très fortes chances que il y a une petite connexion qui se crée entre le problème lui-même et leur capacité à le résoudre. Problème, peut-être, ce problème solver et Changemaker, désolé pour les anglicismes, c'est quand même parmi leurs compétences folles. Et moi, quand j'ai créé un forum annuel que j'organise, justement, pour favoriter la neurodiversité en milieu professionnel, mais pas que dans la société, pour permettre à ces personnes-là d'exprimer leurs talents, comme d'inieumons, je dirais. Et bien, ma mon slogan, c'est la pensée divergente qui change le monde. La pensée divergente a peut aussi changer l'entreprise surtout quand on est dans une période d'incertitude. Soyez curieux et allez-y renseigner au revoir. Je te remercie pour tout ça. J'ai l'impression que la thématique intéresse puisque tu en ai déjà à peu près 30, 30 rencontres en apennemis 4 ans d'expertise. Donc, t'es bouqué un peu partout, tu te balades, et tu balades de tout ce propos d'ouverture et d'inclusion partout en France, dans les clubs, et là, c'est un bon endroit pour essayer de changer les choses. On s'adresse directement au décideur. Donc, c'est top de voir que ça bouge avec sa avance. Un grand merci pour cette demi-heure d'ouverture d'esprit. Ça a vraiment été top. Merci. Merci, Révie. À très bientôt. À plus. Allez. [Musique]