Recrutement terrain : automatiser avec l'IA la préqualification sans déshumaniser - Paul Lagrange - Omogen

[Musique] Bienvenue dans "On n'a jamais fait comme ça". Le podcast qui révolutionne votre article. Vous en avez marre des méthodes à râge à notre siècle, vous cherchez les solutions concrètes qui fonctionnent vraiment. Alors vous êtes au "Bah non" Dans chaque épisode, je vous dévoie les stratégies qui marchent, les innovations qui changent la donne, et les témoignages de ceux qui aussent faire différemment. Ah oui, je suis Flor en le tourneur, fondateur de Wifi Wood, et depuis 2016, Maty Miondrave en transformé la communication RH de plus de 150 ans de prison collectivité. Notre mission, vous donnez les clés pour attirer les talents, fidéliser vos équipes et booster l'engagement. Alors, rendez-vous sur www.Wifi.roudérach.com ou contactez-moi directement sur l'Inde. Je vous offre un audite, gratuit, de votre communication RH et je vous mets le lien dans la description de cette épisode. Profitez-en aussi pour vous abonner à ce podcast pour ne rater aucun épisode bien entendu. Alors, pré-arévolutionnez vos pratiques, c'est parti et excellent. Écoute ce podcast est soutenu par "Elework", le premier acteur digital français du recrutement. Depuis 25 ans, "Elework" accompagne les entreprises avec ses solutions. Plattform de recrutement, c'est Vitec, site carrière ou encore portail de coptation. Plus de 50 000 pro-errages l'utilise déjà. Et vous, découvrez tout ça sur "Elework" au Ruteur. Vous trouverez toutes les offres dans le lien en description de cette épisode. [Musique] "Elework" à toutes et à tous, c'est bienvenue pour ce nouvel épisode de "On a jamais fait comme ça". Alors aujourd'hui, j'ai le plaisir d'accueillir Paul Lagrange, le fondateur et CEO de Mojen. Salut Paul. - Salut Florian. - J'espère que tu vas bien. - Super. - Et toi? - Ouais, très très bien. En tout cas, un grand merci d'être là. On a le plaisir d'être reçu. Et on va les remercier dans les locaux de Tim Starter. Donc, remercier Quentin, le CEO pour le prêt d'une salle et qui nous permet de réaliser cet échange. Et donc, on va échanger avec Paul aujourd'hui, qui a décidé de chambouler le recrutement terrain avec une approche inattendue, utiliser une hi-avocale qui l'appelle Alex. Vous voyez un qui sait qui Alex, que fait Alex. Entre autres, pour qualifier, appelée "Rollancer les candidats". Alors, au problème de notre échange, on va comprendre qui est Paul. Ce qu'il motive effectivement aujourd'hui dans notre petit monde d'urcrutement, et puis plonger dans les bières d'urcrutement. Et comment liable être moins biésé que nous? Vous voyez, vous avez bien entendu, liable, bien moins biésé que nous. C'est pas simple à dire. Et on finira par Paul, ta vision, la fonction éragidaire. Déjà Paul, avant toute chose, tout le monde ne te connaît pas forcément. J'ai envie de te poser juste une question. Qu'est-ce qui t'as surpris dans le monde du travail depuis tuyets par où t'es passé et qui t'as donné envie d'être d'entreprendre? - Beaucoup de choses, je pense. Je suis un enceuse sportive de haut niveau. Donc j'ai toujours eu la culture de la performance. - Vous êtes l'avirant? - C'est de l'avirant, et être au niveau pour 15 ans. - Alors ça se voit, je complexe un peu. - Et c'est vrai que, d'avoir grandi dans un contexte sportive de haut niveau, ça m'a poussé dans une logite de performances perpétuelles et qui s'est retranscrit aussi dans mes expériences pro. Et j'ai vite compris que le monde corporate classique n'était pas forcément fait pour moi. Je suis toujours eu une tendance à aller au-delà de ma chie de poste, à aller chercher plus de valeur, d'éliver plus de d'utilité. Moi, c'est quelque chose qui est hyper important pour moi être utile dans ce que je fais au quotidien, dans ce que je construis. Et donc, c'est vrai que je me suis rendu compte que le monde corporate n'était pas forcément un monde à la vitesse, enfin, je n'étais pas adapté au monde corporate. Donc, je vais essayer ensuite plutôt à mon startup. Et j'ai vite compris que j'avais toujours envie de faire plus. Toujours à la même logique, d'être d'éliver plus d'utilité. Et finalement, j'en vois que je me le sens le plus utile, c'est au commande de mon propre bateau, ce qui fait qu'on s'élancer avec ce c'est le quotidien. Il y a un membre tout pile, parce qu'on fait que les unandes de motogène aujourd'hui. - C'est vraiment aujourd'hui? - Oui, c'est vrai. - C'est l'heure, c'est l'heure. - On a encore pour la boîte. - Il y a un an tout pile. On se descendre de 2024. Et avec l'ambition de transformer la manière dont le recrute-oie peut fonctionner aujourd'hui à l'avenir, grâce à l'IA. - Ok, très très clair. Donc, tu dis. et quand on a échangé, mais tu en parles aussi, tu dirige un "Régard naïve" sur le monde du recrutement et pas un "experer-rache" de formation. Cette naïveté, elle t'a servi comment aujourd'hui, notamment dans la situation de notre façon de penser homogène. Qu'est-ce qu'elle est à vision du marché du recrutement, en tout cas, quelle est votre vision du marché du recrutement et qui vous a amené à créer homogène, en fait? - Oui, il y a plein de choses. Pour nous, la naïveté, c'est une valeur plus que. au-delà de même juste de l'aspect factuel. Effectivement, je ne suis pas un recruteur, je suis pas un pro du recrutement. Dans ma précédente expérience, j'ai directeur général d'une société d'hier. On était. on était pas cette 10 à 50 en 3 à 6 mois. Donc, j'ai recruté beaucoup de monde. - Tu l'as vu, ça? - Tu l'as vu. Effectivement, une étape de ma vie en tant de recruteurs a passé beaucoup d'entretenants, il y a beaucoup de préqualifications, et il change avec beaucoup de qui y a venu de chasse des têtes, que je salie plus ou moins. Parce que c'est toujours compliqué. - On l'a dormi pas, non? Mais c'est vrai que. j'ai été frustré, je pense, dans cette partie de ma vie professionnelle, par le manque de données, jusqu'à bien très pramatique. Encore une fois, venant de la. du sport de haut niveau, je suis quelqu'un qui est driveux par la donnée. Pour moi, c'est la source de prise de décision, de base. Je sais si je suis bon, parce que la donnée me le dit. Il y a rien d'autre qui peut me dire, si je suis bon que la donnée. Bien sûr, il y a la sensation interne. Donc, restez-vous quand je vais faire du sport, je ne reste pas ma journée à la donnée. Et je passe mon temps, justement, à sentir que je me sens, mais en revanche, quand je dois me comparer, et quand je vais prendre des décisions, pour moi, il y a que la donnée qui doit intervenir. Le reste, c'est du bruit. C'est quelque chose qui n'est pas forcément pertinent pour moi, à appréhender pour prendre de bonne décision. Et donc, c'est vrai que je trouvais que, en étant directeur général de cette société, je m'enquai énormément de points de données pour prendre des bonnes décisions, justement, on a fait des erreurs, on a payé beaucoup de frais, le chasse de tête, unitivement, pour des gens qu'on n'a pas forcément gardé, et je trouvais que, en 2022, 2023, j'étais hyper surpris qu'on n'ait pas les bonnes points de données pour prendre des bonnes décisions, justement. Et donc, cette naïveté de. Le chemin que de point de données pour avancer dans l'édition de l'écoutement, nous amener avec moi ceci, à creuser, manière complètement exploratoire, le recrutement, et essayer de comprendre, en fait, comment ça fonctionne. Et on l'a vraiment abordé, quand on démarre une startup tech, en général, à procéder, et qui a assez connu, que ça appelle le "mum test" ou le "test" de la maman, qui consiste à poser des questions très ouverte et naïves pour essayer de comprendre tout un tas de points de douleur que rencontrent le marché, pour ensuite identifier, justement, où est-ce que pourrait se trouver une bonne solution, avec toujours forcément une idée comme vecteur d'exploration. Et donc, on a fait ce travail-là, après de 250 cutters, en France, en Europe, au St-Asinie, avec, du coup, la volonté de comprendre ce qui occupe aujourd'hui la grande partie du temps d'un cutter, et où est-ce qu'il apporte pas de valeur? On s'est rendu compte que plus de 50% du temps d'un cutter en général, en bien sûr, forcément variable, mais en général, un cutter passe plus de 50% de son temps à faire des préqualifications par téléphone. Le petit lapsus. Mais à passer, donc, plus de 50% de son temps, à appeler des candidats, à courrer après eux, pour prendre 4, 5, 10 points de données qui leur permettent de dégrossir leur sélection de candidats pertinents. Oui, quand tu parles de temps, tu comprends autant de temps des entretiens de préqualification que le temps de organiser ces entretiens? Ah oui, je te parle de. OK. sur. mettons que c'est soit 35 heures, sur 35 heures travaillées sur une semaine, dans-à au moins 17, qui sont passés à. autour de cette activité de préqualifier des candidats. OK. Et donc, c'est vrai que, quand tu prends un recul à St-Asinie sur cette situation, tu dis bon, effectivement, on peut considérer que c'est le métier du cutter. Oui. Mais tout dépend en fait que tu considères être le métier du cutter. Yannah qui vont te dire, "Bah, c'est mon métier que préqualifier des candidats et de courir après eux toute la journée pour récupérer 5 points de données du type, est-ce que tu as le permis? Est-ce que tu serais le bon candidat pour te projeter sur tel ou tel environnement? Ou finalement, est-ce que ton métier de recruteur c'est pas plutôt de prendre des décisions de recrutement, baser sur la zone et qui te permettre de trouver des bon candidats et passer pour le coup une demi-heure, une heure avec 5 bon candidats par semaine, mais sur lesquels on va prendre des bonnes décisions et pouvoir les séduire, les éduquer et les fidéliser. Ok. Et justement aujourd'hui, comment tu as découvert la réalité, on va dire des recruteurs, et qu'est-ce qui vous a fait basculer dans la création d'homogène, et si tu peux nous expliquer d'ailleurs ce que fait homogène, j'en ai rapidement parlé en parlant de notre ami Alex. Mais voilà, nous expliquer simplement, moi je suis recruteur, je suis RH, concrètement, en quoi Alex va changer ma vie? Oui, mais déjà, encore une fois, on continue de découvrir des choses aux quotidiens. Donc pour le coup, je suis loin d'avoir la science infuse sur le recrutement et c'est ce qui fait qu'on adore faire ce qu'on fait avec l'équipe. On a aucun expert du recrutement qui est dans l'équipe en soi. On a beaucoup de personnes qui nous entourent et qui sont expert du recrutement et qui nous aident et qui nous épaient et qui nous aident à prendre des bonnes décisions. avec du coup on découvre beaucoup de choses au quotidien. Et en fait, l'acologique, c'est. notre savoir-faire avec mon associé, donc on est des experts de l'IA, je vais pas trop préciser mais donc. C'est individu que je viens plutôt de l'IA et mon associé c'est pareil, il est et a ingénieur on en sait rencontrer dans une société qui s'appelle le manque qui fait de la computer vision pour d'actérité de mâche sur les voitures. Et notre expertise notre savoir-faire c'est de prendre des modèles d'IA à l'époque c'était des modèles de machine learning de computer vision. Tu peux fois que tu m'expliques tout cet exéherbe. Oui, c'était un modèle qui permet sur la base d'une photo de voitures que d'identifier des dommages sur la voiture, ça peut être des rayures, des poques, etc. et de pouvoir mettre un prix sur ces dommages dans une logique d'achat revente de voitures. Donc par exemple sur le bon coin ou juste comme ça. Du machine learning, des modèles qui ont été entraînés avec énormément de données, donc plus il y a donné plus le modèle des pertinents et avec des données qui sont l'abilisé. Donc sur la donnée on va préciser là tu vois y a une rayure. Donc on va montrer aux modèles, là y a une rayure, là y a une rayure, la y a une rayure. Et ensuite on va montrer une photo avec une rayure. On va dire à ce que tu vois une rayure. Et il va dire "Oui, je vois une rayure là avec une prediction de 85%. Ok, c'était bien une rayure. Ok, bien je l'apprends et ça s'appelle le machine learning. C'est comme ça que tu apprends avec tant qu'un témo-té modèles. C'est un modèle de base qui a permis d'un avenir à l'avènement des modèles de langage. Mais c'est un modèle assez basique de machine learning. Ça permet d'avoir du coup de faire la détection par exemple. Du triage, les choses comme ça. Et donc avec mon associé gilien, notre expertise a été de prendre des modèles d'IAQ qui sont relativement complexes. En tout cas pour l'industrie, on se parle de l'industrie d'acharré bande de voitures. Donc c'est une instrument qui est relativement en fouille et assez éloignée des phrases de la tech mondiale. Et donc notre expertise a été de prendre ces modèles-là sous forme d'APE. Donc un modèle accessible par interface assez ouverte et de les mettre dans les mains de personne, un spectre automobile, qui jusque là n'avait jamais utilisé de l'hier de leur vie. Logique entre 2020 et 2023, il n'avait pas forcément beaucoup d'hier accessibles aux grands publics. Mais donc notre expertise, ça a toujours été de prendre des modèles d'IAQ. Et de les mettre dans les mains de personne qui n'ont jamais utilisé d'IAQ de leur vie. Et de faire en sorte que ce modèle se comporte dans un cas d'usage de données. Et c'est exact ce qu'on appelle un plébouc. Donc il le fait de comprendre le besoin, comprendre comment l'IAQ va pouvoir résoudre ce problème, comment est-ce qu'on va résoudre tous les cas d'usage un peu unique qui ferait que ça fonctionnerait pas. Ce plébouc, là, on l'a duplicé aujourd'hui sur homogène avec l'ambition de réaliser deux étapes dans le processus de recrutement de nos clients, un fil de CV qui est uniquement pragmatique qui permet d'identifier les candidats pertinents après qualifier et une préqualification par téléphone instantanée qui va permettre pour les candidats d'accéder à la prochaine étape du processus de recrutement quand ils sont pertinents. Le plus rapidement possible. Ce qu'on promet à nos clients, c'est réduire leur tendre recrutement, passer moins de temps à gérer du bruit et plus de temps à servir des bon candidats. Pas de temps avec les bon candidats et moins de temps à faire quelque chose de assez déshumanisant en côté candidat, mais aussi côté recruteur qui est 17, 15 heures de préqualification à synchrone où le recruteur passe son temps à courrer après les candidats. Vous avez vu dire ça? Exactement. Le fait d'appeler instantanément des candidats c'est quelque chose qui change la donne aujourd'hui dans l'expérience aussi candidat. On se rend pas forcément compte et c'est vrai que le premier retour qu'on va pouvoir voir c'est à ce que quelque chose qui peut être déshumanisant et logique et compréhensible. C'est peut être déshumanisant effectivement que d'interagir avec une hiévoquale, tout dépend comment c'est fait, tout dépend la qualité, tout dépend le niveau de personnalisation que nous vois. Et aussi pouvoir l'alternative aujourd'hui, 99 % parce qu'on est vraiment au côté des buits de l'aventure homogène, mais du 99 % des process aujourd'hui, quand on dit "até en tant qu' candidat", je reçois un mail automatique qui me dit "charpol", si dans 10 jours, en moyenne 1, si dans 10 jours, tu as pas de neuf, considère que ça ne va pas le faire. Et ça c'est ce que je reçois arsentanément et puis au mieux, il y a un recuteur qui m'a rappelé, alors le lendemain, si c'est vraiment un process qui est efficace ou ce trois jours, voire plus, si il y a fini, voire jamais. Par jamais, effectivement. J'ai déjà qu'ont un mail automatique, c'est sympa. C'est effectivement. C'est là pas toujours. Mais le mail automatique, c'est ce qui a. Enfin, de mon point de vue. C'est simple. C'est ce qui a de plus des humanisants possibles. Je veux dire, le seul point de personnalisation qui a, c'est Paul. C'est le prénom. Et encore parfois, il y a des problèmes. Il y a cher XX. Parce que le partence du CV a mal fonctionné, et donc du coup, la donnée est remotman, et donc on va l'appeler, je ne sais pas, cher 20 avril 1814, cher la grande, je sais, cher la grande. Et ta sa, ta genre d'attricks. Ouais, c'est cool. Je pense que en 2025, en 2026, il y a ce doit de proposer une alternative beaucoup plus personnalisante et donc humanisante, parce que pour moi, ça va ensemble, à la fois au candidat, mais sur le cutter, sur une étape ou. Bah, il y a beaucoup plus de sens, je trouve que l'humain à ce stade. Ok. On va revenir sur ces sujets-là, parce que je trouve ça hyper intéressant. C'est vrai qu'il y a vocale aujourd'hui. Moi, je vois, je me mets en situation grand public. C'est pas ouf. J'ai eu le droit deux fois, une fois. Comme tout le monde, où je reçois des appels téléphoniques pour me vendre des panneaux photovoltaïques par une hi-avocal, et c'est juste horrible et catastrophique. De trucs t'écoutent pas, en fait, c'est un robot qui parle. Et l'autre fois, c'était. pour organiser mon dernier voyage avec un voyageiste qui a été nulissime. En le vrai, j'étais top. Par contre, la préparation était nulissime. Oui, j'en suis sorti. Mais voilà. Donc, les cas d'usage restent encore, restent encore à me dire. On va revenir sur tout ça, parce que effectivement, au mojé, nous avez franchi des capes. Quand on a préparé l'entretien, tu voulais me parler d'un sujet, qui était pour toi important, ce qui était les billets, dans le recrutement. En tu dis, avoir vu des choses hallucinantes, j'ai voulu le mettre un peu dans le monde du recrutement aujourd'hui. Depuis que tu étais en tant que recruteur dirigeant ou maintenant à accompagner des recruteurs, est-ce que tu peux vous en dire plus? C'est quoi les billets qui te ertent, toujours en 2025 ou en 2016? Oui, bien sûr. Je ne suis pas en croisade contre les billets des recruteurs. C'est juste que. On parle souvent des billets d'IA. Non, on parle pas souvent des billets d'A. C'est ça qui me gène fondamentalement, c'est que une réaction systématique, je dirais, des personnes qui sont opposées au progrès, c'est-à-dire, "Ah, l'IA est plus biaisant que le main, sans aucun fondement particulier, en allant arvoquer de l'entraînement de données, des choses que, en général, personne ne maîtrise vraiment parce que ce n'est pas leur métier. Il attend du sur-titac. Voilà, ça ne peut être juste du bruit. Et je pense que c'est important de remettre les lises au milieu du village et de comprendre qu'est-ce que l'IA fait, qu'est-ce que l'IA ne fait pas? Moi, ça me gène fondamentalement par IA systématiquement parce que c'est flou et donc c'est trompeur. Et qu'est-ce que l'humain fait, qu'est-ce que l'humain ne fait pas? Pour moi, il y a de mon point de vue très naïf sur leur recrutement, il y a plein de niveaux de biens différents. Il y a un premier niveau de biens qui est. Et puis au moins, on va aller sur la donnée qui est un biévolumique. Quand je suis recruteur, encore une fois, je ne suis pas recruteur. Mais ce que je vois, c'est que je peux pas malheureusement préqualifier, mais tout en ce que je reçois à 80 candidatures pour un poste. Malheureusement, je vais probablement par réussir après qualifier ces 80 candidatures, même si potentiellement, un candidat que je l'aurais vu sur le CV serait meilleur sur une préqualification téléphonique. Et du coup, j'applique un bièque qui est sûrement mathématique, volumique sur le fait de me focaliser par manque de moyens, vraiment juste, je ne peux pas appliquer à un personne sur ces candidats qui me sont enbètes les moyens. Ça, c'est un premier bièque, et, valiheureusement, une verselle qui est une éron au manque de moyens humains, au manque de temps, sur la capacité d'un recruteur à appeler tous les candidats ou en tout cas, tous les candidats qui pourraient être les plus pertinents. Ensuite, il y a plein de bièques qui sont informels d'un recrutement. Et c'est normal, c'est le métier de recruteur, c'est que c'est d'aller à accumuler une série de bièques informels qui va se passer de part des apprentissages et c'est sûrement empirique. Ah, j'ai vu que. Enfin, tel candidat qui a resté qu'on a une bordée il y a un mois, il est parti parce qu'il habite trop loin. Je pense qu'il faut qu'on arrête de recruter des gens qui habite aussi loin. C'est logique. C'est le cerveau humain, présente comme ça et c'est normal. Mais en fait, naturellement on applique un bièque, qu'on va chercher à d'appliquer et à repliquer. Et en soi, c'est OK, parce qu'en plus, complètement, c'est tu pides. Parce que tu peux recruter quelqu'un qui habite à 500 mètres de tes locaux. Tu vas dire "J'ai juste à côté, c'est cool". Puis tu l'as crété et puis il a eu des ménages à 50 km de la semaine d'après. Il a l'roi. Tu es pas toi qui déciez lui habite. Donc, vraiment, oui, ça est. Elle n'est pas fini dans le temps. Effectivement, il y a ça, mais en plus, pour moi, il y a un logiciel naturel, c'est que tu apprends quoi. En fait, l'apprentissage et l'expérience, nécessairement source de bié, qui sont plus ou moins. tout bien sembl logique, en combattre moi logique comme tu le dis, l'adresse, elle n'avait pas chissé dans le temps, tout comme l'âge, tout comme l'inspiration, la motivation, à tout bouge. Et donc c'est vrai que la réaction initiale, je pense, personne qui ne se s'amont comment accueillent par le programme, je suis quelqu'un qui est profondément, je suis un technocrate et je considère que l'homme est sur terre pour pourresser. Du coup, je m'en voudrais giner ma vie sans avoir vu un vrai progrès et prépare un vrai progrès sur terre. Si je vais prendre un recul sur les choses. Donc c'est vrai que je leur jure une logique où dans tous les cas, pour moi, on se doit progresser. Et aujourd'hui, je trouve que l'environnement de processus de recrutement, il est sous d'optimale pour le recuteur, il est sous d'optimale pour le candidat, il est sous d'optimale pour les employeurs. Par maïfeté, je ne comprends pas que aujourd'hui en 2003, c'est la fonction de comme ça. Et je vois très bien la réaction de liable être biaisée. Et donc je pense que c'est important de la tuer très clair. Effectivement, tout le système peut être biaisé. Il peut être biaisé par plusieurs égards, tout comme un humain peut être biaisé par les égards que j'ai pu mentionner. Et après, il y a des convictions politiques, des convictions personnelles, des choix particuliers, des préférences, etc., un humain qu'il n'y aura pas côté hier. Mais du coup, si je vois être très factuel et énomé les choses, elle est l'aime aujourd'hui qu'on utilisera pour, je ne sais pas, si elle est bien prontée, bien dirigée. Aujourd'hui, lui il est entraîné sur des milliards de données qui sont des données publics, de données web. En général, les données web sont des données qui sont factuelles, formelles. Comme je l'expliquais un peu tout à l'heure, une grande major partie des bié, sont des bié informelles. C'est des bié qui serrient, or allemand en général ou empiriquement par l'expérience. C'est rarement écrit dans des forums ou sur des sites, à si tu veux recouter le meilleur candidat, ne prends surtout pas des gens qui viendraient de telles régions. Donc, il y a la passe, la passe, c'est bien là, en pire qui sont, je pense, les majeurs partie des bié qui sont aujourd'hui opérés dans le recrutement. Mais effectivement, elle va pouvoir opérer des bié tout communs du moment sur certaines choses. Ça, c'est pour pouvoir effectivement l'observer. Il n'y a rien d'étabsez-lui. Qu'est-ce qui est en pêche d'ailleurs techniquement, LIAG, vous avez développé, qu'est-ce que l'empêche de reproduire ces biéhumains? En fait, c'est une question de système et de paramétrage. Et justement, étant un créateur de systèmes potentiellement biézents, notre grand faire de lance, c'est vraiment, notre grand focus est voir trouver comment faire en sorte qu'un de l'humain ne puisse pas paramétrer le bié empirique dans notre système. Donc, c'est techniquement impossible. C'est du paramétrage, encore à le fois, il y a pas. Il y a une structure, un produit où le recuteur ne va pas imprimer. Il ne va pas interagir avec un modèle de l'orgage. Il va uniquement faire du paramétrage. Dans le paramétrage, il va possible de dire que des omblants de plus de 40 ans, et le reste sur le système. Donc ça, c'est des tuilerquies qui vont disparaître totalement avec Alex, avec Alex, ça disparaît totalement. C'est sûr qu'il y a au global, ça disparaît. C'est sûr qu'il y a un lissage sur ce type de billet là. Ce qui est lors du possible, et ensuite, il y a, ça assuré que les prédictions de l'IA ne soient pas bien entées. Donc là, ça suppose d'avoir beaucoup de modèles d'observabilité, d'aller observer comment l'IA se comporte. Ça passe par des couches, ce qu'on appelle lm@judge. En fait, c'est des modèles qui vont aller observer comment les modèles se comporte. Est-ce que effectivement, il y aura pu y avoir un billet sur la prédiction du modèle qui est censé, par exemple, définir est-ce que t'as le bon niveau d'expérience pour le poste où il faut trop d'indexperience? Ok, très clair. Aujourd'hui, vous êtes sur le terrain de jeu, du recrutement des profils plutôt terrain. Pourquoi vous êtes allé sur le terrain de jeu? Et qu'est-ce qu'il vous fait dire qu'au jour du vie, c'est là que le bablaise s'en va dire? Est-ce que c'est plus en business, on dit, "ouah là, il y a plus de volume, on va faire plus de cache, on peut dire rate?", ou est-ce que vous êtes dit? C'est peut-être dans ce terrain de jeu qui a beaucoup de choses à m'élyorer en termes de préqualification. Il y a vraiment plein de niveaux de réponse à cette question. Je pense le premier niveau. Il est très culturel et inérent au valeur qui nous animent avec mon associé, géant, dans la mesure où on a toujours cherché à explorer des secteurs en fouille, peu valorisés. Et là où, je dirais, le grand Col blanc est adressé par l'Indine et par beaucoup de technologies ou de sases qui ont facilité le recrutement, l'identification de Colbleux, etc. Qui vraisent, c'est que les Colbleux opérationnels, etc., sont beaucoup moins adressés technologiquement. Ils sont pour le coup automatisés à grand déchel, mais pas forcément bien adressés. Je trouve. Il n'y a pas l'Indine des Colbleux qui leur permettent de valoriser leurs expériences. Et puis ce n'est pas forcément des personnels de candidat qui vont savoir se mettre en avant. Ce serait ce que, jusqu'à présent, après, je pense que les Allnames changent un peu la donne, mais jusqu'à récemment, c'était hyper compliqué. Je pense pour quelqu'un en agence à sécurité, de aller poser un CV qui le met en valeur. Nous, on veut changer ça, on veut leur donner une voix. Et c'est ça qui nous a animé initialement. On comprend quand je dis ça, qu'aujourd'hui, homogène ne fait pas vraiment ça. Aujourd'hui, on fait qu'une partie. Ce qu'on cherche à avoir l'idée à ce stade de homogène, c'est effectivement, un, les employeurs sont prêts à payer pour avoir des candidats préqualifiés par Yavocale, ce qui est hyper important pour nous, pour aller derrière créer une suite qui serait, on va pouvoir trouver des candidats pertinents et vous les proposer directement. Leur donner la voix, juste avant. Ça c'est le premier point qui est un peu philosophique et inérent la valeur. Deuxième point, c'est, en fait, la réalité, c'est qu'aujourd'hui, ce qu'on résout comme problème, il n'est pas uniquement candidat opérationnel, ou profil code bleu, c'est inérent à problématique global dans le marché du recrutement, qui est qu'il y a souvent beaucoup de volumes à traiter, soit des volumes de candidature, soit des volumes de job, on a des clients où les recuteurs vont gérer entre 30 et 40 recrutements en cumulé, autant te dire que c'est un volume de fou. C'est pas très bien. C'est normal. Quand notamment dans l'intérim, je pense à des posts où tu vas recouter un développeur basculuel et en même temps un cariste casséstroit, c'est les grand écarts en termes de compréhension de contexte, en termes de compréhension de critères, etc., hyper compliqué pour eux que de faire ce grand écart systématiquement, a été passé d'un candidat à un autre, tous les cinq minutes. Pour ça, l'IA est très forte. Gérer des volumes aussi bien de candidatures que de contexte, c'est que le lien est ministré bien. Et aujourd'hui, on se raconte que les médias candidats y restent dans les processes disponibles cinq, dix jours maximum. On a rencontré jusqu'à présent aucun client ou aucun process d'urcutement qui réveille d'être plus long. L'enjeu en général, quand on passe une offre, elle était déjà d'huile à trois semaines, et en fait, il faudrait juste que le candidat soit recruté pour hier. Donc, il y a un enjeu d'instantanité qui est colossal, que nous on vient adresser, en allant justement préqualifier directement les candidats. Et, dernier point qui fait que finalement, au fur et à mesure, on se rencontre, qu'on est un détachement un peu logique du call bleu en général, c'est besoin d'opérer une constance de qualité de recrutement dans les process, ou souvent, pas forcément un recruteur qui va gérer le process. Ou complètement, soit c'est un yo-yo entre eux, le recruteur à manager opérationnel qui peut être un directeur de restaurant, une directrice de crèche, un responsable d'agence qui décentralise. C'est quelque chose qui est décentralisé. Ça peut même être, je pense, à des clients dans partie médiate-élévision, ou sur du stage en général, recruteur, il ne touche pas au processus du tout. Donc le stageur est postul, et ensuite, c'est un manager qui a près 0h de sa semaine délégué au recrutement, qui doit gérer à la préqualification de 50 postageurs qui attendent un retour à des espérés de cette super marque audiovisuelle. Et en fait, on se rencontre que de part la structure des process aujourd'hui, il y a un besoin aussi que d'opérer une constance de qualité de recrutement, que aucun recruteur peut réaliser parce que occuper sur autre chose. OK, extrêmement intéressant. Je voulais rajouter un sujet pour faire pas mal de préqualification dans ma vie de recrutéurs en entreprise et en cabinet. C'était pas de toute la même chose. journée, elle est fait de dos et de bas. Si avant de préqualifier quelqu'un, tu as vécu un bas qui a un peu plombé le moral ou qui t'amie un peu sur l'hénère, je pense que t'es pas le meilleur pour faire une préqualification ensuite. Quand tu parles de qualité de préqualification, je pense que l'avantage de l'IA, elle n'a pas tous ces ressentis humains qui vont affluer sur la qualité d'un entretien de préqualification qu'elle va réaliser ou pas. J'ai pas ce que tu en penses, c'est un clair. C'est ton 20ème de la journée, t'es pas le meilleur quoi. Et encore 20ème. Parfois c'est 150ème. C'est à terre. T'en as marre un t-venez. C'est assez humain. Quand on a commencé au mot-gène, je m'amuserai à faire des isolées d'ailleurs pour les recruteurs qui m'écouterai à qui je leur reprèverais ça, mais je m'amuserai à faire des process un peu mystères. Pour justement, valider cette assumption que l'appréqualification était sous d'optimale, et plein de fois, je passe par Indeed, j'arrive dans la thèse du client mystère ou en cas du tester et je me fais appelé ou je vais appeler un numéro. Et en fait du coup, j'arrive à un stade où j'ai coûté à un certain prix à la société à qui je fais l'interview mystère. J'ai coûté entre 50 centimes et plusieurs euros, soit en paye de marketing, etc. Et donc, je me dis logiquement, on va essayer d'aller au bout en tout cas récupérer un maximum de points de données sur moi pour pouvoir me qualifier et m'emmener vers où bon semble ma candidature. Et en fait, la réalité, c'est que première question, c'est ce que vous avez permis, si je leur dis non, ça s'arrête là. Ça s'arrête là, nette. Et en fait, j'avoue, c'est quelque chose que je comprends assez. C'est quelque chose qui sous d'optimale à la fois pour le recuteur. Parce que lui, il a pris le temps que de décrocher son téléphone, c'est-à-dire, je vais appeler Paul, il a l'air pas mal, j'ai vu son CV, ma chambre, ça sent de machiner. Il a pris au moins trois minutes pour se dire, ça vaut coup que je l'appelle, il a peut-être même composé mon numéro, si il n'a pas un truc bien intégré, donc il a perdu quand même pas le temps. Et l'employeur lui a payé ses 50 centimes à avoir, je pense, je pense qu'à ce stade-là, j'ai coûté 5 euros parce que tu prends le temps du recuteur, etc. A l'aubout de la pelle, ça prend en trois minutes de plus. Ça récolte au moins 10, 14 points de données supplémentaires qui pourraient être exploités derrière dans la TSS pour me repositionner sur un autre poste et donc faire en sorte que choix pertinent. Et en fait, non, ça va s'arrêter là parce que le lune 1, elle se dit, je ne sais pas le temps, genre, et je comprends, le Paul il m'âtre je ne sais pas. Moi, j'ai besoin de le remercier qu'on me permise, mon fou, n'ai pas le permis parce que le poste-là il faut le permis. Et donc, je ne faut que ce que c'est quelque chose que le lien ne fera jamais. Et moi, côté candidat, je trouve ça dégasse. Je me dis, attends, j'ai pris le temps de dégrosser, de prendre le temps avec ses trucs cutaises, je veux dire que j'ai pas le permis, elle pourrait moins me proposer de choses. Ok, j'ai pas le permis, mais peut-être je suis pertinente sur autre chose. Il y a bien de postes qui ont, qui ont, tu vois, potentiellement dans la TSS où je pourrais y aller en transpare en commun. En fait, enfin, et donc c'est vrai qu'on se rend compte en fait qu'il y a une forme de sous-optimilité qui est aussi correlée au fait que le CV, c'est pas forcément une bumbasse de réflexion sur beaucoup, beaucoup de process. On est en phase très très très très clair. J'en ai courant un peu dans le concret de comment fonctionna l'ex, je suis RH, j'ai compté de l'ex, je suis travaillé dans la terrie, j'ai 30 ou 40 postes différents avec des intentes différentes pour chacun, avec des clients en plus différents, et on chacun leur culture, leur ADN, leur marquant poire, etc. Comment va fonctionna l'ex quand vous allez pluguer à l'ex sur l'outil? Est-ce que d'ailleurs ces mois, recruteur qui décide que ce poste-là va être préqualifié par l'ex? Est-ce que c'est systématiquement tous les postes? Et puis comment est personnalisé à l'ex? Il irait en fonction du poste, d'entreprise qui recrute, d'une niveau de responsabilité attendue dans le poste? Je sais pas comment ça fonctionne technique. C'est complexe en fait. Oui, bien sûr, c'est complexe. Et comme je l'ai évoqué tout à l'heure, notre logique c'est vraiment de faire en sorte que ce soit hyper facile d'utilisation, donc il y n'y a aucun prompt qui est tapé par quelqu'un de notre utilisateur, tout est géré par un tuyau qui va, du coup, à la fois gérer la personnalisation d'Alex pour la marquant poire de le client, le plus t'allais, on l'appelle Alex, mais pour BigMamaque, un électeur de la restauration de télé, il n'y a pas de Mateo. Je ne sais pas, je ne sais pas, je ne sais pas que je n'ai le nom avec le Parc Astériex, on se parle de l'appel Astériex, par exemple. On travaille par avec le Parc Astériex, on aurait bien, mais pour l'instant on a juste évoqué que vous entendez. Si vous entendez, vous d'avis, donc on pense à vous. Mais effectivement, c'est un premier électeur qui est hyper important pour nous, c'est la personnalisation. Le fait que la Jean-Boccal, en fait, incarne la marquant poire de nos clients, parce que les candidats vont vouloir poser des questions et vont vouloir interagir avec la marquant poire. Et en fait, la commission profonde qu'on a, c'est plus on offre de personnalisation au ruteur au candidat à l'employeur et à l'employeur, à notre client, plus la côté des humanisants de l'Yavocale qui est forcément perceptible, c'est tout. - D'ailleurs, vous le dites ou pas? - Bien sûr. - Vous le dites? - Oui, vous le dites que si il n'y a une évocaise. - Bien sûr. - OK. - On n'a jamais cherché à trop de pêches ce soir. - OK. - Et je pense que même légalement, à vérifier le mémoire, c'est nécessaire notamment par rapport à les actes, que. - D'ici tout le monde, il faut bien te dire, faut bien te nette. - Bien sûr. On va le dire en amont. La prevécie policie, via aussi des tunnels d'informations et de communication avec les candidats, en fonction de ce que bien aux clients, pour informer les candidats et les. Comment? Leur permettent de se mettre dans l'esprit de "OK, je vais interagir avec une évocaise". Ce qui est hyper important, on le dit en amont de la pelle. Donc quand tu vas décrocher la pelle de "Bonjour Floran, je suis ma théorie, ruteur virtuel de Big Mama, je suis un agent virtuel". - Du coup, je fais des questions en question, donc ça n'a pas fait c'est pour toi. - Bien sûr. - Mais c'est LIA qui m'appelle ou c'est moi qui appelle LIA quand je suis candidat? - Ça vraiment dépend de comment. - C'est comment si j'ai envie de faire entre-tier un 15h le dimanche après midi. - Je peux? - Bien sûr. En fait, la logique, c'est que. un coup de téléphone, là, c'est parlant que tu te fais appelé. En mode avion, mais c'était pas en mode avion que tu te fais appelé. Tu es sûr à 99 % de chance que tu regardes ton téléphone, tu es là qui t'appelle. - C'est sûr. - Oui. Et en fait, aujourd'hui, les taux de conversion qu'on a sur les appels sont en moyenne 15 à 30 fois me dire que n'importe quelle autre canoute communication. - Ok. - Quelque soit numéro qui appelle? - Ok. - Que soit un 0.9, un 0.7, un 0.2, un 0.1. Donc on peut vraiment personnaliser aussi le numéro par client et par contexte. Un exemple, c'est, on travaille avec un gros acteur de l'utilisation de la personne. Il veut avoir des numéros locaux pour vraiment incarner justement localement chaque région, en considérant que les candidats ne répondent que je ne sais pas un 0.2. Je ne sais plus ce que c'est la région 0.2, mais voilà quoi. Donc on va aller vraiment très loin sur la personnalisation pour incarner vraiment profondément à la marque employeur. Mais c'est aussi, donc je reviens sur l'exemple de Big Mama, vérifier, par exemple, pour des candidats sur des postes en salles que ces candidats sont motivés ou en truc cas sont alignés avec des valeurs de la culture italienne, parce que pour eux, c'est hyper important que de montrer cette marque là en salle, en branche, en cuisine, on ne va pas déréfier ce critère là ou quoi des candidats. C'est premier élément de personnalisation qui est hyper important. Le deuxième, ça va être de générer une tramme non-crutien qui soit la plus adaptée possible à la fiche de poste. Et donc ça, ça partera de la fiche de poste, générer des critères qui sont basés sur cette fiche de poste. Donc il y en a des critères qui sont contractuelles. Est-ce que t'es ok pour vos séances d'ici, si c'est un poste en cédie? Est-ce que par exemple t'as les bonnes attentats de salariale par rapport à ce qu'est effectivement mentionné sur la fiche de poste? Est-ce que t'as l'acertif ou le diplôme ou les choses qui vont bien pour justement matcher contractuellement avec la fiche de poste? Ensuite, il y a une logique de se correr le candidat sur des critères qui sont pour l'un coup plus des critères de mise en situation, qui vont permettre de raffiner justement la pertinence du candidat et son appréciation pour le poste en question. D'accord, mais ça c'est l'ya qui me pose des questions? Ouais, mais comment je peux poser des questions? Bien sûr, tu posais plein de tantes questions que eux. La logique c'est que la jambe va se servir de tout le contexte qui l'a à la fois sur la fiche de poste. Donc il peut répondre aux questions de la fiche de poste. Ce qui est souvent en ce rendant qu'il y a des candidats, là c'est arrivé, je crois, cette semaine pour en clier en un terrain qui s'appelle Satis. Il y a beaucoup de candidats qui candidats à des postes sont même l'ya même l'air à la fiche de poste en fait. Et première question, c'est, est-ce que vous êtes ok par match de localisation? Est-ce que le poste est basé? Je sais plus où? Donc eux, ils sont dans l'est de la France? Le poste est basé, je sais plus où? Est-ce que ça vous va? Ah non, non, pas du tout. J'avais pas du tout poste, tu l'es là? Ça change pas qu'on va aller au bout de l'entretien? Mais voilà, c'est typiquement des éléments qui sont sortis systématiquement. Donc tu peux poser les questions sur la fiche de poste, tu peux poser les questions sur la marque en priori, sur les avantages. Quand l'agent n'a pas le contexte, il n'a pas. Là, je n'ai pas l'arrivance? Est-ce qu'il ne fait pas d'aducination? Donc, l'aducination, c'est des fausses réponses créées par l'IA? En général, elles sont les plus maîtrisées possibles parce qu'on a vraiment cherché contrairement au maximum la fin. de la genture sur ces sujets, mais effectivement il peut y avoir des hallucinations, enfin l'inat n'est pas magique, le L&M n'est pas magique. Surtout quand on cherche à en erreur de nous rendre en ce moment de fournir la meilleure expérience possible au Canada, donc leur fournir les meilleures modèles d'interaction possible et donc qui dit "mais un modèle", dit aussi une capacité à avoir beaucoup plus de flexibilité. On pense que c'est la bonne marche à suivre, offrir plus de flexibilité d'interaction au Canada, plutôt que d'avoir une logique très fermée en arbre qui, comme t'as pu l'expérimenter sur par exemple les appels de pompes à chaleur ou autre, sont horrible à vivre et à expérimenter pour la personne qui a appelé. Du coup effectivement, répondre aux questions du Canada c'est tout à fait, enfin c'est quelque chose qui est confé systématiquement et en fait surtout c'est "non, on va pouvoir générer un nombre de points de données pour les recuteurs et nos clients qui est assez profond". Surtout que c'est quoi toutes les questions du Canada? On n'a pas la réponse? Ça vous avez bien fait? Ça vous avez fait rassé ça. Ouais, rassé, on va dire recuteurs, là faut une donne la réponse parce que. Parce que c'est un terror, c'est un terror. Pourquoi on a cette question? Peut-être qu'on pourrait revoir en fait la manière dont tu brènes tes physios postes, dont tu rédiches tes physios postes, on va aussi pouvoir dire, attend là, en fait sur tel post, tu vois, on va aussi en termes d'intelligence mais sur tel post, le taux de match de tes candidats, il est à 5% alors qu'on voyait à nous en ai plutôt entre 10 et 30% Est-ce qu'il n'y a pas un problème sur ton Canada d'acquisition? Est-ce que tu as acheté les candidats au band lois? Est-ce que c'est vraiment indi de la bonne plateforme pour acheter ces candidats ou éleure que je ne sais pas? Est-ce que c'est les bons critères finalement pour vérifier, est-ce que t'es pas trop dure dans ton apprenance et dans ta recherche de candidats? Peut-être vraiment besoin de ce critère-là que sur lequel t'as 99% de tes candidats qui échouent. Et donc on va vraiment aussi permettre aux recuteurs et aux l'empêche que prendre du recul sur leurs attentats en tes processus de recrutement et dire "Bah, 1, tu vas pouvoir mieux optimiser tes coups d'acquisition de candidats" disant "Bah, là en fait tous les candidats qui proviennent de tel canal semble pas pertinente tout, peut-être pouvoir revoir ma manière d'appréhender mon acquisition et de ne pas qu'utiliser plus sur ce canal là ou visiblement sur ces post-là, ça marche super bien." Et ça nous en fait porte une donnée et une meute transparence qui est, je dirais, infinie par rapport à ce qui visit toujours du, comme je disais, donc on peut avoir vu très pauvre en terme de point de donne. Ok, c'est hyper intéressant. Là, ça revient à ce que tu disais au tout début de l'échange. Ta culture aussi donnée, capillail, ça te permet effectivement de les exploiter pour améliorer le process recrutement, pour améliorer la marque en poire de la boîte. L'expérience candidat, que vive les candidats de cette organisation. Quel est la question de la plus étrange qu'un RH t'a demandé d'intégrer dans ton agent Yard? Est-ce que tu as vu des trucs un peu osarbis? Tu n'es pas obligé de citer les dons des boîtes? On a recruté pour un client en suisse des saisonniers sur la récolte viticole et primeur, puis c'est les gumes, les gumes. Et là, c'est vrai que c'est souvent assez ole-olée. Je dirais, les suisses, ils ont un peu moins de scrupules sur les biens et de discrimination que les Français. Vous avez plus carré que nous, pour le coup? C'est très carré sur certains éléments de données, par exemple, sur ce qui s'apparente à la GDPR en suisse, là-dessus, pas de sujets. En revanche, aussi très à l'aise à chercher des candidats qui match avec des critères qui sont assez cliquées. Et donc, c'est vrai, ça peut être assez marquant. Ce qu'on voit souvent aussi, c'est des critères tout bête, mais tu vois des trucs du genre résistance au froid. - Oui, oui. - D'ici, un travail dans des envahons dans le réfugié. En fait, c'est des choses tout bête qu'un recruteur doit faire systématiquement. C'est peut-être trouver des bonquand d'a à pour travailler dans une boucherie industrielle, mais qui prend énormément de temps et qui on va pouvoir vérifier si c'était Vatican. - J'ai une anecdote là-dessus, à chaque contre ma vie. - J'ai une question. - Mais j'ai toujours dans un client qu'on accompagné, on oddit l'expérience candidat, etc. Il y a un expérience collaborateur. Et dans l'expérience candidat, on était tombé sur un des entrepous de ce groupe qui est assez important. Et dans cet entrepou, il y avait un manager qui avait décrété, qui faisait passer les entretien de recrutement dans la chambre froide à trois degrés pour voir la résistance des futures collaborateurs à tenir dans le froid. Il a sorti cette sorte de processus d'orchestre. - J'espère qu'il en a eu des éventuvers. - Et donc il y avait un taux de recrutement qui était très mauvais, et on a mis un fou. Des initiatives qui peuvent surprendre. - C'est l'entretien téléphonique aujourd'hui, ce n'est pas de la vidéo. Pourquoi vous avez plutôt sur le téléphone versus le vidéo que plus à la bonne? Parce que demain il y a un avatar à l'ex ou un avatar à batailleux. - Plusieurs choses je pense. Pour nous, le téléphone s'arrête quelque chose d'universal. Tout le monde a un téléphone aujourd'hui. C'est une prolongation de son identité. Il y a des processus d'orchestre avec elles d'autres canaux textuelles fonctionnent beaucoup moins. Quand on est sur des métiers très opérationnels, on est sur des niveaux parfois d'alphabétisation en français qui ne sont pas forcément très élevés. Ça a la vraie fin c'est la réalité. Et donc là, à la fois l'entretien, mais aussi l'interaction est vraiment sûrement vocale. Et l'entretien il va vraiment adapter les questions que je ferais. Je cherchais de Winon, de l'interaction. Si c'est pour en poste hyper opérationnel, on n'a pas besoin que le candidat s'exprime. C'est seulement hyper bien communique bien. On a besoin que ça se surrique contre le français pour le coup. Donc pour nous, déjà ce bien là, enfin l'interaction vocale est beaucoup plus riche en termes de récoles de points de données. Tout ce qu'on se dit là, je l'aurais jamais écrit. Je l'aurais dicté peut-être. Je suis un grand fin de d'idées. J'ai écrit quasiment plus de melle. Je l'ai dit que tout ce que c'est beaucoup plus profond en termes d'humanisation dans l'interaction textuelle. Mais effectivement, il y a une profondeur d'interaction qui est beaucoup plus riche. Je trouve dans l'interaction vocale que dans l'interaction textuelle. Je crois assez peu, même si en soi, on s'apparente un formulaire. Si on prend du recul, on a un formulaire vocal. Si on regarde avec tout le grand passage de le formulaire, ils sont très faibles. Tout de répondre aux téléphones. En moyenne, on est entre 85 et 19%. C'est énorme. Il n'y a pas tellement de rejetes candidats sur l'utiliser de l'IA vocale. Tu peux en amour, bien sûr. Mais je pense tout comme il y avait des rejetes à 15, 20 ans, de répondre à des meils. Je trouve les mêmes réfractés aux changements quand il y a une vague de progès comme ça qui arrive. C'est le genre qui avais les gens qui vont en contre au courant. Et c'est logique. Comment vous n'avez pas à utiliser WhatsApp, on préfère réggraver son SMS et puis une de plus ou moins en moins de SMS. C'est le temps qui va aussi faire les choses et les usages. Exactement. On voit qu'il y a beaucoup de candidats qui reçoivent l'interaction avec beaucoup de variance. Ils effectivement, c'est nouveau. Je suis surpris. Mais en fait, c'est satisfaitant. Et ça, c'est la basse majorité des retours qu'on a. C'est genre que nous on va systématiquement à la toire, prendre des questions de satisfaction aux prédé candidats pour récupérer un score de satisfaction hebdomadaire qui va aussi y aujourd'hui en fait des milliers recrutés par semaine entre 4,1 et 4,5 sur 5. Effectivement, donc on comprend qu'il y a des gens qui sont un peu réfractaires. Ça, on va pouvoir les identifier. On va aussi identifier des gens qui ne souhaitent pas tout court interagir avec une ligne évoquale, parce qu'à bien ils repassent dans le process classique. C'est ok aussi. C'est ok aussi. Et libre recuteur de faire ce qui va. D'ailleurs les recruteurs, qu'est-ce que tu pourrais dire des recuteurs qui nous écoutent et qui disent "mais moi j'ai pas envie de faire ça, parce que ça va piquer mon job quoi". Bah je pense que pour moi il y a plusieurs choses, c'est naturel et logique parce que effectivement j'ai commencé en disant la préqualification à cuire sa compétition. Parce que c'est vraiment leur job, c'est ça la question. Pour moi, encore une fois, je l'aborde de manière très naïve, je suis pas recruteur, mais je pense que de ce que j'ai compris de me mettre d'un recuteur, c'est de lui dire qu'on va un cre et prendre des conditions de recrutement et par en fait de manière machine, courir après des candidats, sans trouver finalement les bons candidats ou les meilleures candidats pour des process. Donc je pense que si je dois donner une réponse très concrète et plutôt, je encourage rél les recruteurs à se mettre dans une logique en tout cas de test, il y a des processus de recrutement sur lequel on ne fonctionne pas. On a commencé notre exploration en discutant avec un partner de les Ganzendeurs, j'imagine que tu les connais, puis je vous disais bah peut-être qu'il sait et il m'a dit "écoute dans le petit coco", après qu'à l'effication, ça a nettoyé à 350 euros, donc après Yorris ça ne va pas m'acheter. Donc effectivement il y a pas fonctionné sur tous les processus de recrutement. Donc je pense qu'on a encore un stade très jeune sur le niveau d'adoption de l'il a dans l'industrie du recrutement, vraiment je pense qu'on est au tout début parce que l'avènement, le bon niveau de performance des modèles de langage a été atteint très récemment pour, par exemple, faire des interactions vocales. Il y a un ou un micro tu testées par homogène, ça a de rien à voir avec ce qu'on fait aujourd'hui. Est-ce que si hyper en courralon c'est qu'on est dans des cours de révolution de pertinements ce qui sont perpétuels? Mais du coup, j'aurais tendu à dire, testez, faites-vous vos propres convictions, restez pas bloqués dans. - D'ailleurs je peux tester au mojet. - Si je suis il y a de vos couteurs. - Oui, je vais sur le site et je peux tester. - On a un environnement de des mots ou qu'à ou n'importe qui peut tester, je suis délice sur le site homogène.ai et ensuite cliquez sur des mots et vous pourrez tester. - De voir ce que ça donne. - De ce genre encore. - C'est hyper important que les gens se rendent compte à la fois de la simplicité du process, la capacité de générer des encretiens à la volée adaptés à la fichie de poste et aussi du coup la qualité d'interaction qu'on peut permettre au candidat. - Ok. Toi tu penses que demain la frontière entre recrutement et rage, data, tech, tout ça ça va disparaître? - J'ai une vision du recrutement. Je trouve que aujourd'hui les sous-optimales, comme j'expliquais tout à l'heure, a besoin de les égarder. Ce d'optimales, si j'en regarde deux points de vue, candidat et recuteur, - Versus ce qui se passe peut-être aux US ou etc. - Non, Versus ce que je pense sera l'avenir. - Oui. - Nous on porte une vision où demain, un candidat va pas à convier à taille sans foi. Il va convier une fois, il va faire un call qui va le préqualifier. Il va permettre de prendre les bons points de données. Il n'y aura plus de c'est, il y aura un call de préqualification qui va permettre de faire un match sur candidat avec centaines de jobs. Nous on est intégrés à des processus de recrutement où on sait de quoi nos clients ont besoin. On sait exactement où elles sont la critère. Vous pouvez trouver exactement le bon candidat. Et donc sur la base de une conversation en tant que candidat, je vais avoir accès à des centaines d'offres pertinentes et un système homogène si tout va bien, opéra justement le match entre cette conversation et les bons jobs qui correspondent à la conversation au candidat. Côté recruteur aujourd'hui, si on regarde, recruteur il va poster son offert et il va recevoir soit zéro candidature parce qu'il va poster moée son vois, soit parfois des centaines de candidatures avec un taux de pertinence qui soit très faible. Et je trouve qu'aujourd'hui, on a atteint un stade où il y a un peu une opposition d'intérêt entre les personnes qui vont envoyer les candidatures au recruteur. Mais à mesure où l'intérêt pour eux, c'est un vrai amac de candidature et c'est ce que veulent les recruteurs aujourd'hui, les recruteurs ils veulent des candidatures en général parce qu'ils considèrent que plus il y a de candidature, plus il y a choix. Mais si on passe pas son temps après qualifier les candidatures, quel choix on a. Et je pense qu'on va vraiment opérer un shift tout comme par la activité absolue. Mais j'ai compris, en arrivant dans le centre des streams il y a un an que il y a 20 ans, ça se faisait dans les journaux. Aujourd'hui, ça se fait en ligne sur les jub-boards. Ah, on ne sait pas, on ne sait pas. Après il y a plein de cas d'eau. Qu'est-ce qui va se passer dans 5 ans? Ça me semble évident. Mais voilà, si on projette où on en est sur l'IA aujourd'hui, qu'est-ce qui pourrait se passer dans 5-10 ans, forcément un changement de l'radicare. Et ce qu'on vit aujourd'hui, je trouve, est sous-optimal. Et je pense que c'est ce optimal depuis trop longtemps. Ça fait au moins 5 ans qu'on est dans cette étape où c'est un peu le jeu du char la souris et de perpétuel. Moi, j'imagine très bien que demain, je vais sur un chat d'y pitie ou consort un peu importe. J'envoie mon CV. Et viediement, tu vois, je cherche un job de suicide dans un rayon de 10 km autour de Reynne. Voilà. Quelles sont les offres d'emploi, qu'elle est faux que je postue, qu'ils ont trouvé, qu'ils se contactent. Je vois un truc comme ça, tu vois, ou même l'acquantine nature, il passe par des outils d'IA et qu'on n'a pas envie de chercher dans des tonnes d'annonce qu'on reçoit, ou des mails qu'on reçoit, qui nous disent de postuler à Téhautel, ou des SMS de France Travail, qui sont parfois totalement par en face avec le job de la personne. Tu vois, je me dis que ça va simplifier aussi du côté candidat. Oui, je pense que les recreuteurs, déjà, ils le vivent aujourd'hui, mais ils vont avoir de plus en plus de candidature. Et puis, t'as des outils qui le permettent des gens de candidater. Vous êtes des spontapos IAux qui permettent de candidater en ligne de manière assez massif. Donc derrière, quitte des recreuteurs qui ont beaucoup de candidatures. Et moi, je ne milite pas pour le plus de candidature. C'est clair? Oui, moi, tu as arrivé à la qualité, c'est le reste sujet. Ça va être l'enjeu. Ok, le temps tourne. Juste si tu devais laisser un dernier message au Rérage qui m'empere de LIA, ce serait quoi? Lorssez-vous, testez. En fait, en disouvant, quand on est au début d'une révolution, comme ça, à technologique, les personnes qui vont se faire remplacer, ce n'est pas celle qui s'y oppose. Pas, c'est celle qui s'y oppose et qui refuse de l'utiliser. Mais la réalité, c'est que. Celle qui vont l'utiliser, on juste est meilleur. LIA va jamais remplacer en tout cas aujourd'hui, et je pense à horizon de 15 ans, un humain, sur n'importe quel tâche qui est aujourd'hui réalisé. Mo de l'eau, je pense, effectivement, il y a un vrai sujet sur les profils très juniors. Je pense que tu regardes l'impact de LIA dans la l'industrie, dans la Légal Tech, dans tout ce qu'est l'égal, dans l'impact de LIA. On s'en compte qu'effectivement, il y a moins de besoins de juniors. Ça, c'est un vrai sujet. Il y a des gros chansons qui se opèrent par exemple sous-tazini, où il y a beaucoup du junior qui sortent de facs, compédiés et centaines de milliers de dollars pour être fornés. Alors, je vais aller faire un job opérationnel où je sais que je n'y répare en place, un job de soude dehors d'être ici à votre, et où je sais que, un, je vais pouvoir avoir un salaire des cent et deux. A priori, il y a pas en place, il y a sous-tiske un zon. Ok. Une année, d'autres proctes, tu nous a achetagé encore à contéhens, micro, personne? Pro. Précente. Évidemment. Ressente. Je vous ai dit, c'est l'anérsort de Moljen. Ouais, mais pas encore un dit. Pro-restant, pour moi, ce qui est plus important dans mon parcours entre prenaial, même si on touche pour tout le monde après le succès, et c'est souvent ce qui transpire derrière l'entrepreneuriat, c'est lui qui te dit que tu vas être succesful. Pour moi, ce n'est pas ça, c'est d'abord l'aventure. C'est mon touré, rencontré des gens, mon touré d'une équipe avec laquelle on a aujourd'hui. On est très, je trouve, très bon avec l'équipe. On travaille très bien, on est hyper productif, on prend des décisions sur le produit, je pense, on prend 15, avant des décisions sur le produit toutes les semaines. On va sortir 5 à 10 fonctionnalités par semaine. On est sur le bon rythme, et c'est rare, en fait, de sentir ça. On est à la bonne place, avec le bon scope et le travail hyper productif. Je pense que c'est quelque chose qui est hyper agréable, on ne se repart compte forcément en contenant le produit. Quand tu fais ta veille, tu fais une veille errage, recrutement, tu fais plutôt une veille. Je suis très mauvais sur les veilles au global dans le jour où, honnêtement, j'ai pas le temps. Mais je regarde, je utilise pas mal de solutions de veille global tech qui m'a voie des WhatsApp tous les jours, qui ne permettent plus de vivre les lovets de fond, etc. Et sinon, j'essaie d'écouter des podcasts de News le matin quand je fais 10 fois. - J'ai toujours du sport. - J'ai toujours du sport, au moins une fois par jour. - Oui, oui. - Une fois par jour. Pour moi, c'est ma buldère, ce qui me permet de décompresser. Donc, je suis fatiguée, j'ai fait redu sport. - Encore le tir, je ne vais pas faire du sport. C'est le sport qui me fatigue, je plaisante. Mais en vrai, comment les auditeurs peuvent te contacter facilement? - Sur l'Indian, en vrai, je suis assez réactiviste, sur l'Indian, par mail, Paul@Homogène.ai. - Homogène, c'est OM, OGN. - OM, OGN. - Il n'y a pas de vache, mais on a trouvé ce moment au tout début de l'aventure avec Gignan en cherchant des longues grecs. En général, quand j'ai une idée, cherche l'idée, le longues idée en grecs. Et je trouve des trucs assez sympas. - En gros, ben, c'est cool. En tout cas, un grand merci, Paul. Merci de nous avoir parlé. T'as jeune et belle entreprise qui je pense à un choix d'avenir. En tout cas, ça, j'en suis certain. J'aurais aimé qu'il m'appelle il y a un an et demi pour que je rentre au capital. Mais bon, c'est retard. - Au point ça, ça reparlait. - En tout cas, je vous souhaite la meilleure. Si vous êtes curieux de mieux comprendre comment fonctionne l'IA, je peux que vous encouragez et ce n'est pas du tout sponsorisé. Je vous le dis honnêtement de tester vous-même d'aller sur homogène.ai, c'est ça. Et de regarder comment ça fonctionne. Parce qu'on peut se poser des questions, effectivement, contre les recruteurs, ce dire, mais c'est sûr que ça va fonctionner. Comment vont vivre les candidats, l'expérience, etc. Vivez là vous-même, et puis comme ça, vous découvrirez. - Un grand merci, et puis à bientôt par le S. de Flan. - Merci. - À bientôt tout le monde. - C'est terminé pour ce bel épisode. - Merci de le voir sur mon entier. Pour ne pas rater le prochain, d'ailleurs, je préfère plein de chouettes entretiens pour ces prochaines semaines. Abonnez-vous à "On a jamais fait comme ça". C'est le bouton "Sweep" sur un peu le podcast, ou "S'abonner" simplement sur Spotify. N'hésitez pas également à mettre ça qu'et toi, le si vous avez apprécié ce podcast. Aimez contacté Yannick Dign pour tout commentaire, ou tout su que j'ai son invité. À bientôt.