Quel poids joue votre personnalité dans un recrutement ?

Louis. Je voulais un peu partir de mon job et puis là par concours de circonstances, je commence à parler à un chasseur de tête pour un poste qui serait plus adapté à mes compétences, à mon CV et gros match avec le manager qui m'a dit "Je suis vraiment emballée par ta personne quoi" de personne, quoi? Ils a оппервae saute en bolet. Je suis isbac tutorial. Pourquoi? Parce que je sais c'est que je serai fid 360 dix Centredyand et qu'il y a un truc dans ma personnalité qui m'madge bien probablement un histoire de posture, de vocabulaire. J'suis sourriante. Il y a la fois choreuse, que je sais bien d' 실é. J'ai le bon position, je rebondis bien. Après c'est mon jave, j'suis commercial dans la vie. C'est du soft skill dans szaur. C'est rien, je Student Child School No Mahles. J'ai commencé en école de commerce. J'étais clair en pas la million de ma prépa. Et toutes les écoles que j'ai eu globalement, j'ais des toutes eu ensuite. Après l'entretien et après, en vrai, je sais que dans ma vie, sur tous les entretiens que j'ai passé et que je passe, car j'en explique ce qu'on se croit. J'ai quand même bougé dans quelques boîtes. J'ai globalement toujours un bon feat. On dit toujours oui, après des entretiens de personnalisciers. Voilà, ça fait aussi partie du game. Selon un rapport publié par Tess Goria, 60% des emploisilleurs estiment que les soft skills sont aujourd'hui plus importantes qu'il y a 5 ans. 708%, reconnaissent avoir déjà recruté un profil techniquement, imparable, qui aurait échoué ensuite faute de qualité relationnelle. Chez des très grandes entreprises, c'est très visible. Jusque 80% des cinq ans plus grosses sociétés américaines utilisent désormais des évaluations de personnalité dans leur processus de recrutement ou de gestion des équipes. Mais pourquoi est-ce que comment est-on arrivé à un tel concours de popularité? Dans cette série d'émotions en travail, on s'interroge sur la place de l'intime dans nos vies professionnelles. Et dans cet épisode, on va se demander, faut-il recruté à la personnalité? Je suis Raphaël Alcrif, bienvenue dans l'émotion au travail. Pour les générations Z, Millenials et même X, on a appris la même règle du jeu. Postulé pour un job, c'est envoyé un CV, rédigé les deux motivations, passés un entretien, attendre une réponse, la compétence d'abord, le parcours ensuite et puis la personnalité en bonus. Ça se voyait d'ailleurs dans la manière dont on nous a appris à rédigé nos CV. Les loisirs, les aspirations, ce qui faisait qu'on était pas un amat à animiser de diplôme d'expérience, ça arrivait dans une toute petite ligne tout en bas. Parfois, ça sautait dans l'oeil de la personne qui vous recrutait. Ça donnait un bon sujet de conversation si il était fan de hockey sur gazon et que "coup de bol", voe aussi. Mais sur TikTok, on voit que le récit a changé. Quand on se crole, on tombe sur des vidéos de jeunes salariés qui expliquent sans détour, qu'ils ont été recrutés, non pas pour leurs skills, mais parce que les recruteurs les ont aimés? Du coup, le hashtag #Personnalitiaire cumule des millions de vues. On y voit des employés rejoués des scènes fictives où leur bonne humeur vient faire toute la différence. Certains racontent très sérieusement avoir obtenu leur premier poste, on se concentre en non pas sur la démonstration de leur compétence, mais sur le fait de plaire et de donner envie de travail avec eux. Je liens témoignage à l'ancien employé d'agence de pub qui raconte avoir battu des candidats plus expérimentés que lui, parce qu'il a fait rire ses recruteurs pendant l'entretien. Son ambition d'hyséthyl n'était pas de les impressionner, mais de leur donner envie de déjeuner avec lui. Les entreprises de l'entretien ne se sont pas transformées en casting pour émission de tes réalités. Vous savez, avec les personnalités très identifiées, juste par accident. En fait, ça correspond à une évolution lente et structurelle de notre marché de l'emploi. Déjà, la première chose est que nos métiers ont basculé vers le tertiaire, le service. Dans une économie purement industrielle, on recrutait d'abord des savoirs fères techniques. La performance a venu se mesurer à la pièce ou à la cadence. Dans une économie de service, la matière première se sont les interactions. On va vendre une expertise, mais aussi une expérience. On travaille en équipe en transversale, on parle de mode projet. La valeur ne repose plus seulement sur ce que vous savez faire, mais aussi sur la manière dont vous le faites avec les autres. Vos collègues, vos clients ou vos partenaires. Autrement dit, plus le travail devient relationnel, plus les qualités relationnelles deviennent stratégiques. Et plus les soft skills, la communication, adaptabilité, l'intelligence émotionnelle, passe du statut d'un tout sympathique à celui de compétences centrales. Ça peut, par exemple, se mail envoyer à 22 heures avec le ton qu'il faut. Cette réunion conségeraient en étant à la fois ferme mais agréable. Cette visio, où on surveille son visage en tout petit carré en bas à droite, pour vérifier qu'on a bien l'air engagé. Et puis si aujourd'hui on vous demande si vous êtes résidiant, adaptable, aligné avec la culture, c'est parce que le monde du travail poursuite plus d'un siècle, la même ambition, réduire l'incertitude. Recrutait cet imparit et pour les entreprises ont le sait, c'est du temps et donc de l'argent, surtout quand on se trompe. Resultat, les entreprises ont toujours cherché à rendre le recrutement le plus scientifique possible. Pour comprendre d'où vient cette obsession de la personnalité, il faut remonter loin. Et quand je lui pose la question, Isabel Bart, qui est professeur à gréger des universités et chercheuse en science du management, prend un exemple très parlant. Ça, c'est pas nouveau, hein, on le retrouve depuis toujours. Comme Agélant est l'art cruté, je suis plus 350 bons hommes pour aller sur le bateau. Il les a choisi, elle a un peu par défaut, enfin il nous explique bien quand même qu'il fallait un certain nombre de traits de caractère pour aller vers cette aventure. Elle plaisante à moitié. Les premiers tests de personnalité, ça remonte à l'armée américaine. Pendant la première guerre mondiale, les États-Unis doivent sélectionner et affecter des milliers de soldats. Il faut déterminer qui est apte, qui tiendra sous la pression et qui risque de séfondrer psychologiquement. On met alors en place les premiers tests psychologiques de grand emploi. L'objectif est de prédire les comportements et pour la première fois, on tente de mesurer des traits intérieurs à partir de questionnaires standardisés. Avec des questions qui allaient deux, est-il facile de vous faire des amis, un des interrogations sur votre condition physique, avie-vous mal à la tête, ou des choses plus complexes? Et si vous considérez comme un mauvais garçon ou une mauvaise fille, vous êtes-vous déjà fait mal en vous masturbant? Après la guerre, cette logique va migrer vers le monde civile. Les entreprises industrielles qui vont être confrontées à une massification du travail, vous cherchait elles aussi, attrieées à classer, à anticiper. Le recrutement va devenir un enjeu d'organisation et il faudra songer à affecter les bons profils au bon poste. Et c'est à soi-même là que la psychologie entre dans le zine. Au milieu du XXe siècle, on ne va plus chercher seulement à écarter les profils jugés à risques. On va commencer à s'intéresser aux différences individuelles. Pourquoi certaines personnes coopèrent mieux que d'autres? Pourquoi certains dirigent plus naturellement? Pourquoi d'autres préfèrent travailler seul? C'est dans ce contexte qu'apparaient le meilleur brix, inspiré des travaux de Carl Jung. L'idée du test est très séduisante. Chaque un entre nous, appartiendrait un type. Cesse combinaison possible qui décrirait notre manière de percevoir le monde, de décider et d'interagir. Extravertie, introvertie. Intuitif, factuel. Guidaient par la logique ou par le ressenti. Et pour les entreprises, la promesse est magique. Si je connais votre type, je peux anticiper votre comportement. Quelques 50 millions de personnes auraient passé ce test aujourd'hui, contribuant en faire le test de personalité de loin le plus utilisé par les entreprises dans l'histoire. Dans les décennies qui vont suivre, d'autres modèles, comme celui des Big Five, vont venir affiner la mesure. On parle de traits, de scores, de dimensions. On va quantifier votre ouverture, votre consensualité, votre stabilité émotionnelle. Et du coup, le recrutement va se parer des atouts de la science. L'idée se n'est plus de sentir la personnalité profonde d'un candidat, mais de l'évaluer. Dans les années 90, le concept va aller encore plus loin. L'économie bascule vers les services, on l'a dit. Le travail devient plus collaboratif, horizontal. Stasso est mon là que la notion d'intelligence émotionnelle, popularisée par Daniel Goldman, s'impose au management. L'idée elle est simple et très efficace. Le succès professionnel dépend moins du cuis que de la capacité à comprendre ces émotions et celles des autres. À partir de là, on ne recrute plus seulement des compétences techniques, mais des tempéraments, un caution émotionnel, des attitudes, même des énergies, capables de futifier les équipes, d'incarner une culture d'entreprise et de porter une vision. Je pense que ça fait des décennies, les américains nous ont toujours précédés. On a toujours copié les américains. La pensée manageriale du recrutement, passant par le marketing, ça fait 150 ans qu'elle est venée en France dans les pays du nord, mais elle a été complètement m'aie que d'enaniser. En effet, ça fait quelques décennies où on a vu arriver d'autres choses que les compétences dures et techniques qui étaient issus du monde que vous connaissez, étaient leur fort, etc. Pour aller vers le monde. des compétences, on va dire maintenant qu'on appelle soft skills, donc des compétences personnelles et relationnelles, parce qu'on s'est toujours rendu compte, il y a un adage mais qui date très longtemps recrute sur le savoir faire et on vire sur le savoir-être. S'avoir fait le savoir-être qu'on toujours était le triptique et l'ancêtre des soft skills et des hard skills. On se rencontre tout bête, c'est bien d'avoir quelqu'un de génial, la bien fait acheter, la bien disant d'expérience est tout, mais si je ne le sens pas, mais si je n'entends pas avec l'équipe, ça sert à rien. En fait, ce que les réseaux sociaux appellent aujourd'hui le Personality Higher, c'est peut-être que la version accélérée et un peu caricaturales un mouvement plus ancien. La tentative de transformer l'humain en une variable prévisible. Notre siècle est quand même axéacle du solutionnisme, donc si on fait la promesse que là, je ne me tromperai pas, là je garderai du temps. Oui, mais l'humain est beaucoup plus compliqué que ça. C'est ça qui fait peur aussi et qui fascine. Moi, je vois les salons Errache, si on reste sur le Errache. Il y a que des stantes avec des hyper promesses. Je trouve que beaucoup de managers et beaucoup beaucoup de Errache sont quand même assez enfantins par rapport à ça. Cette nuance, elle est difficilement soluble dans le nouveau paradigme des entreprises d'aujourd'hui, celui du culture fit. Grosse au modo, votre entreprise a une culture et vous avez la vôtre. Toutes la question s'avait de savoir si ça va m'acheter. Dans la recherche en management, on appelle ça le Personne Organization Fit. Les travaux montrent qu'un salarié aligné avec la culture du l'entreprise et plus satisfait, reste plus longtemps et performent davantage. Prenez Google, c'est un cas d'école. Dans la presse américaine, il y a des dizaines d'articles consacrées au sujet. Certains en se managèrent de la multinationale raconte que quand on recrute chez Google, on va évaluer plusieurs choses. La maîtrise du poste, les capacités cognitives, les l'isorship, même pour des fonctions sans responsabilité hiérarchique. Mais on va aussi regarder autre chose qui s'appelle la Google I-NES. La Google I-NES, c'est la décoation de votre personnalité avec la culture de la maison. Une recruteuse essaie de la décrire avec des mots comme le confort facile en biguité, un billet vers l'action, un esprit collaboratif, en clair, est-ce que vous êtes Google ou est-ce que vous ne lettre pas? Basé sur cette description, j'aurai personnellement bien du mal à répondre à la question. Et ce paradigme bien sûr, on ne le retrouve pas que chez Google, qui n'a jamais stolqué d'entreprise la veille d'un entretien pour tenter d'en capter l'énergie, regarder les photos de timbre le digne, les slogans, appelé un ancien salarié pour s'adapter en se demandant, ok est-ce que je dois paraître plus corporate ou plus cool? Et pour Isabel Barth, ce paradigme, il est souvent un peu banquale. Déjà, il n'y a pas beaucoup d'entreprise qui savent dire ce qu'est leur culture. Vous savez, il y a le fameux tripetic, alignement, mission, vision, valeur. Il y a peu d'entreprise quand vous allez sur l'arcite internet qui sont capables de dire en une phrase qu'est leur mission, en une phrase qu'est leur vision qui serait dans 5 ans et en quelques mots qu'elles sont leurs valeurs. Donc on est souvent sur quelque chose qui est quand même assez boulchite avec l'idée que tout le monde est étique, divers, fait toujours les mêmes mots. Ensuite, le candidat déjà y a asymmétrique pouvoir. C'est-à-dire que candidat, des fois, il s'embarasse pas de savoir si la culture lui va fêter parce qu'il a besoin du poste, on va dire les choses comme elles sont. Pire, pour fêter avec une culture d'entreprise, on se met à se mettre en scène et à mettre en scène ce qu'on projet de cette culture. Elle donne un exemple tout simple. Il n'y a encore pas très longtemps, on va dire une grande compagnie aérienne très classique française qui recrut du personnel ou sol. On va arriver des jeunes filles. Alors évidemment plus diverses qui a 30 ans, mais néanmoins qui portent tout du bleu marine et des chignons. Moi, quand j'ai recruté des étudiants, je pense que c'est encore le cas dans les écoles de management, les filles venaient en tailleur et les garçons en costume cravate. Vous voyez, alors que ce n'était plus une critère à nous. Mais la question de l'imaginaire est très importante par rapport aux métiers et la représentation qu'on en a. Or il y a souvent des décalages entre la réalité du moment et puis cette inerci. À mesure que les tests de personnalité et le culture fit se sont imposés dans les processus de recrutement, une critique à émerger. Beaucoup de chercheurs rappellent que ces outils sont en fait loin d'être infaillibles. Les tests de personnalité, par exemple, sont régulièrement accusés d'avoir une faible capacité de prédiction sur la vraie performance des salariés. Et puis beaucoup de psyches le répète depuis des années. On gronfons souvent assurant ces compétences carils s'métalant. En gros, ce qui est visible, l'expressif et énergique va nous paraître prometteurs. Mais en fait, ça ne prédient en rien la qualité de votre travail. C'est la même chose pour le culture fit, la décoation avec la culture d'entreprise. La chercheuse en management américaine, Lorraine Rivera, a conviut être à vaut sur les grands chambres américaines dans son ouvrage pédicré. Et elle montre que derrière l'idée d'alignement culturel, on observe quelque chose de plus trivial. C'est la préférence pour ceux avec qui on se sont bien. En fait, elle raconte ce que l'on connaît déjà sous le nom de reproduction des élites. Elle elle parle aussi de chimie. De ce moment, l'entreprise ressemble moins à une évaluation qu'un rendez-vous. Certains recruteur aujourd'hui évoquent le fameux Airport Test. Est-ce que j'aurais envie d'être coincé dans un air report avec cette personne? Le problème, c'est que cette chimie repose rarement sur les valeurs officielles de l'entreprise. Elle repose sur des similitudes sociales de ceux qui conduisent l'entreprise. Même d'université, même loisir, même manière de parler, même humours. Bref, on voit assez vite qu'ils se dessinent en creux. Pire, le sociologue offerte Sharon, montre qu'au dans les systèmes où le fit est central, les candidats ont tendance à internaliser les refus comme une défaillance personnelle, plutôt que comme le produit d'un système de sélection qui serait déjà biaisé. Puisque l'on recrute sur la personnalité et sur un match potentiel, quand ça marche pas, les candidats ont tendance à interioriser les checs. C'est pas mon sévé, le problème, c'est moi. Et puis, il y a ceux qui n'entrent pas naturellement dans ce modèle. Les introvertis, les profils très techniques, ceux qui n'ont pas envie de transformer leur vie en storétés lignes ou qui ne performent pas l'entousiasme en entretien. D'abord, heureusement pour nous, il y a quand même des grandes diversités de situation. On recrute pas à un ingénieur, un formatique trédeur sur les mêmes traits de personnalité, qu'un être soignant en épad ou un créatif dans l'UX. Et c'est vrai qu'il y a des boulots, où on ne vous demande pas d'être un bon équipier. On vous demande d'être ta type, par exemple, trédeur en énergie. Vous êtes tout seul pendant 8 heures de rendre devant votre formatique. On vous demande d'être hyper performant. C'est vraiment pas un problème de pas être sympa, de pas être en équip. Même si un paradigme peut dominant sur l'équipe, la bonne relation, le sourire, etc., c'est quand même pas fait pour tout le monde. Et heureusement, la deuxième chose, c'est se connaître. C'est vrai qu'à force d'avoir des injunctions des réseaux sociaux, tout le monde a envie d'être le tireliteur de son université, ou d'être quelqu'un de tout le monde, et d'être quelqu'un de tes yeux, d'être quelqu'un qui ne pas forcément dans l'empathie. C'est difficile à assumer, mais je crois qu'il faut se le dire. Et l'assumer, ça, c'est la deuxième chose. Isabel Bard va rajouter de nouvelles couches à tous ce magma de personnalité et d'émotions. Pour suivre beaucoup de chercheurs d'emploi pendant un grand moment, beaucoup de personnes travaillées sur de l'IA, de façon intelligente. Mais est-ce que c'est vous, ouf ouf? Non, c'est ce qui correspond le mieux à l'annonce. Et les filtres, maintenant, ne recrutement se font avec l'IA. Donc actuellement, c'est l'IA par la LIA. Alors la personnalité, je ne sais pas trop où elle est. Ce qu'elle décrit, c'est une petite dystopie qui se joue déjà dans le monde du recrutement. Des promptes d'intelligence artificielle pour créer un CV qui colle à l'annonce. Et en face, une intelligence artificielle qui trit les candidats potentiels. Aujourd'hui, avant même qu'un recruteur ne lisent votre nom, votre CV est souvent passé au crime d'allogiciel. Des algorithmes vont se canner les mots clés, classer les candidatures, et liminer celles qui ne correspondent pas exactement aux critères défini. Certaines entreprises utilisent même des outils qui sont capables d'analyser une vidéo d'entretien, votre tom, votre voix, ou les rythmes de votre réponse. L'intelligence artificielle, c'est une promesse, celle d'un tri plus rapide et plus efficace. Et sur des très gros volumes de candidatures, c'est souvent devenu un passage obligé. Du coup, la candidature, on l'optimize, on va la lycer, la calibrer pour passer les filtres et au moment de l'entretien. On espère encore qu'il les resteraient quelque chose d'un prévu. Finalement, on a voulu rendre la personnalité scientifique, préditive, quantifiable, et on en revient toujours à la même question qui n'est pas du tout scientifique. Est-ce que ça a match? Et peut-être que la question du match, elle ne s'oujou pas uniquement le jour de l'entretien. Comme dans un premier rendez-vous, on peut avoir l'impression que tout s'alligne, la conversation est fluide au rio-même-blag, qu'on se projette. Et puis après l'embauche, la vraie relation commence. Elle se construit dans les matins pressés, les désaccords, les moments de tension, les crises traversées ensemble. Dans le couple haut travail, c'est peu au pro la même chose. Les personnalités se révèlent dans la durée. Et recruté, c'est peut-être accepter qu'un match ne soit jamais totalement vérifiable sur le moment. On s'achente la vraie compatibilité, elle ne se mesure pas en une heure, mais dans le temps partagé. À très vite! [Musique]