פרק 85 - איך עושים את המעבר מלנהל צוות ללנהל מנהלים | עם אורן ים

[הוא נעשה את זה] היי, אתם מאזינים לפרוטקסט ומנגרטו-לידור. הפרוטקסט למנהלים שעורצים לעשות את כפיצת המדרגה. אלו ולת החיים, הקרירה והנשים שלם להצלחה והגשמה באזרד קלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה ותודהה. אני טועני הרדפליק, מונחת הפרוטקסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בחירה עם ניסיון של אמה למשני עשורים בהיתק, מרצה ומנחת כפוצות של מוכון הדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית ניצחית. אם אתם מנהלים שעורצים להתקדם להשפיע ולהצר הצלחות, וגם לכיות התחיים האלה בתוב למטות העיזון ולהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון. היום מנהלים ומנהלות יקרות אנחנו בפרק חדש של פומנד ג'יוטולידא, ויום נדבר גם על המאבר מלנהל העיסיזליה, לנהל מנהלים, ולמה אנחנו תכיינוסים לב כשאנחנו מנהלים מנהלים, ואיך חוויה הזאת נראה בביום יום את גריים ודילמות, וככה אם אתם שעופים למקום הזה, אז איך בתח לסביום יום זה נראה. אז כדי לדבר על הנושא הזה זמן תית אורנים, מנהל פיתוח בחיר בסטרט הפים, ויש לנו מלא המליל מאוד ממנו, הייורן איזה כיף שהתפו. וואו, סוף סוף יצלנו, מודים פחיקיתי לזה. גם אני, גם אני ממש, תגיד כמה מילים על עצמך. כן, אז אני בעייתי כבתפקידי פיתוח בפשש 20 אחרונות, מתוכן עשר בתפקידי עובלה, עד לאחרונה הייתי דיירקטור ונגנירים, בחברת פנורז, שעובלתי במספרציב את הפיתוח, וגם הייתה לי תזכות הגדולה להכשיר מנהלים בתפקיד ראשון. היום אני גם מושא מנטורינג, למהלים בתעשייה ובמילוים, ומוביל קבוצה את המיטים למהלפיתוח. אז אוהב לידר שיפה. אז זה כיף, אז זה כיף. אני כזה לנו מרד שלדעתי מה שכאילו הסכיל, החיב בסיסי וחשוב בניול זה מנטורינג. כאילו חד מושא. חד מושא. בסוף הכל המתחיל וחוזר בנקודה הזאת. הסגיד, בנקודה הזאת שעבר את המילנהל, איסיזלנהל מנהלים. אתה זוכר מהדיגות חם? מה חשבתה? כן, אתיגות היא שהייתי צריך לך דד להצמי, בעצם ולחברה. מה הזכות קיום המקצועי שלי? בהרגון כלומר, לצבתים יש מנהלים. הם מובדיםו לנהל המוצער, הם יודעים את המסימות שלה, אז מה תפקיד שלי פה? איך אני מספקהרך? וגם איך אני עושה את זה בלי להוסיף ברוקרטיה מיותרת או מי קרומנדג'מנט, כי בסופו של דבר התלור עוצה להתארף בסדר הטבעי של הדברים, מצלת שני יתאחרי. אז אם אתה משחרר לגמרי, איך אתה לא מעבד את האחיזה, זה היה אדי אגמר כזהי שלי. וואי, זה דלמות ממש קומונלי אותה נגמר גשתי את הדבר הזה, ועוד משהו, את הסיפור הזה של הדופמין. רדופמין שלי מגיעה מאוד גרסה ומאוד בג ומאוד פוש וככה מגיעות בה שטח, לעשות את השטח. ותאום מי שהוא אחר עושה את הדבר הזה, אז מה היא שמח אותי? זאת אומרת, ממני הקבל דופמין אם אני מנהי כבר לא עוזה, היה לי קשה לי את נתק מהמכלדת ומעקוד. ואני חושבת שכמו כל בחירה, זה משמח. נכון, זה קידום וזה משמח וזה אכלה, וגם צריך לדעת איך לעשות את המעבר הזה נכון ודיגותי, כי לא איזה אריך יש לי לטת למיניים שאני מנהלת. נכון. מה היא כשהם לא היה סוד מושע אני רגילה לעשות אותם, שהרבה מנהלים חושבים שהמנהלים שהם מנהלים, מהדירקט ריפורט שלהם צריכים להתנהג בדיוק המועם וזה פשוט לא מתקיים בעולם. זה ממש מולקודת להישאב לעזור הזה שלהנסות להפוך את המנהלים תכתך לשיח פולים שלך, במקום לקחת את הסיגנועם אוניגות הטבעי שלהם ולהצימו אותו ולבנות ממנו, שכח הזה גם יוצאו טנטי ומחזיק לאורך זמן, אז צריך להיזהר הוא מזה. ויש כנות זה משהו אני חושבת, העניין זה שליםדודת הארך שלי, כאילו פעם היה לי הרבה יותר קל עםדודת הארך שלי, כי ידעתי איזה פושי מסיטי היום, אז זה מסימות אשנמתי, כאילו היה לי תביע, זה שיכולתי לשים ולהגידוקי. זה מה שעצבת שלי, צריך לעשות היום, זה מה שאני אצלחתי לעשות, אלה הדברים שקידמנו. ולמנהלים, שמנהלים, מנהלים, הסיפורו שהפת בקלופו, הוא הרבה הרבה יותר ארוך, זה תומרת, אני לא יודעת בסוף היום בדרך כלל או הוליטים קורבות, בדיוק למי תרמתי במה ואיך הדבר הזה נראה, אז כאילו איך מודדים שם הצלחה? נגמרי, אני אפילו הגיד שהיא מסיט העבודה טובה הרבה פעמים אתה לא תגיע לפייד בקלופ הזה, כי אני צריך אתוסס פוילה, אבל אתה הצלחת להצימת האנשים שלך שיהם קבלו את הפייד בקחיובי, אז הם האנשים הישרים שאלה. ואתה אומרת זה נגיד, אני בסוף מהנדס התחלתי בהנדסה, והנדסה והנימה מין במשבעות, ואלי ברור כמו בקול תפקיד שאתה בתחלת סורך יותר משאבים ממש אתה מספק ארך, אבל בתפקידים הקודמים ידעתי לנסה החלצמית הנוסחה שגורם את למשוואה להתפך. ופה בתחילת התפקיד לא ידעתי, איך אני מספק יותר ארך בתפקיד, מה שאר את סורך משאבים או מוסיף מנגנוני. נכון, כל תפקיד ראשון שנכנסים אליו בפעם ראשונה זאת באמת שאלה. וגם אני חושבת שהסיפור של לתת ארך ספציפית פה הוא מאוד מאוד סוביקטיבי, כי זאת הלוי במינילים שאנחנו מנהלים ובסרט הפשעה אנחנו נמצאים בו החברה שאנחנו נמצאים בקרגע. וגם הקייפי האזליה, להם קייפי האזליה מאוד משתנים, ואנחנו צריכים להיכנס ולהדבונן ולהבין איך אנחנו עושים את זה נכון. זאת קפיצת אתם, את רגע מאוד משמעותית ביניי. בגמרי. אז תגיד מה דבר הראשון שעשית כשנכנסת את הפקיד מהארך ורסות. בגלל שאני מאוד מאמין בלוביל אנשים מתוך מרחות יחסים וגם הפעם הראשון שעשית הכפיצה הייתה במקום חדש אז התמקדתי בשבוע הראשון בלפגוש את האנשים. בעצם אני יכול חלק את זה לשלוש, קודם כל רשת ספטים שאני אלתי אותם משירות, אז להקיר אותם משית ומקצועית ולתיים אתם ציפיות שאני לא קן כדי לקחת להם את האגע או לאוריד להם הנכיות, אלא יותר כדי לספק להם תמיכה, וקונטקסט ולגדיר את הליכים כדי שהם יכולו להרגיש שהם מבצעים את התפקיד שלהם על הצד התוב ביותר. הדבר השני, אני מאוד מאוד אוהב, להשתמש בכל מין מתביאות לשון, אז כבר התייס שהיא פגישה כזאת שקראתי להקוק פית, שהיא פגישה שבועית עם ראשת ספטים, וזה היה כדי לשדר, זה המקום שבוענך חומכליטים על החלטות. זאת לא החלטה שלי שאני מפהפה על אמה את האלה, זה סוג של הקוק פית הקבינת שלנו, שבוענך נונבין לאן הקבוצה הזאת תהולכת. ועדבר האחרון בסוף לא רציתי שהיווצר יחוק בני לבנה אנשים שאני לא מנהל ישירות, ואז גם מקרתי אותם אישית, וגם חזרתי על המקום של ראשת ספט מולם, כלומר ראשת ספט הוא אמנהל שלכם, לכל דבר וניין מקצועי או אישי, וגם נורמות אותו דברים שהחשוב לי להנחיל ברמת האינטיבידואל, זאת הייתה איזו מלות שלי לעשות את זה, אז למושל, אם אני מעדיף שהם מבקשו מיני סליחה, מהשרו מיני ראשות, אז החשוב לי שהם משמעו את זה בכל שלי שאני אומר את זה, וזה באמת הייתה איכולת שליקה בכניסה לתפקיד לי, השרת המים צד של כל הארגון שעובלתי. מדהים, אני חושבת שחד אחת השאלות הכי חשובות לשאול, הוא איפה אני לא מתרבת. איפה אני עודנת את המנדת לאחרים, דברים שהדלפני השנייה, אני עשיתי וזה היה שלי, ומחשב ברור לי, שאני צריכה תותי כסטי הביק, ולתת לאחרים להיות שם עם האנשים שלהם, ונגת לדוגמה בדברים עם האינטיבידואל קונטריפיותר, זאת בתוך הארגון, אני חושבת שזה קריטי שנעשה סקיפלה, ואני חושבת שזה נורח השוב שאני נמשיך להיות מחוברים לשטח ולי ההסקיפלה ולמכול האנשים שעובלתי אחת לחודשיים, מקסימו, מחת לריבאון, אבל זה מוסכם, זה ביחד עם המנהל שלהם, זה ברור שאני מגבת המנהל שלהם, זה ברור שאני מקבל את קונטקסט המנהל שם לפני שאני פוגשת אותם, ואחרי שאני פוגשת אותם, זאת אומרת, הכל צריך להיות מאוד מאוד מטועם. תן, מוסכים לגמרי, אני חושב שצריך לעשות את ההבחנה הזאת, היא בין לנהל את הדליברי לבין, לנהל את המערכת שמאפשר את את הדליברי, וזה לא אותו דבר, ועכשיו שאתה בעצם מנהל מנהלים, אתה אחרי לנהל את המערכת, שגורם את לזה שהדליברי עבוד יותר טוב, להסיר להם מחשולים, אני מאוד מאמין בסר ונתלידר שיפ, לתת להם כלים, לזריק להם קונטקסטי רגוני שאתה יודע, מענהלב חירה יותר לתת להם, הולמנת שהם יקחו את ההחלטות המוסקלות, אבל ההחלטות הם שלהם. אתה מספק להם, את התנעים אותו ובין ביותר, כדי לקחת החלטה שאיך נכונה. והנקשוב שחדה את גרים אוכי גדולים במקום הזה, שהם מומדים לפולל על הפרצוף, ואנחנו לא יכולים להציל אותם, כי אנחנו תכם אתת להם להתאות, אז כמובן שזה תלוי במרחת שלמה של ניאול סיכונים ושל מערכות יחסים, והטרסט שנוצר בין לנו וכל הדברים, אבל הנה, איזה החלטות אני מחליטה, ופה נילומית הרבת, ופה נילוקה חצה הדחורה, ולהראות מישהו נופל והעושה טעות. זה קשה, וזה חלק מהאוטונומיה, שאנחנו נותנים למנהלים, שאנחנו מנהלים. נכון שבשיזה אולי אחד אנחנו נותחים לגאצת בה אתגרים, ועבורי, אני חושב שזה אחד הדברים שהיה לי הכי הכי כשהם, ממש לראות היה לי מנהל, ששלושה עובדים שלו התפטרו, בכל מיני סיטואצי של מלחמה וסיטואצי לא משנה, גם מיני מוביקטיבים. אבל זה רידד את הצבצ שלו מאוד, ואז שאלה היא, אוקיי, הם כבר התפטרו, הם כבר לא התענו, איך אנחנו לומדים איזה וממשיכים האלה, והוא היה מאוד בתוך הדרך שלו, וזה לא היה פשוט, סיטואצי. ‫הם רוקבת. ‫כן, אז באמת אחד מהתחומה אחריות ‫שלנו, זה לעזור למנהלים ‫שמתחתנו שהם מאוד אליבריות ‫ריאורי אורי אינטד, ‫לראות את הבאלין ספורציה להם. ‫כי הם בסתרות טלנוויזם כרגע, ‫וזה לא מרלספק להם את התשובות ‫ואז שוא פלי בוק שמייסו ‫הם עוד בלי בכל מיני סיטורציות ‫אלא קודם כל הקשיב ואז לקשיבוד, ‫ואז להתגר את הפרשנות ‫של המנסיטורציה, ‫לתגר את המחשבה, ‫לציע להם אולי כלים או אלטרנטיבות, ‫לשמו האחלך, לנתח איתם את הדברים, ‫לזה עוד פערים במעימןויות ‫של המשאולי אורווילו אותם ‫ליכנס לסשהובור מסוים ‫ולעבוד בצורה הקטיבית ‫על המעימןויות האלה, ‫אבל לא לגעת להם ואיגי. ‫אז הוא נושא למה, ‫מפתק יתה בסוף רוצה להציל אותם מה, ‫אז מה, אבל זה לא התפקיד שכן. ‫מומש, ומשאני שומעת ‫במש תאומר, ‫זה לשאול יותר שאלות פתוחות, ‫וזה לבוא יותר ראים, יותר רק שווה, ‫ולבואים יותר ראים פתיה. ‫נכף שבתוך התרללת ‫שאנחנו נמצאים בה היום, ‫כולנו כולפוקוס ברושו ‫על דליברית, ‫אז הדר זה ברור. ‫ואדעין גם להיות שם באמפתיה ‫ולעבין את הדילה מות, ‫הצריכים את מה שמעתגרת המנל ‫שמנל תחתי, ‫עם הצוות שלו קרגע. ‫הוא סכימות. ‫בואו נדבר רגל הדברים ‫שמשתנים, ‫הם חבר שעדבר הכי גדול שמשתנה, ‫זה הסיפור הזה של מיליות ‫החריטל דליברי, ‫ליליות אחרית על הסיסטם, ‫בידי הוא כמו שאמר את הקודם, ‫יש כאן מכונה, שצריכה לייצר דליברי. ‫והמכונה הזאת היא מיצר דליברי ‫בכל מיני יצוותים, ‫ולא רק בצב ותחד כמו שעייה לי ‫הדחשב, עם כל מיני סוגים של אנשים, ‫עם כל מיני סוגים של תרבויות, ‫לפעמים זה בכלל גם מולתי ‫דיסיפלינרי וגם מולתי תרבותי ‫עם ישת ותים בכל וקל. ‫כן, יש פה איזשהי נקודם ‫שאתה הופך להיות יותר שרחוץ משר פנים. ‫אני אפילו אגיד שכשאני עושה ‫מנטור אינגל אנשים ‫שבתפקיד ראשון שמנהלים ‫הנהלים, ‫אז כדי להפילה את הסימון, ‫אני אומר להם בואו ניקה ‫הנלוגיה של עולם הקולנוע. ‫אז בתפקיד של חבר צוות את התעסחקן, ‫יש לך את הסן השלחה, ‫ואתת צריך לבצעות ‫הבצורה מושלמת ‫ולחדת הממימוניות שלך על הבמה. ‫בתור מנהל של צוות את התגבר במאי, ‫אתה צריך לקחת את הרעיון ‫ולוביל את הביצורה. ‫וזה אומר, להדריך את הסחקנים ‫במסחק שלם ‫ולראות שעדינם מקווודת, ‫ושע סעונד ועשות של המצלמה ‫משתלבים עם עצמת צורה טבעית, ‫אתה עדיין עוסק ביצירה, ‫אבל דרך המסחק של אחרים. ‫ומנהל של מנהלים, ‫פוק ורש מיני שינוי מקצוע, ‫כי אתה הוכליות מפיק. ‫אתה אחרי לייצרת את נעים ‫הבורה במעילה הצליח. ‫זאת אומרת שכודם כל תצח להרקי ‫בצב את האובלה, ‫אתה לידר שהיפה את הקוטווים ‫ודבמי המשנה ובהליה מקצוע, ‫ולגדיר את התקציב ‫את לוחות הזמנים ולהצר ‫הסטרטגיה להפקה הזאת בכלל. ‫ולפתור קונפליקטים הוא למחלקות ‫האחררות, ‫שנקרא להם פה בנהלוג ‫הזותי האולפנים, ‫ולי עוד גשר לעולם החיצון ‫שזה אותו שר חוץ, ‫שמצד אחד יהודה ‫לעזריק את הקונטקסט, ‫אבל גם לבפרת הרעש, ‫כי זה שאיך לו לעבוד. ‫ופו אני חושב שעבדר המשמעותי ‫הוא שהבמאים הצב את הסיפור על המסח. ‫והמפיק או המנהל שלומנהלים ‫הוא עוד פמוח ראיל לדלבר את המערכת שהם ‫הדלברת את הסיפור ולא את הסיפור עוד. ‫הוא לא נמדד על התפוקות ‫הוא נמדד על היכולת קבלת החלטות ‫של מי שמתחתב. ‫אני מאוד עוד אובדת את האנולגיה הזאת, ‫עם המשנה ידרת ועם הזבירת זה בול, ‫ולפמים בתוך הסיטואציה הזאת, ‫אנחנו גם נדרשים לעשות החלטות, ‫קשות ולהסתכל על הדברים ‫היא איזהוווית אחרת לגמרי, ‫הוא נמא שעשי נוקודם לדוגומה, ‫נגיד שאני מנהלת קבוצת פיתוח, ‫שיש בה המשעת סבטים, ‫וחד מהצבטים אובדה ‫למוצר והמוצר ספציפי הזה, ‫התייתר, למה הוא התייתר ‫כי גוגל יצועים פתשר חדש, ‫זה קורה כל יום פתאום הבנו ‫שאנחנו עושים שיף שמאמקום הזה, ‫ולא צריכת הקבוצה הזאת. ‫אז אני יכולה לחשוב על זה ‫מנקודת המבט של איזה בעשה, ‫שיש כאן חמישה שישה עשרה אנשים ‫שאני צריכה לבטר אליהם, ומצד שני, ‫הקובה השני שלי הוא כבר קובה ירגוני, ‫וזה הופך להיות הקובה הראשון שלי. ‫כי כשאני מבינה את המישן ‫שטייטמנט, שאלה ירגון שאני אובדת בו. ‫והטערך של אנשים האלה ‫להירגון אני עבוה בעצאה, ‫איפה כדי למקם אותם, ‫ואז הערך כדי שהם התנוע, ‫כי במקום ספציפי שבו הם נמצאים כרגע, ‫זה לא מהיטבי. ‫אנחנו רגילים לחשוב מאוד במושגים ‫של איתק זמוד מאוד חרותי, ‫והשתסיפור של הגנבע צוסים, ‫ואני רוצה להגדיל את הקבוצה שלי, ‫כדי שאלי יותר כוח, ‫ואני חייב שהיה אנחנו צריכים להלות ‫מהדבר זה מדרגה אחת לפחות למעלה, ‫ולסתכל על המשעבים שיש לנו, ‫בקבוצת הפתוח השונות שאנחנו מנהלים, ‫ולעבין איך אני עושה הכי טוב ‫למה הנה ירגון שלי. ‫עכשיו, יכול להיות, שאני בכלל ‫בטפוקה שולית פוחתת, ‫הוא תומר, תיכול להיות, ‫שימן יצמצמת הצבטים שלי, ‫ולצבטים יותר קלנים ויותר קוהי סיב, ‫דווקא שם אני איתן איך ‫יותר גדול הירגון. ‫זה כבר לא משחק זכום איפס, ‫זאת אומרת, זה באמת לחשוב, ‫הרבה הרבה יותר הסטרטגי, ‫הרבה יותר גבוה, ‫הרבה יותר להתחבר אל המתורות של הירגון, ‫לבין את הביזסה, ‫הבין את הלכוחות, ‫לבין איך מקבלים תחלטות, ‫ולקבל החטות משם, ‫הרבה פחות מהמקום הקטן שלי ‫של בלי לנאלי יותר אנשים ובלי שאלי יותר קוח. ‫אחד משמעית, ‫הסתכלות צריכה להיות טופ דארון, ‫זאת אומרת שאנחנו מסתכלים ‫על אוקי ארץ של החברה ‫בתקופם סבימתו על האוד מפ, ‫והממנו אנחנו צריכים לגזור ולראות שהם מבנה ‫הרגוני שלנו מחזיק מים ולראות שישה למע, ‫כי אחרת זה פשוט להורך זמן, ‫זה לא ועד באחד. ‫אתה גם אנשים הרגישים את זה, ‫אגב, הם הרגישים שהם מפתחים בסופו של דבר, ‫תוצרים שהם לא בפוקוס של החברה ‫שאין בהמשימוש, ‫שהזרקור לא עליהם, ‫וכנראה שהם הייתי, ‫אני אפסה אלה אנשים, ‫את התרגיל הזה, ‫שאים הייתי סמת כולם בעולם ביחד, ‫אז לא ככה הם היו מתחלקים. ‫ואז צריך להיות הגוונים עצמחה, ‫ולעבין איך מחלקים את הדברים אחרת. ‫גם אם זה אומר שאולי שדברים ‫שהיום התעושה ותפסיק לעשות, ‫אבל זה גבר המשמעות של הנהל בלב אל מסו. ‫והסיפורו באמת משמעות, ‫כי אנשים היום, ‫דור האוי ודור הזה, ‫בעולם העבודה, ‫שאם כבר למעלה מ-40 מעולם העבודה, ‫הם מחפשים משמעות. ‫זאת אומרת, אם אנחנו נותנים ‫לאנשים לעבוד על דברים, ‫שם לא רלוונטים, ‫לקי פיית של החברה. ‫אז אין איך להשיע שלהם, ‫ואז זה מתיישו הזד. ‫אז זה עוד את גרים אתה מזהה, ‫שמנהלים אינילים מתמודדים, ‫אתם ורשת ותים פחות. ‫אז יש שמון, אני אגיד, ‫שיש את ההתגר של הצליח להיות ‫בפרטים בלי להפריע. ‫הואה, הוא זה ממש, ‫הם רוקב. ‫וזה מלכודת שרוב האנשים ‫שעשים את התפקיד הזה ‫בפעם הראשונה הנופלים בה, ‫בצמתה לא יכול לשלות ‫בכל הפרטים כדי לקבל החלטות, ‫אתה לא אמור לקבל תחלטות, ‫אתה לא יכול ולא נכון שתשב ‫בכל הפגישות שאין אוגות ‫לצוותים מתחתכה. ‫מצד שני, אתה כן צריך להבין את הנתונים, ‫כן צריך להיות מסוגל להקי שתקצה ‫והתקדמות בפרויקט, ‫או את ההכות, ‫במקום לתגור מתה אנשים, ‫נתמיד אומר, ‫אתה, אם אתה נסל הרפרש ‫בנדה המקמה פעמים, ‫נגמר, לא תוכל הרפרש ‫את מה ההכתה החסים יותר. ‫אבל די שבו, ‫דפשר הרפרש. ‫אז כל המחשבה של חצחה ‫להיותח את הבונה מסוווחה, ‫יכולות לעשות את המאידה בצורה ‫שאילו מרגישה כמו ההחגדול, ‫ולעסיקמים הנוכל מיני מגרמות ‫שאחקה כך תוכל גם לחלק עם צוות האנלה שלך. ‫וזה מרגיש הרבה פחות אינטרוסיב ‫לא תומנל, ‫שבמקום שתשאל אותו עכשיו, ‫המסימה הזאת והזאת שמוי שעושה ‫והיא פותחה באופן הזה ולקחה הזמן כזה וכזה, ‫זה לא עובר טוב. ‫אני חושב, ‫הגעת עכשיו, ב-1, ‫התגרים, הכל מקול זה, ‫דרך של כל המנהלים היום ‫בכל הדרגות, אני חושבת, ‫הסיפור הזה של ערדת לפרטים ‫יש גם ירגונים, ‫מאוד דיטלורי אינטד זאת אומרת ‫המנקל הוא בפרטים. ‫נמקירה באופן אישי ישיר ‫גונים שאני מלווה ומכל איזה ציפייה. ‫יש ממש ממש ציפייה מהמנהלים, ‫עכשיו יש לקוח, ‫שיש אצלו איזשהו פרויקט מאוד מאוד גדול, ‫וכשהם רוצים סטטוס, ‫המרוצים את הסטטוס הכי דיטלד, ‫ברמת הבאגים, ‫ברמת תוכנית הפעולה שאנחנו ‫הם מרימים עכשיו את זה לא תול לקוח. ‫זה ממש לא פשוט. ‫ואני חושבת שאיך את הדרכים ‫להתמודד עם המדבר הזה, ‫היא קודם כל אוביס לי, ‫להצר רגשרים טובים, ‫עם העובדים שלי, עם המנהלים שלי, ‫וכל זמן להצר באמת את הסיסטים ‫אז זה שדיברתי עליו. ‫המוקום הזה שבו אני אוכל להתדכן ‫על הפרטים. ‫באוד מטודולוגיה שאני אוהבת ‫זה להגיד, אני לא מכירה את החלק הזה. ‫אני הולכת ובודקת וחוזרת עם תשובה. ‫לג'ית לגמרי, ‫אנשים לא מורגישים שזה לגיטימי, ‫הגיד אני לא יודע, ‫אבל אנחנו באמת לא יכולים ‫לדת את כל הפרטים, ‫על כל הפרויקטים, ‫על כל מה שמסתובב, ‫כל הזמן, ‫אז רגע, רגע, ‫חמלאה להצמנו ולהבין ‫שאנחנו באמת לא יכולים להיות ‫בכל הפרטים בכל שנייה נתונה. ‫ואני חושבת שגם הסיפור הזה ‫של סוף סיגנלים, ‫הוא סיפור נורא נורא חשוב. ‫התרחקנו כבר מה שאתה, ‫בצדה, אני באמת, ‫אני לא יודעת על כל בג, ‫אבל כשאני רגע פוגשת אנשים ‫לקפה בבוקר. ‫אבל כשאני מסתובבת ‫בנצבתים, וכשאני בסוף יום, ‫שואלתי את האנשים ככה, ‫מה שלום חם ומה יושב ולכם. ‫אני מייצרת מערכות יחסים ‫וזה דרק דרך אחת, ‫ישו דרבה דרכים, ‫להצרר, להצר את הסיגנלים האלה, ‫ולעקשיב, לסיגנלים הערגונים, ‫אבל זה התפקיד שלנו ‫להסוף את הסיגנלים האלה, ‫ממש ממש לעסוף אותם כל הזמן, ‫ולא לחשוב שם יגיעו אלינו ‫כי הם לא יגיעו אלינו. ‫כל אחד עשוק בתוך הצלחת שלו ‫עם ההדגרים שלו, עם הדברים שלו, ‫יש דרך תור בחיר שאני עובדת איתו, ‫והוא חי הרבה זמן ‫באזי שיציפייה שהדקינותו, ‫והוא אומר, לא מהדקינים אותי. ‫עתי לא, אתה צודק, אבל לא ידקינות ‫חד עכשיו זה לא ישתנה, ‫ופון הפעל הסימון, ‫שעציפייה היא לא שהדקינותי, ‫אלא איזה סיגנלים אני צריכה ללכת לעשות, ‫ודרכה גב-זה גם נוגע לעבודה הרבה יותר ‫ברתיקלית רחבה, ממש מעוריזונטלית ‫כי קודם דיברתי עם העובדים שלי, ‫דיברתי עם המנל שלי. ‫וכשאני הופך את להיות מנל של מנלים, ‫היא צריכה תוספרדיוונד, ‫ולדבר הרבה יותר עם כולגות, ‫ואם בלטף קידים, ‫שאני הוכל להוציא מהם הרבה מאוד ‫שובות ולקבל מהמתה קונטקסט, ‫שאני זקוקה לו כדי להצליח בתפקיד שלי. ‫אחד משמעית גם הרבה מהמחסומים ‫שנתקלים בהם בטפר הזה, ‫בין מחלקות. ‫היכולת הזאת היא ללכת ולתפורת ‫הליך שעובד שלו רדה של דרישה, ‫הותמיכה בלקוח, בצורה שהיא סימנס, ‫זה משהו שכל החברת סבת, ‫בשתם מחלקות היא רבי חומי מנו. ‫ואף אחד לא יעשה אותו, ‫אחוץ מאותם אנשים שאחרים ‫על המחלקות האלה, ‫כלומר, זה לא ייבלד לבד. ‫הם שיכול התנגע שחד בשני ‫בס שהוא ריקו את אוקרות כזה, ‫ולעשות דברים על שמח תחושת ביתן, ‫וזה לא משתרות שאי קרה. ‫נכון, נראה לי שהסיפור הזה ‫של בדידות גם תופס יותר נפח. ‫אם יש לי טיפ זויו אחד אלכם, ‫זה שברגשתי מבחסים לתפקיד של ניעול מנהלים, ‫רגעתי סתכלו הצידה, ‫ואת שרות את המחמים מנהליה מנהלים ‫שמגבילים אלכם יכולים להיות ‫השוטופים שחם לדרך. ‫שאר לי ללמוד מי זה המון, ‫גם איך הם מנהלים את הקבוצות שלהם, ‫מחמינילים את המנהל המשוטף שלכם, ‫היא הוא משוטף. ‫וגם אפשר לייצר שם שיתופאי פעולה, ‫זה באמת אחד הדברים הראשונים ‫שעשיתי בתפקיד שלי. ‫כן, אני חושב שזה קריטיקי ‫זה גם הפיגת תחושת הבדידות, ‫פה המשמנה הרגשה של חברות ‫הכזאתי שאתה רואה ‫הכם התמודדים עם סיטואציות דומות לשלחה. ‫אחת הבעיות שערבה, ‫פעמים אין לכם מקביל, ‫כלומר, לאט לאט כיכול שטוב את בירגון קטניותר, ‫שתאחרי אלא שו דומין שוייחודי ‫אין לכם מקביל, ואז אתה צריך להבואות בצורה קטיבית, ‫בלמצאול על צמחה מקבילים ‫בותעשייה שהם לב דווקא ‫שביא מתחה ברגון. ‫וזה ליצטרף לכל מיני קבוצות פירסקל, ‫כמו שבין אתרני מובל בתק, ‫שאם ואחרות, ששם אתה בונה ‫לצמחה מרחב בטוח, ‫אם אנשים שמתמודדים ‫הוא מותם את גרים שלך. ‫ומכליף התאמשיתות, ‫ומכליף התאמחוויות ומתחדד ‫כי זאת הדרך החידה להמשיך ללמוד, ‫ובעצם יש פה קפיצת מדרגה ‫של לימוד שצריך לעשות. ‫אני ממש מסכימה איתך, ‫ואני חושב שכבוצות מנהלים ‫זה מקום מדהים, ‫באת לשמוע על דילה מות של אחרים ‫על אתגרים של אחרים, ‫לבין איך אנשים מתמודדים ‫לקבל לשראה. ‫אני עדיין חושבת שבתוך הירגון ‫שאנחנו עובדים בו חייו להיות לפחות אדם אחד, ‫שאנחנו יכולים להרגישית ‫הפתוחים, ‫וזה תלויקצת באסקאותינג שלנו, ‫באיכולת שלנו רגע, ‫למפות את אנשים באנלה המשווה ‫זה לא חייביות בפיתוח, ‫זה לא חייביות בפרודק, ‫זה יכול להיות מישהו בכלל מיליגל, ‫כי אני חושבת שזה פותח צור ‫להמון-מון מידה ופרספקטיבה חדשה, ‫שלי אין. ‫מסכים לחלוטין. ‫אז כשאנחנו מדברים על ההבדלים ‫המשמעותים במאבר הזה, ‫מיליגיותר, רוס צוות, ‫אליגיותר, רוס קבוצה. ‫מה לדעתך שניים או שלושה הדברים ‫החייקריתים שהצריכים להשתונות ‫בטפיסת התפקיד ממש בה, ‫מה אינצאת? ‫אני חושב שאת הצריך. ‫קודם כל להיות זה שהחריות ‫שלו אל תרגם את החזון והכיוון ההסקי ‫של החברה, ‫להסטרטגיה בדומה אין שלך, ‫ואחר ככה גם לתקטיקה שזה תידוף ‫פוקוס בתקופם סימת, ‫שאנשים שכה אוכלו להיות הצמאים בהם. ‫זה הדבר הראשון, כלומר, ‫כל העיניים בחדר מסתכלות הלכה ‫בנקודות האלה, ‫ואתרצח לדעת להצרות הקלרית ידע. ‫הדבר השני, זה שאת הצריך לזהות ‫דברים שהם רפטטיבים ‫בארגון שהתמוביל, ולאוליד ‫מאמצע שתיות אותה הליכה עבודה. ‫אנשים שכה תמיד תניח ‫שמאוד הסוקים כרגע ‫בדליברי, ‫ולב דווקא מידים לזהות ולהציע את הדפוסים האלה. ‫ואתרצח לדעת לצרות התהליכה עבודה ‫שופחים אותם יותר איפקטיביים, ‫שנותנים להם את הקונטקסט הזה ‫בצורה שבה לא צריך לעבוד ‫בזה כל פעם מחדש. ‫ואני חושב שדבר האחרון ‫ואחים משמעותי זה שיכולות המנטורינג ‫שלחת שחות לקפוץ בצורה משמעותית, ‫כלומר, לדעת להקשיב ‫ולוביל את אנשים שכה לדרך פעולה ‫שיינכונה בלי לתת למתת שובה. ‫ולך פות את הסיגנון שלך ‫אלה לדעת לשאול שלות בצורה מוסקלת, ‫על שמח הניסיון שלך, ‫ולא לפתור את התלונה שלהם. ‫אלא לשלוח אותם, ‫אם איזה שיצד על הדרך, ‫לפתור את התלונות שלהם בעצמם. ‫זאת אומרת, להם אותם לא לבוא עם בעיות, ‫אלא לבוא עם בעיות פלוס פתרונות אפשריים. ‫נכון, אני אגיד גם שעוד משהו, ‫זה לנסות יחד איתם בצורה פתוחה ‫למפות את החקות האלה שחסרות, כלומר. ‫כל אחד מתנועה שישורים ‫שעבריה, אנחנו איתם מושחזים וכאלה שפחות. ‫ואם אנחנו בצורה הקטיבית ‫ממפים את הקישורים האלה, ‫ותוקפים אותם ככה ‫לקמאה שישו סיכות גדילה המחזוריות, ‫אז כשסיטואציה שבהם יזדה ‫קיקול הקישורים האלה תגיע, ‫זה מגבר יהיו ברמה הרבה יותר מושחזת. ‫מסכימה האלה פחוז, ‫ואני חושבת שביני המאבר הזה ‫ובמדור ששיףת במעיץת, ‫והשיף את זה הוא שיף את מועותי, ‫הוא לא תקטי הוא באמת סטרטגי, ‫כי זה דורש ממני להתחבר אלה סטרטגי ‫השל החברה, ומניד רש ממני, ‫ומזות הצלחה איך המנאל שלי ‫ואנלה המגדירה את ההצלחה שלי. ‫אנכרש את זה דורש ממש, ‫לסתכל על עצמנו כמנקלים, ‫של העירגון שאנחנו מובילים, ‫לבנות סבת הנלך הזק, ‫ממש לייצר שם גווה תכידה. ‫אני בניתי להצמי אימין איך עברה ‫בתוך החברה שעבדתי בה, ‫הוא מתי זה כמה פעמים, ‫וזה לייצרת הצוות הזה, ‫שוא מאוד מאוד מגובש, ‫שהוא ממש יודע בדי תודי, ‫שאנחנו מצליחים ביחד, ‫ואנחנו לא נצליח, ‫אם לא קולם יצליחו. ‫אז אם צריך להעביר מישהו, ‫מצוות לצוות לדוגמה, ‫אנחנו עושים את זה, ‫כי זה מקצויות בצוות שלנו. ‫זה ממש להאמין אנשים לצאת ‫מהחשיבה הקטנה הזו, ‫של איך אני מדלבר פרויקט, ‫שזה נורך השוב לדלבר פרויקט, ‫אבל אנחנו צריכים להלות למדרגה הבא, ‫ולווין איך אנחנו מנצחים כעירגון. ‫אז זאת ממש חשיבה ‫הסטרטגית אחרת לגמרי, ‫אמין שיף את זה, ‫שאני מדבר תליו, ‫זה בדיוק משלוק יחות הנוהלה, ‫כשאני מסתכל את הרבה יותר ‫רחוק הרבה יותר גבוה, ‫אז אני יכול להגם לחזור לזומיים, ‫ולראות מה חסר לי, ‫איזה טליכים, איזה מנטורינג, איזה סקיל סט, ‫איזה ידע, איך אנשים שלי, ‫איך המנהלים שאני מנהלת, ‫מנהלים שונה ממני וזה סבבה, ‫ואפה מנהלים שונה ממני וזה לא סבבה. ‫לדוגמה, לין אורח חשוב שאני אנשים ‫הקבלו פתבק, ‫ויש לי מנהל שנמנה לתת פתבק, ‫אז אנחנו בביה. ‫כן, אז ממש נגד פה ‫בבחנה של בין הסופה של צבטים, ‫לקבוצה שהיה שלם שהוא יותר גדול ‫מסחום של החלקים שלו, ‫ואני חושב שעדר החזותי של עדיין ‫לשמור על אז שהוא סטנדרט מסוים, ‫היא עוברת בראש ובראשונה, ‫עוברת בכמה צמטים, ‫לבראש הוא בראשונה ‫בלהגדיר מהנורמות ‫והרקיעה ליבה של הקבוצה שלנו ביחד, ‫ואם אחת מהנורמות ‫שאומרים את הדברים ‫ללא כך לוסרק בפנים, ‫אבל בצורה הם פתית, ‫אז הרבה יותר קל אחד, ‫כשגדרת את הארכימה אליה, ‫היחד עם המנהלים תכתך, ‫והיחד עם שער חברה הקבוצה בשותפות, ‫לבואו להותסיטואציה, ‫היחד עם המתען הזה, ‫מכוחב צפון הזה ולהגיד, ‫הי, תזוכר שגדרנו את הארכימה אליה, ‫הסך לתת לא אותו ‫בנדם פתבק, ואז זה גבר גיבן, ‫שצריך לעשות את זה, ‫חשבת את יכול לדבר איתו על השלב, ‫אבל הבא שזה המאה מיומנות, ‫יכול להיות שאולוב אותו ‫חלגש קלסיטואציה, ‫יכול להיות שעשיכה קשה, ‫יכול להיות שאונפל ביום על קודת, ‫והוא בעל לתת להובעת שלו, ‫פתבק על הביצויים שלו, ‫והוא לא ידע שעבד זוק שלו, ‫הוא יחשב ומתמודדתי עם המחלק השב, ‫והבדת האמון שלו, ‫הנכנס לזה בו והוא צריך שתושית ‫פלויד, אבל זה מתחיל בהרכימ. ‫נכון, עוד משהו שחשוב ‫לסים לב ולוו, ‫זה החנוך לאנר על פי דרכו הזה, ‫כי כל אחד מהמנלים ‫שאנחנו מנהלים, מנהל כנראה אחרת. ‫האחרת אחד מהשני ובתוך אחרת מאיתנו. ‫ואז השאלה איך מייצרים שם איזה? ‫אז כמו שאומרתי, ברגע שיש לי ‫הרכימ ויש לי מיומנויות, ‫והיש לי את מערכת האחסים שיצרתי, ‫אם אותו מנהל תכתה, ‫אמרי שאני צריך פועלש אחר, ‫כי נתת היא לא רגע את הכוכב צפון הערגוני, ‫שאו האמת מדה, ‫שעל פי ואני שופת החלטות, ‫או שיקול דת, ‫והקנטי לא תקלים, ‫ואחשב אני רגע צריך לתת לו ‫לתנהלים המדבר הזה. ‫אני חושב שהדבר היחיד ‫שאילו הייתי רוצה שי אנשים ימציאו מחדש, ‫זה תהליכה עבודה. ‫אם תכננו ריוון בריוון הקודם, ‫אז כנראה שבריוון ‫אז גם נתכנן ריוון, ‫ופה נכון להגדיר תהליך, ‫הוא עם עושים הוא רטרו, ‫אז לא צריך להמציא ‫בכל בגישה את רטרו את התורה שלך עושים רטרו. ‫בואו ניקח את מה שחשוב לנו ‫ופוגם מהזדמנו את אגב, ‫לכחת תפיסות מחשבה שונות ולהתחות המבחת, ‫לאיזם משהו מוסכם, ‫ושם בעצם זה אמור לעשות ‫תסהו נירמול מסוים. ‫אבל כן צריך בסוף להיות ‫תסהוי דרגת חופש מסוימת, ‫שבני, אני משכרר, ‫כלומר, אני הגדיר את הלמה, ‫אולי אפילו לפעמים ‫הנגדיר את הלך, ‫אבל אני לא הגדיר את המא, ‫אני לא אי שבי טוב, ‫בסוף האינטרקציה בינו ‫לבנהובד, באותה סיכה, אני לא אי שב. ‫אלף אחוז, ואני חושב שגם אנשים ‫לא רוצים להיות הידיים של שחיל של מישהו אחר. ‫זאת אומרת, כתשאנו, ‫כי מנהלם, מנהלים, ‫אולו להגיד איך עושים את הדברים, ‫אלא להגיד מה עושים, ‫לאנצריך להגיע, ‫מתי את זה צריך להיות מוכן ‫בזה איכות אני מצפה, ‫ולאזי זה תעוונים ‫הדרך את את להמדקו על קונטקס ‫שאמצחים, כדי שהם יוכלו לעשות את העבודה, ‫בואו נדבר על כמה תעויות קשות ‫שאנחנו עושינו שמנהלים, ‫העושים כשהם הופכים להיות מנהלים, ‫אז כבר זכרנו כמה דברים, ‫כמו לתת את העך ולא רק את המא, ‫ולצפות מהנשים לעשות דברים בדרך שלנו, זה לא עובד. אני אגיד שיש המון תאויות, כשאני חושב על השאלה הזאת, אז אני אולי הנסלית מקד בתאויות שיכולות להרוס מערכות יחסים כי יצר ביותר קשה לשקיע מחר כך. אז אתה הוא תראשונה אם אני חוזר לאנלוגי את הכולנו השאלי, זה לא לעשות הסביץ, זה לא לעשות הסביץ מהבמאיל המפיק. נכון, בוא נחשוב על המפיק, נדיר שהוא איתנו ראות במוי. ככה צריך גם להיות נדיר שמנהל שמנהלים איתנו ראות הקטיות. ברגע שעשית את זה באותה השנייה בדיוק שברת את האמון של המנהל תכתך המולך, שברת את האמון ותמקום שלו, מול הצבת שלו. ואפך אתה אותו במדם שיונת לצופה מהצד ולא לידר. עכשיו, יכול להיות שהוא. אני אראות אתם דבר על מנהלים, שהם דברים עם האיסייזבו, אופן ישיר ונותנים להמורות. כן, שאולכים ומנכים אינדיבידג'ול קונטריב יותר זה בעצמה, מושעשים אוברעי דל החלטות של המנהל שלהם, עכשיו יכול להיות שיש לך מנהל תכתך, שאתה אבא שיקול עדת. אפילו כנראה כי אם אתה נותן לו הרבה מאוד איכוף, ושזוגם מתאה לומעת. אבל צריך להביא, אם אתה עושה את זה, הכי שלון המשמעותי פה, הוא שלך. זאת אומרת, זה בעצם איד שאתה נחשלת בלהביר את החזון ותקונטקסט כלפי המטה. וזה שלו הצלחת לגדל מנהלים, שלמד את האותם את האחולת לקבל החלטות, זה הלכה. זה לא עליו, זה עדיין לא אומר שאתה אמור ללכת ולקחת לו את האגד, זה אומר שאתה אמור להדריכו אותו איך לחזר בחזרה המסלול בעצמו. זה התאות הראשונה. עוד משהו כך השני חושב ש. שמנהלים מנהלים מושים המש בהתחלה, זה להשאיר בצלחת שלהם, דברים שהיה הרבה יותר אנחנו נלתת להכירים. כן, זה. זה איניין של התחושת שליטה. כן, כי ככה אתה מרגיש את האדין רלבנתי, אני חושב שזה תאות מראה, כלומר אתה תנמיד צריך לשול את עצמך, האם אני אדם אנחנו נביא יותר לבוצאת המסימה הזאת? וחד השיקולים, כשאתה נהלת שמחה על השאלה הזאת, זה האם המסימה הזו יכולה להיות הזדמנות הגדילה של משהו מתחתך? ואם התשובה היא כן, אז תצח לנסות לעשות ככל שבכול תכה כדי שהמסימה הזאת הגיע אליו, תחת המגבלות של הזמן ותחת כל מיני מגבלות הרגוניות אחרות. אבל. כשאומרים מנטורינג זה נשמע כזה שמדברים על ספרי נהול ועל טזות, אבל אחת הדרכים הכי, מפקטיביות לעשות מנטורינג ביום יום, זה במצאו די לגעציה של משימה נהוליטי על הצלחת שלך, ואם אתה מפספס את זה, אז אתה גם מפספס משהו, הנה כמו מלכת יחסים שלכם. אני אפילו קורה לזה לשדוד את ההזדמנות גדילה של האנשים שכה. ממש ככה. עכשיו יש פה גם בונוס, כי ברגע שאתה עושה את ההצלה הזאת, אז אתה מיודד את המנהלים שמתחתח על הסותות עוד עבר, אנחנו נכון, אתה פתאום היברת עליהם, זה מנה הסיסית לצלחת, אז עכשיו הם צריכים לקחת משהו שלהם, ולהביר לחבר צוות. וגם הצלחת שלך, שווה התפנתה, אז אתה יכול להערים את הילד שלך, ולקחת משהו מעמנל שמעלך, וכל ההרגון גדל, מספיקה חוליה אחת כדי להתקועת הגדילה הזאת, היא על תיהיה חוליה שתוקועת את ההרגון. ואניחת שכה את הדברים שמנהלים, מנהלים ובכל מנהלים, פחות מודעים אליהם, זה כמות ההשפעה שיש לנו על התודאה של העובדים שלנו. בסוף, אנשים מתנהגים, כמו שאנחנו מתנהגים, אנחנו בעית נהגות שלנו, מרים להם מה מצופה. זו דוגמה מצוינת, הדוגמה שנה זאת על דלגעציה, וזה לא פשוט, כל כך התמסימה שאני רגילה לעשות אותה, או אני יודע שהיא שלי, ולתת אותה, אני חושב שזאת מסימה למתקדמים קצת, אולי לא בכניסה התפקיד, אולי קצת אחרי, היא דורשת הרבה מודעות עצמית. כן, אני מסכים, אני אגיד שיכול להיות שמה שהוא ככה, יותר על המתחילים, שהוא גם כן קריטי, כלומר, מה שמשותף, לתאות שאני הולך להציג עכשיו ולתאות הקודמת, היא התחושה של העובד בסוף, תלוס, הוא מחלב. ותאות ששממש עושים וגורמת לתחושה הזאת, היא להיות סבר בקבוק של כבר לתח לתות. זה ממש מחקים לאורן עכשיו, כדי להחליט הסיום משהו. למה? כי אורן ביום החלר, כי אורן לא יודע, ומתיין כל הרגון התקה, זה ממש המתקון, לבנות תרבות של פולוורס, ולא של לידרי מתחתך. וזה גם ממש המתקון להרוס את הפרודקטיביות של הרגון שאתה מוביל. זה גם אומר שאחר כך, אם אתם זוכרים את התאות הראשונה שצגתי, שאתה היה לך, מה לומר למנל תחתך על שיכול דעת שלו, בקבלת החלטות, איך אתה מצפה שאילו שיכול דעת בקבלת החלטות, כשהוא מחקל המוצפיך, לכל החלטה. זה די פתלי. אני מאוד מסכימה, אני חושב שבאופן הכתיבי, אנחנו צריכים לשאול את עצמנו איך ובמה, אנחנו מגבים את המנהלים שלנו, את המנהלים שמדווחים לנו. כי כשאנחנו נגבי אותם, הם ירגישו בתוכים, גם לקחת החלטות, גם לקחת סיכונים, וברור שכולנו טועים, אבל יש המתה, ביטחון הפסיכולוגי שי אפשר להם לגדול, וכשהם גדלים, אז גם האנשים שלהם גדלים, גם הדליב ורימי שתפר, הכל גדל ביחד איתם. זה ממש ממש קריטי, לשאול את עצמי בתחילת שבו החודש, הוא עוד עבר סימות ארגילים שלכם, איפוש הזה, שזה עובד וזה מדויק לכם, איפה אני יכולה להעצים את אחד המנהלים שלי, כרגע, במה אני יכולה לגבות אותו, כדי להעצים אותו. ממש ממש לתת לו את המקום הזה, באיזשהו פרויקט גדול שהוא מובי לחשב, באיזושהי קבלת החלטות שונים צב בתוכה. אז אופן אנחנו לומדים מהיימים האלה, שבהם אנחנו מתבחבשים בעצמנו, ואז זה מנהל שאנו באים מלא איניים טובות, והוא אומר לנו, אתה יודע את התשובה, ככה זה תתקדם, אני מאחור רכה. כן, זה מסוגר רגעים האלה שתמיד שאני מדבר מרשת צבטים, אני אומר להם, בסוף העובדים חושבים על הדברים הרבה, מאוד זמן אחר ככה כמוך. ושאם יושבים בהרוחת שישי או בביר האמחבר שלה במתערים את הסיטואציה הזאת. וזה ממש סיטואציה שאומרים, יש לי ראש צבת נעדר, אני לא מרגיש יש גבוהו לפוטנציאל גדילה שלי, או שהוא מחבוע אותי, זה הרגע הזה. בסיכה אותנטית שלהם, ימישהו שקרוב אליהם בחיים, והמתערים את הסיטואציה ותפרשנות שלהם. ואני גם חושב, שאתה לפעמים יכול להיות זה שמוזריק את הקונטקסט, אבל הציל תח לתה. אתה לא חייב להיות זה שנותן את השורת אכתונה, אתה יכול לבוא ולהגיד סימולה ויש את המגבלות הקציב האלה ואלה, ויש תילוצי הזמן האלה ויש מקבלות סיכיוריתי וקהליו וקהליו. וכל הדברים שאתה בעצם נמצאים לצלחה, לקחת אותם ממכש ולהביר אותם למנל שלך. אבל לשאיר את החלטה לא. וגם אם אתה הייתה מחליט אחרת, לתת לא להכתיע מהחלטה שלו, ולגבות אותו כברת מחדל, נכון, זה קצת מפחיד. אבל יותר מפחיד, שהוא יעזוב את הערגון, בגלל שהוא מרגיש חסום פה ולא מתפתח ואז גבוהלות יהיה לך את הפחירה הזאת יותר ביןיי. נכון. ואני חושבת שזה יושב על פחד, לא להיות רלבנטים ולא עלתת מספיק ערך, כי הם כבר לא מהיכרים ומכבר לא עושים בידיים בעצםם. וכשאנחנו מבינים, איזה ערך אנחנו נותנים למהלים תכתנו וכך אנחנו מייצרים דליברי, יותר מוצלח, יותר טוב, יותר מהערי, יותר במצוינות. אז גם הקולות האלה, של מי אני מה אני ולמה אני פה, הם מולכים ונחלשים. אז בסוף הכול מתחיל ונגמר בו ביטחון עצמי שלנו. אז אור, אני דיברנו על המון המון דברים, אני חושב שבאמת נתנו רגע פרספקטיבה של השינוי הגדול שנדרש מאיתנו. כשאנחנו עוברים מילנהל, האיסיזלנהל מנהלים. אם אתה רוצה להשאיר את המנהלים שלנו מה חיכשוב לדעתך? אני חושב שמה שיא, הסי אחר בסדר לאנשים שתחילו בתור בילדרים, כמון היא בעצם, זה להבין מה אתה, מה אתה בונה בתור בילדר, בכל תפקיד. אז חברי הצבד, בואונים חתיכה במצר כלשה. ומנהל צבד בונה את הצבד, ואחרי לבנות את המוצר השלם. ואתה כמנהל שמנהלים, אחרי לבנות את התרבות ותאמניגים, שיודעים לבנות את המוצרים האלה בצורה המוצלחת. וברגע שאתה אסלעץ מחיית הפוקוס הזה, כל שר הדברים יפחו להיות הרבה תרבורי. מדהים, חותם את על כל מילה, זה ממש המעיני תפת הזה של לבור מילנהל את המסימה, ללנהל את הצבד שבונת המסימה, ללבנות את העירגון ואת התרבות ואת התהליכים ואת הידע. כדי שהרבה צבדתים יוכלו לעשות הרבה דליברי, שכמובן מחובר בעליים את לקייפי האז ולחזון העירגוני. מדהים, תודה רבה אורנהלית ממש ממש כיף. תודה הלכנן, אתם לכל וגע. תודה. תודה שגדשתם את הזמן להזין לפרק הזה. אני אסמח לדעת מחשבתם. מוזמנים לכתוב לי וליצור כאשר וכל אחת מאמידיות בתיאור של הפרוד קסט. ויא מעבטם. מוזמנים לשתף את מי שהפרק הזה, יכול לעזור לעולו, להניג את החיים שלהם, להצלחה ולחיים טובים ומוזנים יותר. נתראה בפרק הבא.