Pracovné právo - skončenie pracovného pomeru

Pocšúvate právnýcký podcast UPEEň. Pracovný pomery je základným prácovno-právným sťahom, v rámci, ktorého vykonáva zamestnaniec pre zamestnávacie lazávislú prácu. Základa sa v jílučně prácovno uzmůvou, ktorý zmůvnými stranaví sú zamestnávaciel a zamestnaniec. Trván je prácovného pomeru o vplyňujú rozné skutočnosti. Z toho dvôvodu upravuje zákoník práce kogentnými ústanovejnými jednotlivé spôsobí jeho skončině. V tomto ďeli právnického podkastu si približíme. Skončině prácovného pomeru na základě právného úkonu, skončině prácovného pomeru na základě právnej udalosti, skončině prácovného pomeru na základě uradného rozhodnutia a skončině prácovného pomeru na základě zákona. Moje menoje katarina skolodová, som interna doktorantka na katedre prácovného práva a práva sociálného zabezpečenie na právnickiej fakultie univerzi típávla Jozefa Šafárika v Košiciech a vítam vás pri počuvaní dílu zameraneho na skončině prácovného pomeru. Skončině prácovného pomeru na základě právného úkonu. Uvodom si pripomeníme definiciju právného úkonu, ktorú nájdeme v ustanovení paragrafu 34 opčienského zákoníka. Právní úkon je prejav vôle, smerujú cinajme k zniku, zmenie alebo záníku tých právala povinnosti, ktoré právné predpisy z takim to prejavom vôle spájajú. Stoho dvôvodu sa právní úkon chápé ako právna skutočnost závisla od vôle. Právna teoria rozlišuje vieceré druhé právných úkonov na základě rôzný diferenciáčných kriterii. Tými to kriteriami sú napríklad forma právného úkonu, odplatno správného úkonu a mnohe iné. Pre učali to hto dělu právnického podkastu, sa zamerijame na počet strán ako diferenciáčného kriteria, ktoré je podstatné prejednotlivé spôsobý skončenia pracovného pomeru na základě právného úkonu. Zákonik práce rozlišuje dvoj strane skončenie pracovného pomeru na základě dohodímeť zizavestnávacelum a zamestnancom, a jednostrane skončenie pracovného pomeru výpovedil, okamžitým skončením, alebo skončením skúšobnej doby. Dohoda o skončení pracovného pomeru je upravena v ustanovení paragrafu 60 zákoníka práce. Dohodu o skončení pracovného pomeru hape mň ako dvoj stranu zmůvu mezi zamestnávacelum a zamestnancom, ktorá musí spolně dnielená ložitovstý ustanovené v zákoniku práce, alejty je upravene občiňským zákonikom. Z dôvodu obmedzeného rosahu odkážeme na ustanovenia paragrafu 34 a následujúce občiňského zákonika. Zákonik práce predpisuje pred hahodu o skončení pracovného pomeru písomnu formu a všakiejne doderženie nesankcíjonuje neplatnostiou. Jevšak nievinutne meď na pametí, že v prípadie a k dohoda o skončení pracovného pomeru niebude urobena písomně, riskuje zamestnávacel určite peniažné sankcije z ostrany inčpekcije práce a to práve z dôvodu porušenia pracovnopravných predpísou. Podstatnými náležítostiami dohodio skončení pracovného pomeru sú dienskončenie pracovného pomeru a dôvodskončenia pracovného pomeru. Dienskončenie pracovného pomeru nie musí byť stanovejny iba konkrétným kalendárnym dňom. Môžením byť napríklad aj dienskončenia určitých prác, alebo skončenie pracovné neschopnosti zamestnanca. V prípadie a ksa zamestnávacel zamestnancom rozhodnú pre inne výmedzenie dňa skončenia pracovného pomeru ako je určenie konkrétného kalendárného dňa, musíme napameti, že nimi dohodnú té určenie dňa nie môže vzbudzávať pochimnost o tom, kedy sa má vracovný pomer skončit. Dôvodskončenia pracovného pomeru musí byť v dohodie uvedení iba v dvoch prípadoch. Prvím je prípad, kedy zamestnaniec požiada o uvedenie dôvodu v dohodie. Drúhým prípadom je situácia, kedy sa pracovný pomer končis organizačných dôvodou uvedených vustanovejní paragrafu 63 ocegi jedna písmeno A, A, B, Zákoníka práce, alebo a ksa pracovný pomer končis dôvodu dohodu bystrati zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Podľa ustanoveňa paragrafu 63 ocegi jedna písmeno C, Zákoníka práce. Vi povedie jednostraným právným úkonom, ktorý smerujek skončeniu pracovného pomeru. I je pravdje podobně o najčastější spôsob skončenia pracovného pomeru. Z dôvodu, že sa jedné o jednostraný právný úkon, ktorého účinky nastávajú bez ochradu na vôlu druhéj strany, pracovný pomer sa doručením výpovedenie končí. Z dôvodu ochraný záhojmov druhéj strany sa končí až dňom uplinutia výpovednej doby určenej podľa ustanoveňa paragrafu 62, Zákoníka práce. Zákoník práce rozlyšujeme ciskončením pracovného pomeru vi povediu z ostrany zamestnáva těla a vi povediu z ostrany zamestnanca. Zamestnaniec môředat zamestnáva tělo vi vi povec akého kolvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Taká to uprava je prejavom ochranej funkcije pracovného práva, nakolko zamestnaniec na v pracovnoprávnom stáhu postavenie slabšej strany. Jedinými podmíkami preplatnost výpovedie z ostrany zamestnanca je jej písom na forma a riadne doručenie zamestnáva tělovi. V prípadie, a kdy nie bola spouňená hocilon jedna z uvedených podmínov, výpoved býbola nieplatná. Skončení pracovného pomeru vi povediu z ostrany zamestnáva těla je však podstatnie komplikovaniejšie. Rovnako, ako v prípadie vi povedie danej zamestnanca, aj vi poved z ostrany zamestnáva těla můsi být písom na a doručená pocankciel nieplatnosti. Zároveň však zamestnáva těl nielen, že nie môže skončit pracovný pomer vi povediu bez udenia dôvodu, ale nie môže ho skončit ani z lugovolní dôvodou. V prípadie, a chce zamestnáva těl skončit, co zamestnancom pracovní pomeru vi povediu, musí existovadní, ktorý z tak sa tývně ustanovený dôvodou zákoníku práce. Nevýchnutnostiou těž je, že ten to dôvod musí existovad v čase, kedy zamestnáva těl dáva zamestnancový vi poved. Vi povedne dôvody nájdeme v ustanovení paragrafu 63 oceg jedná písmeno a až e zákoníka práce a jedná sa o tie to dôvody. Zrúšen je zamestnáva těl a lebo jeho časti. Trem je s niené zamestnáva těl a lebo jeho časti, za súčasného spôlní nepodmienky, že zamestná neznesu hólasi z osmenou dohodnú teho miestaví konu práce. Nadbytočno zamestnence, ktorú podmieni písomné rozhodnutie zamestnáva těl a lebo príslušného organu, ozmení jeho technického vybavenia, a lebo znižení stavu zamestnencev, ktorého cijelom je z efektívní dví kon práce, po iných organizačných zmenách. Dohodo vás trata zdravotnej spôlsobilosti zamestnance na výkon práce dohodnú tej v pracomnej zmůve. Zamestnaniec nie spôlňa pred poklady ustanove neprávnými predpismi na výkon práce. Zamestnaniec prestal spôlňet požie dauky vyředované ustanovejním paragrafu 4,2 ocek dva zákoníka práce. Zamestnaniec nie spôlňa bez zavinienia zamestnáva těla požie dauky na riadny výkon dohodnú tej práce určene zamestnáva tělom vo vnútornom predpism. Zamestnaniec nie uspokoje je vo poľní pracovné ulohy, a zamestnáva tělho posledných šiestích miestia, coch píso mne vydzval na odstranie nie dostatkov, a zamestnaniec ich primeranom čase nie odstranil. A existencija dôvodou, pre ktoré môže zamestnáva tělz o zamestnáncom okamžíke skončích pracovní pomer, alebo premení závažné poruszenie pracovné discipliny za predpokladu, že zamestnáva těl v posledných šiestích miestia, coch píso mne upozornil zamestnánca na možnost skončenia pracovného pomeru. Existencia nie ktorého zvímenovaných výpovedných dôvodou, še gještě nemusí znamenáť, že zamestnáva těl môže bezpoľnienia dálších povinnosti dát zamestnáncový výpoved. Zákonik práce upravuje na príklad ponukovu povinno zamestnáva těla, časové hladisko existencija dôvodou, či povinno zamestnáva tělávo pred zamestnánca oboznámiť. Týto dálšie podmienky sa věžu na jednotlivé výpovedné dôvody, a ich z těch k ním nájeme v ustanovení paragrafu 63 o C2 a 6 zákonnika práce. Ochranu zamestnánca pred výpovedil upravuje zákonik práce, a ich v ustanovení paragrafu 64 prostrední stvomíme dzenie ochraných dôb. Djalším jednostráním z pôsobom skončenia pracovného pomeru je okamžite skončenie pracovného pomeru. Týmto z pôsobom môže pracovní pomer skončit tak zamestnáva těl, ako aj zamestnániec. U oboch šakmusia existova dôvody tak sa tývně ustanovené zákonikom práce. Zamestnáva těl môže zo zamestnáncom okamžite skončit pracovní pomer iba v prýpadě, a kbo zamestnániec práva platně odsudjení pre umyselní trestníčin alebo ak závažně porušil pracovnú disciplinu. Z týchto dôvodol môže zamestnáva těl okamžite skončit pracovní pomer len subjektivnej lehoť je dôhme s jacou, od kedy sa odôvod je dozvedil, na neskôrovšak v objektivnej jednoručnej lehoť je ododnia ke dôvod vznikol. Zákonik práce v ustanovení paragrafu 60,8 ocek 3, zároveň chráni pred okamžitým skončením pracovného pomeru vybrane skupiný zamestnáncom. Zamestnániec môže okamžitě skončit pracovní pomer iba v prýpadě, a k podľa lekarského posudku nie môže dělej vykonávať prácu bezvážného ochrozenia svojho zdravě, a zamestnáva těl ho nie prerajel do 15 dní ododňa predloženia posudku na inu, pre nieho obhodnu prácu, a k mô zamestnávať celně vyplatil môzdu, alebo jalšie polnjenia do 15 dní po uplinuti ich spładnosti, alebo, a je bezprostredně ochrození jeho život, alebo zdravě. Z týchto dôvodou môže zamestnániec okamžitě skončit pracovní pomer iba v subjektivnej lehoť je jednego mesiať sa ododnia, kieť sa odvôvod je dozvedil. Róvnako, ako privý povedí, a je pri okamžitom skončení pracovného pomeru musia výmenované dôvody existovať v čase okamžiteho skončenia pracovného pomeru. Tento dôvod musí byť v okamžitom skončení pracovného pomeru skutkovo výmedzení, inak vybolo okamžite skončení pracovného pomeru nieplatné. Zároveň musí tak zamestnávaciel, ako aj zamestnániec okamžite skončení pracovného pomeru urobiť píso mne a riadne do rúčití druhej stránie v ustanovejnej lehoť je inak je nieplatné. Posledným jednostráním z posovom skončení pracovného pomeru je jeho skončení v skúšobnej dobe. Týmto z posovom môže pracovní pomer skončit tak zamestnávaciel ako aj zamestnániec a to z akeho kolvik dôvodu alebo bez udania dôvodu. Súvislosti z týmto z posovom skončení a pracovného pomeru je nevyhnutné zpomenuť, že je možného vyúžitlen v prípedie a kbola skúšobná do vadohodnu ta v súlať je z ustanovejnym paragrafušty ricať 5 zákoníka práce. Skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe sama urobiť píso mne a však nedotršanie píso mnej formy zákonik práce nesenkcionuje neplatnostiou. Zároveň zákonik práce ustanovuje požie dauku a by bolo oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe do rúčene druhému účastníkový spravidla a spontridní predňom, kieca má pracovní pomer skončit. Zákonik práce zároveň chrani vybrane kategori je zamestnancov prostrednístvom spriešniených podmínok pre skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ktoré spodšívajú doderžaní píso mnej formy pocankciou neplatnosti, vexistencii výiní močnosti prípedu a nálažiteho odvovodnienia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Skončenie pracovného pomeru na základ je právnej udalosti. Pravné udalost je právného skutočnostiou, ktorá nie je závisla od vôle, jedna sa objektívnu skutočnost, ktorou právné normy spájajú určite následky. Zákonik práce upravo je 3 spôsoby skončenia pracovného pomeru na základ je právnej udalosti a to skončenie pracovného pomeru na určitú dobu, zánik pracovného pomeru s dôvodu smrtí zamestnanca a skončenie pracovného pomeru s uzincom s dôvodu úplinutie dobi. Pracovného pomer, ktorý bol dohodnutí na určitú dobu, skončí úplinutím tejto dobi. Jevšak nevyhnutne med na pameti, že pracovného pomer dohodnutí na určitú dobu, môže skončit aj na základienie, ktorého správných úkonov, o ktorých s ne už tomto deli hovorili. Zákoných práce však upravuje aj výiním, kusoskončenia pracovného pomeru na určitú dobu úplinutím tejto dobi. Ideô situaciu, a k zamestnaniec pouplinutí dobi, na ktorú bol pracovného pomeru dohodnutí, pokračuje zvedomím zamestnávať je lavo svojej práci. V takom to prípad je, sa pracovného pomeru na určitú dobu, zméní na pracovného pomeru na dobu nie určitú, a ch sa zamestnávať je v zo zamestnanco nedohodnu inak. Zánik pracovného pomeru s dôvodu smrtí zamestnance nie najdeme v zákonníku práce v časti pojednavajúcej o skončení pracovného pomeru. Tento spôsov zániku pracovného vstjahu meci zamestnávaťelom a zamestnancom súvisi z jedným zdefiničných znakou závislaj práce, ktorým je osobný výkom práce zamestnance pre zamestnávaťel. Musímy však poznamenáť, že zákonník práce chrání penjažné nároky zamestnance a to prostrednýstvom úpraví ich prehodu v ustanovení paragrafu 35 odceg jedna zákonníka práce. Pri skončení pracovného pomeru sú zinca z dôvodu úplinutia dobi rozlišujeme dve situácie. Prvov je, a ksa jeho pracovní pomeru skončis dôvodu úplinutie dobi, na ktorú mu bolo udelené povolenie na pobit a druhou a ksa jeho pracovní pomeru skončis dôvodu úplinutie dobi, na ktorú mu bolo udelené povolenie na zamestnanie. Skončení pracovného pomeru na základ je uradného rozhodnutie. Tento spôsob skončení pracovného pomeru sa týka výlučne cuzincov a osvop bez štátnej príslušnosti. Prvým rozhodnutím, ktoré podmiení skončení pracovného pomeru cuzinca alebo osobi bez štátnej príslušnosti, je rozhodnutie ozrušení povolenie na pobit, ktoré musí byť vykonátelné. Drúhým rozhodnutím, ktoré spôsob skončení pracovného pomeru cuzinca alebo osobi bez štátnej príslušnosti, je práva platní rozsudok, ktorým bol cuzincovi alebo osobe bez štátnej príslušnosti, uložení trest výhostenie. Skončení pracovného pomeru na základ je zákonne. Tento spôsob skončenie pracovného pomeru sa týkažpecifického institutu, ktorým je do časné pridelenie zamestnánca. Právnú právu do časného pridelenie nájdeme v ustanovení para grafu 58 zákoníka práce. Podľa oceku sa djem spomína neho ustanovenie, v prípadie, ať je zamestnánie zdočasne pridelení v rozporizu zákoní kompráce, za nika pracovný pomer mezi prideleným zamestnáncom a jeho doterajším zamestnávacelom, alebo agenturou do časného zamestnávanie, a vznika pracovný pomer na nie úrčitý čas mezi prideleným zamestnáncom a užívatelským zamestnávacelom. Zamestnanieť bol do časné pridelení v rozporizu zákonom v prípadie, ať bol do časné pridelení na dobudu, šiu ako 24 mesiacou, alebo, ako bol do časné pridelenie predložene, alebo opetownie dohodnúte v rámci 24 mesiacou viac ako štiri krát. Týmto sme vyčerpali tému druhého podkastu venovaného omlasti pracovného práva. Verím, že ste po jeho vypočutí získali prehled o právnej ú práve skončinia pracovného pomeru. Môjemenoje katarina skolodová, a ja vám děkujem za pozornosti.