NO TE LÍES CON TU EX#125. Sergio Ezama. NETFLIX.

Bienvenidos a Notelies con Duex, el podcast en español sobre experiencia empleado y que está patrocinado por explain, la consultora global especializada en transformación cultural. Sergezama es el C-H-R-U de Netflix, o sea, su responsable de People, a donde llegó después de pasar 20 años en PepsiCo. Hablaremos con Sergio de la Cultura en Netflix y de cómo este elemento, por encima de cualquier otro aspecto, es lo que les hace diferentes. Bienvenidos a Sergio, muchísimas gracias por aceptar nuestra invitación. Ya sabes que somos muy fans del de Cultural, especialmente en Netflix y de tu labor. Así que es un honor que enerte aquí. Muchas gracias a vosotros por tenerme y darme la oportunidad de tener una conversación sobre cualquier cosa que os apetezca. Bueno, ven, vamos a empezar por el principio, porque yo no sé si es cierto esto de las 18 entrevistas que tuviste que pasar para andar en Netflix. En qué momento te he inste cuenta, que era un lugar diferente en esas, cuando ya lleva más 9 o es algo que viste en el proceso, es algo que descubriste ya cuando estabas dentro. La verdad es que relativamente pronto por lo más de las cosas que fueron un poco diferentes, es que normalmente de un proceso de selección con cualquier empresa, empieja hablando con un recrutador y luego te van pasando por gente más sin héroe de recursos humanos y luego solo al final empieza a saber con la gente que es más sin y o eventualmente la persona que va a ser tu líder. Y en este caso, en estas 18 entrevistas, comandes decías, la sorpresa fue que Greg Pyrrers, que es la persona que recordo yo en Netflix, uno de nuestros dos cosillos, fue la segunda persona que acabó conmigo, que me asunto muy curioso, muy rápidamente el cosillo involucrándose en el proceso y a partir de ahí, pues dando mi entrada a hablar con un montón de gente, incluyendo gente de mi propio equipo, gente que a día de hoy me reportan a mi jergicamente, fueron parte del panel de entrevista, lo cual es una parte un poco inusual que gente que va a ser que va a ser de equipo te valoré a ti como futuro jefe de ese equipo. Son cosas que quizás son de sentido como un pero que no pasan tanto en otras organizaciones. Bueno, hay muchas cosas que son inspiradoras, yo empezaría por eso a esas afirmaciones que hacéis valientes en Netflix, esto que decís, por ejemplo, de no soy una familia, que yo creo que es bastante liberador. ¿Cómo es esto de tratar a las personas como adultos? ¿Cuánta nos lo? Bueno, el tema de la familia muchas se emprasecen que son familias y yo creo que la analogía tiene sus méritos, pero creo donde falle a la analogía es que las familias son, el concepto de la familia es el amor incondicional en el fondo, pero realmente no es en torno empresarial o de deportes de equipo o de dinámicas de grupo, tu promociónas o despines a un padre o mueves de puesto a un gran mano, ¿no? Esas dinámicas no pasan. Por eso nosotros pensamos que la mejor analogía es con los equipos deportivos, ¿no? Equipos donde al final tú quieres tener a los mejores, mientras es parte del equipo, obviamente te apoyamos, te ayudamos el ambiente en tus fenomenales, y de hecho en esa parte es el miembro del equipo, hay características de familia, pero sin embargo todos sabemos y ahora en un momento donde no está posicionando el equipo la tendrá otro. Estos como se juegas en el Real Madrid y algunos años, pues viene alguien de la cantera que corre más que tú, que la toca mejor, y tú sabes del equipo con la cabeza bien alta, porque lo he hecho muy bien y ya ha trabajado duro y así así a deser, ¿no? Entonces esta metáfora de las que nosotros utilizamos más y también pensamos que es más honesta con la gente. Hace poco una empresa que tecnológica de aquí de Silicon Valley, una empresa que no voy a nombrar para que no se indifique, que siempre harán de ser familias, luego me choca que cuando está despidiendo a gente les despiden mandándoles un mail. Y ahí es uno de los que también te hacen problemas, ¿no? Cuando utiliza una analogía tan fuerte como una familia y luego un momento tan delicado como la disvivencule, una empleada, una compañía, la hace esa que es un correo electrónico, que es lo más frío e inúmeno, que podría expresar un estado en cabeza. A mí utilizando tu metáfora del fútbol, a mí siempre venía mala atención como la sociedad acepta una manera natural, el banquillo, es decir, que cuando no estás jugando bien te sientan en el banquillo, y que cuando no rinde suficientemente no te renuevan y por tanto los equipos se van renovando y la sociedad, mira con mucha naturalidad esta realidad, pero las empresas todavía existen este paternalismo, que lo que estás compartiendo, chocabra. Bueno, yo creo que al final la gente se atrapa un poquito en el empleado, por lo menos la incertidumbre, ¿qué pasará según día y yo no estoy aquí? Y muchas veces las empresas son excesivamente egoistas y intentan eludir lo que ellos piensan que es conflicto, que es la idea de un día tú no estarás aquí. Y una de las cosas que creo que también es importante, tenemos mucho incapie, es el entender, atrar y retener personas con poco ego. Siempre hablamos de que lo más importante al final es Netflix para nosotros, porque al final nuestro trabajo contribuirá que Netflix sea una empresa líder a 10, 15, 20, 30 años, a partir de ahora cuando nuestros ya no estemos, ¿no? Esa noción de Netflix primero después me equipo después yo y le irá de que Netflix estra cuando yo y a mi ella me he llegado, son ideas que creo que hay que abrazar más que temer, ¿no? Porque un poco en tu punto me manera cuando utilizas la prueba liberadora, porque son pensamientos liberadores. Te quita la tensión de pensar si va a estar o no vas a estar, yo no voy a estar en algún momento yo no estaré, pero que si está es mi legado y lo que si está es lo que yo me llevo, obviamente estando en una compañía como Netflix, yo como profesional me llevo mucho, mi valor sube, mi empleabilidad sube, mis capacitaciones sube, y ese valor yo creo que también a veces lo tenemos que poner más valiano. Tiendo que esto que dices de tener el ego bien colocadito, conecta también con esos valores vuestros de franqueza radical, de sinceridad extraordinaria, ¿no? Sí, bueno nosotros pensamos que la gente que es buena básicamente se desarrolla a través de dos cosas, se desarrolla con trabajos complicados, de las tareas difíciles y sobre todo con mucha retroalimentación. Es el concepto retroalimentación como vía de desarrollo, más que como esta cosa que pasa dos veces al año, cuando mi jefe me quiere dar feedback de cómo lo estoy haciendo, algo que te me adno. Aquí es una moreda de cambios, como es como interaccionarnos unos con los otros, ¿no? Y se normaliza, porque pasa muy habitualmente, pasa casi a diario, el feedback, lo retroalimentación no es nada malo, esas cosas que a mi vida ni yo doy para que mejoremos individual y colectivamente, ¿no? Entonces quitándole, gracias a ese esbo de eventos, ese esbo de ahí que va a pasar, que me van a dar feedback, la cultura del candor como decías, no es tan complicada. Parece más complicada desde fuera, cuando estaban en torros más poco conflictivos, que cuando te metes una compañía como Netflix y entiendes que el conflicto es bueno, que en la retroalimentación es positiva, porque el objetivo es el de mejora y no es una de la crítica por la pura crítica. Entonces, estos temas que comentas, no me recuerdan tanto a un deck como enumeración, sino casi como un ecosistema, porque están muy relacionados unos con otros, ¿no? Y yo que soy muy visual, lo veo casi como un organismo, ¿no? Y te quería comentar otro punto al que tú te referiste cuando nos conocimos ya hace unos meses, que era lo de la responsabilidad que tú llamas inusual, ¿no? Que está muy relacionado con todo esto. Bueno, porque al final es cierto que nosotros como compañía tenemos, es una compañía poco regulada en el sentido que tenemos pocos procesos, pocos controles, pocas políticas, ¿no? Entonces, cuando la gente entra en Netflix, se sorprenden de la libertad que tienen de tomar decisiones, ¿no? Cuando tú has mucha libertad para tomar decisiones, lo que es importante es que tomes decisiones con mucho sentido común y siempre en el interés de la compañía, ¿no? Y eso a veces lleva a pedir este extra de responsabilidad, porque la mega gente es responsable. Pero cuando tienes tanta libertad puede ser que a veces, ¿no? Pues tomes decisiones que no son las adecuadas y también es cierto que lo tomas observado donde muchos años estudian a otras organizaciones, es que cuando hay un momento en la historia de las organizaciones, donde la libertad se acota para controlar el error humano. Esa básicamente los procesos existen para me ininvizar errores, ¿no? Y esto que tiene un objetivo noble y positivo, pensamos se traduce en algo que viene en detrimento de la creatividad y la innovación. Entonces para nosotros, a final, a lo que nos dedicamos es a tener las mejores historias. Y a tener una tecnología, no podemos matar la innovación, no podemos matar la creatividad y para la innovación. Para eso, moviendo a los sistemas, pensando que pensamos que la mejor proposición es tener a los mejores traentos del mercado, darles la oportunidad de decidir, los otros como equipo directivo decimos muy poquitas cosas y que hagan eso en el entorno de mucha libertad. Esa es el sistema y ese sistema funciona cuando a personas que atraemos no sólo son los mejores, sino que son inusualmente responsables. No operar en ese entorno de mucha libertad y poco y poco control. Algunos pensará que son hisoportunistas porque la autonomía, como es de New Black, es lo que además la generación zeta los más brillantes está en busca debo pensar en buena, bueno, están adaptando el discurso, pero yo creo que esto, bueno aparte que lo lleváis, se hace mucho tiempo, yo creo que esto debe ser un autorretrato de los fundadores, quiere decir que la personalidad se debe proyectar en esto, ¿verdad? Total, la medida práctica que tenemos, no son de ahora los últimos cinco años, hemos ido reaccionando porque Netflix es una organización diferente ahora que 20 años atrás, pero Reed Hastings, el cofundador de la compañía y unas personas que más han fluido en cómo la cultura se ha diseñado, al final la gente buena, adulta, cuando estatas como tal, se ha también se autoregulan, fuyas sabes, es como cuando hablamos de que nuestra política de vacaciones es, toma vacaciones, dos palabras y que no controlamos los días que la gente está fuera y no lo hacemos, porque al final si tú eres bueno y ya se hace un buen trabajo, ya sabes qué flexibilidad puede tener o no puede tener o cuando hablamos de los grasos de representación o de viaje y nuestra política es una línea, siempre piensan el mejor interés de Netflix, no, no pensamos decir una tele cinco estrellos o el contraste, tú tienes un budget, manejate lo que eres mayor, no, estas cosas al final, la gente se sorprende, pero nosotros nunca nos son de un problema, nunca nos son de un problema, porque trae la gente adulta cuando le das la responsabilidad, ellos la la brazan, porque no fue un dolor que quieren, es de un buen trabajo, ¿no? Y ya están. Bueno, a quien le está explotando un poco la cabeza con esto, lo yo me di en broma, es verdad que devende de saber que tenéis muy interavizado esto de principios y no reglas, no, o sea, no, no es tanto un, un, un especie de reglamento de mil reglas, sino unos poquitos principios, ¿no? Que es eso, la mucha libertad y mucha paz mental también, ¿no? Y que responder también a otras cuestiones que yo quería hablar contigo, que es eso de que las personas están por encima de los procesos, que es otra de las cosas que chocan, pero que es muy coherente con esto que estás comentando, ¿no? Sí, es un poco un concepto que hablábamos antes de que los procesos al final a veces matan la creatividad y la innovación, el exceso del buro, gracias, no es que los procesos sean malos percedres, ¿no? Pero es la mentalidad de pezar, este proceso me va a ayudar a llegar a un resultado mejor o más enficiente o no, y a la medida de los casos los procesos no cumplen esa norma, y cuando no cumplen esa norma, entonces te lo saltas, o los diseñes de una manera diferente, no a veces tenemos muchos procesos en organizaciones donde hay como microcontroles, ¿no? A lo largo de un proceso de hacer un trabajo, tomar necesiones, como 15, 20 puntos, donde alguien tomó una decisión de "go, no go" o de otro tipo de facetas, cuando en el fondo para muchas cosas, sólo hay falta tener un control y, generalmente, muy elevado, te pongo un ejemplo, compensaciones, ¿no? A final de año, todas las empresas tienen articulados su sistema de decidir la compensación de sus empleados. En la verdad, en los casos ligados a una gestión de desempeño que está muy regulada, muy documentada, objetivos, calioraciones, ratings, pesitiva, historias. Nosotros no hacemos casi nada de esto. Y al final lo que le pedimos a cada manayer es que ellos sean responsables de una cifra, tú tienes un baje de X dólares y esos dólares tú te los amistras para compensar, para contratar, para hacer entrenamientos, para hacer eventos, para gestionar viajes, para pagar proveedores, y todo la mecánica y la hidrocrácia de micro aprobaciones que ocurre otras compañías, nos las saltamos. Porque esta persona, al final lo que importa, son dos cosas, uno, que es él y su equipo, ella y su equipo llegan a resultados que se les espera y que lo hagan dentro del marco de ese número total de dólares que le hemos dado. El resto y como hace, no es interesa. Claro y luego está toda la parte de la libertad que se siente, cuando sabes que cuestionas las cosas y no te miran cómo joven está atacando a mí, sino que claro que se ve como joven que bien quieren mejorar Netflix. Eso es, pero bueno, esto no tiene ningún tipo de magia, algo que al final la gente vea que es de verdad, porque muchas veces pasa también a organizaciones que cuando te contratan te cuantas bien, nuestra cultura es así, lo va entras en la compañía y es de una manera diferente, empezando por el equipo de liderado. Y aquí, por suerte hemos tenido muchas tardes en ese equipo de directivo, los 27 años de edad de la compañía y el comportamiento ha sido muy observable desde el confundador del compañía hasta abajo. Entonces, cuando tú llegas y ves que alguien como Rick Hastings es capaz de debatir de casi cualquier tema, con cualquier persona de realización y que lo hacen tal manera que él habrá otras ideas y que no siempre tiene la idea correcta. Entonces, la gente, entonces, entiende que esto es de verdad, que es de verdad y que es bueno y que es incentiva. Es algo a proteger y hacer más en vez de algo de evitar que a veces pasa en otras organizaciones. Hay un dato que me parece que es definitivo por si hicieran falta datos, pero en una tecnológica, como si hubo otros, una rotación tan bajísima, no le he visto nunca, que dirías tú que es la clave para que tengáis esa rotación indeseada de personas que se van, no les proponeis vosotros la salida, sino que se van voluntariamente. El que sea tan ridículo, una cifra tan baja, tua que lo ha chacas, aunque ya estemos hablando de cosas, pero si tú tuvieras que dar algún titular, ¿por qué? ¿Por qué? ¿Por qué está situación tan privilegiada? Y creo que es la combinación de tres cosas. La primera es, la industria está en un momento muy interesante. Esta convergencia de las empresas de entretenimiento, tradicionar a los estudios clásicos de Hollywood con el mundo tecnológico de Amazon, Apple y donde va a ir la industria con con injerencias como de la la inteligencia artificial generativa, pues hace que está en este industria en estos momentos, sea muy atractivo. Dentro es en este está Netflix y obviamente nosotros tenemos una historia también que es es muy atractiva en el sentido de la posición de día ocupamos, pero también donde venimos y la cantidad de cambios exitosos de estrategia que hemos tenido. Y luego, por último, te diría que lo que mucha gente le gusta es, obviamente, que gestionamos organizaciones muy diferentes. El resto de organizaciones son, generalmente, homogéneas y tú pasas de Warner Bros a Disney y a diferencias, pero son en tornos similares y vas de Google a meta a lo mismo. Si bien es a Netflix ya no, ya es un poquito diferente y único. Yo creo que hay gente que está combinación de la industria de esta momento apasionante. Netflix estamos, gracias a Dios, liderando nuestro negocio y nos industria. Y luego todavía a una escala ya relante grande, gestionamos la organización con unos valores, unos precipios mínicos. Esto hace, al final a gente se quiera, se quiera quedar y tengamos ese dato de rotación muy bajo del 3%. Te veo muchos años por ahí, yo no sé cómo vas a volver a España. Bueno, no, no, no, porque si somos coherentes con lo que dejamos a el principio de este de esta conversación, habrá un momento que alguien habrá alguien que sea mejor que yo en Netflix, llevo cuatro años. Estoy muy orgulloso lo que he hecho, todavía me quedan cosas por construir. Pero al final, otra vez, como los grandes jugadores de fútbol, habrá algún día que daré la vuelta al estadio, daré las gracias y y no y demos o jugar otro equipo hoy o a comentar los partidos desde la grada, que ya no nos hacemos jóvenes, ya nos vamos a sacando la dar que hay que pensar en la siguiente fase. Lo decía a medio, pero es verdad que las culturas en nuestro país están en una distancia todavía enorme de esta cultura que descríbes y es complicado la transformación como país de la mayoría de las empresas. Por supuesto, las excepciones era un chiste, pero es complicado, un modelo parecido. Hoy es Sergio, tenemos que ir acabando y siempre terminamos la misma pregunta. En tu caso igual te lo puedo complicado porque, como lleva bastante tiempo de carrera internacional, igual no tiene tanto referente, ya sé, este es un podcast en español, se te ocurre. Hay en qué tengas que ser una referencia a temas de cultura que pueda ser invitado a este podcast. Me pillas un poquito, porque es cierto, yo 20 años fuera de España y ya tengo pocos o dos puntos de conexión con la profesión ahí, pero mira, no sé si es solo con ella, pero esta semana pasada está al Madrid, el elemento de Muto a Madrellaña hablando de cultura, con Javier Míra, con un director general y con Carmen Campos, que están haciendo un cambio cultural importante en una empresa de más de 100 años y hablamos un poco de de las lecciones de Netflix y en qué manera algunas de ellas podrían ser aplicables a un proceso de cambio cultural. Y me pareció muy interesante el rato que piren. Y me pareció muy interesante como hablaban de ellos, con lo cual quizás Carmen o Javier se llen buenos invitados para este podcast. Muy bien, pues invitaremos a las personas de Mutoa. Muchísimas gracias de nuevo, Sergio, por tu tiempo. Sabemos que es muy escaso que nos hayas atendido y que te deseamos mucha suerte y que volvamos a vernos pronto. Perfecto, muchas gracias a vosotros y un grafés siempre están aquí. Hasta siempre.