Nieuwe uitzend-cao: tijd dringt voor inleners en bureaus

Vanaf de zipkonomie redactie. Welkom bij ZipTalk. Een hele goede dag en welkom bij ZipTalk, de podcast van zipkonomie. Mijn naam is Narada Bouwland. Vandaag in deze speciale aflevering in samenwerking met Suza Flexible Studentenwerk. Gaan we het hebben over de kerstwesten uitzend CO. Want deze is het niet alleen van een belang voor uitzend organisaties. Nee, sterk er nog voor ieder georganisatie die met uitzend krachten werkt. Dat is de impact niet te onderschatten. En dat besprek ik vandaag met de directie van Suza Flexible Studentenwerk Nicky Blom. En Anne Bijvank. Ik word afsproken zou het volledig zeggen. Anne Bijvank Olthof. Oltza. Fijn natuurlijk er zijn, Nicky. Ik begin meteen met jou. Waarom is het voor organisaties belangrijk dat ze beeld houden bij die uitzend CO? Waarom moet ik als inleden van uitzend krachten nu mijn oor gespindst houden? Nou, dank voor de mooie intro. En leuk om hier weer aanwezig te zijn. Waarom de oor gespits moeten zijn is denk ik omdat er echt wel een van alle grootste veranderingen gaat laten vinden. Sinds lange tijd binnen de Flexwerk. En vanaf 1 januari 2006 en 2020 gaat gewoon heel veel veranderen. Alle spelregels gaan op de schop. En dat heeft gewoon heel veel impact voor uitzend broos zoals ons. Maar ook datuseerders en inleders die met uitzend krachten zelf werken en ook voor de Flexwerker zelf. Dus ik zou zeker goed opletten nu. Oké, we gaan vandaag even uitpakken wat die impact zou kunnen zijn of sowieso gaat zijn. Want ik denk dat dat de meest prangende vraag is voor inledende organisaties. En Anne jij bent op rationeeldirector bij Suza Flexibel Studentenwerk. Kan jij ietsje meer vertellen over wat de inhoud is van die uitzend CO? Ja, dat kan ik. Kijk op het moment dat welke uitzend CO? De huidige uitzend CO heeft spelregels over hoe wij als uitzend broos de uitzend kracht moeten belonen. En dat ben valt nu drie dingen aan. En dat schooten me even toe te lichten want dan komt waardoor er een grote impact in de verandering is. Omdat moment is het zo dat er een aantal elementen gelijk overgenomen moeten worden die ook bij de opdracht geven gelder. Voor een medewerkend die daar werkt, denk aan loon of reiskosten, gewoon een op ene overnemen voor de uitzend kracht. Er zijn ook een aantal elementen die de CO over uitzend krachten nu geen rik heeft georganiseerd voor alle uitzend krachten. En het maakt niet uit waar je werkt vakantiedagen bijvoorbeeld. En tot slot zijn er ook heel veel elementen die bijvoorbeeld wel bij de opdracht geven voor zijn, maar die je niet overhoeft te nemen. Een sportabonement kortingsregeling bijvoorbeeld. Heel veel uitzend beroos hebben daar zelf ook allerlei beleid in arbeidsvoorwaarde voor. En wat gaat er nu veranderen per een januari die hele meetoden van hoe je tot beloning komt, die verdwijnt. Wat komt daarvoor in de plaats, principe van gelijkwaardigheid? Wat is dat dan? Gelijkwaardigheid houdt in dat de arbeidsvoorwaarde die gelden bij die opdrachtgever... In zijn totaliteit overgenomen moeten worden door het uitzend beroo op waarde niveau. Dus het moet gelijkwaardig zijn, tot talen beloning moet gelijkwaardig zijn. Dus er komen allemaal elementen bij die er niet waren in het verleden. De gene rikeregelingen komen te vervallen. En een belangrijk onderdeel daarvan is dat het minimaal gelijkwaardig moet zijn. En dat het niet het zelf te hoeft te zijn, dus het mag gelijkwaardig, het hoeft niet gelijk. En dat maakt het enorm complex. Ja, ja, oké, laten we deze eventjes plaatslaan met een voorbeeld. Ik hoor heel veel over de bloemenjes die je op de eerste dag krijgt als vaste medewerker als je ergens begint. Nou, we heeft helemaal sneeuw misschien wel veel waarde, monetair, niet zo heel veel, maar toch. Heb je net over dat soort dingen? - Ja, dus alles wat te maken heeft met beloning. Lone is daar in een ruim begip geworden. Dus dat betekent dat alles wat een gewone medewerker in dienst daar krijgt bij die oltrachtgever. En dat is van loon, reiskosten, kortingsmogelijkheden, een chocoladerepe bij de eerste werkdag of het bloemenje waar je net aan refererde. Het medewerkersfeest, alles wat je op een bepaalde manier als beloning kan zien voor het feit dat je daar werkt. Dat moet een uitzengd kracht in waarde ook krijgen. Ja, dus of je hoeft niet per C dat bloemenje te krijgen als uitzend kracht, maar je moet wel die 25 euro, waar de waarde van dat bloemenje wel ergens terug krijgen. Ja, en dat is wat nu in de CO, dus is afgesproken dat noemen ze minimalen gelijkwaardigheid. En de complexiteit zit er dus in dat hoe je tot die gelijkwaardeheid komt, en hoe je dat vervolgens uitbetaald. Daar is geen metoden meer voor, omdat die metoden weg is gevallen. Ja, ja, oké. En wie is hier bijgebaad bij deze nieuwe spelregels? Nou, los van de complexiteit, en dan gaan we het nog meer over hebben. Het komt voortuit het feit, en dat klinkt eerlijke, dat is het ook. Namelijk, voor hetzelfde werk moet je hetzelfde beloond worden. En het onderwerp van gesprek tussen vakbonden in rechtszaken, in politiek Nederland is geweest. Ja, wat is dan gelijk loon? Is dat alleen het zek uurloon? Nou, we hadden al meer regelingen, reiskosten, dergelijke. Maar hoort dat niet alles te zijn? En daarvoor is uitgekomen dat dat alles hoort te zijn. Ja. En dat is dus heel groot, want dat verschilt heel erg per verschil met opgegever. Dus het is een instrument, om hier wel de belooning van de uitzend kracht... Ja, concreter, gelijk te stellen aan de belooning van de genetie op de loon lijststaat. Ja, gelijkwaardig te stellen. Ja, precies, precies. Oké, en waarom juist nu, waarom hebben we dit niet al lang? Nou, een samel op van omstandigheden. Waarom dit nu doorgevoerd wordt, is de huidige CEO liep af. Oké. De gelijkertijd was de politiek bezig met nieuwe wedgeving van de wetwerk en zekerheid. Die iets is uitgesteld, maar wel gaat komen in de komende jaren. Die zegt hier ook al wat over, over gelijkwerk gelijk loon. En in het CRMLT advies in 2021 is besloten dat de arbeidsmarkt hier zich ook naartoe moet bewegen. Dus de uitzend kracht en dit jaar, dus je je naartoe moet bewegen. Toen zijn de vakbond omtafel gegaan, als een mooisame onderhandeling, hoe kom je tot gelijk of gelijkwaardigheid en hoe maak je dat ook behapbaar en uitvoerbaar en daar is dit uitgekomen tussen de aabuuden en bbu en de vakbond lbv. Ja, heller. Oké, hebben we al te doen de beeld bij de belangrijkste verandering hierin, vooral ik verder ga? Even de check vraag. Nou, wat we bijna vergeten allemaal. Deze jaarwisseling gaat dus die gelijkwaardigheid in, maar wat ook meegenomen is dat er een nieuwe pensioenregeling in gaat met de jaarwisseling, die fietsen we er ook nog met z'n allen doorheen. En dat we in de CIO al voorbereid zijn bij doorvoering van die wetwerk en zekerheid. En die zegt vrouw iets over de juridische contractformen die kunnen plaatsvinden binnen het uitzenden. Dat wordt vast er gezien de tendens van de politiek, we weten nog niets exact wanneer dat plaats gaat vinden. Ja, ja, oké, dus we hebben een contractueel aspect hier aan, een pensioenverandering zit hier aan. En dus die gelijkwaardige belooning wordt nog gelijker gemaakt, zou je kunnen zeggen. En dat zijn de drie belangijks. De drie belangijksje? Dat heb je heel makkelijk. Ja, oké. Laten we nu even kijken wat dan de impact is, want gaat het me meer administratieve lasten op leveren? Wat betekent dat eigenlijk voor het uitzend biro? Want moet die nou dit wordt wel een hell over job om alles bij te houden van al die opdaggevers waar die studenten of andere uitzend krachten worden ingezet. En dat een on parten blijven met de belooningen die daar worden gegeven aan de medewerkers. Ja. Wordt uitzenden niet heel veel duurder voor een uitzend organisatie op deze manier? Nou, je is een heel veel vraag en dus de heel veel verschillende daant, ja, je gaat aan het snappen. Ik word het een antichost van, nee, kijk om te beginnen, het is een hell over job, want je moet in een hoeveel het lijkt, je hebt maanden, maar funden met de veranderde spelregels over hoe uitzende werkt. Oké. En dat is maanden voorbereiding om dit goed te kunnen doen, als je ook nu nog niet bent begonnen, begint nu, zou ik zeggen. Ja. Want altijd we de datum al genoemd, dit gaat per enje nog waar hij komen in het jaar gaat. Ja, ja. Dus ze staan op de vooravond van de grote verandering. Ja. Ja. Stap 1 is, je moet als uitzend bureau, je hebt vanuit dat perspectief, moet je in kaart krijgen van al je opdrachtgevers, welke CIO-regelingen, welke arbeidsvoorwaarderegelingen die misschien niet in de CIO vastgelegd zijn, maar die er ook zijn, welke balonensregelingen. Ja. En ik schargeer even, welk bloemetje wanneer gegeven wordt, moet je allemaal in kaart brengen. Oké. Stap 1, al een uitdaging op zich, want beroos zoals wij werken niet met inregeling, maar je hebt 10 talleklanten, 10 tallek verschillende regelingen. En daar ligt dus ook direct een vraag aan de opdrachtgever, want die kan het wel vragen, maar je moet het ook krijgen. Je moet het echt krijgen. En dat is ook noodzakelijk, omdat wij als uitzend beroos ook gecontroleerd gaan worden, of wij wel de juiste zwaar te hebben gegeven, waarde hebben gegeven aan het arbeidsvoorwaardepakket. Dus wij moeten ook alles echt krijgen. Ja. Stap 1, uitdaging in Stap 1, en dat vraagt samenwerking. Stap 2 is vervolgen, stad elke uitzend beroo, zelf mag bepalen, welke arbeidsvoorwaardepakket zij inregte. Ja. En dat biedt heel veel kansen, want wij zijn een beroo, wat met studenten werkt, dus wij kunnen onze arbeidsvoorwaarde helemaal mooi op studenten met ze. En er zijn beroos die dat natuurlijk andere doelgroepen hebben, dus dat is heel mooi. Tergelijkertijd ook complex, omdat als je dat vanuit het perspektief van die opdrachtgever weer bekijkt, die werkt vaak niet met 1 beroo, maar misschien wel met 4. En als al die 4 beroos, allemaal andere regelingen gaan maken, het wel die medewerkers in uitzend krachten op dezelfde werkvloer naar elkaar zitten, dan zou het zo maar kunnen zijn. Dat op het eerst de gezicht, de ene uitzend kracht, ten opzichte van de andere uitzend kracht of medewerkers, een tota andere loon krijgt, omdat de arbeidsvoorwaardepakket anders is ingedeeld. Ja. Dus daar ligt complexiteit, hoe kom je tot die gelijkwaardigheid, en hoe vind je daar binnen voor zo wel de opdrachtgever als het beroo? Ja, voldoende efficentie, standaardizatie, administratieve samenwerking, en dat moet helemaal nu. Ja, ik kan me voorstellen dat je zeker nu dit allemaal nieuw is, dat je dat aardig wat het doen hebt. Maar precies klinkt wel interessant, want je straks gewend bent om aan iedere type beloning een cipher toe te kennen. Ja. En dat cipher dan, ja, waar moet je terugkomen? Kom dat allemaal uiteindelijk op een uurloon denk je, of op een... Wat voor systematiek voorzien je daarin? Nou, dat kan dus heel erg verschillen. De sommige elementen zijn geschikt voor het terug te vertalen naar uurloon, bij andere kun je ook met reserveringen of potjes werken. Maar als werkgevers her van onze uitzend krachten, wij doen ook al heel veel voor onze uitzend krachten. Dus onze eigen waarde, onze eigen activiteiten, mogen we dat ook voor gebruiken, onze kerstpakketjes, onze begleiding, onze coaching, onze... En dat kun je de samenstellen in een totaal paket van hoe je dat doet. En dat is de kans die heb als uitzendbrom hier echt als werkgever ervoor je doelgroep een mooi arbeidsverwerder paket. En dan heb je een aantal cijfers die je kunt vergelijken, dus we hebben iets wat terug te rekenen is naar het uurloon. Die vergelijken met die van de klanten, wat wij als uitzendbrouw aan iemand betalen, hebben we nog wat reserveringen, kijk of die ook gelijk zijn, en dan weet je of je on par. Nou ja, en de totaal soms van alles wat je probeert te versilveren, financieel te maken, dat mag dus niet minder zijn. Dan wordt er ook recht gedaan aan dingen die niet in geld uit te drukken zijn. Ja, zeker. Is ook complex dus, dus daar heeft iedereen dezelfde vragen over. Voor wat recht op roosters, dat je een bepaalde shift, de enes flexibular, misschien zet uitzendbrouw wel flexibular, waar shift zie je, kiest dan dat ik zo zijn als ik daar direct in dien zou gaan. Ja, dat verschilt heel erg per dienstverlening die ook de trachtgever inkoopt van een bureau, dus daar zijn nog geen juridische regels voor. Slaak niet uit dat we het einde nog niet genaderd hebben, daar ligt wel en zeker bijvoorbeeld ook de wap van een aantal jaar geleden en de wetwerken zeker. Het zit dus wat meer op het juridische aspect van contracten en arbeidspatronen, dus dat zit een beetje in die hoek. Maar er wordt zeker ook recht gedaan aan alle wat vaker dingen en dat is soms dus, ik noem het maar vag, maar dat is soms lastig. Als ik daar met mede directuren van beroos of speciaalisten van de abu over praat, hoop ik wel eens gekscherend. Dus deze CEO geeft de mogelijkheid om echt tot die gelijkwaardeheid te komen. En je moet dan ook de vaker elementen mee nemen, of die niet direct op lonten te richten zijn. Als heel concreet voorbeeld, er zijn CEO's die geven korting op zonnepanelen. En dan zeg ik wel eens, dus ik moet mijn student die nog zoeken is naar een kamer een korting op een zonnepanel geven. Hoe is dat gelijkwaardig? En daarbij deze CEO ruimte voor nas en kans, want zonnepanelen heeft dus niks aan, begleiding in karriere keuze wel. Of help bij studiekeuze, of financieel coaching. Dus je kunt er gewoon in andere formen passen naar je doelgroep, een geschikt arbeidsvoorwaardige paket voor maken. En dan de oogerschijnlijke windst vooraf is voornaamlijk de dingen die je wel tot een bedrag kunt brengen dat je in ieder geval daar al ze veel als mogelijk gelijkheid hebt. En daar heb je een soort res-kategorie, de moeilijk te categoriseren, maar dat zit wat vrij ruimte in om toch apples met peeren te vergelijken. Kwa werkgeverswaardig, die geboden wordt door de uitzender of door de inlenen. Ja, en je haakt daar wel wat mooi zijn, want op de financiële loan-elementen die wat makkelijker te vergelijken zijn, kiezen veel beroos, welke om daar pragmatisch meer om te gaan, dus die gelijkheid juist op te zoeken. Maar je bent volledig in vrijheid als beroom ook te zeggen, ik ga dat helemaal niet gelijk overnemen. Ik maak daar gewoon mijn eigen arbeidsvoorwaardige pakket van en mijn loan is wel degelijk totaal anders dan het loan van de buurman. Ja, helder, helder. Dat is alleen heel complex voor die opdrachtgever. En daar zit het samen spel van hoe vind je nou de verbinding dat het en gelijkwaardig is. En een pragmatische metodiek wordt, die voldoende transparent blijft, waarom iemand op dat moment dat u erlang bevoldet krijgt en wat er dan in zit. En dat wordt de zoektocht nu voor de komende paar maanden. Zeker. Ja, oké. Voel ik naar Nicky gaan, ik heb nog een vraag in jou over de... Ik wil toch wel de bottomline eventjes weten. Ja. Als inledende organisatie moet ik straks meer gaan betalen. En zo ja, hoeveel? De laatste vraag, het laatste aan het op het vraag kan ik je nog niet geven hoeveel. Dat is de prangende vraag. Daar zal geheid Nicky zo ook nog meer over vertellen, maar dat is natuurlijk de prangende vraag. Maar ja, en dat komt uit het volgende voort, dus moeten nu elementen meegenomen worden, die eerder niet meegenomen. Verder in de kostprijs bijvoorbeeld en in die te geven. Ja. En daar moet je met elkaar over in gesprek hoe zich dat vorm geeft. Ja, en wat zijn dan bij jullie de inschottingen? 5 procent, 10 procent. Daar ga ik geen huitzaakkoos doen. Ja, en mag het daar op inagen? Ja, zeker. Ja, ik denk dat dat helemaal afhankelijk is van de CIO van de inleden. Ja. Dus heb jij in CIO wat heel uitgebreid is? Dan zullen de koste echt wel toe nemen? Ja. Is jouw CIO zelf al wat beperkte? Ja, dan zal het ook relatief meevallen. Ja. En daarvoor hebben we eerst alle informatie nodig, waar Anne het net over had, over dat valt erna allemaal in die CIO. En daarna kan je pas echt die koste inschotting gaan maken. Ja. Maar dat de duurder wordt, daar kunnen we wel je aanzeggen. Ja, dus je zult organisaties hebben die hebben eigenlijk dus nog om met een gat te maken. tussen Uitzendwerk en Londienstwerk. Ja. Misschien ook strategisch. Nou, dat is juist goedkoper. Dus daarom kies ik die constructie als misschien ook juist waar. En de onderhandelen het partij je langzaam vanaf wilde valt iets voor te zeggen. Maar jij zegt het kan ook zijn dat jij al best wel close zit met wat de belooningspakketten zijn. Dus wat je hebt afgesproken met de Uitzender versus menselbelonelijs. En dan zou het ook mee kunnen vallen. Ja, ik denk eigenlijk dat het gewoon hoe groot je jouw eigen CIO is en hoe meer exotie daarin zitten. Hoe meer dat ook nu doorvertaald moet worden vanaf een januari. Wat waarschijnlijk meer gaat kosten. Ja. Dat is het verschil. Oké. En laten we dan even kijken naar, als voor impact het dan op de markt kan gaan hebben. Want er zijn dus gevallen waarin het duurder wordt. Er zijn een gevallen waarin het misschien wel mee valt. Denk je nou dat er weg bewoogen gaat worden van uitzenderwerk door organisaties hier door. Want het misschien een kostenmaatregel is om met uitzend krachten te werken. Nou, alle eerst zie je dat uitzende steeds meer en meer en strategisch onderwerp wordt. Oké. Je ziet alle eerst dat het veel meer op de MT Agenda staat. En inleners veel meer aan het nadengen zijn. Maar op welke manier zet ik het nou in? Waar zet ik het voorin? Waar zet ik het ook niet voorin? En terugkomt op jouw vraag van zie je daar een verandering in dat uitzender minder wordt. Je hebt natuurlijk de afgelopen jaren al gezien dat de uitzend uren natuurlijk al wat zijn gekompen. Je ziet daarin al dat partijen zoals ons op zoek gaan naar andere alternatieve kwadienstverleningsformen. Dus dat kan best zo zijn dat dat... Nou ja, een verderendalen de trend heeft. Ja. Zeker als je uitzender in zet puur als financieel, middel of als juridisch risico afdekend. Als dat de keuze is om uitzender in te zetten, denk ik dat dat gaat afnemen. Zet jij uitzender in met een toegevoegde waarde. En dat kan heel breed zijn natuurlijk. Dat kan zijn dat jij het gebruikt om bepaalde doegroepen naar binnen te halen, zoals in ons geval studenten. Dat kan zijn dat je bepaalde haar expertise misst, waar je bij een bureau wel krijgt. Het kan ook zijn dat je flexibiliteit misst, waar je zelf niet kan organiseren. Dus er zijn tol van aspecten wat ervoor kan zorgen dat uitzenden hartstikke goed middel is. Maar het moest wel de toegevoegde waarde hebben. Ja. En dat is denk ik afhankelijk van partijen. Ja, wat zet je in de markt. Als ik kijk naar Suzu wij zijn de afgelopen jaren al bezig om te kijken, maar wat zijn al alternatieve vormen? Wat je kan gaan in zet als die markt veranderd. Ja. En ik zie gewoon als je daarde afgelopen jaren goed in mee bent, dan hoeft het absoluut niet een daalende trend te zijn, alleen misschien andere vormen. Welke veranderingen zie je dan waarvan je dus verwacht dat die doorgaan zetten. Door deze nieuwe CEO, wat voor een samenwerkingsvormen. Concrete ik denk gewoon het platte reguliere uitzenden. Ja. Wat ik net zei, dus je zet uitzenden in pur als juridisch middel, dat gaat afnemen. Ja. Ja. En daar aan de andere kant zie je dat de vraag naar flexibel arbeid inmens groot is. Ja. Want we zitten nog steeds in een kappen arbeidsmarkt. We hebben nog steeds behoefte aan expertiseen van buiten af, dus de vraag is er. Ja. En ik denk dat je gewoon heel erg de kanteling gaat zien dat sommige organisaties zich aan neerzetten als meer enkel een wervingesleksiebureau, of als een haar herbureau, dus dat die diensverleningen breden gaan. Ja. Ja. Dus dat is denk ik wat je gaat zien in de markt. Ja, zoals ik hier goed begrijp, typisch voorbeeld is dat een uitzend organisatie is vaak gewoon het recroepment kanaal. En zeker als een uitzend kracht allerlei fase ze heeft er lopen en op een gegeven moment komt in een gewoon indienst. Belangrijk toegevoegde waarde van de uitzender, dus die toegevoegde waarde op zich kan blijven bestaan. Zeker. Along zo'n je dan denk ik zien dat ze sneller in eigen dienst overgenomen worden. Ja, precies zien dat het model een beetje verandert. Ja, dat het model kan veranderen. En dat is denk ik ook echt de expertise vanuit ons kan, zeker. Kijk waar werken natuurlijk met de doel op studenten? Ja. Het gaat erom dat wij studenten flexibel kunnen laten werken en de vorm maakt niet uit. Ja. Dus of dat dat nou uitzenden is of een andere vorm als die studenten maar flexibel kunnen werken. Dus dat maakt dat je dan makkelijker ook mee kan in de soort diensverleningen. Ja, ja, ja. Oké, oké, interessant. Even zien, heb je daar nog aanvullingen op, vooral jij nog andere gedrag, verwacht je andere gedrag bij inledende organisaties. Nee, nee, ik denk dat er ook een korte termijn in de langere termijn in deze situatie is. Korte termijn is en dat merken wij ook. Iedereen is nu gewoon bezig. We moeten in de komende maanden van A naar B. En hoe je het ook wenteverkeerd heel veel opdrachtgevers en heel veel beroos werken natuurlijk samen met dat juridisch middel uitzenden. Dus dat moet gewoon goed georganiseerd worden. Ik denk op dat het crucial is voor de beroos gezien de tendens die niktje net beschrijpt dat je dat is ook goed organiseerd. Dus dat moet je op worden hebben. En de langere termijn is natuurlijk de strategische overweging. Ja. En die gaf niktje denk ik net heel mooi weer. Ja. En ik denk dat er het beeld van perspektief overuitzenden heel vaak is dat hetzelfde is als flexibule arbeid. Maar uitzenden zijn middel. En er zijn allerlei vormen om tot die flexibule arbeid te komen. En daar moet je denk ik je winst en je meerwaarding gaan vinden als beroo. En heb je misschien een concrete voorbeeld ervan een klant waarmee jullie misschien nu in transitie zijn van jou. En de rol die wij als Susanne volledelen voor jullie richting op dit en dit. Nou daar hadden we misschien voorheen dit uitzend modell voor. Maar gaan we misschien een beetje aanpassen of dat je daar een voorbeeld van. Ja, zeker. Wat wij zien is dat waar de afgelopen jaren al meer en meer gebruik maken van werving een selectie. Ja. Ze waren net kort te overhalden. Dus wij nemen de werving, selectie uithanden. Een student in ons geval komt direct in dienst bij de inleder. En daar betaal je een vie voor. Ja. Wat we ook merken van deze dienstverlening is dat organisaties dan ook vaak vastlopen. En dan heb je die doeg op in huis. Maar hoe haal je daarna ook maximale uit? Hoe ga je met die planning om? Hoe begeleid je die pool studenten? Ja. En dat maakt het dan weer complex als ze in vast dienst zijn. En wij daar niet in ons zorgen. Dus daarvoor hebben wij de afgelopen tijd een nieuw concept neergezet. Dat noemen wij het in huis poolconcept. En dat houdt eigenlijk in dat wij de werving, de selectie uithanden nemen. Dan gaat in ons geval die student die gaat op de loon lijst bij die opdrachtgever. En vervolgens ondersteunen wij ook in de planning, de traffic en de begleiding. Dus je krijgt daarmee eigenlijk een totaal pakket dat wij volledig ontzorgen. Met één groot verschil is dat die student in loon dienst is bij die opdrachtgever. Ja, ja. Dus als jullie eerste beweging met een beetje de aanpassen, misschien als je die dienstverleeningen al, maar die worden er dan uit voor groot nu de meer aanleiding. Ja, daar hebben we het meer en meer met onze klanten over. En zeker met de klanten die niet beter wij plichtig zijn. Dat zijn er veel. Waarom is dat belangrijk? Nou, omdat en dat zijn voor de zorgorganisaties, maar ook overheid zijn de bank en de verzekeraars, die kunnen geen BTW terugvorderen. Oké. Dus als je een heel uitzend tarief hebt, dan betaal je daar vervolgens nog 21% BTW over. Ja. En dat kunnen deze bedrijven niet terugvorderen. Ja. Nou kan je voorstellen dat in zo'n tarief is het grootste gedeelte van dat tarief is het looncomponent. En door dat die studenten op de loon lijst komen bij de opdrachtgever, betekent dat dat grootste gedeelte van dat BTW voor omdat je dat dus wel terugkrijgt omdat ze in eigen dienst zijn. Ja, ja, ja. Dus het is meteen ook hetste voordeel. Ik snap het. Ja, want jullie rekenen dan alleen nog maar BTW over het stukje dienstverleening. Ja. En niet meer BTW over. Dat is ook wel echt een duurloon. Ja, ja. Over de hele zon. Dus een korte omje ziet dat als organisaties of een beleid hebben om zelf, want kan ook een beleidskeuze zijn. Dat je zegt ik wil liever de mensen op eigen loon lijst dan via een uitzend constructie of dat er een koste technisch aspect aanzit. Dan is het inhauspoelconcept een mooi alternatief. Ja, interessant. Ja, ja. En dan wordt het wel de relatie ook wel wat in Timur van. Nou, want je gaat dan op verschillende vlakken. Ja. Spreek je dus ook meer namens die klant als internatiesverlener eigenlijk. Dus ik krijg meer vervaging tussen waar houdt de HR diensverlener zoals jullie eigenlijk op en waar begint werkgeven. Wat denk ik positief is, voor de kant die de ad beleving? Ja, nou wij ontzorgen op het gedeelte waar we goed in zijn. Ja. Dus wat je ziet is dat wij het stuk planning en het treffeek en het begeleiding van een pool, dat nemen wij uit handen. Ja. En daar zijn onze systemen helemaal op ingereegd. Dus dat kan alleen maar waarde toe voegen voor die student. Ja. Dus de combinatie van werkgeverschap bij een inlenaar. En de volledige ontzorging wat echt gerecht is in ons geval dan op een specifieke doelgroep. Ja. Dat maakte denk ik zo sterk. Ja, oké, helder. Nou, ik ben wel heel benieuwd wat de markt nog meer gaat doen, Straks. Waar ook? Even voor de luisterhuis die al begonnen zijn met de actie leist te maken. Want volgens mij moet je niet er wel even contact staan met al je leveranciers hierover. Heb jij nog tips voor hoe jij het zo aanpakken, dingen waar mensen nu mee aan de slag moeten? En dan doel je op de inlenaar? Op de inlenaar, ja. Ja, één pragmatisch. Oké. Ga pragmatisch te werken. Ja. Ik denk alle belangrijksten, want daar ga ik even vanuit. Dat elke organisatie zoals Suiza nu in de fase zit om alle gegevens op te vragen. Ja. Levert dat zo voorledig en goed mogelijk aan. Ja. Dat is denk ik alle belangrijksten nu, want zonder die gegevens kunnen we niet verder kunnen we geen advies. En één januari nadert snel. Ja. Ja. Dat is dus de keefjes terug te rekenen in de tijd, want je moet het hele zaakje dus geïnplementeerd hebben voor in januari. Dus het salaris van de uitzendkracht over de maand januari, die moet compleind zijn. Zeker. Meteen de eerste week, want we verlonen wekelijks. Ja. Ja, precies. Ja, dus om moet je ja, dan moet je ook Tobor novemmen om je alles binnen hebben, om alles aan de uitzend kant. Ja. Want met kerstverkantje gaan jullie dit jaar niet, ga ik jullie al vast vertellen. Dat is wel wat hoor. Ja, dat is wel wat. En alles moet erin staan. Nee. Want per 1 ene gaan de uurtjes gemaakt worden. Ja. Dan moet alles kloppen. Ja, nee. Je ziet ook wel in ieder geval bij onze klanten. Het speelt ook al echt. Ja. Dus er zijn ook nog heel veel vragen over maar het contact dat wij met de klanten hebben. En dat zijn nu vaak de inkop, de bekhof is daar haar afdelingen. Die zijn echt wel bezig om tot dat voorwaarde pakkenen. Ja. Maar het is voor sommige bedrijven ook nog best een klus dat voorpaar de pakket volledig aan te leven. Omdat je de religie tijd natuurlijk vaak is, je hebt de CEO en dan is er een regeling bijgekomen. En daar een regeling bijgekomen en daar een regeling bijgekomen. Ja. Er zijn ook toelings voor software die hier uiteraard op inspield om dat uitvragen zo goed mogelijk te doen. Dus je ziet over het ooggemeen wel enorme, welwillendheid om met elkaar die klust te klaren. Ja. Om, nou ja, die gelijkwaardigheid te kunnen toetsen en te kunnen interichten. Ja. En daar ook afstemming met die inleder over te hebben of ja hoe zijn wij als bureau dat van plan? En hoe is de buurman als bureau dat van plan? En kunnen we daar enige maten van standardisatie ook in vinden met elkaar. Ja. En die in de inleder wil weten wat gaat het me kosten. Ja, daarvoor moet... Ja, precies. Ja, daarvoor... Die budgetering vinden natuurlijk ook op plaats voor volgend jaar. Ja. Ja, dus daar is de voorbereiding echt in volle gang. Ja, dus de tijd is nou. De tijd is nou. Ja. Ja. En dat zeg ik ook. We hebben een project die me in de organisatie hiervoor, dat heeft ik bijna ook bedrijf inmiddels om dit te deze klust te klaren. Het is echt een overgang en vunde meteen verandering van de spelregels. Ja. En de pragmatische slag is denk ik ook. Dit is niet één januari klaar en het is over. Je gaat met elkaar, denk ik, kom het jaar, 2026, omdekken. Welke regeling je hebt gemist, of dat een manier van werken, niet de meeste efficiënten manierers voor bij de partijen. Ja. Dus er is echt wel een transitie in de markt gaan over die spelregels die ook tijd kost. Ja. Ja, helder. En dan de incidenten die komen vanuit het leidende voorwerpen in dit geheel de medewerker. Dat die op een gegeven moment misschien aankaart. Van he volgens mij zijn we hier een element vergeten. Dat kan. Dat krijgt die daar wel, of krijgt die daar niet. Nou ja, en vraagstukken. Dat denk ik. En ook vraagstukken van he. Maar bij wijzenspreken Nicky werkt als uitzend kracht via BuroX. Ja. En ik werk als uitzend kracht via BuroI. Maar waarom krijgt Nicky voor hetzelfde werken onderloon? Ja. En het toelichting daarop, waarom dat is. Ja, dat gaat komen we het jaar echt nog wel tijd vragen in informatie, transparantie en communicatie. Ja. En dan mis jeheid ook een keer wat dat gaat gebeuren. Oké. En ja, de time is nou om van A naar B te gaan. Ja, helder. Oké. En volgens mij zijn we een heel end. Ik heb wel aarderotte beeld gekregen. Mijn dankte voor. Even bij jou, Nicky, die vraag. Stel, ik wil toch wat meer details over wat hoe de regels een elkaar zit. Wat mijn next step zijn. Wat zou jij aan het adviseer? Wat is de route daarbij Susanne bijvoorbeeld voor? Neem een kijkje bij ons op de site. Ja. We hebben een hele abesuit ingereegd om het zo praktisch mogelijk uit te leggen wat het allemaal inhoud. En welke stappen er ondernomen moeten worden. En we vullen dat ook elke week aan met een nieuwe blog. Ja. Dus die komt ook elke week te bij. Dus ik zou verwijzen naar de site. En anders bellen ons. Ja. Ja. Oké. Ja. Ik vond het verhelderend. En een leuke sprek dank je nu wel voor deze uitleg. En heel veel succes verder met de ontwikkeling van Susanne. Dank je wel. Dank je wel. Meer over het nieuws dat we vandaag hebben besproken. kun je vinden op zipkonomie.nl. Daar kun je ook abonneren op onze nieuwsprief. Volg verder zipkonomie op LinkedIn. En op de hoogte te blijven van het laatste nieuws. En vergeet je niet te abonneren op deze podcast bij Spotify. Of Apple Podcast. Bedankt voor het luisteren. En graag tot de volgende keer. (C) TV GELDERLAND 2021.