Neuro Employer Branding

U-H-A-Stage. Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche. Ein Podcast-Format von Pauseu-Blogger Stefan Scheller. Herzlich willkommen bei U-H-A-Stage. Mein Name ist Stefan Scheller, auch bekannt als der Person-Blogger. Und mein heutiger Gast ist Daniela Rie. Wir sprechen zum Thema Neuroemployer-Branding. Hallo, schön, dass du heute da bist Daniela, ich freue mich, dass du mein Gast bist. Danke Stefan, ich freue mich auch wirklich hierbei dir zu sein. Wunderbar, du kennst unser Format ja, insofern würde ich dich bitten, folgende fünf Sätze, nacheinander zu vervollständigen. Das Eins, gute HR Arbeit ist für mich. Wenn sie versteht, wie Menschen wirklich entscheiden, das tun sie nämlich nicht rational, sondern zu 95 Prozent unbewusst. Und ich begleite seit 20 Jahren Unternehmen und sehe eigentlich überall die selben Muster. Menschen suchen Orientierung, sie brauchen Sicherheit, Zugehörigkeit, Klarheit, unsere reagieren auf Führung, nicht auf coole Employer-Brandingsprücher. Und wenn HR das versteht und verhalten, routine Kommunikation darauf aufbaut, dann ist es richtig gute HR Arbeit für mich. Sehr schön. Ein herausragender Herr Erdienstleister zu sein, bedeutet für mich. Immer konsequent ehrlich zu sein. Und Muster, sichtbar zu machen, die das Unternehmen so selbst auch nicht sieht. Also zum Beispiel, warum neue Mitarbeiter nach sechs Monaten wiedergehen. Oder warum Teams einfach nicht ins Arbeiten kommen. Warum Führungskräfte permanent überlastet sind. Oder warum die tollere tolle Kommunikation der Agentur einfach nicht wirkt. Also wenn wir wissen, dass 25 Prozent aller Mitarbeiter eines Unternehmens, das schon wieder im ersten Jahr verlassen. Oder auch 9 Prozent der Mitarbeiter in Deutschland überhaupt engagiert sind. Denn da auch ein guter Dienstleister nicht nur Workshops oder hübsche Kampagnen liefern, sondern da muss aber helfen zu verstehen, warum dieses Verhalten in der Organisation so entsteht und wie es versteht. Und hat dann auch die Fähigkeit, daraus klare und gute Strategien umzusetzen. Auch wenn es unbequem ist. Das nenne ich mal jetzt ein spannendes Satz Ende. Wunderbar, du hast dich da schon sehr, sehr gut positioniert. Beim Satz 3 kannst du das nochmal tun. Einen guten Arbeitgeber zeichnet aus. Dass er Konsistenzschaft zwischen dem Wasser verspricht und was die Mitarbeiter dann dann auch im Unternehmen erleben. Also es reicht nicht. Wir haben Kunden, die sagen, wir sind digital. Und dann muss ich aber im Bewerbungsprozess ein PDF ausdrucken, das ist so ein klassischer Vertrauensbruch. Und das kann man ganz leicht korrigieren und dann gehen auch die Bewerberzahlen nach oben. Also Konsistenz ist tatsächlich der stärkste Wirkfaktor. Und wenn das eingehalten wird, dann muss man eigentlich ziemlich gute Arbeitgeber. Perfekt. Jetzt eine persönliche Frage oder einen Satz. Wenn ich nochmal neu in den Beruf einsteigen würde. Dann würde ich vieles genauso machen, wie ich es gemacht habe. Ich habe auf Unternehmens- und auf Agenturseite gelernt, wie wichtig es ist. Beziehungsaufbau und Arbeit zu leisten und wie entscheidend es ist. Auch das ungewurste Bedürfnis des Gegenübers heraus zu bekommen. Und das damit abzubleichen, was ich anzubieten habe. Also ich bin gar nicht so die typische Edge-Aleren. Ich habe in der Vergangenheit Autos, Versicherung, Brillen, Marketing, Dienstleistung verkauft. Aber genau deshalb rufen mich viele Edge-Alleiterinnen an. Wenn es irgendwo ein Problem gibt, weil sie eben nicht, oder weil ich nicht in Edge-Arstrukturen denke, sondern in Lösungen. Und ich sehe, wie wichtig es ist, zuzuhören, zu abstrahieren und uns Ideen zu entwickeln, wie es gehen kann. Ja, schön. Auf dem richtigen Weg zu sein ist natürlich schon mal richtig gut. Es schafft auch ganz viel zu Friedenheit. Vielleicht magst du im Satz 5 schon mal einen persönlichen Tipp an die Hörer ihnen geben. Nicht immer zu schnell zu sein. Also wofür ihr was Neues kommuniziert oder definiert. Ich verstehe, wie viel Spaß das macht, wenn man sich was Neues überlegt hat. Schau doch erst mal an, was die Menschen im Unternehmen wirklich erleben. Also passt das zu dem, was ihr da jetzt Neues gefunden habt oder kommunizieren wollt. Und vor allen Dingen fang ich nie mit Kampagne an, sondern fangt erst mal an, euer Verhalten zu ändern und zu hinterfragen. Sehr schön. Und damit diese Tipp jetzt auch anschließffähig ist, an dich und deine Person ist jetzt der Zeitpunkt halb, und dann jeder dich mal selbst noch vorzustellen. Genau, ich bin ein jellerer Geschäftsführerin und Gesellschafterin, Herr Kochstraße. Das ist eine Neurostrategie im Kreativ-Agentur in Hannover. Und ich leite die Kundenberatung. Also genau an der Schnittstelle zwischen Marke, Führung und Kultur, hab selber lang auf Unternehmen seit der gearbeitet. Weiß also welche Herausforderungen es da gibt. Mal zu wenig Geld, dann wieder zu viel Geld, was schnell ausgegeben werden muss. Termin-Druck, Performance-Druck, auch so diese, ich sag mal, in der politischen Schwingung diesmal gibt. Ich kenne das und mag das genau für all diese Herausforderungen Lösungen zu finden, die danach noch wirklich voll sind. Der letzte Woche war ich beim HR Excellence Award und hab einen Kunden begleitet und wir haben einen Award gewonnen. Und das ist ein Kunden, bei dem HR Arbeit am Anfang eher so Alibi-Funkktion hatte. Und das ist so mega jemanden zu begleiten, der da einen guten Weg gemacht hat. Ja, schön. Und auch noch erfolgreich ist. Ja. Lasst uns doch mal thematisch und dann bisschen nähern Neuro-Employer-Branding. Ich glaub da gehen bei vielen schon die Ohren auf und sagen, was macht Ihnen dieses Neuro da? Was bedeutet es denn? Ja, also oft ist Employer-Branding, reine Kommunikation ohne Verhaltensbasis. Und was wir machen ist quasi, wir verbinden halt drei Welten, wir haben zum einen das Thema Verhaltenswissenschaft. Also zu gucken, warum reagieren Menschen, wie sie reagieren. Also was erzeugt, ingenau diese Bindung vertrauen klar, die die Mitarbeiterinnen so dringend kündigen. Dann das Thema Organisationspsychologie und Kulturarbeit, also wie entstehen Teamdynamiken? Wie strukturiert man eigentlich gute Führungsarbeit und dann ganz klassisch das Marketing. Also strategische Markenführung. Wie schafflich Verständlichkeit und Wiedererkennung und auch eine effektive Differenzierung auf den Bewerbermarkt. In dieser Kombination, dieser drei Themen schaffen wir es, Arbeitgebermarken zu schaffen, die wirklich was verändern. Also die Kulturstärken, die Teams verbinden, die aber auch attraktiver am Arbeitsmarkt sind. Gibt's ja aus dem Begriff Neuro Marketing hat man ja schon öfter mal gehört. Kommt das daher, spielt das Zusammen- oder Grenze sich dann doch nochmal Abwahl-Employer-Branding ja nicht gleich Personal-Marketing ist? Nee, also Neuro Marketing optimiert Kaufentscheidung. Also Reaktionen auf äußere Stimulie. Dafür nutzt man Dopamin, Belohnung, Neugier. Wenn ich jetzt also jetzt killen mich alle meine Marketing-Kollegen. Aber wenn ich jetzt einige Tränke-Market neu erfunden habe, dann nutze ich also knallige Farben, gutes Bild, Emotionen, Claim und daraus entsteht ein Millisekunden schneller Impuls zu kaufen oder auch eben nicht zu verkaufen. Beim Neuro-Employer-Branding hingegen muss ich Bindungs-Team- und Sicherheitsentscheidungen ausflösen. Also hier brauche ich Oxytuzien, hier spreche ich die Amygdala an soziale Schmerzsysteme. Hier geht's also nicht darum, kaufe ich jetzt mal eben schnell was, sondern soll ich zwei Jahre meines Lebens in das Unternehmen investieren. Und dafür brauche ich psychologische Faktoren, die Sicherheit, Vertrauen, Zugehörigkeit, die Bereitschaft sich einem System anzuschließen. Also während Neuro-Marketing darüber entscheidet, ob ich heute einen IST-Kaufel, macht Neuro-Employer-Branding eher etwas, wenn ich bereit langfristig mein Leben für den Job quasi herzugeben oder da Zeit zu investieren. Das ist jetzt ein tatsächlich extrem spannender Gedanke. Eine sehr viele Psychologien und Psychologen gehen ja in den Personalbereich. Dich wird intensiv mit Menschen zu arbeiten, vielleicht auch so ein gewisses Gehen, wo man sagt, ich möchte betreuen, ich möchte beraten, ganz nah dran an den menschlichen Themen. Diese anderen Seite haben wir so Trends gerade im Employer-Branding, dass man sagen, der eigentlich ist das wie Sales oder es ist wie Marketing, eine sehr zahlen Performance getrieben. Und jetzt habe ich so den Eindruck, dass genau das so eine Brücke sein könnte, Neuro-Employer-Branding, wo dieses psychologische Element auch wieder stärker im Vordergrund steht. Absolut, also wir gucken eben, wie funktionieren Wirkungsketten, wie funktionieren Bindung und Vertrauen und schaffen es das quasi ins Unternehmen zu übertragen und dann auch ganz klassische Marketing oder Kommunikationsmaßnahmen zu bringen. Also genau diese Punkt auch an die Touchpoint zu bringen, ob jetzt im Büro am Computer, weil es da irgendwas am Computer zu erleben gibt oder eben auch in der Produktion. Und genau das ist ja das spannende zu gucken, wie sind Organisationen ausgebaut und was brauchen die auch tatsächlich? Ja, jetzt haben wir bei uns im Format ja auch immer dieses Thema einen Rost von ChatGPT erstellen zu lassen. Und ChatGPT hat sich so ein bisschen an dem Bild des Werkzeugkastens bei euch aufgehängt. Ich leh es mal vor, was dabei rauskam, ich musste tatsächlich erst herzhaft lachen. Das Werkzeugkastenbild ist auch stark. Ich stelle mir vor, wie Employer Branding Manager innen jetzt mit Schutzhelben, Akkuschrauber und einem koffer voller Hex besuchen, tief ingehieren ihre Zielgruppe eine Employerzentrihte Möblierung vorzunehmen. Achtung, ich momentiere Ihnen jetzt kurz ein positives Kultur Narrativ ins Limbisches System, bitte stillhalten. Das hatte glaube ich ganz gut erkannt, auch wenn ich es immer spannend vor, immer spannend finde ich mir ja sagt ich stelle mir vor. Also ich glaube die Forschung hat er nicht, aber rein vom Text hier ist schon ganz witzig getroffen, dazu die Frage. Ja, wenn man so auf Effekt hascherische Aktivitäten reduziert, dann geht man vermutlich an dem vorbei was hier meint, oder? Wie lässt sich das denn vermeiden, dass man wirklich Sinnhaftes tut? Ich mag den Rost total, weil es, also so wie du es gerade schon beschrieben hast, darum geht es nicht. Sondern wir wollen natürlich auch ein bisschen aufmerksam machen, auf die, vielleicht auf die Schmerzpunkte, die im Unternehmen sind. Also uns geht es nicht darum, möglichst viele Begriffe in den Raum zu werfen, sondern wirklich zu erklären, wie Verhalten in Organisationen entsteht. Deshalb ist immer der erste Schritt, Verhalten und Kultur im Unternehmen zu analysieren, da ganz genau hinzugucken. Da ein bisschen zu drücken und den Finger in die Wunde zu legen und da auch Dinge zu entlarven, die Klarheit schaffen können. Und dann Strategien zu entwickeln, die wirklich tragen. Also es braucht gar nicht groß weitere Tools, sondern es braucht Klarheit. Und deshalb ist es so wichtig, diese Muster zu erkennen, die im Unternehmen gerade vorhanden sind. Jetzt können wir uns hier natürlich die Frage stellen, wenn man das so hört. Oh, es geht um Psychologie. Du hast hier neuropiologische Dinge am Mykdala und Co sagen viele. Haben wir denn bei uns im HR-Team überhaupt die notwendigen Skills? Ja, vielleicht gibt es ja gar keine Menschen mit einer psychologischen Tiefenausbildung. Es ist dann trotzdem möglich, da reinzukommen, Frage 1 und welche Skills brauche ich denn letztendlich, dafür um Neuro Employer Branding gut zu betreiben? Also es braucht kein Neuro Employer Branding Diplom oder Studium oder so was, sondern Grüne braucht es drei Dinge. Also es braucht eine Diagnose-Kompetenz, also auch die Bereitschaft mutig zu sein und sich das auch tatsächlich in der tiefe Anzugung. Ich glaube, die HRler sehen total viel, die wissen total viel, müssen sich nur auch trauen, das sichtbar zu machen. Manchmal hat HR ja vielleicht auch nicht so ganz den Stellenwert im Unternehmen. Ich erinnere mich immer von Tief, ist wichtig, Produktion ist wichtig. Also ich tatsächlich zu trauen, das zu sagen, was man sieht. Also eine gewisse Diagnose-Kompetenz haben sich trauen hin zu gucken, dann das Thema ein gewisses Verhältnisverständnis zu haben. Also ich nicht nur damit zu beschäftigen, wie motiviere ich vielleicht Mitarbeiter, sondern auch zu gucken, welche Bedürfnisse steuern, denn solche Dinge, wie Bindung oder auch Leistung. Und dann vor allem in große Lust zu haben, auch das ganze Thema, ist erstmal in Leben zu bekommen, als das ganze Thema Operationalisierung. Wenn man es nicht alleine schafft, dann mit Partnern aber zu sagen, es ist nicht nur, es reicht nicht nur zu wissen, aber das müssten wir machen. Und jetzt ein EVP zu schreiben, sondern tatsächlich auch zu sagen, an welchen Touchpollens müssen wir denn Dinge verändern? Und wie damit das auch tatsächlich gut funktionieren kann? Jetzt hab ich gerade, als für die drei Eigenschaften oder die drei Eigenschaftsbeschreibungen genannt hast du überlegt, wie würde ich denn die prüfen? Ja, also wo setze ich denn da an und auch wie schreibig ist theoretisch in den Stellenanzeigen rein, was ich suche. Das war jetzt ja relativ ausführlich. Hilft denn da so ein bisschen, wenn man auf gelbasistengtes Stichwort Eignungstiagnostik oder geht das schon wieder ein bisschen am Ziel vorbei? Das hilft total, also wir kombinieren zum Beispiel tatsächlich das Thema Kulturkompetenz auch mit KI gesturzten Recording-Lösung. Da hilft uns KI schneller zu erkennen, welche Menschen wirklich passen. Wenn ich vorher festgelegt habe, das sind unsere Ziele im Unternehmen, das sind die Werte, die uns wichtig sind. Das sind auch die Skills, die man haben kann, dann kann man die tatsächlich vorher schon richtig gut abfragen und man kann die Mitarbeitern auch tatsächlich, wenn sie denn an angekommen sind, weil da merken wir ja häufig, da gibt es einen so einen Gap, auch wirklich gut begleiten, weil eben Kulturführung und Erwartungen gut stimmen. Und meiner Meinung nach gehört, die Zukunft aber nicht den Unternehmen, die besonders viel KI einsetzen, sondern die das sehr menschenzentriert und kulturell passend machen. Und ich glaube, viel Menschen oder viel Edge aller trauen sich gerade auch nicht so richtig an die KI-Strategie im Edge-Abreich an, weil es eben keine Kulturstrategie haben. Und das ist genau der Punkt an dem wir dann oft starten. Wenn das festgelegt ist, kann man total gut KI aufsetzen oder ist das mal automatisierung auch gut oben aufpacken. Jetzt lass uns diesen KI-Wik doch gern mal weitergehen, weil es ist ja nicht selbstverständlich, dass du jetzt KI da ins Spiel bringst, weil wir gerade über zutiefst menschliche Eigenschaften. Ich höre wirklich hin, ich brauche hier eigentlich ein Verständnis von Menschen, nicht nur ein Text Verständnis, wie sie jetzt eine Large Language Model hat. Ja, sondern ich muss ja wirklich verstehen, was treibt die Person an, weil auch das, was sie zwischen den Zahlen sagt, in dem Toen, wie sie es sagt, berät es über Kultur, über Werte. Und da fragt man sich natürlich trotzdem, ja, welche Rolle kann denn dann KI überhaupt spielen und du hast sogar automatisierung genannt. Das glaubt es, muss da so ein bisschen noch mal weiter ausbenden. Ja, also wenn wir zum Beispiel mit implizierten Testmethoden herausfinden, wie Menschen funktionieren oder was die Bedürfnisse sind. Also zum Beispiel, wenn wir rausfinden, Menschen, die sich am Standort Exypsilon bewerben, haben folgende Bedürfnisse. Das haben wir vorher nicht durch eine explizite Befragung, sondern das kann man relativ automatisiert, auch KI gestützt im Klizitabfragen. Dann können wir da einen gesamten Bewerbungsprozess drauf aufbauen. Dann wissen wir auch ganz genau, hat der Bewerbene das Bedürfnis, dass ich schon im Bewerbungsgespräch sage, hey, passt eigentlich ganz gut, lass uns morgen nochmal treffen. Oder hat er eher das Bedürfnis selber noch mal zwei, drei Nächte drüber zu schlafen, ist viel besser, ich meld mich erst in einer Woche bei ihm. Das kann man tatsächlich ziemlich genau, auch mit Hilfe von KI schon rausfinden und trotzdem ist es hoch individuell und ist es mein individuelles implizites Bedürfnis, was da befriedigt wird. Spannenderweise stößte jetzt so ein bisschen meine Vorstellungsgrenzen, wenn du sagst, du musst nicht explizit fragen, sondern man kann über die KI im Klizit das auch individuell rauskriegen. Da brauche ich, glaube ich, noch mal eine Hilfestellung genau funktioniert. Also ein Response-Time-Test ist quasi etwas, was online läuft und da testen wir über die Geschwindigkeit, die du brauchst oder die Deine Antwort braucht. Messen wir, wie gut deine Assoziationen im Gehörn-Fack nüpft sind. Also sagen wir mal, wenn ich jetzt sage. Kukakola ist innovativ, dann sagst du stimmig zu oder stimmig nicht zu und die Geschwindigkeit, wie du stimmig zu oder stimmig nicht zu, sage, sagt was darüber aus, wie sehr das schon in deinem Gehörn-Fack nüpft ist. Genau das kannst du herausfinden und daraus ergibt sich ein Profil und darauf kann man die Kommunikation ziemlich gut ausrichten. Ja, spannend. Wenn wir jetzt mal überlegen, dass viele Unternehmen und viele HR verantwortlich hier behaupten, seit vielen Jahren Employer Branding zu betreiben. Und dann ist es aber oft das, was du vorhin auch reine Kampagne genannt hast. Wir machen halt viel, wir sind laut, wir sind auf TikTok. Wie sprechen wir die Zirkumpen schon auch an. Was siehst du denn aus deinem Blickwing, die jetzt Neuro Employer Branding so als klassische Fehler, die gemacht werden. Und da hat mir in dem Buch, welches wir wahrscheinlich auch jetzt noch mal kurz sprechen sollten, ein Punkt sehr gut gefallen, als du über Output Outkamm und Impact gesprochen hast. Vielleicht ist das ein schöner Ansatzpunkt, die Dinge da zu verknüpfen. Ja, also meine Lieblingsgeschichte ist immer, wir haben eine Kampagne, die ist Marketingtechnisch total sauber, die ist Aufmerksamkeit stark, das ist auch aus Neuro Marketing sich total richtig. Aber die Bewerber fühlen trotzdem gar keine Passung, weil es eben nicht ihre Bedürfnisse anspricht, die sie genau haben an den nächsten Job. Also, dann kann die Kampagne noch so toll sein, aber sie wirkt eben überhaupt nicht. Also ich habe ein Output, aber ich habe keinen Outkamm. Oder aber auch es gibt eine tolle Kampagne, aber dann ist dahinter eine Katastrophale Candidate Shirley. Und dann steigen da die Leute aus, dann kann ich vor einen guten Job gemacht haben, aber der Prozess dahinter ist nicht gut gedacht. Oder auch Outkamm statt Impact. Auch das eine Geschichte letzte Woche sind Recording-Kampanien ausgezeichnet worden, weil sie die Bewerberzahlen wahnsinnig nach oben getrieben haben. Tolle Idee, schön ist Ziel Nummer eins, aber trotzdem bleibt die Frühflugduation hoch, weil nämlich vielleicht viele Bewerbungen. Aber trotzdem bringt so ein Top-Fannel gar nichts, wenn die Realität dann gar nicht damit übereinstimmt, was die bewerbenden oder die neuen Mitarbeitenden in dem Unternehmen erwarten. Also tatsächlich auch KPIs zu überprüfen. Und es macht auch Sinn, mal zu gucken, nach einem Jahr, was es denn eigentlich aus denen, die wir eingestellt haben, geworden war, das überhaupt langfristig, was wir da vor den Recording-Kampanien machen. Aber dann natürlich auch die Schwierigkeit sind auf unterschiedlicher Teilungen, also die vorne machen irgendwie was schönes schöne Marketing-Kampanien, aber es ist tatsächlich auch langfristig hinten. Oder auch sehr gerne mag ich, es gibt einen EVP, man hat Werte festgeschrieben, man macht dazu ein riesen Fotoshooting mit Mitarbeitenden, die dazu rekrutiert werden. Man klebt diese Post dann mit den Werten im ganzen Unternehmen auf, zum Beispiel Wertvertrauen und dann überprüft die Führungskraft, aber jeden einzelnen Schritt und dann zu Recht sagen die Mitarbeitenden-Mensch, da hat die Edge-Abenteilung aber richtig viel Kohle rausgeblasen und geholfen hat gar nichts. Sind so typische Dinge, den ich immer wieder begegnah. Das heißt, wenn ich es jetzt nochmal ein bisschen übersetzte Output-Outcome-Impact, das es total toll ist, wenn ich bei den KP-Eissag, wir haben so viele Views, so viele Klicks und Unique Visitors und was ich da alles messen kann. Aber am langen Ende ist ja immer darauf ankommen, was ist das Endergebnis mit Blick auf das Gesamtziel. Absolut, dass der Bewerbung kommen, wobei wir dann natürlich auch im Recording ganz stark sind, ich bin nur im Employee Learning, aber ich glaube mal ganzheitlich gedacht, die ist ja alles darauf ab, dass Menschen am Ende ins Unternehmen kommen, die eine Passung haben und von denen wir überzeugen, dass sie das Potenzial haben, das was auf sie zukommt, bestmöglich zu gestalten. Und das ist dann wahrscheinlich der Impact. Absolut, und häufig gibt es auch einen Unterschied zwischen, ich habe eine Kampagne für draußen, die funktioniert vielleicht auch für bewerbende, richtig gut, und dann wird die einfach nach intern adaptiert. Und internen ist aber was ganz anderes los, entweder bereits an dem Standort eine besondere Situation ist oder weil die Leute oder die Mitarbeiterinnen das gar nicht spüren, was das Unternehmen aber gerade nach draußen verkauft. Es waren nicht viel Diskrepanz und das sorgt dann auch tatsächlich für Demotivation, also da draußen erzählen sie, was wir für ein tolles Unternehmen sind und hier drin funktionieren die kleinsten Sachen nicht. Da tatsächlich rauszugucken. Jetzt stehen wir ja schon mitten in der Tür zum Lösungsraum eigentlich, ich glaube jetzt wäre es auch ganz sinnvoll mal drüber zu sprechen, wie mache ich es denn jetzt. Und da darfst du gerne noch mal ein paar Worte über dein aktuelles Buch sagen und welche Tipps du vielleicht da drin hast, die du jetzt auch schon mal antiesern kannst. Ja, also es ist sicher hilfreich. Ich habe das ja schon mal gesagt, so wie es die richtige Reihenfolge tatsächlich mit einer Diagnose zu starten. Wir nennen das so "Culture Audit", also in dem Buch sind verschiedene Workshopformate beschrieben, wie man das machen kann, wie man vorgehen kann, man kann das aber natürlich auch extern lösen, dass man einfach mal ganz ganz klar guckt, entweder tatsächlich mit so einem Impicletesting oder eben mit Mitarbeiterbefragung, mit Interviews zu gucken, wo stehen wir denn gerade, sich auch Prozesse anzugucken. Wo ist vielleicht Kommunikation richtig? Aber was Erwartungsmanagement ist vielleicht gerade nicht so ganz passend ist dazu. Also ganz klar herauszufinden, wo haben wir vielleicht Engpässe in der Kultur, was erleben Mitarbeiter tatsächlich wirklich, wo liegen die größten Hebel, dann reinzugehen, wenn ich das habe, alles klar, dann kann ich eine Strategie entwickeln, dann kann ich die Botschaften machen, dann kann ich vielleicht eine Archetypen festlegen. Dazu gibt es was zum Thema Archetypen Workshop, dann kann ich die EVP machen, dann kann ich eine Storyline machen, dann kann ich auch die Kennedy der Journey, die man machen. Gibt es in dem Buch viele Kenwises, die man ausfüllen kann, anhand man sich so ein bisschen langhangeln kann und dann geht es in die ganz konkrete Übersetzung. Also wie bekomme ich das, was ich mir jetzt überlegt habe, aber auch tatsächlich an die unterschiedlichen Touchpots. Brauche ich dafür eine Kampagne, brauche ich dafür Kiwisches, welche Essetsbrauch vielleicht um Menschen zu aktivieren. Hab ich unterschiedliche Essets, weil ich in der Produktion, die mit der Arbeiten ein anderes ansprechen muss, als die die im Büro sitzen. Gibt es Rituale, die auch Führungskräfte übernehmen können, um das, was wir eben in dieser Strategie festgelegt haben, auch wirklich gut überführen zu können und damit die sich auch gut vorbereitet fühlen. Und dann macht es total Sinn, so eine in eine Verstätigung zu kommen, also immer wieder regelmäßig drauf zu kommen, wo stehen wir denn gerade? Ah, jetzt gibt es Herausforderungen eins. Könnten wir vielleicht außer Transferleistungen, was wir letztes Jahr für ein Thema hatten, noch mal gucken, wie wir das gut übereinander bekommen. Und das in dem Playbook viele Punkte drin, die man so nacheinander abarbeiten muss und wo man auch immer mal gucken kann, gibt es Optimierungspotenzial oder wo kann ich noch mal nachschärfen? Mhm. Und das macht auch unheimlich Spaß, in diesen Playbook Neuro-Employer-Branding zu blättern, sich da inspirieren zu lassen, tiefer einzusteigen, während es auch in den Show-Nutz verlinken? The Learnings Meine Learnings aus dem Gespräch mit Daniela Rhee. Learning Nummer eins. Neure Marketing wird eingesetzt, um schnelle Kaufentscheidungen herbeizuführen. Wirkt eher kurzfristig. Neure Employer-Branding hingegen versucht Bindungs-Team und Sicherheitsgefühle entstehen zu lassen, ist daher eher langfristig orientiert. Learning Nummer zwei. Fangen Sie im Employer-Branding nie mit einer Kampagne an. Am Anfang steht immer eine Selbstreflexion und eine Verhaltensanpassung in Richtung der gewünschten Markenattribute. Learning Nummer drei. Die Zukunft gehört nicht den Unternehmen, die besonders viel KI einsetzen, sondern den Unternehmen, die KI besonders menschenzentriert und für diese passend einsetzen. Ich sage jetzt erst mal Danke Daniela, desto heute zu Gast war es bei Your Age-Astage, dem Podcast für mehr Sichtbarkeit in der Age-Awelt. Wenn es euch da draußen gefallen hat, dann freuen wir uns nicht viel total über einen Like und ein Abo auf der Streaming-Plattform "Eurer Wahl". Wir hören uns nächste Mal wieder. Ich sage Danke, ciao Daniela schön, dass du da warst. Danke dir. Das war Your Age-Astage. Der Podcast für mehr Sichtbarkeit in der Age-Awelt. 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