Mobbing w pracy. Na czym polega i jak reagować?

Mokotów. Warszawskie zagłębie biurowe. Jest późny wieczór. Wychodzisz z sali konferencyjnej. Jesteś dyrektorką marketingu. Obok wychodzi Roman, prezes zarządu dużej firmy z branży IT. Spotkanie poszło bardzo dobrze. Jesteś zadowolona. Mówisz do Romana, że jutro z samego rana przygotujesz podsumowanie dla zespołu. Od razu ruszasz z pracą. Roman się krzywi. A po co podsumowanie? Nie słyszałaś, co mówili z centrali? Prezentacja jest już gotowa. Dziwisz się. Przecież to ty masz przygotować prezentację. Roman ci odpowiada. Matylda, mam wrażenie, że byliśmy na dwóch różnych spotkaniach. Nie wiem jak ty, ale ja jeszcze angielski dobrze rozumiem. Jesteś zaskoczona. Coś z tobą jest nie tak? To już kolejna taka sytuacja, gdy Roman robi z ciebie idiotkę. Do tego ciągle cię kontroluje. Nie dość, że praca nie kończy się, to jeszcze Roman dzwoni kilka razy dziennie i dopytuje, nad czym pracujesz, czy projekt jest zakończony, czy ściągnęłaś już nowych klientów z rynku. Mówisz, że takie telefony są dla ciebie stresujące. Zespół osiąga świetne wyniki, a stres tylko przeszkadza w pracy. Ale Roman nic sobie z tego nie robi. Śmieje się i odpowiada. Praca w marketingu musi być stresująca. Tylko wtedy osiąga się wysokie wyniki. Dużo nadgodzin i stres to przepis na sukces. Masz już tego dosyć. Czujesz, że praca z Romanem cię przerasta. Czy to mobbing? Mobbing. Dużo się czyta w gazetach o mobbingu. To pojęcie używane jest też powszechnie w firmach. Pytanie, czy jest jakaś definicja, czym jest mobbing. Czy to jest coś, co jest pozostawione z pełnemu uznaniu, czy to jest rzecz, która jest gdzieś zdefiniowana w przepisach. Jeżeli jest gdzieś zdefiniowana, to co to jest ten mobbing? Mobbing ma swoją definicję, która również jest poddawana różnym głosom krytyki, dlatego że ma bardzo hermetyczną definicję, którą trudno jest spełnić. Ona jest oczywiście w kodeksie pracy. Ta definicja mówi, że jest to uporczywe i długotrwałe nękanie pracownika albo zastraszanie go, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Jest to też takie zachowanie, które ma na celu poniżenie albo ośmieszenie kogoś, albo wyizolowanie go z zespołu. Gdyby tak wytłumaczyć, czym mobbing jest najprościej, to jest to po prostu terror psychiczny w miejscu pracy. I co ważne, nie są to też moje słowa, tylko to są słowa, które są podkreślane przez sądy pracy. No ale terror psychiczny to jest takie pojęcie, które jest bardzo ogólne. Bo dla jednego terorem psychicznym będzie to, że musi dużo pracować, że musi pracować po godzinach i się czuje po prostu steroryzowany, a dla innej osoby terorem psychicznym będzie to, jak szef na niego krzyczy. No tak. Wróćmy do tej definicji, bo ona jest tak naprawdę chyba kluczowa. Jak to działa przed sądem? Ta definicja jest strasznie długa. Czy to jest faktycznie tak, że tam są jakieś poszczególne elementy, które trzeba wykazać przed sądem? Czy można niektórych nie wykazywać? Tak, no wszystkie te przesłanki mobbingu, czyli to, że to musi być uporczywe i długotrwałe, to, że musi to wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, to, że to trzeba też wykazywać, że ten mobbing miał na celu poniżenie ciebie albo ośmieszenie, to musi być spełnione łącznie. I to jest właśnie cała trudność polegająca na wykazywaniu mobbingu przed sądem. Może się nam wydawać, że coś jest mobbingiem, a tak naprawdę mobbingiem nie będzie, bo nie jest spełniony jakiś jeden z kilku elementów, które są w tej definicji z Kodeksu Pracy. Zgadza się? Tak, na przykład, że ten mobbing, no on owszem był, ale na przykład nie był uporczywy. To znaczy, on się pojawiał raz na jakiś czas, a nie ciągle. I już w tej sytuacji ta przesłanka nie będzie spełniona i jest to proces przegrany. Czyli tak wychodzi na to, że przed sądem bardzo łatwo jest przegrać. Jeżeli się uważa, że jest się poddanym mobbingowi, to to nie oznacza z automatu, że się wygra sprawę przed sądem. Może to jest po prostu tak, że mobbing to są zupełne skrajności i faktycznie musimy sięgnąć wstecz 20 lat do lat 90. i wyobrazić sobie pana prezesa z przykrótkawym krawatem, który wrzeszczy na swoich pracowników, krzykliwym tonem albo nawet piskliwym tonem każe im zostawać w pracy nocami, przychodzić do pracy w weekend. Tak, no ta definicja oczywiście nie odzwierciedla dzisiejszych czasów, bo dzisiaj już nikt na korytarzu nie krzycze. No bo oczywiście zaraz jakiś compliance officer przyszedł i zawinął taką osobę i po prostu wziął na dywanik. Natomiast dzisiaj to jest taki terror bardziej psychiczny, czyli coś, co jest mobbingiem i też jest taka trudność w udowadnianiu go, ale jednak z pomocą nam tutaj przychodzą przepisy o naruszaniu dóbr osobistych pracownika. To znaczy, to nie jest też tak, że jeżeli nie wykazałeś mobbingu, to już de facto nic z tym nie możesz zrobić i ta osoba pozostaje bezkarna. To też tak nie jest. Weźmy po pierwsze pod uwagę, że każdy pracownik musi w pracy czuć się godnie i to wynika z przepisów, czyli po prostu musi czuć się szanowany. Jeżeli pracownika nie szanuje się w miejscu pracy, no to innym rozszczelniem z kolei jest właśnie wystąpienie o zaprzestanie naruszania dóbr osobistych. Także to nie jest tak, że albo jeden, albo zero, czyli albo mobbing, albo nie ma nic. Dlatego, że i pracodawca, i też osoba, która dopuszcza się takich zachowań może odpowiadać też za naruszenie godności pracownika w miejscu pracy. Ale w dalszym ciągu to będzie trudne do wykazania, bo też pewnie tam jest sporo rzeczy, które trzeba udowodnić przed sądem. Ta definicja mobbingu jest długa, pojęcie dóbr osobistych jest bardziej ogólne, więc może tutaj będzie trochę łatwiej. Ale w dalszym ciągu poruszamy się w takiej sferze, która jest trudna dowodowo. Tak, mobbing jest trudny dowodowo. Natomiast jest trudny dowodowo od prostego względu. Ludzie są już dzisiaj świadomi i wiedzą, że SMS-y i wiadomości mailowe to nie jest miejsce na obraźliwe komentarze, czy na wysyłanie chociażby emotek, całych czerwonych wykrzykników. Tego się nie robi. To też jest mobbingiem, jeżeli wysyłam tego typu wiadomości, które są kapslokiem napisane. Co mają tak naprawdę wiadomości kapslokiem wyrazić? Zdenerwowanie, krzyk, tak samo emotki. Jak najbardziej te emocje mogą być pokazywane w ten sposób. Więc osoby, które, wracając do twojego pytania, osoby, które dopuszczają się mobbingu, nie robią tego SMS-ami czy na czatach, tylko po prostu robią to face to face. No ale właśnie, pytałeś o dowody. W takiej sytuacji trzeba pamiętać, że mobbing można nagrywać. Nagrywanie oczywiście nie jest dopuszczalne, to znaczy nie możemy chodzić z dyktafonem po firmie i nagrywać wszystkich po kolei na wszelki wypadek, ale jeżeli jesteśmy poddani mobbingowi, to właśnie takiemu, który jest robiony w białych rękawiczkach, czyli face to face, to wtedy możemy wyciągnąć z kieszeni dyktafon i nagrywać taką osobę. Bo tutaj bronimy się przed zachowaniami, które są sprzeczne właśnie dołgodności u pracownika i po prostu korzystamy ze swojego prawa do obrony. I to już nie jest tak jak w ninetiesach, że to był ten pan prezes. Wrócę do tego przykładu, bo on jest taki obrazowy. Tylko to jest bardziej wyrafinowana materia, dzisiejszy mobbing. To jest manipulacja, to jest coś, co może być zupełnie niewerbalne. Dzisiaj to jest taki, bym powiedziała, posługując się tutaj terminologią bardziej psychologiczną, jest to gaslighting, czyli bardzo często wmawianie komuś, że widzi czegoś, czego nie ma. I tak jak mamy w przykładzie tutaj Matyldę, że wychodzą razem ze spotkania z Romanem, a on jej wmawia, że w ogóle co innego się na nim działo. Że no co ty, nie byłaś na tym spotkaniu? Nie słuchałaś tego? O czym ty mówisz? I wiesz, powtarzanie tego kilka razy, szczególnie przez przełożonego, który siłą rzeczy albo przynajmniej zakładamy, że jest bardziej kompetentny, bardziej doświadczony, bo jest wyżej, to pewnie ma rację. Po dziesięciu takich próbach zaczynasz się w to wierzyć. Ten gaslighting wywodzi się też z tego, że tutaj mąż wmawiał żonie również coś, czego nie widzi, ponieważ ona podejrzewała morderstwo. On z kolei zapalał lampy i wmawiał, że zobacz, widzisz coś, czego ja nie widzę, ty widzisz ogień, ja go nie widzę. Jaki ogień? Dokładnie tutaj to samo się dzieje, czyli wmawiasz komuś, że jest po prostu głupi, że widzi co innego niż ty, po to, żeby udowodnić mu niekompetencję. A już niekompetencja jest czymś, co w tej hermetycznej starej definicji mobbingu w Kodeksie Pracy występuje. Czyli tak nazywając rzecz po imieniu, to jest robienie z Mateldy idiotki w tym konkretnym przykładzie. Uczestniczyliśmy w tym samym spotkaniu, natomiast ja widziałem rzeczy zupełnie inaczej niż ty. Ja słyszałem inne rzeczy niż ty słyszałaś. I ponieważ ja jestem przełożonym, to ja mam rację, a ty nie masz racji. Dokładnie tak. I tutaj wracając do tej definicji mobbingu, mamy to zaniżone poczucie przydatności zawodowej. Ona się po prostu czuje niepotrzebna, dlatego że tak naprawdę ona tego komplikuje. Widzi rzeczy, których nie ma, nie wie, co ma robić po spotkaniu i jeszcze do tego przełożony jej to wytyka. Pewność siebie zawodowa jest zaburzona. I to bardzo często występuje w rywalizacji między przełożonym a pracowniczką albo pracownikiem, kiedy wyobraźmy sobie, że np. Matylda jest bardziej doświadczona, bardziej kompetentna niż Roman i on się boi o swoją pozycję. I jej udowadniasz, że ty nie jesteś taka mądra, jak ci się wydaje i ja ci to pokażę. Źle to zrobiłaś, tutaj widziałaś co innego, to trzeba było poprawić. Takaś z ciebie gwiazda, to ja ci udowodnię, że jest zupełnie odwrotnie i pokażę ci, gdzie jest twoje miejsce. Bardzo często taka jest właśnie relacja rywalizacji i jeszcze do tego ja, żebyś ty nie zaszła tak wysoko, to cię wyizoluję z tego projektu, zawalę cię niepotrzebną robotą, będziesz siedziała w cudzysłowie w kwitach i poprawiała tam interpunkcje, ale do poważnych projektów ja ciebie nie wezmę, bo ty mnie nie wygryziesz tak, jakbyś tego chciała. Tylko tutaj, będąc takim Romanem, ja bym, broniąc się potem przed zarzutem mobbingu, powiedział, ja jestem po prostu wymagającym szefem i ja oczekuję najwyższych kompetencji, ja oczekuję szybkiego tempa, ja oczekuję perfekcjonizmu. I jeżeli ktoś nie jest w stanie sprostać moim oczekiwaniom, to dla niego nie ma miejsca w zespole. Natomiast to nie jest rzecz, która jest ukierunkowana na upokorzenie kogoś, na wyizolowanie kogoś, tylko po prostu ja oczekuję najwyższej jakości i ja oczekuję, że wszystkie osoby, które ze mną pracują, dowiozą tę najwyższą jakość. Excellence in everything I do. Czy to jest argument, czy to nie jest argument? Gdzie jest ta granica między dążeniem do doskonałości, które jest często spotykane w corpo, a takim działaniem w celu poniżenia, upokorzenia kogoś. Dalej wracamy do tej hermetycznej starej definicji, która jest jednak jakąś wskazówką, że te wszystkie zachowania, o których mówisz, czyli wymaganie, nawet poprawianie interpunkcji po 10 razy, nie ma tutaj oczywiście granicy, czy 5 razy jest OK, ale 10 już nie jest OK, albo poprawianie kolorów. Ty przygotujesz mi prezentację w kolorach firmy niebieskich, a ja ci mówię, że to jest sztampowe, każdy tak robi, ja ci prosiłem, żebyś zrobiła coś kreatywnego. Nie ma tutaj takich granic. Jedną granicą, którą tutaj wskazuję i podpowiedzią jest właśnie definicja z kodeksu pracy, jest to, że to zachowanie nie może być skierowane przeciwko osobie. Czyli Roman może zwracać uwagę, on może wymagać takiej bardzo wysokiej jakości, ale pod warunkiem, że ona jest uzasadniona czymś merytorycznym. Oczywiście nie można tutaj też nadużywać tej granicy, żeby ta merytoryka była na takim pedantycznym, aż skrajnym poziomie, żeby wręcz właśnie zbliżała się do tej granicy i była skierowana przeciwko osobie. Czyli udowodnianiu Matyldzie, że ja oczekiwałam, że ty to zrobisz od razu, bo właśnie on zaczyna w tą granicę wchodzić i pokazywać jej, że widzisz, nie potrafisz spełnić takich oczekiwań, jakie ja mam. Bo to i ja jestem tym pedantem, którego firma hołubi i którego firma sadziła na takie wysokie stanowisko. Ty się jeszcze na nie nie nadajesz. Więc zawsze trzeba się w takiej sytuacji przejść takim weryfikatorem, czy to zachowanie faktycznie było uzasadnione, czy ten mój błąd czy niedoróbka faktycznie można było po prostu ją poprawić, czy też Roman wykorzystuje to, żeby pokazać mi, gdzie jest moje miejsce. Czyli tak w krócie rzeczy chodzi o to, czy to dążenie do doskonałości, czy ta doskonałość jest celem, czy tylko środkiem do osiągnięcia celu, jakim jest zniszczenie kogoś. W naszym przykładzie mówiliśmy o Matyldzie, która jest dotknięta tym zachowaniem Romana. Statystyki pokazują, że mobbing głównie dotyczy kobiet. Czy ty w swojej praktyce dostrzegasz jakieś różnice między mobbingiem wobec kobiet a mobbingiem wobec mężczyzn? Oczywiście, że tak. Ten mobbing, który dotyczy kobiet, jest jeszcze do tego uzupełniony żartami wobec płci. To znaczy żartami wobec kobiecości. Mogą to być żarty w stylu – chodź ze mną na spotkanie z klientem, bo klient lubi ładne blondynki. Będzie nam się miło przy tobie rozmawiało. Czyli jesteś takim de facto kwiatkiem, który będzie przystrajał to spotkanie. Albo kolega z działu powiedział, że fajna z ciebie laska i wszyscy są teraz zasmuceni, że wzięłaś ślub. To są żarty, które bardzo często spotykają kobiety i które są połączone właśnie z mobbingiem. Ale jeszcze inną sytuacją jest to, kiedy załóżmy tutaj Romana, proponuje Matyldzie wejście w relację seksualną. Ona mówi – Roma, no co ty? Przecież jesteśmy pracownikami, no daj spokój. Urażony Roman potem pokazuje Matyldzie, gdzie jest jej miejsce. Co oznacza postawienie granic szefowi. I wtedy zaczynają się takie właśnie zachowania mobbingowe, które mają doprowadzić do tego, żeby Matylda złożyła wypowiedzenie. Czyli niszczenie tak naprawdę jej jako pracowniczki. Udowodnianie mi właśnie, że nie jest kompetentna, że widzi co innego, że robi ciągle błędy, że wcale nie jest taką kompetentną szefową sprzedaży. Jest to np. blokowanie jej projektów. Nagle Matylda, tak jak była zarobiona i pracowała bardzo dużo, no to nagle jest zupełnie pozbawiona pracy, siedzi na mailu cisza, wszyscy pracują, a ona po prostu siedzi i nie wie, co ze sobą zrobić. Miała jechać w podróż służbową? Nie jedzie. Nagle Roman wymienia ją na Jacka z zespołu. To są sytuacje, które mają właśnie to podłoże takie seksualne i bardzo często miesza się mobbing też z molestowaniem seksualnym. Czyli najpierw jest ten akt molestowania seksualnego, jest sprzeciw kobiety i potem następuje cały proces upokarzania, poniżania kobiety, który, jeżeli odpowiednio długo trwa, przeradza się w mobbing. No i właśnie teraz pytanie, co to znaczy długo trwa? Jak długo on ma trwać, żeby spełniał te wymogi z Kodeksu Pracy? Żeby wygrać sprawę przed sądem? Sądy tutaj wskazały taką orientacyjną granicę tego, ile ten mobbing powinien trwać i jest to 6 miesięcy. Natomiast mobbing sam w sobie może trwać i jeden dzień. No bo może się zdarzyć też taka sytuacja, że ten dzień jest po prostu naszpryzowany tymi zachowaniami, że z jednej strony wychodzą ze spotkania, on jej mówi, że jesteś niekompetentna, do niczego się nie nadajesz. Nie wiem, drze przy niej dokumenty, krzyczy na nią. Jestem sobie w stanie wyobrazić nawet jeden dzień czy nawet jeden tydzień, kiedy ten mobbing trwa, więc ta granica jest wskazywana jako pewien punkt odniesienia dla sądów i dla orzeczeń, ile ten mobbing ma trwać, ale w skrajnych sytuacjach mogą to być krótsze okresy. Czyli pewnie dlatego właśnie Kodeks Pracy nie mówi, że to ma być minimum 6 miesięcy i zostawia tutaj otwartość, żeby właśnie było miejsce na stwierdzenie mobbingu w takich skrajnych, ekstremalnych sytuacjach. Okej, to mamy kilka w takim razie zachowań. Ten gaslighting, wymawianie innej rzeczywistości, seksistowskie komentarze, wyznaczanie nierealnych terminów, izolowanie kogoś z pracy, z zespołu, wyłączanie go, zmuszanie do pracy w nadgodzinach, zmuszanie do przychodzenia do biura w weekend. To są wszystko konkretne zachowania, które mogą stać się mobbingiem, jeżeli trwają odpowiednio długo. Wspomniałaś też o żartach, że jest luźna atmosfera i szef sobie na dużo pozwala. Wszyscy, włącznie zarządy, mówią sobie po imieniu, każdy przychodzi ubrany do pracy tak, jak chce, nie ma żadnego dress code'u. Pojawiają się żarty na temat wyglądu, na temat ubioru, najróżniejsze. I zasadniczo wszyscy się z tym dobrze czują i nikomu to nie przeszkadza. Czy w takiej sytuacji może ktoś później powiedzieć, że czuł się upokorzony, że takie żarty pod jego adresem były poniżające i on uznaje je za mobbing? Czyli trochę taka startupowa atmosfera. Jest fajnie, wszyscy są w bluzach, każdy jest na tym, włącznie z panią prezes. No i nikt się w sumie nie dziwi, że właśnie tak atmosfera panuje. Oczywiście, że tutaj luźna atmosfera i to, że firma sobie taką wprowadziła, nie ma znaczenia. To znaczy wytłumaczenie takie Romana, że no ale przecież było śmiesznie, wszyscy się z tym zgadzaliście, z czego ona robi problem, jest trochę takim troublemakerem, to nie jest argument taki, który mógłby być kupiony przez sąd. Dlatego że jeżeli wprowadzacie sobie luźną atmosferę, żartujecie, to te żarty też muszą być na odpowiednim poziomie. Tym poziomem jest właśnie ta godność pracownicza. To znaczy żadna kobieta nie może w tej sytuacji czuć się upokorzona. Ona nie może czuć, że jej płeć jest tutaj wyznacznikiem, to znaczy, że ktoś się śmieje z jej czy figury, czy blond włosów, czy większych piersi. Nie ma miejsca, nawet jeżeli to jest właśnie taka startupowa atmosfera, nie ma miejsca na takie żarty i to firma musi dostosować te żarty do tego poziomu godności, to znaczy do szacunku po prostu dla każdego pracownika. I nawet jeżeli wyobrazimy sobie, że gdzieś tam w otchłaniach firmy, w jakimś w ogóle innym mieście, do którego nikt nie zagląda, jest taka atmosfera, bo oni tak mają, pracują już tam 30 lat, to nie ma to znaczenia dla odpowiedzialności. Firma powinna wręcz tam, w cudzysłowie, pojechać i im o tym powiedzieć, że słuchajcie, czasy się zmieniają, przepisy się zmieniają i macie traktować kobiety z szacunkiem. Dobrze, to zostańmy przy tym klimacie startupowym. Odejdę od tego przykładu prezesa z lat 90. z przykrótkawym krawatem. Zamienimy tego pana prezesa w pana prezesa startupu, CEO w czapeczce z deszkiem. CEO w czapeczce z deszkiem mówi, po tym jak dowie się, że ktoś go oskarża o mobbing, mówi, no ale ja nie miałem złych intencji. Ja miałem jak najlepsze intencje, jestem po prostu z natury rzeczy bezpośredni i mówię wprost, co myślę. Jeżeli mi się coś podoba, to mówią, że mi się podoba. Mi się nie podoba, to mówią, że mi się nie podoba. I nie używam tutaj żadnych ozdobników, tylko walę prosto z mostu. Czy jego intencje mają znaczenie przed sądem, czy nie mają tutaj żadnego znaczenia? Czy on może potem się skutecznie wybronić przed sądem, mówiąc, ale ja po prostu miałem takie intencje. Ja powołuję, proszę bardzo, pięciu świadków, którzy przyjdą i powiedzą, że oni tak samo doświadczali takich bezpośrednich komunikatów z mojej strony. Ja nie wiedziałem, że Matyldzie się to nie podoba. Zasada jest taka, że mobber nie wybieli się dobrymi intencjami. I to jest też tytuł jednego z moich postów na LinkedInie, że te dobre intencje i że wprowadzanie tej luźnej atmosfery, chęci wprowadzenia jej, nie jest usprawiedliwieniem. Trzeba pamiętać, że szczególnie tutaj Roman, niezależnie od tego, jak on jest bardzo wyluzowany, to on jednak pełni funkcję kierowniczą. A wobec osób na stanowiskach kierowniczych ten poziom szacunków wobec pracowników i obowiązek pilnowania, żeby po prostu w pracy było dobrze i żeby ludzie do siebie odnosili się z szacunkiem, są znacznie wyższe. I to Roman wyznacza te standardy. I to przede wszystkim on siebie powinien pilnować. Tak że tutaj to mówienie, że wszystkim się to podoba, to znowu wracamy do tego punktu pierwszego, że to nie jest usprawiedliwienie do tego, żeby mówić, że jest u nas mobbingowo, ale w zasadzie nikomu to nie przeszkadza. Czyli taki Roman musi trzymać się pewnych standardów społecznych, które są powszechnie akceptowane i jemu nie wolno od tych standardów odstąpić, niezależnie od tego, jaka jest atmosfera w firmie. A teraz spójrzmy z drugiej strony. Jak to wygląda z perspektywy tej osoby, która doświadcza tych zachowań, które mogą być mobbingiem? No bo przecież ludzie są różni. Jeden jest bardzo wrażliwy, inny jest tytanowy, że kompletnie nie reaguje na tego typu zachowania. Jak tutaj ocenić, czy jakieś działanie poniża czy nie poniża? Czy jest jakiś standard, który sądy wyznaczają przy ocenie? Wiesz, przede wszystkim tutaj jest to wytłumaczenie, o którym mówisz, jest bardzo często stosowane wobec kobiet. Ona jest przewrażliwiona, ona jest typem wrażliwca, ona to jest taka dziewczynka, która nie zna życia korporacyjnego, weszła do męskiego świata i wszystko jej przeszkadza. Więc tutaj z pomocą przychodzą orzeczenia sądów, które mówią, że w takiej sytuacji oczywiście trzeba znaleźć jakiś kompromis i powiedzieć, że OK, no to idźmy standardami jakiegoś przeciętnego człowieka, takiej przeciętnej wrażliwości. Czyli z jednej strony, owszem, nie będą mobbingiem też takie zachowania, które właśnie dla takiej przeciętnej osoby są po prostu normalne. Czyli jeżeli ktoś Ci powie… pracy, dzisiaj mamy spotkanie, ładnie wyglądasz, super, że się przygotowałaś", no to to nie będą też seksistowskie komentarze. Z drugiej strony, jeżeli są kobiety, które lubią być podrywane w pracy, które po prostu uważają, że to je wręcz motywuje, że jest np. prezeska, która właśnie swój PR buduje wokół tego, że jest kobietą, jest silną kobietą, mówienie, właśnie podkreślanie tego, że wreszcie przyszła mocna, twarda kobieta i ona rządzi naszą firmą bardzo dobrze, osiąga wysokie wyniki, to jej to schlebia, to to też jest OK. Natomiast sądy mówią, że trzeba tutaj wejść w jakieś kryteria bardziej obiektywne i takie, które przez społeczeństwo ogólnie, one są akceptowalne lub nie. No i tutaj pozostawiamy to trochę już do uznania sędziego, co tymi zachowaniami będzie, a co nie będzie. I tutaj sądy sobie już same to oceniają. Natomiast musimy mieć tutaj też jakieś wyczucie my, jako też prawnicy, którzy to oceniamy, żeby jednak zastanowić się, czy takie zachowanie jest OK czy nie. Więc tutaj taka jest subiektywna ocena. Im bardziej subiektywna ocena, tym lepiej dla Romana. Bo Roman jest przecież często sprytnym lisem. Był na wielu szkoleniach, jest wytrawnym graczem z wieloletnim doświadczeniem w korpo i on robi wszystko bez śladu. Nie ma żadnego maila, żadnego smsa, nic. Ludzie nie pomogą tej osobie, która doświadczyła zachowań ze strony Romana, bo boją się, że stracą pracę. Czy jest jakaś szansa, żeby zdobyć dowód nawet w takiej sytuacji? Wspomniałaś wcześniej o nagraniach. Czy w takiej sytuacji, bo wróćmy do naszego przykładu, Matylda może nagrać Romana i potem wykorzystać takie nagranie przed sądem? Tak, no mobbing jest tym wyjątkiem, kiedy można nagrywać. Oczywiście to nie oznacza, że każdy sobie może chodzić z telefonem, z włączonym dyktafonem i nagrywać, tak jak powiedziałam, ludzi po prostu na wszelki wypadek, bo a nóż się zdarzy u nas mobbing, kto będzie miała dowód? Nie możemy też zostawiać włączonego z dyktafonem telefonu u Romana w pokoju, no bo on przecież stosuje ten mobbing wobec innych, no to na pewno coś ciekawego się nagra. To nagraniem jest bardzo wąskie przyzwolenie na to nagrywanie. I jeżeli jest taka sytuacja, że ja widzę, że on idzie już po prostu do mnie wkurzony, wyciągam z torebki telefon, włączam dyktafon i on przychodzi na mnie i krzyczy, no to to jest taka idealna sytuacja, w której ja go mogę nagrać. Jeszcze inna sytuacja jest np. przy kolacji. Jesteśmy przy kolacji, no ja wiem, że jak on tylko po prostu wypije szklankę whisky, to już mu się zacznie rozwiązywać język i jakieś takie właśnie komentarze seksualne się zaraz pojawią, no to nie mam innego sposobu. Oczywiście no, ważne jest też to w praktyce, no bo jedno sobie nagramy, ale dwa udostępnimy i ten moment bardziej udostępnienia jest tutaj ryzykiem, a nie sam moment nagrania. Oczywiście trzeba pamiętać, żeby ten telefon był bezpieczny i nie zginął nam. Natomiast no, chodzi tutaj o to po prostu, żeby nie nagrywać na wszelki wypadek. Pytałeś też, czy sądy np. dopuszczają takie dowody. Jak najbardziej tak. Oczywiście one muszą być autentyczne, to znaczy nie możemy wchodzić tutaj w te pliki i zmieniać treści czy wycinać rzeczy, które dla nas nie są korzystne, tylko to po prostu, no tak jak było, tak, robimy transkrypcję i po prostu stawiamy to jako dowód przed sądem. No i też moje doświadczenie jest takie, że no, pracodawcy oczywiście najbardziej tych dowodów się boją, bo no, zazwyczaj na mailach niewiele jest albo nie ma w ogóle niczego i te nagrania są podstawą tak naprawdę w postępowaniach mobbingowych czy molestowania seksualnego. Oczywiście nie możemy tutaj reżyserować takiej sytuacji, którą nagrywamy, bo to też pewnie sądy potem wyłapują, jeżeli to jest ustawka. I tak, i nie. No bo zależy, czym jest dla ciebie ta ustawka. No jeżeli jest tak, że w cudzysłowie przychodzę do Romana i mówię mu a, Roman, to może jednak byśmy poszli na tą kolację, a on wręcz po prostu już jak w skowronkach mówi, że tak, pewnie, gdzie, chodźmy na kolację, potem ja już zarezerwuję hotel, no to wiadomo, że w takiej sytuacji, kiedy my go podkręcamy i faktycznie jest tak, że to trochę my inicjujemy tę randkę z Romanem, no to nie będzie to wiarygodne. Natomiast jeżeli jest tak, że ja po prostu mu mówię słuchaj, Roman, może porozmawiamy o tym, spotkajmy się po pracy i porozmawiamy o tym w sali konferencyjnej, ustalimy wszystko krok po kroku i ja spodziewam się tego, że on w takiej sytuacji nie wytrzyma i znowu zacznie komentować mój wygląd, no to taka ustawka, moim zdaniem, jest dopuszczana, dlatego że mamy rozmawiać na temat obowiązków służbowych. Jeżeli on nie potrafi trzymać na wodzy swoich emocji, no to jego problem. Cały czas rozmawialiśmy o tej sytuacji, w której mobbing jest w układzie pionowym, z góry do dołu, że przełożony działa mobbingiem wobec swoich pracowników. Czy może być tutaj relacja odwrotna? Czyli gdy to zespół poddaje swojego przełożonego, swoją przełożoną mobbingowi? To wyobraź sobie, że masz zespół, który prowadzisz przez długi czas, znikasz, idziesz na przykład na urlop rodzicielski na pół roku, opiekujesz się swoim dzieckiem, wracasz i nagle zespół mówi, ale my ciebie już nie chcemy, bo nam się tamten szef albo szefowa bardziej podobali, bo oni byli mniej wymagający. Oni nam na wszystko pozwalali, nie mieli ciśnienia na wyniki, no bo przecież to nie były ich wyniki, skoro przyszli na chwilę. I my teraz nie będziemy ciebie słuchać. My teraz będziemy się z ciebie śmiać. I faktycznie takie grupowe mobbingowanie przełożonej czy przełożonego jak najbardziej ma miejsce. To się wydaje po prostu niewiarygodne, że można się skrzyknąć, żeby usunąć szefa, ale jak najbardziej praktyka zna takie przypadki. No i idąc właśnie w przykłady takich zachowań, to jest np. to, że robi się taki włoski strajk, to znaczy przełożony mówi, że zróbcie mi coś na piątek, potrzebujemy tego w piątek, bo ja w poniedziałek mam spotkanie, a to się zaczyna przesuwać. Albo w poniedziałek rano dostaję prezentację, która jest niedokończona. Dokończ sobie ją w ciągu godziny. Jeden przykład. Dwa – jest to obmawianie za plecami, gdzie zazwyczaj takiej plotki się czuje. Jeżeli ktoś ciebie obmawia w firmie, to jak wchodzisz do kuchni i widzisz głupie spojrzenie albo odwracanie od ciebie wzroku, no to wiesz, że jesteś tematem rozmów. To jest niekomfortowe. Jeżeli 10 osób tak robi, ty się czujesz z tym niekomfortowo. No tracisz takie poczucie przyjemności nawet z pracy, ale też takiego bezpieczeństwa, że kontrolujesz swój zespół i że faktycznie czujesz jakiś respekt też z ich strony. Więc to jest takie utrudnianie życia przełożonemu. I odpowiedzialność tutaj rozkłada się, więc też trudno wyłapać 10 osób i powiedzieć, że to faktycznie była zmowa. Niemniej jednak najczęściej skargi mobbingowe dotyczą przełożonych. To są skargi składane na szefów, na szefowe zespołów. No i teraz wróćmy do naszego przykładu. Romana w czapeczce z Aszkiem, który, co tu dużo mówić, jest kozakiem. Typem kozaka. I on myśli sobie, OK, niech sobie będzie ta skarga, ja sobie poradzę w sądzie. Proszę bardzo, niech idzie do sądu. Matylda, niech idzie do sądu. Ja mam dużo pieniędzy, na pewno więcej niż ona. Jeżeli będzie trzeba, przeczołgam ją przed sądem i po trzech latach zapłacę to odszkodowanie. Stać mnie na to. Pytanie, czego boją się firmy. To może to jest takie pytanie. Firmy oczywiście, jeśli chodzi o większe firmy, no nie boją się tych odszkodowań i nie boją się pieniędzy, które muszą płacić pracownikom. Natomiast te firmy boją się PR-u i boją się tego, że ludzie zamiast pracować będą się zajmowali sprawami mobbingowymi. Nie będą mogli zrekrutować nowych ludzi, ponieważ nikt nie chce iść do firmy, w której są postępowania o mobbing, w której coś śmierdzi. Szczególnie kiedy są to firmy bazujące na intelekcie swoich pracowników, czyli firmy, które po prostu zarabiają na wiedzy swoich pracowników. Czy to są właśnie firmy np. IT, które walczą i biją się o najlepszych. A w mobbingu, oprócz tego, że mobbing nie ma dobrego PR-u, jeszcze jest kwestia przeprosin. To znaczy taka firma, która toleruje mobbing albo mobber, który się go dopuszcza, musi przeprosić. I wysłanie takiego maila z przeprosinami, że niniejszym przepraszamy Matyldę za to, że mimo jej zgłoszeń akceptowaliśmy zachowania mobbingowe naszego prezesa Romana, to to jest klęska PR-owa. I bardzo często pracowniczki, które przychodzą i ze mną rozmawiają, to nie jest tutaj kwestia pieniędzy tego, żeby niech oni zapłacą dużo, tylko niech oni mnie przeproszą. I to jest przede wszystkim kwestia, która jest przedmiotem rozmów na temat jak się bronić przed mobbingiem i jak dostać tutaj jakąś rekompensatę. To przeprosiny to jest najtrudniejsza rzecz dla pracodawców i myślę, że to jest podstawa. Szczególnie, że naprawdę przeprosiny należą się pracowniczkom, które były w ten sposób traktowane. Podsumujmy zatem najważniejsze punkty. Po pierwsze, dzisiejszy mobbing to nie krzyk na korytarzu, to działanie w białych rękawiczkach, wyśmiewanie, umniejszanie kompetencji, manipulacja, zmuszanie do nadgodzin czy utrudnianie korzystania z praw pracowniczych. Po drugie, mobbing to działanie długotrwałe i powtarzalne. Zazwyczaj nie są nim pojedyncze zachowania. Po trzecie, mobber nie wybieli się dobrymi intencjami. Liczy się skutek, czyli fakt, że w firmie był mobbing. Po czwarte, każde zachowanie potencjalnego mobbera trzeba ocenić według obiektywnych kryteriów. Czy faktycznie może ono być odebrane przez ogół społeczeństwa jako przekroczenie granic w miejscu pracy. Po piąte, mobbing możesz nagrywać. Nagrania możesz wykorzystać w sądzie. Po szóste, za mobbing możesz dostać nie tylko odszkodowanie. Przede wszystkim należą Ci się pisemne przeprosiny. W dzisiejszym odcinku to wszystko z naszej strony. Ale zaczekaj zanim nas wyłączysz. Potrzebujemy Twojej opinii. Zostaw nam ją na YouTubie lub na Spotify. W Spotify na dole widzisz ankietę. Kliknij i zagłosuj. Dzięki temu trafimy do szerszego grona odbiorczyń. Dziękujemy. Do usłyszenia. Napisy stworzone przez społeczność Amara.org