Mario Verlaat | Directeur HR bij De Zorgcirkel

In deze aflevering van de Haar te pondert potkast, spreken we met Mario Verlaat, directeur Haar bij de zorgseerkool, een grote oudere zorgorganisatie in Nord-Holand, waar de druk op medewerkers, roosters en werkblisier dagelijks voelbaar is. Mario schets een eerlijk beeld van de realiteit overwerken in de oudere zorg. Over hoe de zorgvraag steeds complexer wordt, de arbeidsmarktkapper en er sprake is van een groeiende verantwoordelijkheid in de samenwerking met familie en vrijwilligers. Over wat enbouwing human experience voor hem betekent, deelt hij hoe luisteren, ophalen en terugkoepelen en vaste plek hebben gekregen, onder andere via spiegelgersprekken, waarin medewerkers vrijhuis breken en bestuurermennisments alleen luisteren. We praten ook over samenwerken in regio, en over leiderschap en nospanning, en over de rol van Haar die niet langste zei lijnstaat, maar midden in de organisatie. Het is ook een kwetsbaar gesprek geworden, want er komen fouten voorbij. Maar bovenal gaat het over hoe menselijkheid het verschil maakt in een sector waar blijven of verdrekken vaak een dunde lijn is. Welkom Mario. -Ja, dankjewel. Fijn dat ik hier mag zijn. - Nou, al was het heel erg graag gedaan, ja, in de RVDB podcaststudio in het kader van de Haar te wonderd. We gaan het heel specifiek hebben over een categorie 'Empowering Human Experience'. Daar komen we later in het gesprek op terug, maar we eigenlijk in dit format vragen we in eerste instantie heel breed van wat speelt er nou eigenlijk in de brancher in je actief bent, welke krachtenvelden hebben we invloed op de strategie? -Ja, heb je even? -Ja, het is best wel wat. Ik werk bij de zorgseerkomens, een ouderen zorgorganisatie in Nord-Horland. Ik kon vier 7.40, 100 medewerkers, 27 zorglocaties, grote organisatie. -Zeker. -Ja, daar gebeurt heel veel en daar gaat heel veel gebeuren. -Ja. -Dat zijn als organisatie in Haar specifiek ook heel druk met bezig om daar antwoord op te krijgen. Nou, we hebben te maken in een regio waar de ontgroeningsterk is dan de rest van Nederland. -Ja, de broepspopelatie wordt minder, dat is één, twee, we vergrijzen. Dat merk je natuurlijk ook wel onze klienten, komen steeds meer klienten. Die klienten hebben ook steeds grotere, zwaardere ziekte wilden. Je komt niet zo maar meer gezellig in een verzorgingshuisverpleeghuis. Dat zijn echt dingen die van invloed zijn op onze medewerkers. Dus hun beroep verandert ze zien dat het lastig is om nieuwe collega's te krijgen. Stets meer te maken met klienten die meer zorg nodig hebben. Maar ze eigenlijk steeds minder midden hebben om die zorg te bieden. Dus ook moeten dieelen met familie van klienten vrijwilligers om dat te gaan doen. Onze taak als organisatie om de medewerkers het gevoel te geven, dat ze hun mooie vak kunnen blijven uitvoeren en helpen in al die ontwikkelingen. Met een gezonde werkdruk? -Met een gezonde werkdruk, uiteindelijk met een gezonde rooster, met een leuke leiding geven nu een helpt, met de dingen versterken waar medewerkers ons werken. Ze werken ons omdat ze een hart voor de zorg hebben zijn bevlogen medewerkers. Kiezen echt voor dit vak en voor de klienten. Niet zo zeer voor de organisatie met daarvoor. Ja, en het samenwerken met collega's is het geen wat hun het meeste plezier geeft te voldoen. Maar dat staat wel allemaal onder druk? -Stat onder druk en al die andere zaken, die wij als organisatie verzinnen of de matschappij denken aan minder zetze peers, heeft direct invloed, zeg maar op ons organisatie of overheidsbeleid toerslagen, waar medewerkers zelf mee te maken hebben, heeft direct invloed en zijn mee bezig. Ja, het is bijna eerder de vraag, wat is er niet van invloed? Ja, dat is eigenlijk wel zo. Dus je bent ook als haar er eigenlijk, ja, sta je ook al tans dat proberen, goed in organisatie, goed in verbinding met medewerkers, omdat een beel te krijgen en daar een bijdrage aan te leveren. Dat zit niet alleen op je haar Airport tevijnen, dat gaat wel wat verder. Maar ik hoor ook met de verbinding naar buiten? -Ja. Zeker, dus ook regional dingen op pakken samenwerken. Er wordt heel veel samen gewerkt met zorgen organisaties, ook met scholen, opleidingsorganisaties. Voor zij in strommers bijvoorbeeld? -Dat soort dingen ontwikkelen, maar ook regionaal, we zijn nu bezig bijvoorbeeld met een soort platform om medewerksflexiebel in te zetten in onze regio's antwoord op alles wat gebeurt, zeg maar, met zetse PS, hoeveel iets te bieden voor medewerkers die flexibel willen werken, maar niet bij een organisatie, ja, dat ontwikkelen we dan met zei voor organisaties. Of dat is ook het leuke van het werk in de zorg. Je wordt op alle haar onderwerpen aangesproken, er is geen eentje die niet aan bot komt. En er is heel veel ruimte om ook buiten de deurige dingen op te pakken in samenwerkingen, samenwerken, ja, concurrentie, merk je nog gewoon echt wel wat niet. -Ja. -Nus, mooi. -Je hebt een heel mooi vak. -Ja, zeker. -En een mooie rol ook, maar niet altijd een succes voor al. -Nee. -Nee, nou, en fijn dat je dat ook openlijk wil delen. Een laatste vraag misschien nog, waar kwart kracht te velden. Als je kijkt bijvoorbeeld ook naar technologische heringspreekt, speelt dat ook nog een rol? -Ja, zeker. Dat speelt natuurlijk voor haar heren. Door als je kijkt naar vijf jaar geleden haar heren of nu is er zoveel veranderd, dus het is ook als haar erbij benen en dat zelf gebruik maar maken. Maar geldt ook voor medewerkers. Werken met systemen, technologieën, privacy-verijsten, dat heeft direct invloed. Ook wij proberen daar gebruik van te maken, ook van de gemakken van AI, maar betekent ook veranderingen, betekent andere manieren van werken. Ja, daar zit ook heel veel aandacht in om te genoeg open. -Zit er nog geen robot rond binnen de zorginstelling? -Ja, er zijn er wel robot, dus je hebt bijvoorbeeld een hoop medelen om het werken zeg maar makkelijk te maken, dus dan zijn er beklienten thuis aan de apparaaten die automatisch medicijnen zeg maar uitrijden, zodat de zorgmedewerk dat niet of te doen, maar wat meer erop kan sturen. Er zijn. ja, noem het mij verroop wat voor gezelligheid om ook interactie te onderhouden met klienten, dus wel, maar de robot die rondloopt, bliep bliep zegt en medewerkers vervangen die is en niet, die zal er ook nooit komen, denk ik. -OK. Nou, mooi. Hoe pak jij je rol in dit spanningsveld als ik het zo mag uitrukken? Nou, ik vind in ieder geval, als HR ben je ook gewoon in te graal stijden aan in wat er in de organisatie gebeurt, dus het financiële ingewikkeld is, ja, dan kan je niet zeggen, nou, dat is niet meer portafuil, dat laat ik even bijgaan, dat heeft direct invloed op alles met medewerkers in HR, dus ik vind het belangrijk dat ik goed in verbindingstuin met de organisatie, met wat er van buiten gebeurt, binnen gebeurt, dat ook goed, ja, terugkrijgen, wat gaat er nou wel goed, wat gaat er nou niet goed om daar invloing aan te geven en dat betekent ook dat ik aan tafel zit in een directie team, in een management-overleg of wat en ook, ja, niet alleen vanuit portafuil jaar, maar wel, wat breder, wat ik wel vind, is dat je ja op HR-Thema's eigenaarschap moet hebben en dat gaat oppakken. Kijk, dingen als hoe, welke bezettingen hebben in de toekomst nodig en hoe gaan we daar op anticiperen met werving opleiden en dat soort zaken, ja, dat doe je niet alleen, maar dat is wel een tema waar je denk als HR moet zeggen, nou, dat pakken wij op en nemen in de regie, je doet dat altijd samen met de organisatie, maar het is wel waarin het toetrekkt. En ik hou er niet van om als HR aan de zijkant, ja, af en toe wat te roepen en ja, daar vervolgens niet te mee te doen. Nee, nee, je staat er midden in, nou. Ja, dat is wel wat ik doe, maar uiteraard doen wij ook soms dingen dat we terug krijgen van medewerks, hoe hebben jullie dat kunnen verzinnen? Ja, dus zo'n pijnlijk is het zo, ja, is het soms ook, we zijn een grote organisatie, natuurlijk bedenken wij ook wat in onze beleidsbubbel en altijd kijken hoe past dat bedrijding geven en medewerks, meer krijgt natuurlijk ook altijd terug dat het niet begrepen wordt, of dat het niet past, ja, dat is het ingewikkelde van werken in zo'n grote organisatie en ook waar veel veranderingen zijn. Dus dat is een continue spanningksveld. Ja, ja. En kun je daar iets over delen, want ik kan me ook wel voorstellen dat gezien wat je net hiervoor schetst, dat het ook wel heel lastig om te bepalen is van waar liggen nou eigenlijk dan precies de prioriteit, omdat alles wat er binnen het spectrum van HR kan spelen, speelt dus ook, nou ja, immens binnen jouw organisatie, dus zie daar dan ook maar ja, een soort van prioriteit, vormule oplossen laten. Ja. Dus hoe bepaal je dat? Nou, ik denk ook door, wij hebben net onze strategie herzien, daar ook gewoon goed kijken wat wordt daar, ja, wat wordt er dan verwacht waar de organisatie meer bezig en een van de dingen die we daar [muziek] heel duidelijk ook opnemen van, ja, hoe kijk we nou in onze medewerkers zijn en wat willen we naar uiteindelijk met zijn meegeven, noemen dat trots op jou, je krijgt alle aandacht die je verdient. En er ook duidelijk in te zijn wat we daarin doen willen bereiken, maar vooral ook, ja, continu eigenlijk ophalen wat er speelt en waar we een antwoord op kunnen gaan doen. We hebben natuurlijk alle programma's die lopen. We zijn bezig met nieuwe opleidingen, leiderschapsprogramma's, we proberen dingen in het team goed te krijgen, dus ja, goede team-trainingen te organiseren, we willen eigenlijk het iedere team een leuke leiding geven, die die juiste dingen doet met een leider, een schapsprogramma, zorgen dat de budget te zijn om leuke dingen te doen, maar dan nog, ja, raken we soms kwijt wat er moet gebeuren. Dus een van de dingen die we bijvoorbeeld doen zijn spiegel gesprekken, ik weet niet of je dat kent het fenomeen spiegel gesprekken. Nou, dan nodig we een groep medewerkers uit en die gaan in gesprek met de gesprekslijden, en we zitten een cirkel omheen, vaak doen we dat met managers, directeur, raad van bestuur, ha, er mensen, en die moeten luisteren die kunnen niet om de deel van te gesprekken. Zort van apland publiek rotelen? Ja, ja, ja, en daar komen heel veel dingen uit, dingen die gewaardeerd worden, dingen die niet zijn. Nou, daar vervolgens pak we dat openen maken, ja, dat plaatsen ons haar erg en daar wat mee te doen. Mooi, ja. Maar daarin hoor ik dus echt heel duidelijk terug van het rijdt bij ons echt om die medewerker, om daarin in contact te staan, die verbinding, daarin om te zoeken, alles eigenlijk in werking stellen om hen zo goed en zo prettig en zo gezellig mogelijk aan het werk te hebben. Ja, en ook te zorgen dat ze geholpen worden met waar zij nu of straks mee te maken krijgen. Zijn merken al van ja, die klienten staan steeds zwaarde, letterlijke, kwasiek te beeld, maar ook bevopte qua gewicht. Medewerkers worden bij ons ook steeds een stukje ouder, dus daar zit ook in de fysieke belasting natuurlijk zaken, die speden. Zijn merken ook dat familie van klienten steeds mondgenwoordingen doen. Nou, hoe wordt ze daar mee geholpen? Hoe gaan ze met minder mensen eigenlijk die zorg bieden? Ja, daar proberen we echt ook wat mee te doen. Ja, die rol, die veranderd is echt heel erg over verloopt van tijd en ik kan me voorstellen dat je te maken hebt met best wel een lojaale medewerkerspopilatie. Klopt, ja. Dus die zien die rol gewoon in verloopt van tijd ontzettend veranderen. Ja, zeker, zeker de medewerkers die, nou, wat langer in het vak zitten, gemiddeld is onze leven te 42 jaar, dus iedereen die de boven zit werkt er wel wat langer. Nou, de jongeren medewerkers is weer een heel ander groep, dus we hebben ook te maken met verschillende generaties op de werkvloer, dat is ook voor ons een goed naar te kijken en hoe gaan we daarmee om wat vraagt nou de ene medewerk wat de andere en hoe leren ze ook van elkaar om daarmee samenwerken. Het zal mozaken waar wij ook meer bezig zijn. Ja, we krijgen een heel goed gevoel bij waarom dan Empowering Human Experience van de drie categorie die je had kunnen kiezen. De gene is die het meeste aansprekt. Ja, wat kan jij daarover kwijt? Nou, ik denk dat dat is ook wel het proberen als medewerkers echt het gevoel hebben van ja, de gebeurt heel veel. Ja, we hebben druk op onze roosters, mijn werk druk is hoge wat er nog maar, ik merk dat mijn werk geven daarmee bezig is, merk dat ze erin steunen proberen om antwoorden dat te doen, ze werken mee in tegen, ze luisteren namen ja dan voegen we iets toe aan wat medewerksbonds al hebben, die focus op klient echt, alles willen doen voor die klient, voor collega's, dan is dat het extra punt en daar proberen we ook wat mee te gaan doen en dan maakt ons dan ook als organisatie net even wat sterke en leuker dan die andere zorgen organisaties waar ze misschien ook opgegeven denken, nou is daar het gras groener, werk ook in een branchebonds is dat ook ja onze instroom is nou ongeveer 20 procent en uitstroom ook ja, dus dat is even heel snel gereken misschien wel goed duizend medewerks in en er uit een enorme mutatie, als we iets aan kunnen doen om dat te verminderen, dat helpt ons. Ja, en heb je daar misschien een aantal voorbilde van eigenlijk in het verlenkende van zo'n spiegel gesprek, zijn er een paard, ja, concrete praktijk, cases die je kan delen nu met de publiek. Nou, één doorgebruik te maken wat je krijgt als Viekbeek, leidinggevenen zijn voor ons heel belangrijk, we hebben omgeveer 90 leidinggeven die je merkt, dat dat voor medewerks een heel belangrijke rol is, dus die proberen we ook goed ondersteunen, die leidinggevenen staan ook onder drukbonds, ze geven leidingen een grote teams, denk aan 60, 70, 60, 80 medewerks, ja, ik kan je niet even voor iedere dag voor de groep staan om dat te gaan doen, dus daar proberen we wat mee doen, we merken ook waar leidinggevenen waardering geven en dat teruggeven dat dingen goed werken, maar ook we merken nu ook, we hebben een nieuwe arbeidsmakker van Pondje, die is best wel succesful, daar doe je het ook voor om mensen binnen te halen, maar merken ook dat medewerkers er heel blij van worden, dat ze zien ade wordt vollebgewoord van onze werkgever staat op bussen, letterlijk of winniebjes koop geklamen. Ja, dat geeft ook het gevoel van, we worden gehoord en gezien om daar wat mee te gaan doen, als we nieuwe opleidingschoepen hebben, zorg medewers het leuk als een nieuwe collega's komen, leiding om te begeleiden, daar proberen we wel echt dingen voor te doen en te organiseren. Ja, dus er zijn verschillende knoppen waar jij aan het rij je bent? Ja, en zorgen, dat speckleiding geven er al benoet, maar ook voor medewerkers dat de dingen beschikbaar zijn, dus wat doen we als medewerkers zich niet vitaal voelen, waar hebben ze een ondersteuning, een psychologisch ondersteuning, krijgen coaching, dat soort zaken maar ook medewerkers die financiële problemen hebben, budget coaching daarin bieden dat zijn wel zaken waar we echt dingen proberen te doen. En daar wordt dus ook goed gebruik van gemaakt? Ja, er wordt gebruik van gemaakt, misschien dat er statistisch meer gebruik van worden gemaakt, merkt dat medeweks ook misschien niet heel snel zeggen, ik ga bij mijn werk geven daar, er raad dus een van de dingen wat voor ons ook ingewikkeld is, hoe bereik wel die medewerkers, die zitten niet, ja, die zijn met zorgenbezig, met klienten, dus met een e-meldje hebben we die niet geïnformeerd, dus wat doen we als werkgever en hoe communiceren we naar medewekers, is bijvoorbeeld voor ons ook een zoektocht. Hoe doen we dat, hoe doen we gerecht informatie, hoe komt er daar terecht niet alles kan via de leiding geven, maar je wilt daar wel wat in meegeven. Ja, ja. En wat je net nog zij over, soms wordt je ook iets niet in dank afgenomen of dan krijg je wel eens het geluid terug van, was dit nou de juiste keuze, dat resuneert nog wel bij mij. Ja, kan je daar misschien toch nog iets wat meer over loslaten? Ja, wij zijn bijvoorbeeld in 2025 overgegaan op een nieuw zellaris en ERP-systeem, na veranderd er ook dingen voor medewerkers, het systeem waar loonstrook uit komt, de loonstrook zelf, dus in januari had iedereen een andere loonstrook, dat ging eigenlijk best wel goed, maar de maanden na, ja, ook gewoon door een fout bij mij, eigenlijk, want ik ben verantwoordelijk voor de traject, ja, ik wam er ook een hele andere loonstrook uit dan wat medewerks verwachtwaars, zoals zeg ik het maar even, dus die krijgen loonstrook waar, ja, bij een alleen maar vraag te egetwaaren, en wij waren daar eerlijk gezegd ook niet op voorbereid, dat hove kwam ons ook. Dus medewerkers denken dan één, het is onduidelijk twee, klopt het wel, ja, maar werkgever, ik kan niet leun op de betrouwbaarheid voor mijn werkgever een slares is gewoon een heel belangrijk ding, ja, dan is het wel even krisis. Met 4700 medewerkers kan er wel iets doen, als het dan gebeurte wel wat, want ik me dan ook realiseer ja, ik wil niet dat die medewerkers naar huis gaan, met jouw werkgever maakt een potje van, voor iets wat voor mij, nou, voor iedereen belangrijk is, slares, moet gewoon goed zijn, ja, moet gewoon goed geregeld zijn, ja, dan heb ik wel het gevoel dat we 308 te staan in het in balans houden, tussen het werkgever en het werkneemerschap. Dus dan is het al hoe zorgen we dat we daar ook een eerlijke duidelijk antwoord zijn, dus wel open zijn wat, wat gaat er miss, maar ook duidelijk zijn we, het uitgezocht het klopt, nou, probeer er uitleggen aan te geven, te communiceren met medewerkers, we hebben een soort ja internet, zie ik om dit heet om, daar kunnen mensen breegen, dan ook veel opleiding geven en goed informeren, ja, het kost dan wel even twee, drie maanden omdat dat gewoon er stelt hebben, ja, dan voel ik wel de druk van 4700 medewerkers en met iets waar wij acht eerlijk gezegd hadden kunnen voorkomen, heel veel energie hadden voorkomen en ja, je probeert natuurlijk dingen te doen waar het juist positief om slaat, dus dus dingen te doen van heet wat, wat fijn dat we dat nu hebben, wat fijn dat ik nu een duurde refietskam aanschaf met de fietsreging, (C) TV GELDERLAND 2020. Dat ik zelf kan kiezen welk sportabonnement wordt van goed. Wat fijn dat ik niet? Dat ik 1000 bondetjes voor mijn dekeleratie moet doen. Dat ik daarin de geloofwoord, dat dingen makkelijk zijn gemaakt. Daar ben je naar op zoek. Wat is het goed geregeld? En natuurlijk gebeuren er dingen. waardoor je tiendstappen achteruitstelst. Ja. -Ja. Ja, helaas, die dingen gebeuren. Maar dank voor het delen. -Ja. Heb je nog een mooie uitsmeter? Nou, mooie uitsmeter, ik denk te zitten in een haertop honderd. Het voelt toch een beetje als iets van jij. Je moet je laten zien hoe goed je dat doet. Ik denk dat Leesie niet ik niet af aan haar her. Ze kan allemaal heel mooie dingen vertellen die we doen. Uiteindelijk lees ik dat af van onze medewerkers. En wat geven die terug? Ja, ik voel me fijn bij mijn werkgeven. Ik heb me prettige leidinggeven dingen zijn goed geregeld. Natuurlijk gebeurt er heel veel dingen, maar mijn werkgeven staat. ja, staat achter me, naast me of vorm op de juiste dingen. En ik voel me daar gewoon gevaldeerd en vertrouwt. Daar gaat het, daar gaat het, denk ik, uiteindelijk om. En dat zie je terug in gewoon hoe mensen der fiziek bijlopen, maar ook in MTO's of. Nou, dat soort dingen, hoe dingen gaan, hoe dingen in teams worden opgepakt. Dat kan verschillende locaties bij de ene gaat goed en dat andere. Maar dat betekent ook dat er nooit, ja, er staat nooit een volledig groen vinkje. Ja, er is altijd. Prachtijk, er altijd weer pas te doen. Ja, het mooie is dat wij daar als vanuit haar heel dicht opstaan. En ook, ja, echt goed betrokken worden om daar ook mee aan de slacht te gaan. Ja, wat ik eruit terug hoor is dat er wel een culture heerst, denk ik, bij de zorgseerkel waarin mensen zich vrijvoelen om dat ook openlijk te delen. Ja, dat is echt wat we doen, dat is wat ik ervaring. Ook met het bestuur, dus ook vertelde er ook met. Naar mijn collega's toe, met die missen die we hebben gemaakt, en maakten doen, dan voel ik ook de vertrouwelijkheid om te zeggen, jongens, het is missgegaan, dit is wel miss, ik ga het oppakken en dat gaan doen. Ik kan daar verantwoordelijkheid voor nemen, ik hoef daar niet voor op te passen. Dat is heel fijn en ik hoop dat alle medewerks hebben. We ervaren ook dat medewerkers soms toch dingen niet melden. Omdat ze dan toch zeggen, ja, als ik dat zeg, dan krijg ik een minder goed rooster. van mijn leiding geven en wat er ook dat zit, er soms ook wel in. In die rargie tussen werkgeven en werknemerschap merk ik dan wel is. Ja, en ik hoop dat het wat meer in Belans komt. Want ja, het is voor mij ook een spanning om dingen goed voor medewerkers te organiseren. Nou, het feit dat je zo'n spiegelgesprek optuigd en dat mensen daar dan op afkomen. en dat dan dus toch een plan publiek dan deed, voor mij illustriert dat wel een bepaalde mate van openheid en transporantie. Klopt, ja, dat is ook iets wat het management in zich heel ook voorbod dan moeten geven. Ik denk dat dat zeker ook gebeurt. Dus dat zie je misschien wel eigenlijk als je over naamst de taak waar je voor opgesteld staat? Ja, en waar ik zelf in de uitvoering van mijn rol ook al heeft op moet zijn. En ook open moet zijn, toegankelijk moet zijn. Absoluut, ja. Nou, mooi, dank je wel, Mario, voor dit inkijkje in jouw leven binnen de zorgszing. Ja, dank je wel. - Oké, taag gedaan.