Liderazgo (Resolución y manejo de conflictos)

Resolución y manejo de conflictos 6.1 Teoria del Contrato Psicológico El conflicto es una situación en la que dos o más personas con intereses contra puestos entran en confrontación o enprenden acciones mutuamente antagonicas con el fin de neutralizar, dañar o eliminar la parte rival. El conflicto es parte de la vida diaria en las organizaciones, afecta a todos sus integrantes, como tal, su conceptualización tiene varios enfocas. Enfoque racionalista. Assume el conflicto como algo negativo. Es el resultado de una organización confusa, mal funcionamiento de los procesos o de la incapacidad de prevención o resolución de los protagonistas. Enfoque interpretativo. Ya que el conflicto es algo natural de los grupos y de las organizaciones. De acuerdo con esta interpretación el conflicto. Es causado por problemas de percepción individual o de una deficiente comunicación interpersonal. Enfoque socio-critico. La acepta el conflicto como algo inerente a la empresa. Desde esta perspectiva se considera que es útil para evitar la apatía en una organización. Por lo tanto constituye un elemento necesario para su progreso y el desarrollo de sus miembros. Con la tendencia hacia el trabajo en equipo, las habilidades para resolver conflictos son cada vez más importantes estadísticamente. Los gerentes empeñan aproximadamente el 25% de su tiempo resolviendo conflictos. En consecuencia su capacidad para solucionarlos tendrá un efecto directo en el éxito de su liderazgo. En toda organización los conflictos se pueden presentar como consecuencia de la forma o modelo organizacional. Allí autoridad, responsabilidad, límites de jurisdicción y competencia, niveles de dependencia y asociación, regulaciones, políticas, protocolos son causas frecuentes de conflicto. En lo comunicacional la insuficiencia o exceso de información distorsionan en los mensajes problemas semánticos. Ruido en los canales de comunicación y rumores contribuyen a la presencia del fenómeno. Finalmente son las personas factor humano donde las influencias culturales formación profesional criterios de trabajo, perficios de diversa naturaleza, escala de valores y creencias son generadores de conflicto. 6.1/1, ruptura del contrato psicológico. Cuando comenzamos una relación laboral, lo primero que hacemos es formalizar la situación, firmando un contrato de trabajo. Sin embargo existe otro tipo de vinculación que también se realiza, aunque no sea ni empapel ni de una manera explícita. Pero tienen la misma o incluso más importancia, se llama el contrato psicológico. El contrato psicológico es un acuerdo de intercambio recíproco entre el empleado y el empleador, que puede ser más o menos explícito. La verdad es una imagen mental sobre lo que uno y otro esperan mutuamente de la relación laboral. Incluye respeto al trabajador, ideas acerca de las retribuciones y compensaciones, crecimiento laboral, reconocimiento de logros, una buena relación con los nuevos compañeros y los superiores entre otros aspectos. Para ayudar a formar el contrato psicológico, las organizaciones cuentan con un marco axiológico y un direccionamiento proveniente del más alto nivel que guián la conducta justa y legítima que se espera existen la organización y la practica en cada uno de sus integrantes. La manera de valores y principios corporativos, políticas, normas, protocolos y reglas. Según esta propuesta teórica, el conflicto surge cuando el contrato psicológico se rompe. Existen dos razones principales para que se rompa un contrato psicológico. Primero, nos somos capaces de explicar de forma explícita nuestras expectativas ni de averiguar cuáles son las expectativas de las otras partes. Segundo, asumimos que las otras partes tienen las mismas expectativas que nosotros de este modo, mientras las personas cumplan nuestras expectativas todo estará bien. Cuando no lo hacen, entramos en conflicto. Por ello es importante compartir información y negociar desde el inicio de la relación laboral respecto a nuestras expectativas planteando las confirmesas de otro modo. No podemos esperar que los demás las consideren si no saben cuáles son. Si son justas y pertinentes. 6.2 Métodos alternativos para la resolución del conflicto. Cuando el conflicto escala, desde su fase inicial o latente, pasando a hacer un conflicto manifiesto que puede tornarse violento, cada país desarrolla una estructura legal que permite que el estado cumpla con una de sus funciones fundamentales. 6.2 Ser árbitro. También se han instaurado y legalizado métodos alternativos para la solución de controversia. Estos métodos son herramientas ágiles y de aplicación inmediata que permiten dilucidar las contraposiciones entre personas o organizaciones. El funcionamiento de cada una de estas figuras, amerita una extensa explicación. En este texto las conceptualizaremos de forma muy concisa, poniendo especial atención en sus diferencias sustanciales. 1. El arbitrage. Este mecanismo permite que las partes en conflicto se sometan a un tercero impartial a manera de juzgador, en esta ocasión denominado árbitro, para que Eva lue y resuelva el conflicto, siendo sus decisiones de carácter vinculante para las partes. 2. La mediación. Es un procedimiento de solución de conflictos, por el cual las partes asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario que verse sobre materia transigible de carácter extrajudicial y definitivo, que ponga fin a al conflicto, tercero, la conciliación consiste en someter un diferente o una situación de conflicto al criterio de un tercero imparcial. Se ha la autoridad de otro estado o una personalidad eminente que después de oír las partes y de estudiar profundamente el problema que les separa, redata un informe que contiene las soluciones que él recomienda. Por lo general, estas recomendaciones no suelen considerarse como vinculantes. La negociación, la negociación es un proceso de intercambio de información que se establece entre dos partes o más que tienen intereses comunes y divergentes sobre un asunto en particular y cuyo objetivo es él de llegar a un acuerdo aceptable para todos. Lucier Acua 2016 nos plantean que negociamos para garantizar un resultado más favorable, por lo que la negociación es una habilidad de carrera fundamental, ya que quienes son hábiles obtienen resultados más favorables como un salario mayor. Enfrentemoslo, ya sea que lo reconozca o no que les guste o no, todos somos negociadores, porque todos los días intentamos obtener lo que queremos. La negociación es un proceso en el que dos o más partes tienen algo que la otra quiere e intentan llegar a un acuerdo. Páginas 165. De igual manera sobre el cómo negociar tenemos que en algunas ocasiones los negociadores son adecuados como cuando se realiza negociaciones colectivas entre la gerencia y el sindicato. Compra y venta de bienes y servicios. Aceptar un trabajo nuevo y una oferta de compensación y obtener un aumento de salario. Todas las situaciones sin un precio o trato fijo. Si existe un trato establecido de tómalo o déjalo, no existe negociación. Lucier Acua 2016 página 166. La negociación es un juego de intereses en el que uno gana y el otro pierde. También se lo denomina un juego de suma 0. Pero esto no es lo más apropiado pues lo que se hace es postergar la solución del conflicto, lo cual no es una buena solución puesto que habrá una parte que se siente satisfecha y otra inconforme. Por lo que busca es que las dos partes en conflicto se sientan satisfechas. Buscar el vínculo ganar ganar. Se debe evitar el postergar la solución del conflicto, es decir, evadirlo o que se trate de soluciones de satisfacción de las partes a medias, puesto que solamente serán soluciones parciales y temporales. El negociador no nace. Si bien debe tener ciertas cualidades innatas, es muy importante la capacitación en función de la aprendizaje de métodos y técnicas de negociación y fundamentalmente de la experiencia en los procesos de negociación y negociadores. El proceso de negociación consiste en tres y posiblemente cuatro pasos, una planificación, dos negociaciones, tres, una posible postergación y cuarto, un acuerdo o un desacuerdo. Sin embargo, puesto que al realizarlo se aplica diferentes tipos de negociación, quizá tenga que ajustarlo ligeramente. Lucier Aqua 2016 página 166. En cuanto a la planificación Lucier Aqua 2016, establecen que la clave para cualquier negociación es la preparación, por lo tanto desarrollo un plan. Reconozca lo que es negociable y lo que no es negociable. Se aclaro sobre lo que está negociando. Es el precio, las opciones, el tiempo de entrega, la cantidad de ventas o los cuatro aspectos, pregúntese. ¿Qué es exactamente lo que yo quiero? La planificación consta de cuatro pasos. Paso uno, investigue a las otras partes. Pongase en los zapatos de las otras partes, intenta descubrir que quieren y lo que desean y no desean renunciar. Antes de negociar, descubra sus rasgos de personalidad y su estilo de negociación mediante la creación de redes con personas que hayan negociado antes con la otra parte. De ser posible, establezca una relación personal antes de la negociación. Si tiene experiencia trabajando con la otra parte, por ejemplo, sugerente o un cliente potencial que funcionó y qué no funcionó en el pasado. Paso dos, establecer objetivos. Con base en su investigación, ¿qué puede esperar de la negociación? ¿Cuál es objetivo? Establezca el ímite más bajo, el objetivo y un objetivo de apertura. El objetivo puede ser el precio, pero también podrían ser las condiciones de trabajo, vacaciones más largas, seguridad laboral. Siga los pasos a, b, c, a, establecer un límite más bajo y estar dispuesto a apartarse. No llegar a un acuerdo a menos que no lo obtenga, o que lo obtenga. Necesite estar dispuesto a apartarse de un mal trato. B, establezca un objetivo sobre lo que cree que es un trato justo. C, establezca una oferta objetiva, que sea superior a lo que espera es posible que la obtenga. Recuerde que la otra parte probablemente también establecerá tres objetivos, por lo que no debe ver su oferta inicial como la final. La clave para negociaciones exitosas es que todas las partes obtengan el objetivo al que apuntan y su objetivo mínimo. Esto crea una situación de ganar, ganar y todos obtenemos un buen trato. Aspectos del proceso de negociación, investigar las otras partes, establecer objetivos, intentar desarrollar opciones y compensaciones, anticipar preguntas y objeciones, preparar respuestas. También, desarrollar relaciones y enfocarse en los obstáculos, no en la persona. Dejar que la otra parte haga la primera oferta. Escucharia hacer preguntas para enfocarse en el cumplimiento de las necesidades de la otra parte. No darse por vencido demasiado rápido y solicitar algo a cambio. Si la otra parte está postergando, podría crear urgencia. Si desea postergar la otra parte, también podría generar urgencia. Estilos y comportamientos para el manejo de conflictos. la resolución de conflictos a través de la negociación se puede abordar bajo dos consideraciones. Nuestras necesidades y las de la otra parte cuya combinación determina cinco estilos para su manejo y tres tipos de comportamientos que pueden adoptar los actores. Estilo complaciente, un comportamiento pasivo, usted gana y opierto. Estilo colaborativo, comportamiento, acertivo, usted gana y ogano. Estilo negociador, comportamiento acertivo, usted gana algo, yo gana algo. Estilo evasivo, comportamiento pasivo, usted pierde y opierto. Estilo impositivo, comportamiento agresivo, usted pierde y ogano. Fuente Lucieri Acua, liderazgo, teoría, aplicación y desarrollo de habilidades sexta edición 2016. El estilo que utilizamos para resolver un conflicto muestra en gran medida nuestra personalidad y el modelo de liderazgo que practicamos. Por lo tanto no podemos aceverar que exista un mejor o peor estilo para todas las situaciones. Comportamientos que se pueden observar, una escasa preocupación por las necesidades propias y una gran preocupación por las necesidades de los demás resulten un comportamiento pasivo. Una gran preocupación por las necesidades propias y escasa preocupación por las necesidades de los demás resulta en un comportamiento agresivo, sólo se busca el propio interés. Una preocupación equilibrada entre las necesidades propias y las necesidades de los demás resulta en un comportamiento asertivo. 6.3.1 El estilo evasivo. En el estilo evasivo del manejo de conflicto, el negociador intenta ignorar pasivamente el conflicto en lugar de resolverlo. Cuando evitamos un problema, somos poco acertivos y cooperativos ocasionando una lógica perder, perder, porque el conflicto no se resuelve. La ventaja del estilo evasivo es que se puede mantener las relaciones que se hayan podido desarrollar hasta antes del conflicto. Sin embargo, se debe considerar que evadir los problemas no hace que estos desaparezcan, por el contrario pueden llegar a empeorarlos o en el mejor de los casos, dejarlos latentes. Este estilo se puede utilizar cuando uno el conflicto es trivial, dos. Nuestra implicación en el problema es menor, tres. La confrontación perjudicará una relación importante, cuatro. No tenemos tiempo para resolver el conflicto, cinco. Las emociones están exaservadas por lo que es preferible una pausa. 6.3.2, el estilo complaciente, en el estilo complaciente de manejo del conflicto, el negociador intenta resolverlo sediendo todas las opciones a la otra parte. Cuando usamos este estilo, somos poco acertivos, pero cooperativos. Intentamos satisfacer a la otra parte, descuidando nuestras necesidades, se crea una situación perder ganar. La ventaja de este estilo es que en las buenas relaciones se mantendrá a las ser las cosas de la forma en que la otra persona desea. Su desventaja es que al ceder no damos espacio a nuestras opciones, aún cuando puedan resultar buenas para las partes. El uso excesivo de este estilo hace que las personas lo interpreten como una debilidad que puede ser aprovechada. Este estilo es adecuado cuando, primero, la persona disfruta de ser un seguidor. Segundo, el mantenimiento de la relación tiene mayor peso que otras consideraciones, tercero. Los cambios acordados no son importantes para que la persona ceda, pero sí para la otra persona. Cuarto, el tiempo para resolver el conflicto es limitado. 6.3.3. El estilo impositivo. En el estilo impositivo, de manejo de conflicto, el usuario intenta resolver el conflicto con un comportamiento agresivo para que las cosas se resuelvan a su manera. Cuando usamos este estilo somos poco cooperativos y muy agresivos, haciendo lo que sea necesario para satisfacer las necesidades propias a expensas de otros. Las personas que presionan usan la autoridad, las amenazas, la intimidación y convocan a una decisión de la mayoría cuando saben que ganarán. Explotan, tratar con personas de estilo evasor o complaciente, no están dispuestas a cambiar su posición independientemente de los medios que dispongan. Se crea una situación ganar perder. La ventaja de este estilo es cuando el impositivo está en lo correcto, tomará mejores decisiones organizacionales en lugar de otras menos eficaces. La desventaja es que el uso excesivo de este estilo causa hostilidad y resentimiento hacia la persona que lo ostenta. El estilo impositivo es adecuado cuando uno se debe tomar una acción poco popular sobre problemas importantes. 2. El compromiso de los otros con la acción propuesta no es crucial para su implementación. En otras palabras, las personas no se resistirán a hacer lo que queremos que hagan. 3. El mantenimiento de las relaciones no es vital. 4. La resolución del conflicto es urgente. 6.3.4 En este estilo, el negociador intenta resolver el conflicto a partir de concesiones mutuas. A esto también se le conoce con estilo de compromiso. Cuando usamos el enfoque de compromiso, nuestra assertividad y cooperación son moderadas. Las ventajas de este estilo radican en que el conflicto se resuelve relativamente rápido y las relaciones laborales se mantienen. Su desventaja es que el compromiso puede llevar a decisiones por debajo del nivel deseable para las partes aún cuando su lógica sea ganar. Este estilo es adecuado cuando los problemas son complejos e importantes y no existe una solución simple y clara. Las partes tienen aproximadamente el mismo poder y están interesadas. en diferentes soluciones 3 una solución solo temporal 4 el tiempo es corto 6.3.5 el estilo colaborativo que en práctica el estilo colaborativo intenta resolver conjunta y acertivamente el conflicto con la mejor solución aceptable para todas las partes. Cuando utilizamos el enfoque del estilo de colaboración somos acertivos y cooperativos. Su ventaja es que conduce a la mejor solución mediante el comportamiento acertivo de las partes. El acertividad no la agresividad es con frecuencia la mejor opción. La desventaja es que la habilidad el esfuerzo y el tiempo que toma resolver el conflicto. Normalmente son mayores a los de los otros estilos. De igual manera la lógica de este estilo es ganar, ganar, pero bajo condiciones optimas para las partes. En este estilo adecuado estará cuando, primero tratar de un problema importante que requiere una solución óptima y el compromiso resultaría en la suboptimización. Las personas están dispuestas a establecer la meta agrupal antes que el interés individual o propio y los integrantes realmente colaboran. 3. Es importante mantener las relaciones 4. Hay disponibilidad de tiempo. 5. Es un conflicto entre compañeros. 6.4 El modelo de estilo colaborativo. Para la solución de un conflicto, utilizando el estilo colaborativo, se propone el modelo B-C-F que describe un conflicto en términos del comportamiento B-E-G en inglés. Consequencias, consecuencias, emociones, filings. Cuando alguien tiene un comportamiento B, ocurren consecuencias C y experimenta emociones F-Defilings en inglés. Este modelo propone una lógica que incluye los siguientes pasos. Paso 1. El proceso de resolución bajo este modelo inicia con el diseño de una declaración que especifice las causas que dieron origen al conflicto. Esta declaración no debe incluir juicios que evaluen el comportamiento de la otra parte en conflicto. Asignarles responsabilidades o culpas por la situación, peor aún amenazas o intentos de coaccion o plantear soluciones unilateral. Paso 2. Después de realizar una declaración B-C-F, deje que la otra parte responda. Si esta no comprende o no reconoce el problema, repita la declaración explicando el problema en términos diferentes hasta que logre el reconocimiento total o parcial del origen del problema. Pero no se de por vencido sea asertivo. Si no puede llegar a un acuerdo respecto al origen del conflicto, quizá tenga que modificar su enfoque y utilizar un estilo diferente. Paso 3. Una vez obtenido. El reconocimiento de las causas del problema, pregunta a la otra parte lo que se puede hacer para resolver el conflicto. Si ambos concuerdan genial, si no ofrezca a alternativas. Sin embargo, recuerde que usted está colaborando, no tratando de cambiar el pensamiento de otros. Cuando la otra parte reconoce el problema, pero no responde apelé a las metas comunes o beneficios que se obtendrán al solucionar el diferente. Paso 4. En este modelo la meta no es ganar, sino acordar un plan de acción para que el mismo error vaya o problema no se repita. Trate de llegar a un acuerdo sobre las acciones específicas que ambos realizarán estableciendo formalmente y por escrito los cambios de comportamiento que se deben implementar para que las partes resuelvan el conflicto. Resolución y manejo de conflictos. Bibliografía, Lucier, REN y ACUA CF 2016, liderazgo, teoría y aplicación, desarrollo de habilidades, sexta edición, Sengeish Learning, Relator Jonathan Ruiz, para liderazgo 2.0. Yo considero que si tiene toda la razón con forma de liderazgo, que como usted habla en el podcast, el liderazgo no es solo de liderar a personas sino de dar soluciones como con un informe, como las propuestas que yo te digo con un informe, con varias ideas. Y bueno, esto tiene también la autoridad en las personas porque las personas dan nuevas ideas, nuevas perspectivas de vista que estas sin hacer la larga, además de escucharlos y de tener una mejor resolución y manejar bien las situaciones, porque un líder es cuando una persona da soluciones aporta, soluciones y cuando sabe que hacer, tiene buenas ideas para el grupo no solo para él. Entonces eso es mi informe, yo soy Diego Estiven a la Guam Kuchan de liderazgo de las personas. Después de escuchar el presente podcast, puedo retroinventar que me parece una idea muy innovadora, ya que la audio fue muy claro, así como el contenido. Es lo que disfrutamos de los podcast podemos tratar de recoger cualquier momento, que no hayamos alcanzado a comprender, además de hacer muy bien de los diferentes estilos de resolución de conflictos. En resumen es un excelente material y una gran manera de aprender. Para liderazgo, a la extra la vera, en el receta, 7850. Bueno, no sé si ingeniero, mi aporte sobre este podcast sería decir que un líder debe ser eficaz, debe resolver diariamente conflictos dentro de la empresa. Actuando también responsablemente para el bien de su equipo de trabajo y de la compañía, de su empresa, etcétera, debe ser su objetivo que crea, que funcionen bien juntos y guiar todo el potencial de las personas, los equipos y la organización en general. Sabemos que el liderazgo y el conflicto van de la mano, si un líder no se ocupa de los conflictos, de prevenir, los manejar, los irresolver, los de manera adecuada, verás salir de la puerta de sus buenos talentos en busca de ambiente de trabajo más saludable. Gracias. Buenas tardes, Doc. Como porta el podcast, puedo decir que si es cierto que un líder debe ser eficaz al momento de solucionar conflictos. También hay que ver al conflicto de otra perspectiva, es decir, siempre sacar lo positivo de la nativa, el momento que se presente. También es importante que sus seguidores, en este caso los empleados al tratarse de un empresa o trabajo, sean parte de las soluciones, es decir, formar equipos, trabajar todos conjuntamente y dar soluciones por oponer ideas para que juntos pueden llegar a una solución efectiva y el momento en el que se presenta un conflicto. Y bueno, Doc también opinando de un podcast, me parece una manera muy interesante y dinámica de la mano. aprender porque quienes usan las podcast podemos disfrutar de ellos escuchándolos una y otra vez y bueno es muchas gracias buenas tardes doctor y compañeras mi comentario acerca de este podcast de la unidad 6 es que me parece una idea muy innovadora ya que la primera vez que la plataforma de Spotify me sirve para una clase además de que el tema elegido no me pareció nada burrido ya que es un tema que lo aplicamos en la vida diario además de contar con una buena locución muchas gracias y buen día a todos me parece una forma muy innovadora de dar un ser tema de la unidad 6 sobre los conflictos y entendí que si cada persona tiene una idea no es sobre super ponerla a otra persona sino dialogarla, meditarla ver qué tal y ver cómo esa mejor esa idea nos puede aportar a la nuestra hacer una idea mejor no sólo decir tu idea es la mejor y no no me interesa a tu y comenzar un conflicto la cual nos lleva mejor solo a generar problemas y peleas y no avanzar estoy haría enamorales del NLZ 78 51 buenas noches bueno yo estoy de acuerdo con el tema de liderazgo de resolución y manejo de conflictos ya que pienso que no sólo se necesita hablar o dirigir a un grupo sino también se debe escuchar los demás y lograr de esta manera encontrar soluciones en conjunto a diversos conflictos que se pueden llegar a presentar además esta actividad me parece una forma muy dinámica para conocer más sobre este tema y analizar las diversas situaciones soy María Pachacama del NLZ 78 51 el podcast nos daba una nueva visión del trasfondo que tiene un conflicto y como este se puede solucionar y en referencia a la clase deberíamos asimilar que en un grupo siempre va a dur diferentes opiniones y por ello el líder será quien brinde una solución soy que no ya la no para liderar buenas noches me pareció muy interesante el tema tratan el podcast debido a que existen personas o grupos de trabajo o hasta en la familia y que no se comparte las mismas ideas o se tiene diferentes opiniones las cuales en sí llegan a crear conflictos los cuales como podemos escuchar en el podcast se solucionan a través del diálogo a través de compartir ideas y así poder llegar a una resolución y a un beneficio mutuo además de añadir que me parece muy interesante innovador e interactivo obviamente el compartir las enseñanzas a través de un podcast buenas noches ingeniero yo considero que un buen líder debe ser eficaz y a mi siente entado a mi toque se le presenta ya que en el transcurso del proyecto pueden solucir varios problemas a los cuales un líder siempre debe estar preparado con soluciones óctimas que llegan a mejorar la situación y siempre escuchando a los puntos de vista de sus seguidores ya que todos opinamos distinto pero entre más soluciones exista más pronto será la solución y hacemos pienso que este material es un excelente interesante forma de aprendizaje sobre este tema soy general de lenders 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conflictos para llegar a un acuerdo siempre hay que ver la manera de llegar a un acuerdo entre las dos personas sea para ganar o para perder pues en conflicto siempre hay que tratarse de ir por la buena manera de tratar de solucionar las cosas y es un tema interesante porque en cada emplenimiento pues siempre conflictos, discusiones, malos de ese acuerdo así que me parece interesante este tema y también entretenido porque lo que tal mi nombre es morir a vino de ser hipotricio de liderazgo NR778501 la verdad que me parece un tema bastante importante la verdad que el podcast estuvo bastante interesante porque es un tema que da mucho de hablar de que pensar que el conflicto y el manejo del mismo más que nada porque conozce menciona el podcast siempre va a existir el conflicto entre personas ya sea individualmente y individualmente está con uno mismo solo la verdad bastante conflicto no se ya cuando se forman grupos de personas pero me parece que lo más importante es la manera de 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