31. Leiderschap is geen rol, het is gedrag - met Stan Spierings & Kariann

Hoe zie je dat? - Dat is echt een paar van de dag. Killing is voor je leiderschap in organisatie. Killing, gewoon een logo. Als je daar in zit, dat zit je in de modder en je blijft in die modder. En je komt er niet uit. Hoe harde je werkt, hoe meer je in die modder versand. En dat hele team trek je mee. En dan halen ze misschien net daar, Gert, of niet. Maar het gaat met zo hard werken en zo veel duwen en trekken. Ik geloof dat dat nooit weg kwam. Welkom bij HR-zonderfilter. De podcast die alles over HR en Leiderschap besprekbaar maakt. HR-zonderfilter wordt jullie aangeboden door Trends in HR en Houden. Welkom bij weer een nieuwe aflevering van HR-zonderfilter. De podcast waar alles versloken kan worden over haar en Leiderschap. Mijn naam is Kirsten De Ro. En vandaag gaan we het hebben over een nieuwe Leiderschap. Maar bij te gas zijn vandaag Stan Speerings. En kan je aan het kaus hoven. Welkom. Kun je die zelf even kort voorstellen, Karriën? Ja, ik ben Karriën Kaushoven. En ik werk samen met Leiders, CEO, sportmembers, MT-leden. Om echt helemaal eerlijk even uit waarheid zichzelf te zijn. En vanuit daar de energie de organisatie in te brengen. En ook organisatisch de durven bouwen die nog niet bestaan. Oké, straks hebben we over een nieuwe Leiderschap. En de hand ook van een aantal stellingen die we gaan bespreken. Stan, kun jij je kort voorstellen? Zeker, Stan Speerings. Consultend bij Ruin onderdeel van de Rissinggroep. En ik ga me zelf bezig met haar echt consulten. Dus één alzijds haar er wat visurig aan haar businesspagner. En sinds enig tijd ook interimenschement. En daar ook eigenlijk vanuit twee kanten en blik op Leiderschap. Zowel vanuit haar er als Leiderschap. Ja. Oké, we gaan eerst beginnen met een vaste rubriek. De podcast heeft haar er zonderfilter. En haar er is een vrij abstracte begrip. Hoe zien jullie haar er? Wat betekent haar er, Stan, volgens jou? Ja, haar er is voor mij wel heel geen lijn, waar het gedachte goed is. Ja, van organisatie waar ik zelf ook met veel plezier al en een hele tijd. Herondloop. Het creëren van werkgeluk enig zijds. En het creëren van toekomst bestendige organisaties andersheid. En daar de balans dus. De zorgen voor werkgeluk gemedenwerkers. Maar daarnaast ook zorgen dat organisatisch klaar zijn voor de uitdagingen van het tekomst. Ja, vanuit haar expert. Ja, respectief. Het is een wereld van het natuurlijk snel, dus dat is ook gezellig. Is haar er daarin ook een. Als je kijkt naar verschillende organisaties wordt haar er daarin ook belangrijk genoeg gevonden? Of nog niet? Want uit de praktijk zie je dat het nog meer mag. Er is een echt wel een verschil aan het ontstaan. Dus er zit echt wel een transitie op de meeste haar erafdelingen. We komen ook nog steeds aan de praktijk wel echt de klassieke haar organisatie tegen. En daarvan is het wel tijd om mee te gaan. Wat is die klassieke haar er organisatie? Ja, nog heel erg gerecht. Ik denk op het doen van wat we daagelijk doen vanuit haar er. Zonder te kijken, nou was de keer omgevingscontext, de veranderende weinz eigenlijk in de werkssituatie. Er zijn verschillende factoren die de werkssituatie veranderend maken. En ik denk dat dat vooral het verschillende is de klassieke en daar hebben we haar er ook. Zij ver uit een onderzoek. Even kijken uit onderzoek van Hogen and Sessments. Die geven aan dat slert 23 procent van de medewerkers voelt zich echt betrokken bij hun werk. Is dat ook iets wat jullie herkennen vanuit de praktijk? Ja, ik denk het wel. Dat is een vlaag, 23 procent. Het is een uitdaging die wij steeds vaak in de praktijk ook terug zien bij haar, maar ook op het stukje interimiddagment. En ik denk dat het nu leiderschap waar we het zo daarlijk over gaan hebben. Daarbij wel een hele belangrijke trend is die we gaan veronder. Er ken je dat karriander? Ja, ik vind het wel moeilijk, want eigenlijk als je er naar kijkt zou je eigenlijk als CEO betrokken moeten zijn. En zou je zelf dat eigenlijk meer willen zetten. Dus ik vou heel erg dan willen vragen van hoe zie je dan betrokkenheid? Belief je dat ook echt of is dat gewoon een woord? Wat nog uit het hoofd komt, hè? Uit het systeem? Of is het echt wordt het echt beleef? Daar zit ik een heel erg onderscheid in. Het is een woord, het is een beetje een hype woord, en het is belangrijk. Het is gelijkertijd, denk ik. Ja, oké, dus als je dat wil, als organisatie dat mensen meer betrokken zijn, dat moet je ook echt wel als top, echt voelen tot iet ene dat dat belangrijk is. Wat voel je daar zelf bij? Wat betekent dat ook? Wat is een medewerkend betrokken? Ja, precies. Het blijft het gewoon zo'n modeword, zo'n hoofdwoord, zo'n gedachte gang. Dit gaat volgens mij van meer over belevingen, over voelen en doorleven. Ja, maar dat is natuurlijk iets wat heel veel ook als we het hebben over leiderschap wordt heel veel over gesproken, over gespreven, over empathisch mogen. Nou ja, nu hebben we het over nieuwe leiderschap, maar het zijn heel abstract te begripen. Nee, dan heb je het over nieuwe leiderschap op betekent dat dan. Wat is dat dan, Karriën? Wat denk jij? Voor mij gaat het over. Iedititeit. Voor mij gaat leiderschap over Iedititeit. Je bent een leider. Het is geen rol, het is geen functie. En als je dat durft los te kopen, dan ga je zeggen, ik ben een leider in mijn hele silenzalen ga je daar gaat het over. En dan hoe autentieke je jezelf gunt de zij, en om meer je daar naartoe durft te gaan, speel je dus ook geen rol, je speelt niet een trucje en je denkt niet straat tegen je snar over, zeg ik dit wel, zeg ik dit niet. Je bent dat je beliechaamte, het zit gewoon ië hele wel eens. En waaraan merk je dat dan? En vooral ook waaraan merk je om een omgeving dat dan op een moment als je. Je voelt dat, denk ik, mensen voelen dat. Dat het oprecht is en dat het eerlijk is en dat het klopt dat mensen zeggen. Mensen voelen dat toch aan. Ook al heb je misschien een stukje intuitie, ook als niet misschien niet iedereen heel bewust van zijn intuitie. Mensen weten dat, hoe vaak heb je niet zon verhaal van. Ja, ze zijn dat wel, maar. Ja, dus dan komt het uit het hoofd. En plaatsen dat je het echt als waardheid neerzet. En voor mij gaat dus echt over durf dan echt jezelf. Er zijn los van publiek, los van baribend. Ook al, ik had laatste en zie je, die zei, ja, maar als ik het besprek wordt, het ongemakkelijk. Ja, dus. En toen zo. Oh ja, dat is gewoon oké. Hoe gemakken is oké, daar zit groeien. En toen kwam ik echt van kwartje, en het werd we vast uiteindelijk dus meest ongemakkelijk. Kijk nou, dus is het een hoofd? Als het ongemakkelijk is. Dus, van doe ik jij daarnaast dan? Ja, dat is echt iets wat je vanuit de praktijk is zeker ook met een interimvak wel heel erg. Dat leiderskap eigenlijk dus geen functie is, maar echt het gedrag wat je laat zien. Ik vind het wel heel mooi dat we dat sowel op ons haar airvakgebied nog ook op het interimmedesmondstuk. Ook dat het echt terugzien in de rol waar wij terechtkomen. Dus niet zo, maar een functie die jij vervangt. En zeg van "Hier ben ik en ik ga het ook even doen." Dus echt het gedrag wat je meteen vanaf het begin af aan laat zien. Zeker in het interimwerk als er een nieuwe interimmedezer bijvoorbeeld aankomt. Dat is altijd spannend voor een afdeling, dat is gewoon echt een feit. En dat betekent dat je zo snel mogelijk met jouw gedrag rust en vertrouwen moet creëren. En daarin helemaal in lijn het is geen functie, het is geen bepaalde laag. Het is echt iets wat je ziet in gedrag. En jij bent ook, je kunt je zelf niet kiezen als leidig. Nee. Dat is het team. Ja, en het is allemaal waar. Het klint ook super mooi, maar de praktijk laat natuurlijk ook wel vaak anders zien. In de zin waar ik dan een benieuwd naar benen, wat je die aangeven van, oké, als je dan mensen voelde dat. Dat leiderschap is voor de autentiek. Je kunt jij ook weer een vertrouwen creëren. Maar waar aan. Hoe doe je dat dan als leider? In de zin van ook, ik had zeggen van dat je het gewoon doet, wat bij hoe je bent. Maar waar aan merkt je team concrete dat je dat leiderschap laat zien. En dat het dus ook zorgst voor betrokken medewerkers? Ik denk dat het zit in een stukje voor spelbaarheid, het blijft zijn er. Dus dat mijn weet, wat je kan verwachten. Hij klinkt heel erg kniech, maar het doe maar je zegt en het zeggen wat je doet. Die zie je in de praktijk gewoon heel erg terug. En een ander heel belangrijk aspect. En voor mij komt hij daarlijk ook nog verder terug, is dat een stukje kwetsbaarheid. Dus ook deur vertoon ook zeker in het interimmanagement in dit geval. Als je eigenlijk is binnenkomt, je hebt niet betenigd in alle kennis en wijzheid in pacht. Deur even ook aan te geven aan het team van hij helpt mij erin. Ja, we hebben een bepaalde opdracht met elkaar te doen. We moeten een bepaalde richting op, maar dan gaan we samen doen. En ik wil ook dag kennis vonden. Kijk, bij mij praktisch gezien is bijvoorbeeld heel erg. Meedrijden bijvoorbeeld weer op een personeel op een straat. Die ovenshalaren, de straat, die laten zien dat je wel willen bent. En een stukje kwetsbaarheid tonen dat je ook die kennis graag weer wel hebt. En denk je, vanaf dat moment beten je vertrouwen op. Ja, dat was eigenlijk wat die Marjan Rintel ook in begin dit bekij. Alem dat hij al meeging werkt als Tuur Des bijvoorbeeld om gewoon eens te kijken wat gebeurt op die werkvloer. Dat is al een stukje, een karriële, wat als jij het conclitters zou kunnen maken. Ja, wat ik meezo wil geven is. Probeer jij als niet zoveel met die andere bezig te zijn. Wat probeer je echt meer te focussen op jezelf. En je eigen waarde, je eigen normen, je eigen zijn. Even naar daaruit ga je keusers maken. Deurf je ook keusers te maken die je misschien niet durft te maken als je met die andere bezig bent. Want die vinden daar misschien in dat wat van of dat even misschien effect op hen. Dat is denk ik dus. Ja, ik zou dat loswille koppen eigenlijk als het waardatje. Eerst echt, jezelf moet zeggen, "Oké, ik ben gewoon helemaal leider." Ik heb dit gekozen, ik sta hier, ik ben naar leider. Oké, wat betekent dat voor mij als ik naar leider ben? Wie ben ik dan? Wat laat ik dan zien? Wat zou ik dan willen laten zien? En dan eerst dus je zekerheid voelen in jezelf. Dat het oké is dat je dit bent, of dat je dit en dat we alle leiders zijn onzeker. Alltijd continu. Dat is gewoon niet. Dat zit gewoon in bentzijn. Lijders hebben dat net zo goed, als jij in ik en in de leek. En daar in durven gewoon te voelen, te zijn, te doorleven, te uiten. En van daaruit ontstaan de zo'n zoeken, mooie magische dingen die je gewoon niet van te voren kan bedenken. Omdat het zo echt is, en daar zit volgens mij zo'n opening voor de beweging naar voren. Zo echt mensen gaan zo aan van echt. Ja, daar is volgens mij niks mooiers dan dat en niks meer bewegend dan dat. Dat kan je dus bijna niet concreet maken of een trucje maken. Want voor jou is dat iets anders dan voor mij. Nee, dat is ook wel iets anders. Maar het is wel zo van waar aan, dat is het precies wat jij zegt. Het doen wat je zegt, wat je doet. Nou, bijvoorbeeld van voorbeeldfunctie laten zien. Of dat je dat je een begat kijk op zon werk vloer, dat is dat je zichtbaar bent. Dat zijn dingen die je natuurlijk ook concreet kan maken. Het is meer van dat het klinkt dan zil van zelfs spreken, van echt en zelf laten zien. Maar ja, dan nog, waar aan merk je dat dan in de praktijk. Dat is een beetje waar ik nou op zoek ben, waar mensen dat kunnen werken. Wat wat zie je? Wat hoor je bijvoorbeeld van mensen terug die hun lining geven al ze heel erg prettig afvaren. Wat geef ze dan terug? Wat ze dan zo waarderen in hun lining geven? Ja, ik denk dat de mensen de lining geven die echt goed zijn, dat mensen daar minder mee bezig zijn. Dus ik denk eigenlijk eerlijk gezag dat je meer hoort over de lining geven als het niet zo goed gaat. Dus als er een hele goede lining geven van de is, dan is het dus eigenlijk niet echt een issue. En dan wordt er eigenlijk niet zoveel gesproken. Dan is het dus gewoon oké. Maar op je dan is het veilig, dan is het vertrouwd. Maar ik denk ook daarin, geloof ik heel erg, dat het ook iets zegt over die medewerkers zelf. Want ik heb net zo goed een lining geven, er waren de een, het mega fantastisch mijn vint. En de ander het helemaal niet zo kan vinden. Het is ook subjectief, maar het is heel subjectief. Maar je hebt altijd maken met die beleving van de mensen die je team zetten. Ja, dan is dus de vraag pas je dus aan aan de beleving van je team. Of blijf je dus trouwen en jezelf en laat je de beleving de beleving. En als je dat durft om die beleving daar te laten en dat niet weg te manager of onder te pijten, of het juist niet te doen, omdat het dan leuk is en harmonieus is, voor mij zit daar de beweging naar de nieuwe wereld in dat die ongemakkelijkheden bij die mensen erboog zijn. Want dat is van hen daar hebben zij nog iets interleden. Dat is, we zijn elkaar spiegels. En ik geloof dat we de komen niet voor niks op elkaar spad, omdat we iets in elkaar spiegelen. En als je dat durft toe te staan, dat mijn nieuwe team lidt mijn spiegelt en iets in mijn trigger, wat ik echt ongelofelijk irritant vind. Maar daar zit voor mij wel mijn groei. En dat vind ik het mooiste wat er is als we dat meer durven te zien, als we durven dat dat onderdeel is van het minst zijn. Kan er zo veel meer ontstaan in zo'n organisatie? Ja, daar ga ik vanaan. We gaan naar de eerste stelling. Hierarchisch leiderschap is niet achterhaald, maar juist nodig om gaels te voorkomen. Staan. Ik denk dat hierarchie zelf niet het probleem is. Hierarchie binnen organisatie zal ook nooit gaan verdwijnen. Ook niet op basis van de leiderschap. Hoeveel organisatie ik ook echt geen zorging over te maken. Ik denk dat hierarchisch gedrag, wel averandering, onderhevig is op dit moment. Wat is hierarchisch gedrag dan voorvolgens jou? Nou, ik denk dat jij best voor meel eindverantwoordelijk kan zijn, voor een afdeling en een bepaalde route en bepaalde richting op elkaar gaan. Maar ik denk dat dat best kan op een mensgericht in manier. Dus eigenlijk een beetje de balanszoeken tussen mensgericht en daartkracht. En die is voor mij wel heel belangrijk. Er is een voorbeeld waarin een concrette praktijk voorbeeld waarin een leider dat laat zien. Ik denk wel gewoon vanuit het eigen vakgebied waar we in zitten. We komen vaak in veranderd trajecten. Wij krijgen een opdrachtning en een bepaalde doel. Ik denk dat het heel krachtig is om die organisatie en die speseefieke afdeling op te strappen. En zeggen nou jongens, dit wordt ons gesappelijke eindool. Hier gaan we dat toe. Dit is ons eindpunt. Maar om niet zo zeer die route ook meteen uit te stippen. Dus wel een bepaalde richting mee te geven. Uiteraard benale baablijven als een heervene. Dus je doet het samen. Je gaat zo ook niet laten zwemmen. Ik denk dat dat heel krachtig is. En dat dat ook een mooi praktijk voorbeeld is. Ja. Ja. Hoe zeer het carijane? Ik zou eigenlijk ons schunnen dat we gaals om armen in plaats van dat we gaals als een probleem zien. Ik denk dat we het nodig hebben om te groeien. En natuurlijk niet. Dus het ook weer grenzen aan gaals natuurlijk. Maar de baland tussen gaals en orde is denk ik een heel belangrijk spanningsveld in organisaties. Gaals is nodig volgens mij voor innovatie, voor verandering, voor verbinding. En wat we denk nu heel erg voor warmen met gaals is onveiligheid. Ik denk dat heel veel mensen in de gaals denken hoe het is onveilig. En ik denk dat dat is waar niet heel lekker loopt. En dan is het hieragie niet te oplossing om het veilig te maken. Ik ben heel veel met z'n 1, dat hieragie prima is in de zin dat het oorderschept en richting geeft. Zal lang het niet als wachtmiddel gebruikt wordt. En daar gaat het natuurlijk nu vaak in meestat we de controle willen. En dat is natuurlijk, je kan gaals niet controleren en je kan veiligheid of konveiligheid niet controleren. Dus daar denk ik niet dat hieragie het antwoord voor is. En wat de hoe vind je aan de balans. Dus wat zou de tegenover moeten staan vanuit die arriesleiderschap? Wat moeten we aan het tegenover staan om ook gewoon wel om te kunnen gaan met die gaals en het aan ik weer? Ik denk dat ze ervoor spelbaarheid, dus dat je wel aan een team of een afdeling laat zien. Ik denk dat ik als leid aan deze richting kiezen ben. Dit mag je voor mij verwachten. En ook een stukje vertrouwen. Dus dat je het vertrouwen hebt in het team. En als uitzicht, maar het team ook in jou het vertrouwen, maar ik heb er van ook heen. Hij heeft die bepaald hij of zij stip op de horenissel. Die duidelijkheid ook gaat peeren. Hij wild met ons die bepaalde kant op. Ik denk dat dat wel heel sterk is. Voor jou, Karjana? Ik denk dan wel, ze hebben dan bang voor als we gaals even laten. Wat gebeurt er dan? Er hebben allemaal gaals in ons leven gehad. Ik geloof hoe meer we het kunnen accepteren en ons laten het sneller weer weg is aan het eerder. Ik zou het niet als leid geven zeggen dat doen of dat doen of dat doen. Wat doe je in die periode van gaals? Achteroverleunen. En echt letterlijk. En wat doe je dan richting medewerkers? Dat het medewerkers natuurlijk ook als gaals is, is onder duidelijkheid. En het is ook menselijk, zeg maar. Als gaals is. - En het is eigenlijk ietszelf. Waar is het reale in die gaals? Dat is denk ik wat je. Dat je niet metereeld in die gaals. Maar dat jij dus wel de stabiele veilige factor blijft in die gaals. Want dan kunnen ze aan jou spiegelen. Als we de veiligheid van de leiden, niet de gaals van de situatie of de deel. En hoe doe je dat? Ik had even praktijk gerecht om maakken. Dat mensen ook snappen van "ok, wat is dan hoe ga oeul?" Dat is dan even betekent dat dan achteroverleunen. En. Nee, gaan in die gaals hoe ziet dat in de praktiker uit? Dus echt letterlijk achteroverleunen dus niet. Maar dan zeg je ook niks. Je helft al veel. - Niks. Je doet echt even niks. En wat als medewerkers komen met onrust, ontaalijkeheid, ze zich giet in de kramp. Welden ze aan de ziek bijvoorbeeld. De gebeurt ze aan alles bij die medewerker. Ik vind het aan de voorkant definieren wat is dan die gaals hebben. Is die paniek waar een team interactisch gekomen? Die vinden er ook nog wel heel belangrijk. Dus dat je met elkaar gaat kijken en een vraag ook gaat stellen van, "Oké, wat is hier nu aan de hand?" Overwelke gaals hebben we het. Een hele mooie uitpakken is dat we hebben het heel erg druk. Wat is dan druk, zeg maar. Ik kan ook gewoon eens kijken wat. Waar heb je jullie precies last van? Hoewel heel feitelijk met elkaar op tafel liggen van, waar zijn we het precies mee bezig? Je zult er van versteld staan in hoeveel teams en organisaties wij terechtkomen, waarbij we heel vaak te horen krijgen van, we zitten zo op eilandjes met onze drie teams. En als je dan de vraag stelt, "Mah hoe vaak ben je met je drie subteams eigenlijk als aanigkomende en afdeling zoverleg?" Als schrikje ervan, hoe vaak je wordt dat dat bijvoorbeeld al niet het geval is. Ze zitten voor mij ook heel erg in die basis aan de voorkant. Het formuleren. Het formuleren van wat eerst gaals en welke problematie ik waar hebben we eigenlijk mee te maken. Dat past ook al een beetje beachter overleunen, zowel in de raad denk ik als het leider. Maar misschien ook als de uitnoding naar het team van het leun ook een 7-achter overleed. Het is even los. Probeer nou eens even te kijken opiektief, wat is in uw persoon aan de. Ja. Oké. De stelling "Quetsbaarheid" tonen is geen kracht, maar een risico voor leiders. Ik merk dus dat die stelling bij mij een soort van stilte oploopt eigenlijk. En dat heeft ze mee te maken als je echt helemaal jezelf bent. In alles wat je bent is kwetsbaarheid eigenlijk geen team, en dat dan is het niet, gaat niet over kwetsbaarheid tonen. Het is niet een actie die je doet, het is niet een strategie inzet. Je bent het gewoon, dus ik zou gewoon zeggen ja. Dus je laat je zelf zien. Met alles wat je bent. Dus dat betekent ook dat je soms vertelt dat je onzeker bent. En dat betekent ook dat je soms vertelt dat je onveilig voelt. En dat betekent ook dat je soms. Maar ik zou er bijna geen kwetsbaarheid tonen me willen noemen, maar gewoon. Ja, je bent jezelf met je emoties met je gedachte, met je waarde, met je gevoel. En dat mag er dan allemaal zijn. En wat ik tegelijk tijd altijd fascinererd vind aan kwetsbaarheid is dat we heel vaak de neging hebben. Ik ben kwetsbaar omdat een ander dan daar iets van vindt natuurlijk. Als ik ga zeggen ik ben onzeker, dan vind ik dat kwetsbaar, maar ik denk ook dat een gastrofzaaktie is van vindt of zo. Maar als je dus echt heel goed bij jezelf bent, dan kan je dat ook meer loslaten wat de ander ervan vindt. Dus dat is ook interessant kwetsbaarheid, gaat ook weer over die interactie met die ander. en dan is de vraag van je wat, waarom is die neeming daarover of dat oordeel of wat de ander daarvan vindt als zo belangrijk voor je. En daar zit wel weer heel veel kansen en groei eigenlijk in. Dus ik voel gewoon heel erg hoe meer je verantwoordelijkheid duurft te nemen of je eigen trickers en je eigen gevoel om meer je dat los kan koppelen wat de ander ervan vindt. En dan is kwetsbaarheid eigenlijk, ik bestaat aan jullie. Nee, dat is gewoon een moeilijk issue eigenlijk zo. Ja, en ik hoor jullie ook een paar keer zeggen ook wat de deram onwijligen. Wat is nou het verschil tussen, want het wordt soms ook wel veel gebruikt. Wat is nou het verschil tussen ongemak en onwijligheid? Dus ik voel onwijlig of ik voel me ongemakkelijk. Ik vind het heel moeilijk. Ik voel ze al, ik voel ze al op verschillende plekken in mijn lijf. Ik ben je het ook voert. Dus ik voel ongebakkeelig in mijn buik. En ik voel onveilig meer hoger zitten. En ik denk wel dat schuurd aan elkaar, maar onveilig zou ik wel echt als een angst willen lebelen. Ik denk dat je echt onveilig bent dat je echt bang bent. En dat is natuurlijk ook wat voor situatie. Want kijk iemand kan zeggen als hij bijvoorbeeld negatieve feedback krijgt in zijn over haar beleving. Kan iemand zeggen, ik voel me naar onveilig. Maar dat is natuurlijk meer en dan ongemak dat je niet prettig vindt. Maar het is ook een beetje van ja hoe gaan we daarmee omvandert dat leiderschap. Dat we wel heel goed het verschil weten. Dus het is pur ongemak wat er afsiet mag zijn en die onveiligheid. En dat kan ook subtie zijn. Maar je misschien ook voel moet hebben, maar het is gelijkertijd ook niet zo maar klakkeloos dingen onveilig. Dus hoe zien jullie dat vanuit ook vanuit leiderschap? Ik denk dat het verschil erin essentieel is. Dus onveiligheid vanuit daar kan je op een gegeven moment niet meer bouwen. Kan iemand verder niet meer ontwikkelen? Ik denk vanuit ongemak dat je daar als leider nog best wel een beetje op kan sturen. Dat je daar elkaar over in gesprek kan gaan. Ik denk dat dat nog wel mogelijkheden heeft om bijvoorbeeld het professioneelgebied of persoonlijkgebied nog wel tot een bepaalde ontwikkeling te komen. Op het moment dat iemand zich onveilig voelt. En met name gezien vanuit het leiderschap, het dan verdwijnen wat mijn betreft die mogelijkheden. Dus het verschil tussen die twee vind ik wel heel belangrijk. De ene is voor mij oké onveiligheid. Daar stopt het op een bepaal moment. Dus daar moet je als leider echt wat mee gaan doen. Onke markt daar kun je nog op inspelen door verder in die ontwikkeling te komen. Ja. Hoe is de voesie? Ja ik denk dat onveiligheid is de basis van alles. Als er geen veiligheid is dan kun je alles wel vergeten in een vaat, zee verbinding. Dat is gewoon destructief. Dus veiligheid is wat mij bezig op psychologische veiligheid is. Wel echt key. Alleen waar ik denk ik misschien een andere mening heb dan heel veel andere is dat je zelf verantwoordelijk bent voor je eigen psychologische veiligheid. En we leggen dat heel vaak buiten om zelf neer. En mijn lijn geeft me slecht het feedback dus het is licht allemaal aan die lijn geeft. Terwijl het is mijn levers vooral wat maakt dat ik met psychologisch om veilig voel. Dat is zeggen door de dingen die ik heb meegemaakt door de trauma die je mijn leven zijn gebeurd. Voel ik me omveilig. Dus als je verantwoordelijkheid durft te nemen voor je eigen psychologisch omveiligheid kan je zelf groeien. En kan je zelf daaruitstappen? Want voor heel veel andere mensen is hetzelfde situatie niet omveilig. En ik denk daar zit voor mij van zo'n verschuifing. En dat zou ik echt iedereen gunnen omdat daarmee naar te durven kijken. Dus ook als leiding geeft van er. En dus ook als iemand zich onveilig voelt, ook daarin, dat is oké, blijft dan zelf veilig. Gaan stap dan niet meer. Ook in die onveiligheid was het dat soort je heel vaak weer ziet. Dat gaat zo'n leiding geeft ook in dat eigen ook onveilige stuk zitten in zichzelf zo. Of je moet achter hebben over het best situatie. En dat het daadwerkelijke onveilige situaties op de werkvoel zijn. Of in sexueel intimidatie het zetel blaven. Ik heb dat gratis natuurlijk niet. Nee, zeker niet. Dat is een daadverschil. In elkaar overloopt eruit van 'oh, je wordt heel snel over een veiligheid gepraat van mijn wacht even. Waar hebben we dan exact over?' En inderdaad wordt het hoort bij jezelf. En wat is dat werkelijk ook aan de hand? Ja, zeker. Uis twee ledigende raad. Ja. Je wil maar iets met wat carriële aangeeft. Ja. En wij zien het ook vaak in de praktijk gebeuren dat psychelose een veiligheid in dit geval ook wel onstaan is vanuit een situatie. Ik dacht dat zei natuurlijk vaak de aspecten waar we op binnenkomen op een moment dat er interim nodig is. Dus ja, voor mij is die echt twee ledigende raad. Ja, het ene zijds zit bij jezelf. En anderzijds komen ook echt nog een situatie, zover die vanuit de voorgaan het leiderschap. Of bijvoorbeeld komt het vanuit de organisatie perspectieën. Wat is nou volgens jullie een inspirieën leider die ook echt dat. Nou ja, waarbij je voelt, dat is gewoon echt een leider. Wat is voor jou een echt een inspirieën het leider, carriële? Wil je een bekend persoon natuurlijk? Ja, dat is wel een keins. Ja, of iemand die omgeving waar je kan uitleggen waarom je dat vindt? Ja, ik heb wel iemand die op boardnifo zit. Ik denk wel heel inspirerend, want ja, die heeft echt een hele grote organisatie om me zeggen. Hij is zo oud een tiek, ik zou bijzonder. Zelfs op boardnifo, er spreekt hij zich gewoon uit als het niet meer eens is. Of laat hij een andere visie horen, een ander geluid horen. Hij zich zo bewust altijd van, ik praat niet mee. Ik laat echt bewust de andere geluiden horen. Hij kan ze team enorm los laten en fouten laten maken. Hij is enorm goed in de visie uitzetten en de stip op de horen is zo'n. Hij kan ook heel goed zijn. Genderleg vegen door echte ruimte te maken voor wandelen, voor stilte. Dus om echt een andere beweging niet uit te zetten en tegelijk tijd weer te leren. En gewoon open te staan voor spiegels. En ook echt niet. Hij komt ook echt wel bij me met van ja, ik heb van een medewerkend deze feedback gehad. Kunnen we daar eens naar kijken, weet je, dus daar staat hij altijd open voor. Dat vind ik heel inspireren, want dat heeft gewoon effect op die hele organisatie. Wat heeft hij, zeg maar, de x-factor om het zover te noemen? Hoe zou je die x-factor bij hebben? Om ons schrijven, wat maak dat hij doet, volgens hij doet? Ik denk dus echt de ruimte, creëren in zichzelf en in z'n agenda om iedere keer terug te zijn bij zichzelf. Hij is heel intuitief, hij doet ook dingen heel intuitief. Maar dat kan alleen als hij echt dichtbij zichzelf is. En dat vind ik heel mooi. Dat is denk ik echt wat het is. Ja. Dat is de x-factor, want mensen gaan volgen hem blinden links omdat ze voelen dat het autentieke is, voelen dat het echt is. Dat kan ik bij de geen handen voeten geven. Maar ik denk dat je zelf ook was als situatiekend dat iemand een verhaal zit te vertellen wat je denkt. Volgens je, je voelt het in alle kanten. Je voelt het in alle kanten, en ze weten dat. En als hij nooit betrapt is op dat gevoel bij je, kun je dat je al 20 jaar met die man samerk in je hebt nog nooit dat gevoel gehad van bullshit. Dan is dat vertrouwen zo hoog, dat mensen voelgen hem gewoon. Ja, precies. En een stad wat is volgens jamen leider dat hoet absoluut niet meer kan? Ja, dat kom ik toch echt terug op dat hele erger hierhargische gedragsig. Maar dat topdownaansduren. Heb je een specieke persoon of hier specieke te noemen kan ook wel een bekende zijd. Of iemand die een geving die niet te benoemen, maar wel waar je zet van daar door, vindt het echt niet. Ja, maar ik zal wat er nog nodig hebben. Vanuit het verleden in de daad, het leiderschap wat je zorgt met de verhoorst op tafel. En we gaan links af. En dat is wat we doen. En ja, iedereen die daar anders over denkt, ja, dat is jammer in dit geval. Ik denk dat dat echt niet meer van deze tijd is. En daarmee bedoel ik, je kan nog steeds met de verhoorstetafst aan. En zeker, je oorwebben een organisatiedoelstelling. Dus één van de belangrijkste belangen die we hebben naast teambelang en individue. Maar ik denk dat het wel ontzettend belangrijk is dat je richting heeft. En dat je dus na het slaan met die verhoorst op tafel, ook wel iedereen meeneemt in waarom men het dan doen. Dat is voor mij de grootste verandering. Ja, want directief leiderschap is dat iets wat er nooit meer. Dat moeten we echt compleet van tafel vegen of we zetten in sommige situaties toch wel goed om het in te zetten. Ik denk dat er altijd zal blijven. Het zij misschien ook wel onderwater binnen scammers. Maar als jij kijkt naar een directief leiderschap, vind jij dat moet we nooit meer doen? Of zeg je van ja, alleen maar sommige situaties is het eigenlijk ook wel goed om in te zetten. In mijn optiek moet je dat niet meer inzetten. En is dat het mij ook niet meer zien inzetten? En op het moment dat ik een advies schole heb, ook zien, adviseer je dat dit is niet brandig. De tijd is aan veranderd, mijn vraag is anders. Wat is het ultieme kenmerk van directief leiderschap volgens jou? Ik denk ook wel gedacht vanuit, als je angst wat er uiteindelijk gekreerd wordt. Het voldige vanuit angst. Ik denk dat dat heel erg dieperend is voor mij voor directief leiderschap. En wat is verschil voor jou van wel met het feit dat het feitseltavond slaan? Wat van jezelf dat moet wel kunnen, maar dan wel duidelijk zijn in de richting die we kiezen. Omdat je daarmee vertrouwen uitstraaald. Ja, dat je vertrouwen uitstraaald is dat lijdementiek voldigd kan worden en die de juiste richting opgaan. Ja, dat is verschil. En je leemt de mensen mee en ze weten wat ze voor jou kunnen verwachten. En ze weten ook hoe de situaties eruit eigenlijk uit gaat zien. Ja. Als je kijkt naar het werk van selecteren van de leidinggeven de vaker is natuurlijk ook zo. En dat is ook wel een gegeven moment. En dat is wel een gegeven moment. aan deze eiste moet die voldoende is opleiding gedaan, etc. Dat begint langzaam te verdwijnen. Ik merk dat wij in de praktijk ook steeds meer het gesprek aan het voeren zijn over dat nieuw niderschap. Dat we steeds vaker zien dat we bijvoorbeeld interimmanagement inzetten op een positie wat je niet zo snel verwacht. Bijvoorbeeld als een zorgmanagell zijn de officeplasiefiek en het onderwijs een management opdracht. Je ziet steeds vaker dat een organisatie dan niet zo zeer kieist voor het klassieke plaatje omdat iemand die alle vakjes kan afvinken. Maar bijvoorbeeld door te kijken naar 'ok welke kracht hebben we nog meer in een team?' '� m'n psychie lopen hier rond' zou het ook zomerig kunnen zijn dat we voor een ander liderschapsprofiel kiezen. En met de aanvullingen die we al hebben in ons organisatie kan iemand ook succesvol zijn. Dat help je ook in deze arbeidsmarkt. Hoe zie je het carijane? Heb je als te maken met de. Ik helpe alles klanten om juist de mensen aan te trekken of wel eens uit een team van wie het nou die over kan nemen bijvoorbeeld. Ik heb dus centraal bij een klant. Zijn heel jong iemand nu je lijnige heeft gehoord het wel. Er zitten de stukken 5, 6. Wat meer zoals wij wat zin je erin van de vond ze heel spannend om dan de jonge het mandat te geven. Maar volgens mij klopt het aan alles. Ik weet niet of hier echt één standaard antwoord op is. Want ik denk dat het ook te maken heeft met welke opdracht lichten voor die lijnige die van de vink ook wel echt. De ene is meer gewoon "Een alles draait en hebben we zoek gewoon iemand die heel mensen gericht met de mensen bezig is ligt er een mega voor andere opdracht. Wil je gewoon echt gewoon andere persoon hebben." Maar het gevaar is natuurlijk in het selectie heren, is dat je iemand kie is zoals je bent. En daar zit ik het grootste gevaar. Dus dat je juist een tegengeluid of een tegenhang om mag aan te trekken. En plaats van iemand die net zo denkt en handelt als jij. Dus daar zit ik wel vaak een volk in. En wat ik ook wel heel proberen mee te geven van sommige dingen zijn trainbaar, sommige dingen zijn niet trainbaar. Dus kijk ook in werfingen, selectie heel erg naar wat is niet trainbaar. Dus wie je bent en welke waarde je belangrijk vindt, die zijn niet zo trainbaar. Ik merk ook wat jij zegt als je ook op CV kijkt. Maar dit is allemaal trainbaar. Je kan allemaal leerden. Dat is niet zo interessant eigenlijk wat op het te breft. Ik wil echt voorstellen dat de kompetentie gericht werven op gebied van een eindenschap. Wil ik kijken naar de kompetentie is wat heeft iemand in huis? En wat kan iemand samen in de kracht van de teamen en het totaal plaatsje? Ook de autischofskills. Ja, maar wat is een potentie aanwezig? Kan je nog verder lindwikkelen daarin? Ja, wat jij ook raaggift, niet elke lijniggevenen is gegeven voor elk team. Nee, ook dat niet. Ik denk echt. En voor elke verander op de racht. Dus ik denk ook wel dat dat daar mag je wel echt naar kijken. En wat vraagt dat dan echt van iemand? Dus ik probeer altijd met mijn klanten van 'siet nou echt eens voor je'. Dus het heeft visualisier echt eens even dat er iemand is. Wat voor resultaat haalt die persoon met dat team of wat is de verandering die ga eens door tot het gelukt is. Wat heeft die lijniggeven in de toestijd allemaal gedaan? Wat heb je gezien in je visualisatie dat die persoon allemaal gedaan heeft? Oké, dan gaan we dat allemaal opschrijven. Dus vanuit een hele andere gedachte gaan. Want je dan veel meer beeld krijgt en handen voeten krijgen bij. Ja, wat is dat dan eigenlijk? Wat vraagt dit van iemand echt? Ja, precies. Ja, laat je je er los of het ook echt daadwerkelijk zo gaat. Maar ik merk wel, als je dat met 2, 3, 4 mensen zoet, dat je best wel een rijk beeld krijgt over 'oh, ik heb nooit gedacht aan'. Dit aspect van het werk of ik heb nooit deze. competentie bedacht bij dit profiel. Hoe kan dat dieper leiderschap over hebben van ook ruimte krijgen in organisaties waar heel voor de wam van de dag regeert? Nou ja, het bepaalde productje aan het dan om te worden behaald, etc. En het grote teams, en wel vaak hebben leidinggeven ook een hele grote teams. Uit onderzoek las ik een keer van de eigenlijk maximaal team mensen in een team, om je ook je mensen goed kunnen kennen, en vaak zijn die teams groter. Hoe zorg je dan dan toch naast de druk die zo'n leidinggeven voelt van de doorstellingen dat die ook bezig kan zijn met zijn mensen? Ik krijg een heel erg het achterrovellijnen waren, waar carriandet net waarvan. Als je kijkt zeker vanuit interimellagement gezien, je komt binnen op een positie en je kan iets meer afstand hebben. En dat maakt dat je lang niet altijd meegetrokken wordt in de wam van de dag. Dus dat je die ruimte hebt om ook eens verder te kijken wat gebeurt inweilig en dan liezen te maken van een afdeling of een organisatie. Maar zeker ook de tijd kunt gebruiken om hier mensen beter te leren kennen en ze net wat meer aandachten geven. En daarin is interimwerk dan wel een hele mooie misschien wel met ervoor voor dat stukje achterrovellijnen. Je verkijkt dat je van afstand op die afdeling terecht kan komen. Ja. Hoe zie je dat? Dat kan je wel echt. Dat het baan van de dag echt keeling is voor je lijnschap in organisatie. Keeling, gewoon een logo. Ja. Als je daar in zit, dat zit je in de modder en je blijft in die modder en je komt er niet uit. Je gaat hoe harde je werkt, hoe meer je in die modder versant en het hele team trekt je mee en dan haal eens misschien net de target of niet. Maar het gaat met zo hard werken en zo veel duwen en trekkern. Ik geloof dat dat nooit weg kan. Nee. Dus ja, voor mij zou dat echt een noodkreet zijn als een organisatie daar in zit, of een team daar in zit. Want welke voorwaarden moeten ook vanuit een organisatie, vanuit directie bijvoorbeeld worden gecreëerd dat Lening geven in de ruimte ook kunnen nemen? Ik denk dat vertrouwen daarin heel belangrijk is. Dus zo ben jij als leider iemand die het vertrouwen creëert vanuit de team met die optrug geeft. Maar dat je hem als goed leider ook nodig hebt, we hebben vanuit de top van de organisatie bijvoorbeeld. Ik denk dat dat heel erg wel. Moe uitzigd dat vertrouwen dan. Wat is dan, je zegt de vertrouwen is een belangrijke voorwaarden, maar hoe uitzigd dat dan in die praktijk? In een ruimte krijgen. Dus los laten. En dat is een gezetje dat we het niet zo hebben. En dat we het niet zo hebben. Als jij het ook uitvandert vanuit jou, Karjana, hoe vaak zie je ook de verbinding? Dat de verbinding ook wordt gelecht tussen dat leiderschap, dat nieuwe leiderschap wordt dan hierover hebben en ook het concreet behalen van organisatiedoolstellingen. Dus dat het ook echt dat werkelijk reasultaatleverd in plaats van iets zoiets. Ja, dat is natuurlijk. Maar je noef herreg zie je dat ook echt terug binnen organisatie is dat ook soort gezien. Nou daar zet ik dan de bewegee. Want het kijk, we weten natuurlijk wat we nu doen weten wat het effect is. En dus het harde werken dat we aan de dag we weten wat het resultaten van is. Het gevaar is dat het nieuwe doen, het echt anders doen. We weten nog niet wat het is dat van is want we hebben het nog nooit gedaan. Dus het vraag er soort moet en er soort lev om in een soort nieuwe vijfer te stoppen, maar vijf je nog niet helemaal zeker 100% zeker weet. Vijterlijk gezien dat het ook resultaat oplevert. En dat maakt dus dat we vaak eens wel stapje in die vijfer zetten. Maar dan ook heel snel weer te stoppen. Ja, ik zie het werk niet. Ja, omdat je niet gelijk mord voor de eerste instant resultaatver is. En dat heeft dus toch met vertrouwen te maken, in jezelf en in de beweging en in de transformatie. En een soort ja het ook echt anders willen doen voor ons allemaal. Daar, ik denk dat er ook een grote mission nodig is om ze maar de ballen te hebben om dit te doen. Want als je het voelt, want je bent business-ownen en je zegt ja ik wil niet een organisatie waar 10% zieken voorzuimingen is. Ik had een keer een klant die zei ja dat ik daarvoor ben ik niet een organisatie begonnen. Ze nou, dan ga je toch staan voor dat je een organisatiepzonderversiekte voorzuimingen, en ik kijk me echt zo aan. Ja, ik weet niet of het halbaar is, maar ik kan het hier gewoon vogan. Dat was een hele andere wereld voor hem, omdat gewoon is in te stoppen. Het ging wel naar beneden, weet ik, maar ik heb daarna niet begevolg van de huizijlijke verder zelf gehaan. Ik kan hem eens bellen, maar gewoon, ik zeg ja, dus nog nooit iemand die me dat gezegd heeft dat ik daarvoor kan gaan. En dan is het eigenlijk allemaal niet zo interessant, word het nul, word het een beetje zomaar, het wordt niet van minder. Exact, ja. En dat soort bezeffen, dan is het groter dan jezelf en dan durf je soms dingen te doen, die je misschien niet doet als je alleen maar bezig bent met euro's aan het einde van de streep. Die euro's zijn eigenlijk ook alleen maar weer een middel om weer dingen te creëren en dingen in beweging te zetten. Dus ja, ik denk dat dat. Wat mij betreft, hebben de leids voor nu geen keus dan durf het andere dingen te doen. En erop te vertrouwen dat dat resultaat te brengt. Wat zou haar er daarin ook kunnen doen om ook dat leiderschap meer op de kaart te zetten van ontdort de zeggen van, hee, directie, EMT, hier moeten we gaan investeren over aandacht voor hebben want dit gaat ook ons ook heel veel geld op levere, of. Risse, wat moet, wat heeft haar er daarin te doen? Ik denk dat haar er sowieso een faciliterende rol heeft. Dus steeds meer ook haar richting die business partner rol met zomaat te zeggen. Het leiderschap daarin ook ondersteunen. En daarnaast ook gewoon met feit te komen. Dus je meer waarde van haar er ook aantoon is dat je ook richting haar er meer vertrouwen creëert. Ik denk dat het vooruit haar er steeds belangrijk wordt om te laten zien, want hij, onze context gaat veranderen, onze werkseituatie gaat veranderen. Wat zijn daar precies daar, Leiden van? En best de directie, hier moeten we nu iets mee. Ook die taal spreken van directie in het taal van zwok, voor mij betrokkenheid, of mensen worden gelukkiger of nou ja, maar ook, wat betekent dat voor de business? Dat betekent wel dat het rezeltje van haar er anders geleggen moet gaan worden. In wat voor opzicht? Het is echt steeds meer strategisch. maar dat is ook niet het geval. Maar ligt het aan haar er mensen die daar zitten of ligt dat aan de directie die plek niet geeft? Ik denk de visie van uiterland is aan het aanigst. Ik denk dat haar eigen professionels prima aanwezig zijn. Dat we ook steeds met elkaar een staat zijn om dat ondenkende verhoorcaach te krijgen. Maar nu moet het nog agressuiter te vervoeren. Dat is ook niet het geval. Maar ik denk dat het niet het geval is. Maar nu moet het nog agressuiter te vis van de organisatie en de ruimte krijgen. Ja. Hoe zie je het carriana vanuit Jermen? Ook jouw ervaring of blik staat haar er daarin genoeg voor ze zelf? Wat mij betreft mag haar er daar meer voor gaan staan. Ik merk dat ze ook de neging hebben om zich wat kleiner te maken. Vak omdat ze dus niet in een detailset van, dat zeg ik maar niks of ik zie dat wel. Ik heb ook altijd een haar erdedicteur in een internationale organisatie. Die zij ook voor ja haar er was altijd onder geschraven kindje. En dat is nog in hoe de nou als gekeken wordt, hoe de medos omgegaan wordt. Ze gaat echt aan jou om een andere plek in te gaan nemen en een andere positie in te gaan nemen. Wat mij betreft mag haar er wel meer de bewaker van de organisatie cultuur zijn. En daar dus meer mogen spiegelen. Van, hey, dit is wat ik zie of dit is wat ik terug er eegendrag in cultuur. Ja, zou ze wat mij heeft een actiefere proactie voor rol in mogen pakken. Ik denk dat dat wel een beweging zou kunnen krijgen. En ik zou het inderdaad als je het in businessdag kan doen en iets meer kan koepelen euro's. Helden me zoek ook altijd. Ja. En wat ze zien aan haar er dan vaak als zij daar moet alleen maar geld me zoen. Ja. Maar laat maar zien dat dat ook geld opleverd. Ik denk dat dat heel erg helpt om dingen voor elkaar te krijgen. Dus ik kon weer je kort het zijn maar langer te mijnen. Het leven niet meteen wat op, maar het kost wel meteen geld. Dus wat gaat het opleveren op een geef van wend? En is het dat waard? En ik denk wel dat ze een nieuwe leiders dat wel anders zien. Omdat ze van de weleven van die verbinding met mijn mensen, ik gueel mijn mensen het beste. Daar zit wel echt een beweging in, maar er zijn nog veel klassiecoorgingshouties waar dat beter mag. Ja, ik denk dat dat veel haar organisaties kan helpen haar in de afdelingen. Maar mogen ze een kaart te brengen, waar zijn we nu eigenlijk van? Maar vooral ook waar zijn we niet van. Dus als haar er ook de ruimte gaat creëren, dan meer strategisch te kunnen gaan denken en meer voor het management iets te betekenen. En het plek van alle althoekzaken ook wat bordje te nemen. Die komen ons zelf. Ja, ze zijn vak liegers, ze hebben ook wel heel zorgs. En dat is natuurlijk ook even naar het liefde voor de mensen. Ja, maar die beweging mag wel ervan af. Ja. Stand welke tips zou jij nou. En natuurlijk, het is complex, maar welke tips zou jij geven op een wend als een organisatie nog te maken is met een cultuur van meer hierarchies of directiefleiderschap? Maar mensen ziet wel van heet het moet anders, we moeten meer dus naar dat nieuwe leiderschap over hebben. Wat is dan een eerste stap om daarna toe te gaan? Ik denk dat een eerste stap is om te kijken wat heb je in huis. Dus welke leiderschapstijlen hebben we hier in onze organisatie? Op dit moment is er echt wel een bollijke trend aan de gang dat organisaties leiderschapst trajecten opstachten. Dus die eerste wil om te veranderen die is of denk ik wel. En die zien we ook wel. Nu wordt het zaak om involing te geven aan dat soort leiderschapst trajecten. Dus wat wil je daar dan precies mee? En hoe wil jij die beweging gaan maken van het klassiek leiderschap? Dus echt het hierharische naar het nieuwe leiderschap. En neem daarbij ook je mens mee. Ja. Kijk, we hebben natuurlijk ook in de haar een baardal meter gezien van onder van trends naar haar. En de cijfers zijn echt wel zorgelijk op dit moment. Medewerk zwelt er heel goed wat ze wel en niet willen. Maakt haar gebruik van. Ja. Ze denkt dat het daar begint involing geven aan de leiderschapst trajecten die eigenlijk al best of veel genoegd worden. Dus ik kan je dan ook wel zullen gekennen. En daarna daar ook mee verder gaan en de mensen betrekken. Ja, wat ik geef na hetzelfde ook die ook leiderschapst trajecten. En ik geef ik altijd aan van die jaar maar weet je het gaat niet alleen om het invullen van die leiderschapst trajecten. Ook hoe kijk je wat bestaai onder goed leiderschap? Wat is dat voor jullie en hoe wil je daar dan invalingen aan geven? Of een plaats van een keer dan waarde op port te schrijven. En dan hoe uitzicht dat dan ook op die werkvloer en hoe je met elkaar omgaat. Het is een definitief vraag. Zou ik niet alleen naar het mensje met stellen, maar dat is ook aan de verliefst. Ja, die moet je een absoluut bij betrekken. Ik zou denk ik. Ik ben misschien wel skeptisch, maar ik denk als je een heel grote organisatie is waar we nu over sprekken. Maar als dat echt destructiefleiderschap in zit hier arge sliderschap. En dat zit in alle laag van de organisatie. Ja, dat is wel een bevastapje. Gewoon een begin met een klein stapje. Ja, oké, dat zou kunnen, maar eigenlijk die mensen zitten er niet voor niks. Nee, ik denk je wel, die voelen zich daar dan erg. Dus ook prettig bij een ander zouden zelf het drukken zijn. En ook in iedereen, ik scherp, er zijn natuurlijk ook mensen die wel. En we stelden dat directie naar het zegt van de nieuwe directie in die zin van 'oh, we moeten daarin veranderen'. Maar inderdaad maar nog heel veel mensen op plekken die dat misschien heel anders zien in denken. Nou, zo te springen hij zo. Wat wat wat wat wat wat vies of wat wat wat voor eerste stapje zou dan gezet moeten worden vanuit een directie. Ik hoop er staan voor een hele riegeruyschandering. Ja. En als je dat niet wil, dan gaat het er niet worden. En dat denk ik wel echt dat je dus als directie echt een heel ander geluid gezicht moet laten zien. Ja, en ik denk dat je dat niet bent met leiderschapsdredingen eerlijk gezegd want ik hoort te vaak, ja, het was een hele leuke training, maar ik doe er niks mee op de naverhoor. Ja, het is ook die juiste mensen die hij speelt natuurlijk. En ik denk dan wel dat je na een aantal mensen moet bedanken voor hun job en echt nieuwe mensen die gewoon anders kijken en hier mag zetten. Maar vergeet niet dat ook die culture echt zit in de haaf aan de medewerkers. Die heb je ook niet zo maar mee met een nieuwe lijnig geven. En oh ja, nu gaan we dan wel met plezier naar het werk. Dat die arg waren en die het kan soms heel deep zitten. Ja, het is ook niet, het is ook echt tijd nodig. Echt met gewoon een lijst van het gamma alleen. Ja, dat is mooi, maar het heeft heel veel tijd nodig om het echt duurzaam te laten veranderen. Ja, als de vraag is dat dan, is dat dan je wins? Is dat wat je wil doen? Is dat je daar zo veel tijd en energie insteken voor die hele kleine stapjes vooruit? Dat is de vraag. Ja, dus dat is ook de keuze en de zontorlijkheid in organisaties daarom moeten nemen. Wat zie je? Wat heb jij als voorbeeld, als er afsluiting van waarvan je zacht van, "hei, die zijn echt wat meer, zegt meer gaan ontwikkelen naar het nieuwe leiderschap." En die zijn een heel bewust met bezig en ook wat leef dat dan op zie je in de praktijk. Ik denk dat dat vooral op dit moment er vanuit de rein gezien te komen te zijn, die vanuit dat nieuwe leiderschap ook meer naar de breeder van de rol kijken. Dus niet alleen meer naar de functie, maar echt het gedracht daarom heen. De organisaties die verder durven te kijken dan een specifiek CV en specifiek profiel. En die daar dus ook andere leiders durven te platen. Dat een heel mooi praktijk voorbeeld is, dat die beweging ook is ontstaan, dat steeds meer organisaties daarvoor open staan. En dat je er ook wel succesvolle resultaten in ziet. Kijk, heel praktijkgericht zien wij bij ons op dit moment mensen die met name, management achter ons hebben. Bijvoorbeeld in AR, het wist hem blijft een AR bedrijf, maar die op andere functies en rollen met gebied van management of leiderschap ook succesvol kunnen zijn. Ik denk dat dat een hele mooie beweging is en dan we daar een mooie start maken. Hoe zien organisaties erover 5 jaar uit denk jij Korean? Waar verschil met leiderschap nu en dan? Wat denk je of wat hoop je? Ik zou wel verwachten dat organisaties echt er heel anders uitzien. Dus meer netwerk geregeld, minder locatie gebonden, meer vrijheid, meer gaos, meer innovatie. En dat we hopelijk naar een plek kunnen gaan waar ook meer liefde is eigenlijk. Dat is dan denk ik wat we met elkaar willen dat we gewoon meer liefde en respect met elkaar om kunnen gaan. En dat is denk ik wel echt de beweging die gaan is. Er zijn nu heel veel mensen die organisaties aan bouwen zijn en opzetten zijn die het echt anders doen dan hoe het nu gaat. Als je echt durf los te laten van een organisatie ziet er nu zo uit, maar dat hebben we ook bedacht met alle know how kennis die we tot nu toe hebben. En als we dat nou eens helemaal los laten, wat kan er dan ontstaan? Is helemaal nieuws. Ze moeten ook los laten denken over organisaties in systemen en structures. Als we dat nu kennen. Als je dat echt durf los te laten als je een nieuwe organisatie poudt. En dan kan je natuurlijk het zo gek maken als je wilt. In vakantie dagen geeft mensen daar vrijheid in, ze in natuurlijk gebeuren ze laden ze die veel losse woordigen gelaten. Met 3 veel meer betaald worden dan eigenlijk reguliere. Ja, dus zie je wel heel mooi bewegingen. Ja, staan. En daar gaan we volgens mij veel meer naartoe. Nou dat zou ieder geval heel mooi zijn in de daad dat die er om het kleine stapje steeds meer eigenlijk ook naar de verantwoordelijkheid. Dat het echt meer een samenwerking wordt. Met juist mensen. Ja. Dat. Oké, Karjana, stand. Dank je nu wel. Dank voor het luisteren en kijken naar deze aflevering van haar erstelde filter. Of twee weken weer een nieuwe aflevering en voor nu dank je wel. Dat was een weer voor deze aflevering van haar erstelde filter. De podcast voor haar professionals, leidinggevenden en iedereen die geïnteresseerd is in het nieuwste op het gebied van haar er en leiderschap. Heb jij iets nieuws geleerd? Geef ons dan een mooie reetting op Apple Podcast of Spotify. Bezouden het super waarderen. Wil je geen aflevering missen? Abonneer je dan op onze podcast zodat je altijd een 2D blijft. Dank voor het luisteren her haar erzonder filter. Deze podcast werd jullie aangeboden door trends in haar er en houden. Tot de volgende keer. De nieuwe aflevering staat over twee weken weer voor je klinkt.