Kurz gefragt: „Arbeitsunfähigkeit, Krankheit und Kündigung“

Das ist der Podcast von Arbeit und Arbeitsrecht. Die Personawager ziehen für Arbeitgeber. Mein Name ist Andreas Krabel und ich bin der Chefredaktor der Aua. In der Reihe kurz gefragt, sprechen regelmäßig mit Dr. Jan Tiberlelei. Erst fachern wir zur Arbeitsrecht im Partner bei Wiese in Frankfurt. Ehrenamt, Werde, Zut- und Katastrophenschutz, welche Arbeitsrechtlichen Herausforderungen bringt ein Dienst an der Gesellschaft mit sich? Dirk Wiedau, Geschäftsführer des Unternehmerverbands Südhessen EV, gibt dazu Einblicke am 21. Konkres-Arbeitsrecht am 14. April in Berlin und digital. Melden Sie sich jetzt an, um diesen Vortrag nicht zu verpassen. Alle Infos unter www.congress-arbeitsrecht.de oder in den Schornouts. Herzlich willkommen zu einer weitere Folge kurz gefragt. Heute wollen wir reden über die Arbeitsunfähigkeit, Krankheit und Kündigung. Es sind klassiker und häufig auch die Schauplätze für erbitterte Streitigkeiten, die vor Gericht ausgetragen werden. Was kann der Arbeitgeber tun, um hier klare Regeln zu schaffen und berechtigte Zweifel am Vorbringen vermeintlich erkrankte Arbeitnehmer anzumelden? Die war Dr. Lela Wie verbreitet ist das sogenannte Phänomen. Blaumachen gibt es hier zu überhaupt belastbare Zahlen. Es gibt Zahlen, die ich gar nicht zu trauen zu sagen, dass die belastbar sind, aber sie sind sicherlich auch nicht völlig aus der Luft gegriffen. Es gibt natürlich eben Erhebungen der Krankenkassen, die sich damit natürlich beschäftigen, in Natur gemäß beschäftigen. Es gibt zum Beispiel eine Studie der der Akra, die gesagt hat im Jahr 2024, dass wir im Moment noch mit dünschnitlich 13,8 Tagen Arbeitsunfähigkeit pro Arbeitnehmer relativ hoch da liegen. Und das Blaumachen ist dann eben die Dunkelze vor, die sagt, was ist denn davon nun, dass wirkliche Arbeitsunfähig sein und was ist das Blaumachen? Das kommt ja aus diesem alten Handwerker Jaguar mit dem blauen Wohntag nicht er da gemacht wurde. Und das ist ein Phänomen, was glaube ich niemand bestreitet, dass es existiert, wie hoch oder wie weit verbreitet ist, das hängt so ein bisschen von der Betrachtungsweise ab, aber es ist auf jeden Fall eine Problemlage, die existiert. Ja, wie ist denn dann die gesetzliche und davon zuweilen abweichenden Regelungen im Betrieb bei der Erkrankung eines Mitarbeiters? Also wie geht man da schrittweise vor? Man kann gut reinschauen in den Paragraphen 5, Endgelt-Fortzahlungsgesetz. Da steht ja drin, Arbeitnehmer müssen Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden. Und dann entsprechend auch die wärtslichen Bescheinigungen möglicherweise vorliegen, hat sich ja ein bisschen auch geändert. Und die grundsätzliche Problematik ist ja die und deswegen ist das Ganze, wie Sie richtig sagen, ja, glaube ich auch so hoch umstritten, dass ich den Endgelt-Fortzahlungsanspruch für sechs Wochen habe. Das heißt also im Krankheitsfall wird das Endgelt für sechs Wochen weiter gezahlt, im Falle der Arbeitsunfähigkeit. Das ist natürlich eine hohe finanzielle Belastung für Unternehmen, das ist auch sozial staatlich so gewollt und richtig wenn und das ist eben der große Punkt, wenn wirklich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Beim Blaumachen liegt sie ja nicht vor. Ja, dann werfen wir nochmal ein Blick in die Praxis, haben sich denn die sogenannten Karrensregelungen in den Betrieben bewert und worauf sollte man dabei achten. Diese Karrensregelungen, wie die genannt werden, das sind ja letztendlich die Tage, in denen einen Unternehmen darauf verzichtet, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird oder eine Test vorgelegt wird. Das wird auch gar als Karrenz der Tage bezeichnet. Die drei Tage kann man auch nachlesen, paar gaufen fünf Endgelt-Fortzahlungsgesetz. Da wird dann häufig gesagt, dass diese attestpflicht ab dem ersten Tag könnte eine Hemmeschwelle für kurz vier Zeiten erhöhen. Aber andererseits eben auch Arztpraxen belasten, Betriebsklima möglicherweise stören. Ich sehe das aus der Praxis immer so, dass es sich nur dann loht, wenn man die also auf die Karrenstäge zu verzichten, wenn man wirklich mit auffälligen Krankheitsmustern ist zu tun, hart und nicht so eine Pauschal, dies kann Lösungen vor allem. So von wegen wir haben hier überhaupt keine Karrenz Tage. Das denke ich ist nicht die Praxis wirklich taugliche Lösung. Dann kommen ja viele auf die Idee, das Ganze zu intensivieren. Beziehungsweise sind Prämien für Mitarbeiter mit wenigen Krankheitstagen sinnvoll. Das ist eine relativ umstrittene Möglichkeit. Richtig, die es umstritten, es gibt interessanterweise auch eine gesetzliche Regelung zu dieser Konstellation. Das ist § 4, a) Endgelt-Fortzahlungsgesetz. Das heißt, also diese sogenannten Anwesen als Prämen, die sind ja rechtlich möglich. Kann man aus dem Gesetz eben entnehmen. Da sitzen dann andere Menschen häufig am Tisch und mir gegenüber, das sind dann Betriebsrede oder Gewerkschaftsvertreter, den liegt dann sofort das Wort auf der Zunge "Präsentismus" "Helleleisi" leisten den Präsentismusvorschub, das ist mir manchmal schon gesagt worden, wenn ich sowas vorgeschlagen habe, Präsentismus. Also das heißt, letztendlich die Leute, die werden in Anführungszeichen gezwungen oder mit Geld dazu gelockt, ihre Krankheiten zu verlorignen, kommen also krank zur Arbeit riskieren, möglicherweise auch Kollegen, Kolleginnen angesteckt werden. Da ist ja auch was dran. Deswegen glaube ich, dass Glühger ist, mit Gesundheitsprämien zu arbeiten, nämlich nicht die Rhein-Anhesenheit zu belohnen, sondern zum Beispiel die Teilnahme an Präventiven und Gesundheitsfördern Maßnahmen, die zu belohnen, um dadurch eventuelle Krankenstände zu senken. Ja und Kern des Streites ist ja oft die Frage nach dem Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wie wird denn dieser erschüttert? Denke die Rechtsbrechung, wo weiß nicht, da hat sich einiges getan, letzter Zeit bei der Rechtsprechung, es gibt der Menschen zu denen, gehörig auch, die sagen, die Rechtsprechung ist kritischer geworden gegenüber den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Vielleicht auch deswegen, bei man den Eindruck hatte, auch nicht ganz zunrecht, dass doch viel Schindl oder damit getrieben wird. Ich denke, das hat man in der Praxer um wieder gesehen. Aber nach wie vor haben die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hier ein hohen Beweis wert. Das heißt, also erstmal ist durch die Ärzliche Art Test, die Arbeitsunfähigkeit belegt, mit hohen Beweiswert belegt und technisch gesprochen und der Arbeitgeberin muss das dann erschüttern, indem man nämlich die entsprechenden Tatsachen vorträgt, die ernsthaften Zweifel auslöst. Und der Klassiker und das haben sicherlich unsere Höhren und Höhre vielleicht jetzt schon vor Augen, ist ja eine gar nicht so lange zurückliegende Bergerätsprechung, wo ja gesagt wurde, dass passgenaum mit der Kündungsfristig abdeckende Arbeitsunfähigsein nicht, das heißt, wo man das dran fühlen kann, dass die Arbeitsunfähigkeit vielleicht eben nicht vorliegt, zum Beispiel wie der Chronologie oder sonstige Umstände, da kann es eben schon so sein, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Beweis in der Beweiswert erschüttert, ist schneller als man denkt, erschüttert es. Dann gehen wir mal von der Theorie in die Harte Praxis, was kann denn der Arbeitgeber in personen Führungskraft beispielsweise bei einem Verdacht tun? Was kann man tun? Es ist eine sehr, sehr gute Frage. Es gibt ja Unternehmen, die jetzt sozusagen von der anderen Perspektive noch mal ihre Aufgeschaut verpflichtungen haben, teilweise auch per Betriebsvereinbarung kranken Rückkehrgespräche zu führen, nicht? Also Rückkehrgespräche, das ist übrigens noch nicht das betriebliche Eingliederungsmanagement, sondern einfach ein kranken Rückkehrgespräch, das zwingend geführten mit jedem Kollegen, jeder Kollegin, die aus der Arbeitsunfähigkeit zurückkommen, wo man sich dann eben erkundigt, hat man denn wieder auf dem Damm ist und so weiter und so weiter. Ich weiß, da gibt es dann schutzrechtliche Beschränkungen, aber Unternehmen machen das und das ist im Ergebnis auch zulässig. Das wäre also ein Punkt, damit würde man ja auch Verdachtsfälle eventuell behandeln können, was man sicherlich auch tun kann, ist, dass man Bessungswünsche versendet oder auch Nachfrag, wie lange denn nun die Arbeitsunfähigkeit andauern würde, wie lange man der mit dem Ausfall zu rechnen hätte, das heißt, also erst mal da in die Kommunikation rein geht und dann möglicherweise auch nach der Rückkehr mit dem krachen Rückkehrgespräch reagiert. Ja, das ist das schon mal in sofern eine gute Nachricht, man kann in Kontakt treten mit dem Mitarbeiter, was halten Sie denn vom Einsatz eines, das ist jetzt wiederum, verdeckt vielleicht möglich, einem verdeckt arbeiten denn detektiv oder aber dann auch weitergehend der offenen Konfrontation in Form eines Hausbesuchs. Ich bin mir mit dem zweiten Angefangen und mir gerade, ich kann mich sehr gut erinnern, wir haben das ja schon mal angesprochen, weil ja einen großer bekannter international tätiger Automobilbauer, ein Automobilunternehmen im Elektroautomobilbereich, das ja getan hat, ist damit auch die Schlagzeilen ja auch geraten und da wurde das sehr kritisiert, das kann man ja kritisieren und das ist das gute Recht, denn es jeden das zu kritisieren. Allerdings ist das aus meiner Sicht rechtlich ganz unproblematisch, denn natürlich darf ich ja als vorgesetzt dabei den Mitarbeitern vorbeischauen, das heißt ja nicht, dass ich mich da in die Wohnung dränge habe, ich kann ja klingeln und kann an der Wohnungstür stehen und nachfragen, wie geht es dir in Anführungszeichen, das mag man dann nicht schön finden, rechtlich zulässig ist das aber und deswegen ist es vielleicht auch so etwas sehr emotional dargestellt worden, warum man dann das gemacht hatte, wenn man vielleicht weiß, dass es rechtlich eben, da gar keine Hand habe gegen gibt, wie gesagt, wenn es dann nicht zu einer Verletzung der Privatsphäre kommt, anders ist das und da ist die Rechtsprechung eben auch strenger geworden, beim Einsatz von Dediktiven, da gibt es auch eine BRG-Rex-Sprechung, die ist nicht gerade weit zurückliegend, also Jung, wo eben bei so etwas DSGVO, also Dan Schuss Grundvastos, das sind die Grundsordnungspastöße angenommen worden, Dan Schuss Verstoß mit Scharnersatz zu ansprüchen und zwar deswegen, weil man da auch versucht hat, jemanden zu überführen, das Endgelt-Vorzahlungsbetruges und dann da auch Filmaufnahmen gemacht wurden, * Musik * Und das sind auch besondere Personen bezogene Daten, weil über die Gesundheit zu standen. Das heißt, also der Einsatz von Dektiven, da würde ich erst mal grundsätzlich er darf zu größter Vorsicht retten. Die Hausbesuche, das ist eine Frage der Unternehmenskultur, aber die sind rechtlich gesehen, sicherlich viel unproblematischer. Ja, und was wir jedes Mal, wenn wir über dieses Thema sprechen, hier im Podcast auch erwähnt haben, das ist der medizinische Dienst. Ist das eine sinnvolle Alternative, um den Druck im begündeten, vernachtsfall vielleicht sogar zu erhöhen? Das kann sicherlich eine Alternative sein. Also es ist ja nach wie vor auch im Gesetz erwähnen. Paragraph 275, ich hab's als Einzimmer drei kleinen B. SGB-Röme 5 steht das eben drin, dass man die Begutachtung als aber gibberin die Begutachtung durch die medizinischen Dienstag-Kragenkasten verlangen kann, um solche Verdachtsfälle zu klären. Meine Praxiservaue ist damit, das dauert häufig viel zu lange. Und es deswegen ein mehr oder weniger Stumpf ist, das spät letztendlich kann, das natürlich auch in dem Bereich, wenn wir verschiedene Instrumente, die man da vielleicht zu verfürgen, weil ein Instrument sein, wenn an solches Gutachten natürlich dann vorgelegt wird und vielleicht auch zu dem Ergebnis kommt, dass eine Arbeitsunfähigkeit nicht vorlag, dann hat man natürlich ein sehr, sehr beschweres Fund, mit dem man da wugren kann, weil es dann ja in die Richtung geht möglicherweise auch von Endgeldvorzahlungsbetrug. In der Kritik steht derzeit ja die Möglichkeit zur telefonischen Krankschreibung. Sie haben ein bisschen Eimleg in die Praxis. Ist das zu Recht so oder ist das alles unproblematisch? Ja, ich denke nicht, dass es alles komplett unproblematisch ist. Ich glaube aber hier kurz und knapp gesagt, das ist eine sehr politisch geführte Debatte eher politisch als juristisch. Ich meine und dazu gibt es ja auch Studien, dass es bei der telefonischen Krankschreibung keinen messbaren Einfluss auf den Krankenstand gibt. Es ist meiner Meinung nach eben auch eine Frage bis drum herum. Das sieht erstmal so aus, als wenn es noch weiter liberalisiert würde, also liberalisiert in einem schlechten liberalen Verständnis. Und man gleichzeitig natürlich auch weiß, dass es da Missstände gibt, bei dem Endgeldvorzahlungsbetrug. Und das ist, glaube ich, eher der Auslöser der Debatte. Ich meine nicht, dass es in der Praxis im Ergebnis eine so große Rolle spielt. Ja, und das sprechen Sie was schönes an, nämlich den Lohn. Was halten Sie davon, diesen im Verdachtswahl einzubehalten? Das wird es immer wieder geraten, denn das ist aber sicherlich ein auch sehr scharfes Schwert, was man da zieht. Als Unternehmen den ersten Mal, das ist ja so, das gemäß Endgeldvorzahlungsgesetz, im Fall der Arbeitsunfähigkeit, der Ersten Endgeldvorzangsanspruch besteht für die sechs Wochen. Und wenn ich den gar nicht erschüttert habe, zum Beispiel im Beweiswert, der Arbeitsunfähigkeitbescheinigung gar nicht erschüttert habe, dann gehe ich dann natürlich in ein hohes rechtliches Risiko, wenn ich einfach mal so das Endgeld oder den Lohn einbehalte. Da würde man sich dann sich hellig anschauen können, was ist denn der konkrete Verdachtswahl? Ich würde da immer dazu raten, das muss auch wirklich ein über den normalen Verdachtskrat hinausreichen der Verdachtswahl sein. Dann kann man darüber nachdenken. Ja und im Titel hatten wir einen schön, na ja, schön relativ klein, drei Klang. Die Arbeitsunfähigkeit, die Krankheit und die Kündigung. Über die ersten beiden Sachen haben wir schon gesprochen. Zum Abschluss würde ich gern über die Kündigungsmöglichkeiten sprechen. Und da können wir vielleicht zunächst mal zu den Echten Krankheitsverhältnungen kommen. Die Arbeitsleistung negativ beeinflussen. Wie schwierig ist dann die Beendigung? So ist denn Gebäudes eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von häufigen Fehlzeiten. Ja, ich kann aus der Praxis sagen. Und ich denke, da wird mir niemand wirklich ernsthaft wieder sprechen wollen. Das ist sehr schwierig. Nach wie vor sehr schwierig ist es seit vielen Jahren so. Die Rechtsprechung da sehr, sehr Arbeitnehmer freundlich. Prüf das in so einem Dreiklang. Erst mal muss die negative Gesundheitsprognose vorliegen. Da wird zum Beispiel davon ausgegangen, dass die Vorlieg, wenn es zu mehr als sechs Wochen krankzeiten im Kalenderjahr kommt. Da muss es eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung geben. Das kann zum Beispiel sein durch Endgeltvorzahlungskosten, aber auch durch Organisationsbelastung durch häufige Kurzerkrankungen kann das auch passieren. Man muss also immer rum suchen, immer Vertretungen organisieren. Und dann kommt, und das ist ja manchmal das Todschlagssagument. Wenn ich das mal so ein bisschen, wie es erlaubt, hier sagen darf, die umfassende Interessenabwege nicht. Also dann wird alles eingestellt. Der Person des Arbeitnehmer, das was ja auch im Prinzip richtig ist. Aber da scheitern dann solche Kündigungen ganz, ganz häufig. Und jetzt gibt es ja auch noch eine weitere Hürde. Das betriebliche Eingedungsmanagement, was ja eine formelle Kündigungsvoraussetzung ist. Aber vom Bundesarbeitsgericht letztendlich so behandelt wird, als wäre es eine, also immer Ergebnis, hat der letztlichen Vortrag wieder gehört, von einem Vorsitzenden-Richter, eines Landesarbeitsgeräse, er ist auch so gesagt hat, letztendlich ist das BEM, oder die Durchführungs-BEM, eine Kündigungsvoraussetzung, auch wenn es BIAG ist immer anders sagt. Ja, und welche Alternativen zur Beendigung sind indenkbar? Ja, da können wir direkt wieder auf das BEM. Also das betriebliche Eingedungsmanagement zurückkommen. Das ist ja auch gesetzlich verpflichtend. Ab einer bestimmten Krankzeit pro Jahr, das ist sicherlich immer die Alternative. Und die muss ich ja auch stichwort, wenn ich kündigend möchte, Brooks, dann muss ich das ja auch durchführen. Und dann kommen immer die leidensgerechten Arbeitsbeplätze, die dann eingerichtet oder angepasst werden müssen. Da wird dann mal aus meiner Erfahrung manchmal ein bisschen verwechselt mit dem Recht der schwerbeinhändten Menschen. Es ist richtig und auch gesetzlich festgelegt, das schwerbeinhändte Menschen ein Recht auf ein leidensgerechten Arbeitsplatz haben. Aber in Anführungszeichen normale oder nicht schwerbeinhändte Menschen haben den eben nicht. Das ist ja auch der Unterschied zwischen schwerbeinhändten Menschen und nicht schwerbeinhändten Menschen. Aber so etwas wird da auch immer wieder angeführt. Als Alternative zur Kündigung der leidensgerechte Arbeitsplatz ganz offen in der Praxis ist das ein weites Feld und sehr sehr schwer nur zu bewältigen. Ja, dann gehen wir vielleicht zum Abschluss auf den allerwichtigsten Punkt ein, welche Maßnahmen zur Vorbeugung von Krankheiten sind in Oppotun, bzw. sogar vorgeschrieben. Ich würde auch damit dem ersten Punkt, der gerade gerne anfangen und das finde ich nämlich sehr richtig, wie Sie da sagen. Das ist nämlich der Schwerpunkt und da sollte man und da können auch viele Unternehmen mehr tun, als sie bisher tun nämlich die Prävention in den Vordergrund stellen. Also erst mal ist es ja so, dass gesetzlich vorgeschrieben ist im Arbeitsschutzrecht, die Gefährdungsbeurteilung. Da gehört ja ja mittlerweile auch die psychischen Belastungen. Dazu, paar gar fünf Arbeitsschutzgesetzer steht das drin. Das ist auch eine Krankheitseprävention natürlich auch und dann aber auch noch wichtiger möglicherweise, freiwillige Maßnahmen, Stichwort betriebliches Gesundheitsmanagement, BGM, nicht BEM, sondern BGM, Sportangebote, Stressbewältigungsangebote. Da gibt es da ganz so Menge und das ist meiner Meinung nach eine sehr sehr gute Investition. Kann und sollte auch übrigens Teil einer modernen Unternehmenskultur sein. Ja, vielen Dank, die war Dr. Lela. Für diese Folge, wir hören uns beim nächsten Mal. Tschüss, bis dahin. Danke schön, auf Wiederhören. Jetzt exklusiv für unsere Podcast-Höre. Die A/U/A-Redktion hat Ihnen in einen White Paper Muster-Formulierungen zu Mitarbeiterbindung zusammengestellt. Vom Thema Tiere im Betrieb bis hin zum Desk Sharing. Laden Sie jetzt unsere Formulierungsvorschläge und Muster-Betriebsvereinbarungen auf www.aua-online.de/Muster-Formulare kostenlos herunter. Oder klicken Sie in die Schaunauts. * Musik *