Kluger & DeNisi (1996) | Feedback

Psychologie fürs Klassenzimmer Forschung zur Schule und Unterricht, die jede Lehrerin und jeder Lehrer kennen sollte. Ein Podcast mit Benedikt Wissner-Ski Hallo und herzlich willkommen zu Psychologie fürs Klassenzimmer. Heute mit Staffel 2, Folge 5. In den 1970er und 1980er Jahren kam es immer wieder zu Unfällen in der Luftfahrt, von denen einige in Katastrophalen Flugzeug abstürzen endeten. Im Nachhinein zeigte sich, dass viele davon leicht hätten verhindert werden können. Sie gingen auf Fehlerhaftes menschliches Verhalten zurück und insbesondere darauf, dass Flugkapitäninnen oder Flugkapitänne von ihren Copilotinnen oder Copiloten keine Rückmeldung bekommen, obwohl diesen aufgefallen war, das etwas schieflich. Dabei führten nicht einzelne Fehler zu den Katastrophen, sondernketten von falschen Einschätzungen, die sich jeweils niemand auszusprechen traute. Die Luftfahrt reagierte und nahm das sogenannte Crew Resource Management Training in die Ausbildung von Pilotinnen und Piloten auf, eine Methode zur Prävention menschlicher Fehler in kritischen Situationen und unter kritischen Bedingungen. Elementarer Bestandteil des Crew Resource Managements ist, dass sich die Mitglieder der Fluggruppe gegenseitig Feedback geben. Es gibt klar festgelegte Abläufe für Rückmeldungen und es ist nicht nur selbstverständlich, sondern vorgeschrieben, dass Feedback eingefordert und angenommen wird. Nach jedem Flug gibt es ein debriefing, bei dem Pilotinnen oder Pilotinnen und Pilotinnen oder Copilotinnen den Flug durchsprechen und sich gegenseitig Feedback geben. Bei all dem ist es vorgesehen, dass Fehler offen und direkt angesprochen werden und anhand der verfügbaren Informationen alternative Handlungszenarien diskutiert werden. Der Erfolg des Crew Resource Managements spiegelt sich eindrucksvoll in der verbesserten Unfallstatistik wieder. Im Vergleich zu den 1970er Jahren liegt die Zahl der Flugzeugunfälle mit Todesopfern heute etwa bei 13%. Feedback rettet Leben. Worum geht es in dieser Folge? Die beiden Autoren präsentieren eine umfassende Übersicht über die Forschungsergebnisse zu Feedback in verschiedenen Kontexten und analysieren, wie Feedback die Leistung beeinflussen kann. Eine der meist zitierten Artikel zu Feedback überhaupt und auch die Aussagen von John Hetty zu Feedback Invisible Learning stützen sich zu großen Teilen auf Kluger und Dinesi. Die Autoren befassen sich mit Feedbackinterventionen aus verschiedensten Bereichen, zum Beispiel aus dem Unternehmenskontext, in dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Feedback erhalten oder eben auch aus dem Bildungskontext, in dem Schülerinnen und Schüler die Feedback Rezipienten sind. Viele der Studien sind auch gar keinem spezifischen Kontext zuzuordnen, sondern Laborstudien, in denen auf sehr grundsätzliche Art Feedback-Mechanismen untersucht wurden. Eines vorweg bei dem Begriff Feedback handelt es sich um einen Common Sense-Begriff. Das heißt, es wird angenommen, dass die Bedeutung des Begriffes für die meisten Menschen in der Regel klar und ohne spezielle Fachkenntnisse verständlich ist. Eigentlich ist dem nicht so, und wenn man sich die Begriffesgeschichte ansieht, stößt man auf Teilskurileentwicklungen. Damit aber klar ist, worum es in dieser Folge genau geht, ist hier die Definition, die die beiden Autoren verwenden. Sie fassen Feedback als diejenigen Handlungen auf, die von einem externen Akteur, also einer anderen Person ausgehen und Informationen zu bestimmten Aspekten der Leistung bei der Bewältigung einer Aufgabe bereitstellen. Man kann Klüger und Denise's Ergebnisse sowohl auf das Feedback anwenden, dass Lehrerinnen und Lehrer ihren Schülerinnen und Schülern geben, als auch auf das Feedback das Lehrerinnen und Lehrer erhalten. Und als weiteres Bildungsdiskurs und in der Praxis stark vernachlässigt wird, möchte ich mich in dieser Folge genau auf dieses Konzentrieren. Warum sind diese Forschungsergebnisse für Lehrerinnen und Lehrer interessant? Diese Forschungsergebnisse sind für Lehrerinnen und Lehrer besonders deswegen interessant, als zwar viel über Begriffe wie Feedbackkultur gesprochen wird. Diese Feedbackkultur sich aber erstens in den meisten Fällen auf nur eine Richtung von Feedback, nämlich der von Lehrerinnen und Lehrer an Schülerinnen und Schülern bezieht. Auch für diese Form des Feedbacks Annahmen über die Wirksamkeit in vielen Fällen eher auf unbelegten Annahmen beruhen, beispielsweise auf der Annahme, gemäher, desto besser. Viele Schulen in Deutschland definieren eine Feedbackkultur als wichtiges Merkmal ihres Schulprofils und Lehrerinnen und Lehrer geben ihren Schülerinnen und Schülern ständig Feedback zu deren Arbeitsergebnissen und Lernprozessen. Aber jetzt kommt das wirklich erstaunliche. Ganz im Gegenteil zur Altätigkeit von Feedback das Lehrkräfte geben, ist solches Feedback, das sie sich zu ihrer Arbeit einholen, eine echte Seltenheit. Im Rahmen eines Modellprojektes zum Feedback von Schülerinnen und Schüler an ihre Lehrkräfte in Berlin und Brandenburg im Jahr 2013 holten bei einer Gesamtzahl von ca. 50.000 Lehrkräften etwa 2% pro Jahr ein Feedback ein. In einer Studie aus dem Jahr 2016 geben 64% der Teilnehmerinnen und Lehrkräfte an, nie im Unterricht anderer Lehrkräfte zu hospitieren oder Feedback zu geben. Mit anderen Worten, so selbstverständlich wie für Piloten und Piloten ist das Einholen von Feedback für Lehrerinnen und Lehrer bei Weitem nicht. Dabei sind die Parallelen zur Luftfahrt durchaus nicht abwegig. Auch im Unterricht müssen mit hoher Frequenzentscheidungen getroffen werden. Auch hier können einzelne falsche Entscheidungen vielerketten, macht sich ziehen. Und auch hier fällt eine einzelne Person häufig gar nicht auf, wenn etwas schief läuft. Die systematische Nutzung von Feedback durch Lehrerinnen und Lehrer hat nicht nur nachweisbare Effekte auf die Unterrichtsqualität, sondern auch auf die Berufszufriedenheit und psychische Gesundheit. Und die Forschungsarbeit von Kluge und Denise kann zum einen erklären, warum Feedback von Lehrkräften so wenig genutzt wird. Zum anderen kann sie zeigen, wie Feedback aussehen muss, damit Menschen es sinnvoll nutzen können. Was wurde genau erforscht? Es handelt sich bei der Forschungsarbeit im Wesentlichen um eine Meteranalyse. Im Wesentlichen deshalb, weil ein substanzieller Anteil des Artikels auch theoretische Annahmen aus der Feedback-Forschung zusammenfasst und integriert. Und die Quantitative Meteranalyse, die diese Annahmen überprüfen soll, eigentlich einen recht kleinen Teil des Papers einnimmt. Die beiden Autoren fasten die Ergebnisse von 131 Studien zusammen. Diese passieren auf 12.652 Versuchspersonen und 23.663 Einzelbeobachtungen. Die Fragestellungen waren zum einen, wie groß der Effekt von Feedback-Interventionen im Durchschnitt auf die Leistung von Personen ist, zum anderen durch welche Faktoren dieser durchschnittliche Effekt moderiert wird. Eine Moderatorenanalyse dient dazu, Unterschiede zwischen Studieneffekten zu verstehen und zu erklären, in dem verschiedene Studienmerkmale, die sogenannten Moderatoren analysiert werden. Man kann dann sehen, welche von ihnen die Stärke des Effekts, in welchem Ausmaß beeinflussen. Mit Hilfe der metanalythischen Ergebnisse überprüfen Kluge und Denise eine aus zahlreichen bereits vorliegenden psychologischen Theorien entwickelte Feedback-Intervention Theory und machen diese damit bis zur heute wohl umfassendsten und am besten empirisch abgesicherten Feedback-Theorie. Was sind die Zentralen Ergebnisse? Ein paar Sätze zur grundsätzlichen Einordnung, es handelt sich bei diesen Paper mit 30 Seiten um ein sehr sehr umfangreiches und die Darstellung der Ergebnisse muss folglich für dieses Format selektiv erfolgen. Aber ich versuche, die wichtigsten Punkte knapp zusammenzufassen. Fangen wir mit der generellen Wirksamkeit von Feedback an. Die durchschnittliche Effektstärke aller untersuchten Feedback-Interventionen auf die Leistung beträgt etwa 0,4 Standardabweichungen. Feedback-Interventionen haben also sehr vereinfacht gesagt im Durchschnitt einen mittelhohen positiven Effekt auf Leistungen. Interessant ist aber vor allem die hohe Variabilität der Effekte. Unterschiedliche Feedback-Interventionen haben höchst unterschiedliche Effekte. Etwa 1/3 der Effekte sind 0 Effekte oder marginal. Ein weiteres Drittel ist sogar negativ beeinträchtigt, also die Leistung und 1/3 wirkt positiv. Kluger und Denise leiten ab, dass es sich bei Feedback um ein zweischneidiges Schwiert handelt. Leistung steigern kann und der bestimmten Bedingungen aber auch schädlich sein kann. Die Moderatorenanalyse zeigt, dass Feedback in Form von Lob, Feedback, welches das Selbstwertgefühl betrot, also solches, dass mehr auf die Person, als auf die Aufgabe bezogen ist, zu niedrigen oder sogar negativen Effekten führt. Wer Barles Feedback bedingt niedriger Effekte als schriftliches Feedback, Computergeneriertes Feedback wirkt sogar günstig als menschliches und das in Studien vor dem Jahr 1996. Feedback, das aus häufigen Rückmeldungen bzw. mehreren Feedback schleifen besteht, hat höhere Effekte als Singuläres und Feedback ist weniger effektiv bei komplexen als bei einfachen Aufgaben. Die höchsten Effekte zeigen sich dann, wenn spezifische und gleichzeitig herausfordernde Ziele definiert sind und die Komplexität der Aufgabe gleichzeitig eher niedrig ist. Warum dem so ist, lässt sich zum Teil mit der Feedback Intervention Theory erklären. Diese geht davon aus, dass Feedback die Aufmerksamkeit von Personen auf verschiedene Aspekte eines zu erreichen und zielst lenkt. Verhalten wird durch den Vergleich von Feedback zu Ausgangszuständen und Zielen reguliert. Laut Feedback Intervention Theory kann der Aufmerksamkeitsfokus auf drei hierarchisch geklitterte Ebenen Gerichte sein. Auf Details der fokussierten Aufgabe, das wäre die Unterstebene, auf die Aufgabe im Allgemeinen, das wäre die mittlere Ebene und auf die Bedeutung der Aufgabe für höhere persönliche Ziele. Das wäre die oberste Ebene. Feedback Interventionen, die die Aufmerksamkeit auf die oberste Ebene lenken, bedingene negative Auswirkungen auf die Leistung. Da sie effektive Prozesse, die Verringerung kognitive Ressourcen und einen Fokus auf die eigene Person auslösen. Aus diesem Grund führen normatives Lobendes, selbstwert Bedrohendes, aber auch ermutigendes Feedback, wenn es sich stark auf die Person und wenig auf die Aufgabe bezieht, zu negativen Effekten in Bezug auf die Leistung. Und umgekehrt, je tiefer die Ebene ist, auf die die Aufmerksamkeit gelenkt wird, desto besser. So ist auch der aber raschende Befund erklärbar, dass Computer generiertes Feedback im Durchschnitt wirksamer ist, als das von Menschen gegebenen. Computer können nichts zur Person sagen, das Feedback ist ausschließlich auf die Aufgabe bezogen. Immer wenn das Ziel klar und die Überzeugungen, dass dieses Ziel erreichbar ist, hoch sind, steigen Personen ihre Anstrengung und passend Ziele nach oben an. Ist dagegen unklar, wie das Ziel durch eine Veränderung des Verhaltens erreicht werden kann und die Überzeugung, dass dies mit den verhandenen internen und externen Ressourcen möglich ist, nicht gegeben, wird das Ziel mit Huar Wahrscheinlichkeit aufgegeben. Feedback, das nicht auf die Aufgabe, sondern auf die Person bezogen ist, wird mit Huar Wahrscheinlichkeit zu emotionalen Reaktionen und zu Vermeidung, Abwertung und ignorieren von Feedback. Was bedeuten die Ergebnisse für Schule und Unterricht? Die wichtigste Implikation aus dieser Meta-Analyse ist wohl, mehr Feedback nützt überhaupt nichts oder schade sogar, wenn es sich um ungünstiges Feedback handelt. Wenn Lehrerinnen und Lehrer Feedback geben, dann sollte ihnen klar sein, dass Bemerkungen wie gut gemacht, keep it up, weiter so oder streng dich beim nächsten Mal an oder du zeigst Schwächen in Algebra, lernt Prozesse mit viel höherer Wahrscheinlichkeit beeinträchtigen als sie zu fördern. Für lernende nütztliches Feedback bezieht sich in erster Linie auf Charakteristika der jeweiligen Aufgabe. Aber ich möchte mich in dieser Folge, ja wie vorhin angekündigt, auf das Feedback in die andere Richtung konzentrieren. Und hier kann der Artikel aus meiner Sicht antworten auf ein paar recht grundsätzliche Fragen geben. Ein Feedback, ein enormes Potenzial nicht nur für die Verbesserung der eigenen Arbeitsleistung, sondern auch der eigenen Zufriedenheit und sogar Gesundheit hat. Warum wird es dann von Lehrerinnen und Lehrernen in Bezug auf ihre Arbeit kaum genutzt? Warum spielen Rückmeldungen von Schülerinnen und Schülern und kollegiales Feedback in der schuldischen Realität bis heute eine maginale Rolle? Warum tun sich Lehrerinnen und Lehrer häufig so schwer mit Kritik? Warum wird häufig sofort von Lehrkräfte Bashing gesprochen, immer wenn es um Kritik geht? Wie sind die Reaktionen zu erklären, die beispielsweise auf die Kritik folgten, die OECD Bildungsdirektor Andreas Schleicher Anfang 2024 an deutschen Lehrkräften aufgrund der schlechten Pisa-Ergebnisse äußerte? Warum er folgte keine inhaltliche Auseinandersetzung mit Schleichers Kritikpunkten, sondern ein reflekshaftes Umschalten vieler in einen Modus des infantilen Beleidigzeins. Bis hin zur Forderung eines großen Verbandes, die Pisa-Untersuchungen in Deutschland ganz auszusetzen, solange Schleicher OECD Bildungsdirektor ist. Wo kommen alle diese Muster her? Eine plausible Erklärung unter Begücksichtigung der Feedback Intervention Theory wäre, dass Lehrerinnen und Lehrer häufig und schon früh in ihrer Berufsbiografie ungünstiges Feedback erhalten und dies an zu einer Ablehnung von Feedback insgesamt führt. Feedback, dass Berufsanfängerinnen und Anfänger im Referendariat erhalten, übrigens ebenso wie Feedback das erfahrene Lehrkräfte im späteren Berufsleben im Rahmen der dienstlichen Beurteilungen erhalten, erfüllt in sehr vielen Fällen nicht die Kriterien von leistungsförderlichen Feedback. Ich verlinke Ihnen hier zu eine Forschungsarbeit von Kristine Schäfer, in der gezeigt wird, dass das Feedback das junge Lehrerinnen und Lehrer in ihrer Ausbildung erhalten, sich häufig auf sie als Personbezieht statt auf ihre Leistung, ziele durch unsystematisch verwendete Kriterien für die Arbeitsqualität unklar definiert sind und durch eine Kontrolle von außen wenig Spielraum für Verhaltensänderungen eröffnet wird. Grundsätzlich ist Feedback eher schädlich als nützlich, erstens, wenn es stark defizit orientiert ist, zweitens, wenn es auf unklaren, intransparenten oder primär subjektiven Kriterien beruht, prittens, wenn es mit der Beurteilung vermischt wird, viertens, wenn es auf die Person bezogen ist, statt auf die Aufgabe und die Zielerreichung und fünftens, wenn es den Selbstwert betrifft. Gerne verweise ich in diesem Zusammenhang auch noch einmal auf die achte Folge der ersten Staffel zur Persönlichkeit von Lehrerinnen und Lehrern und sie sehen hier noch einmal an den Ergebnissen von Kluge und Denise. Warum Rückmeldungen wie sie verfügen über eine ausgeprägte Lehrerinnen oder Lehrerpersonigkeit, Beispiele für eine katastrophale Feedback-Praxis sind. Und wir bereits am Anfang seiner Berufsbiografie wiederholt schlechtes Feedback erhält, und mit schlecht meine ich nicht kritisch, sondern unprofessionell und nicht den Kriterienförderlichen Feedbacks genügend, der wird Feedback später vermeiden und ablehnen. Probieren Sie es aus. Beziehen Sie das Feedback, dass Sie geben, egal wem, konsequent auf das vorher definierte Ziel und die zu bewältigende Aufgabe und verwenden Sie dabei klare und transparente Kriterien. Geben Sie regelmäßig und nach jeder Phase der Verhaltensänderung erneut Feedback. Lassen Sie die Person, die das Feedback empfängt und den Eigenschaften konsequent außer acht. Und fordern Sie genau das Gleiche immer dann ein, wenn Sie die Empfängerin oder der Empfänger von Feedback sind. Menschen, die schlechtes unprofessionales Feedback geben, tun dies ja in den meisten Fällen nicht aufgrund ihrer schlechten Intensionen, sondern schlicht, weil sie es nie anders gelernt haben. Gibt es zu dem Thema noch mehr Forschung? Ein weiterer einschlägiger Artikel zum Thema Feedback, in diesem Fall eher auf das Feedback bezogen, dass Schülerinnen und Schüler erhalten, ist der Text "The Power of Feedback" von Sean Hetty und Helen Tempelé aus dem Jahr 2007. Hetty und Tempelé unterscheiden vier Ebenen auf die Feedback bezogen sein kann. Nämlich die Person, die Aufgabe, den Prozess und die Selbstregulation. Feedback zur Person bezieht sich auf die oder den Feedback-Recipienten und deren oder dessen Eigenschaften. Feedback zur Aufgabe bezieht sich darauf, ob und wie gut diese erledigt wurde, wenn Feedback zum Prozess sich auf die Art und Weise bezieht, wie die Lernenden beim lösen der Aufgabe vorgängen. Feedback zur Selbstregulation konzentriert sich schließlich darauf, wie Lernende ihren eigenen Lernprozess über Wachen, Steuern und Anpassen. Lernförderliches Feedback bezieht laut Hetty und Tempelé die Aufgabenprozess und Selbstregulationsebene mit ein. Feedback zur Person hat dagegen ungünstige Effekte. Nathan Fulham zeigt in einer Untersuchung von 2022, dass die Frage, ob Feedback im Organisationskontext günstige Effekte hat, auch wesentlich davon abhängt, welche Glaubwürdigkeit die Feedback-Geberinnen und Geber haben. Eine populäre Feedback-Metode, der so genügend Sandwich Ansatz, bei dem die Feedbackgeberin oder der Feedbackgeber negatives Feedback zwischen zwei positiven Aussagen einbetet, führt dazu, dass die Feedbackempfängerin oder Empfänger kritisch gegenüber der Glaubhaftigkeit werden, vom Feedback verwirrt sind und eine Barriere gegenüber dem Feedback aufbauen. Das Feedback Sandwich gehört folglich in die Muttenkiste. Und damit sind wir am Ende dieser Folge angekommen. Feedback ist eine oder sogar die Grundvoraussetzung für menschliche Veränderung. Es erlaubt den Zugriff auf ansonsten blinde Flecken des Handels. Es kann die Arbeitsleistung verbessern und Menschen nachweisbar zufriedener und gesünder machen. Aber dies eben alles nur, wenn das Feedback bestimmte Kriterien erfüllt. Die Ergebnisse von Kluge und Denise zeigen auch für den schulischen Bereich auf welche Kriterien die sind, die entscheiden, ob Menschen von Feedback profitieren oder ob dieses sogar schädlich ist. Lehrerininnen und Lehrer geben ihren Schülerinnen und Schülern ständig Feedback. Im Gegensatz zu den Anfangserwenden Piloten und Piloten erhalten sie selbst aber wenig Feedback zu ihrer Arbeit, zumindest hochwertiges. Die Wahrscheinlichkeit, dass man doch hochwertiges und professionelles Feedback, auch im Schulsystem, die Zahl der Abstürze verschiedenster Art deutlich reduzieren kann, ist sehr hoch. Kluge und Denise liefern eines substanzierte Gebraussanleitung für förderliches Feedback. Und deswegen handelt sich aus meiner Sicht um eine Forschungsarbeit die jede Lehrerin und jeder Lehrer kennen sollte.