Klaar voor de nieuwe verplichtingen inzake loontransparantie?

Welkom bij SOCAST, een podcast over actuele thema's van een Belgische socialrecht die u wordt aangeboden door het advocaatekantoor SOTRA. Tijdens ieder de podcast komt u meer te weten over nieuwe wetgeving of belangrijk rechts vaak. Die nuttig kan zijn voor uw praktijk. We wens u al vast veer luisterplezier. Goedemiddag, ik ben Carol de Vlovenoot bij SOTRA. En met plezier verwelkom ik jullie op deze nieuwe aflevering van SOCAST, onze podcast over arbeidsrecht. Vandaag bespreken ik samen met Victor Wouters de nieuwe rechtline in zaken LONTRANSPARANCI. Victor, wat is de LONTRANSPARANCI REGTLINE precies en wat is het doel ervan? Wel, de LONTRANSPARANCI REGTLINE is een Europese rechtline die in 2023 werd goed gekuurd en die bedoeltes om de LONTRANSPARANIER te se mannen en vrouwen aan te pakken. Die klof die bestaat jammer genoeg nog altijd, ook al is dat een veel gevallen om bedoeld of historische groeit. Een belangrijke vastzelling daarin is dat wijknemers, simpelweg te weinig weten over de verloning van andere wijknemers die dezelfde om een gelukkijderige job uitvoeren als in zelf. Wat de rechtline dus eigenlijk gaat doen is wijkgevers verplichten om Transparenter te zijn over verloning. Het uiteindelijke doel is erg duidelijk, gelijkige verloning voor gelijkwerk en dat of een objectieve en controlerbare manier. Zolang we lonen, een soort blijkboogs blijven, is het namelijk moeilijk voor een werknemers om te weten of ze eerlijk worden verlond. Een werkniever zal dus moeten kunnen toelichten hoe zijn belonigblijten eruit ziet. Dat wil zeggen welke objectieve en genderneutrale criteria worden garantiert om te bepalen wat een werkniever verdient, denk dan aan opleining, prestaties, ervaring of polititeit. Dat wil dus niet zeggen dat de rechtline werknievers wil verplichten om iedereen hetzelfde lond te betalen. Maar wel dat er moet worden nagedacht over verschillende en verloning en dat die verschillende door objectieve regelen moeten kunnen worden verantwoord. Pedere prestaties kunnen dus nog steeds worden belond. Oké, de doelstelling is duidelijk, maar welke verplichtingen lagt de recht? De rechtline lecht tal van nieuwe verplichtingen op aan werknievers en eerst en vooral zijn er een aantal algemeen verplichtingen die jealde voor alle werknievers ondergeacht het aantal werknemers. Zo moet je in het aanwerkingproces communiceren over het aangangsalaris, over de bandbritteren van en moeten werknemers geinformeerd worden over de criteria die bepalen hoe lonen worden wat gesteld of hoe de ontwikkeling van een loon kan verloopen. Oké, werknemers een recht om informatie op te vragen over het gemiddelde loon van collega's en vergelijkbare functies. Die informatie moet worden uitzplits naar geslacht. Daarnaast zullen grote bedrijven met honderd of meer werknemers periodeek moeten rapporteren of de loonklof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. De startaatum en de frequentie van de rapportering dienkt af van de grote van de onderneming. Als er dan uit de rapportering zou blijken, dat er een onderklaarbare londerschild tussen mannen en vrouwen in gelijkjaardige functies is en dat meer dan 5 procent bedrijft, dan moeten bedrijven een evaluatie van de belooningsstructuur uitvoeren in samenwerking met de werknemers vertegenwoordigen. Kort samengevat hoe grotere bedrijven, hoe zwalen de rapporteringsgeplichtingen, maar de basenprincipes zijn voor iedereen gelijk. Eerst de fase is dus een recrutering. Moet je werkgevers straks werkelijk het aanvangslong remelden in de vacaturen? Nee, werkgevers moeten in de eerste plaats proaktief transparenten zijn over het loon dat aan een functieverbonden is. Dat doen ze door, uiterlijk voor het eerste solidistatiegesprek de aanvangspelooning of de bandbritter ervan bekend te maken. Dat mag bijvoorbeeld gestriks in de vacaturen, maar het kan ook in een later stadium. Zo lang het voordat eerste gesprek gebeurt. De bedoeling is namelijk dat er informeerde onderhandelingen over belooningen kunnen plaatsvinden. Wat daarnaast ook niet meer mag, is vragen naar het loon dat iemand verdiende bij zijn of haar vorige werkgever. Nu is het nog vaak zo dat bij aanwervingsprocedures deden vraag wordt gesteld en het loon daar vervolgens op wordt afgestemd. Dat wordt verboden omdat de te bestaan de loon ongelijkheid net zo kunnen versterken. Voor dezelfde reden mag er werkgevers, hun werkneemers niet lang verplichten om een belooningen heim te houden. Het zal niet meer toegeleden zijn om een dergelijke bepaaliging in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Zo moeten de rekruteringproces eerderlijker en duidelijker worden voor elke kaniedaat. En kan je me wat meer vertellen over die verplichterraportering? Wat moet er worden rapporteerd aan wie en met welke refrigerantie? Wel, de verplichterraportering is omdat een van de speerpunten van de richtlijn en concreet betekent dat werkgevers verslag moet uitbrengen over de loonklof in een onderneming. Daar is het vooral belangrijk dat de verplichting over de loonklof te rapporteren, ook geld binnen zo genaamde categorieën van werkneemers. Dat wil zeggen groepen die gelijken of gelijkbaarige arbeidsverichten. Die cijfers moeten er beschikking worden gesteld van alle werkneemers en van de werkneemers vertegenwoordiging. Zo wordt het voor werkneemers echt mogelijk om na te gaan of verspraken is van ongelijke verlooning binnen hun eigen functiekaterrie. De frequentie en de starttaatten van die rapportering, die verschilten naar gelang de groter van de onderneming. Groter ondernemingen met meer dan 250 werkneemers moeten jaarlijks rapporteren. Terwijl kleinere ondernemingen, dat slechts onder drie jaar moeten doen. We spreken hier al hele tijd over een Europese rechtleen, maar wat is de huidige stand van zaken en belgje? De rechtlein die moet in alle lidzaten van de Europese Unie omgezet en in werking getreende zijn op 7 juni 2026. De verplichtingen zullen dus vanaf dat moment gelden. Dat is eigenlijk helemaal niet zo lang meer. De omzetting in de belgste wedgeving dat echt erop zich wachten. De besprekking tussen de sociale partners in de nationalaarbeidsraad zijn bezig, maar hebben tot of vandaag nog geen resultaat opgeleverd. Het blijft te zwachten op een concrete ontwerp. Toch moet ook benadruk dat we in België niet van nul starten. De lonklofwet, onder tussen al meer dan 10 jaar oud, echt al een reeksreparteringsgeplichtingen op en werkgevers. Als zijn de verplichtingen in het kaderen van de nieuwe rechtlein natuurlijk wel op meer uitgebreid. Het is toch te verwachten dat de nieuwe wetgeving voortelbouwen op het reeds bestaat. Daarnaast merken we ook op dat de rechtlein zelf op zich al behoorlijk uitgebreid is. Met andere woorden als werkgever kan je eigenlijk nu al goed vrij goed weten wat je te wachten staat. Oké, welke deadlines moeten werkgevers in het ooghouden? Wel, het was ik al eerderzijd al de rechtlein ten laatste tegen 7 juni 2026 omgezet zijn in België. Dat is in ieder geval al een datum om in de agenda aan te kruisten. Daarnaast is 7 juni 2027 een belangrijke datum. Angezien werkgevers met meer dan 150 werkneemers te laatsten op die dag voor het eerst moet rapporteren over de loonklof in een onderneming. Die rapportering slaat op de data van het jaar 2026. Bidselgroot ondernemingen met tussen de 100 of de 150 werkneemers die hebben nog tot 20 in een 30. Oké Victor, wat is jou om af te sluiten? Wat is jouw belangrijkste advies aan werkgevers, die zich vandaag reeds wil ik klaar maken voor loontransparatie? Wel, ik zou zeggen, neem nu al actie en wacht niet op de omzetting van de rechtlein in België zowaitgeving. Begin vandaag al met het implementeren van de basisprincipes van de loontransparatierechtlein. Dat begint met een grondige analyse van de bestaande loonbeleid en het indelen van werkneemers en categorieën die dezelfde of gelecwaardige arbeid uithoffen. Hoe is de loonstructuur in mijn onderneming opgebouwd? En hoe formaliseren we de kriteria die we gehandeerd hebben en het verleden? Hoe verdien hebben we de kriteria altijd constant toegepast of moeten we misschien op een paal de punten corrects uitvoeren? Als je al deze vragen nu al stelt, dan kan je mogelijke onverklaarbaar verschillen al ruim op tijd identificeren en verhelpen. En dat bespaart veel kopsorgelater. Bedankt Victor voor deze duidelijk-oteenzitting. Dank voor u aandacht en tot snel voor een nieuwe overlevering van SoCast.