Jakso 4: Voittavan organisaatio- ja tiimikulttuurin rakentaminen

Tänäkin ohjelma on Suomen podcast median tuotantoa. Tämä on hyvä pahajohtaminen. Janne, miten rakennetaan voittava organisatio? Se, mitä se jaksossa ratkaiset onkin. Moaanenkin kiltsi kuulla vieräenvää, että miten rakennetaan voittava yriskuttuun. Hyvä pahajohtaminen podcastissa käsitellään ihmisten johtaminen. Hyvä pahajohtamisen haasteita ja mahdollisuuksia. Menestyminen muuttuvassa maailmassa ja uusien mahdollisuuksien hyödyntäminen edellyttävä työyhteisylta oikeallaista johtamista. Podcast tarjoa sinulle uutta ymmärrystä ja konkreettisia työkaluja hyvääni ihmisten johtamiseen. Se antaa myös viinkea sinulle, joka haluat kehittää itsesi johtamista. Juontajina toimivat johtamiseen erikoistuneen edukovalmallustalon yrittäjä ja tekempelänköitä kampaniisin partnerin janne annunen sekä organisaatioopsykologi, tutkija ja tietokirialiä ja aikkosahimaan. Pannu, saa, että Suomen johtavia yrityskulttuurin asiantuntioita otalu perustamassa Suomen ensimmäistä yrityskulttuurin muotoilotoimista laiden shaftia sekä työntekijöymärryksen keskittävät desiknifikantkompania. Suun yrityskulttuurin on kurningas kirja julkasti alkuvuonna 2019. Kerropanumeille, miksi yrityskulttuurin on kurningas? Yrityskulttuurin on kurningas sen takia, että kaikki organisaat et menestö ihmisten kautta ja se kulttuurin on se tapaa ohjaa ja johtaa niitä ihmisiin toimimaan oikein. Siksi se on kurningas. Sami, olet MLP-in toimisijohtaja. Suun missi on ollut ta organisaatiot, jota kasvattamaan kypsiä johtaja aitua timitoilinta. Miksi aitu timitoilinta on niin harvinnaista? Se on tietysti pitkäkyysymyys, miksi on niin harvinnaista, mutta se voi varmaan muutaman yksittäisen poitin nostaa esi merkiksi nyt sen, että se edellyttää äärästävahvaa henkilökohtaisuutta ja rehellisyyttä ja avoimuutta. Ja nää kaikki yhdessä on sen tyyppinen kompinaatiota, koketaaliota harvemin tapaa, josta on systeemme ollaan opittu peläärillä esipelejä ja systeemeitä. Ja ei mennään niillä ei uskota, että ne pelittua tuloista. On sitten kun ruetaan enemmän toihenkilökohtaisen avoimuutta ja aitouteen, niin se on paljon paljon vaikenkin kuin nämä pelit. Se on elämänikäänen prosessia ja sen takia sitä ei tapaa niinkauheen paljon. Puhutaan tänä voittavista organisaatioista puhutaan niistä kahdella tasolla, puhutaan toisaat yrityskulttuurin ja organisaatioiden tasolla ja sitten toisaat tiimi tasolla. Jos me lähdetään liikkeelle tästä isosta kuvasta yrityskulttuurista, usein sanotaan ehkä jopa kliseenomaisesti, että kulttuurisyöstrategi on aamupalaksi. Pitääkö tämä teemielestä paikkaan, että tämmöinen sanonta ja mikä sen kulttuurin merkitys on organisaatioille? Maun vaafasti sitä me jatet sanota pitää paikkaan ja siis kulttuuri on se tapa toimia. Se miten asioita tehdä ja mun mielestä edelleen paras määritelmä yrityskulttuurille on William Wolfram in suusta, että kulttuuri tarkoittaa sitä mitä tapahtuu, kukaan ne katsomassa. Jos me toi hyväksytään se, että me saadaan niinkään kuin ihmiset toimimaan oikein, ja tekee niitä oikeita asioita, niin silloinhan sen kulttuurin ikään kuin tapa, että ihmiset osaatehä oikeita asioit ja ne haluu tehdä oikeita asioita, niin se määrittää sen, että voiks se strategia on, jos ihmiset haluu tehdä ilman valvontaa tai ohjaamista, joita ihan muuta, kun se strategia on, niin hän strategia on vaan silloin sanoja paaperilla. Kyllä mä nähän siitä, että se niimisten kautta se strategia toteutuu, ja alku puheenvuorossa sanoin, että se tapahtuu ihmisten kautta ja kulttuurin se tapa sit ohjaa. Kovasti painota ihmisiä kanssa ja pidän oikeina sitä statementtiin, mutta samaan henkeen, että onko valmis sanoa sitä, että kun yleensä sanoa, että kulttuurin ja vaikea muuttaa, niin mä on kyllä eri mieltä siitä aika vahvasti kitsiä, ja se on semmoinen kliiseen muun mielestä, joka ei pidä paikkaan, se on sen takia, että sitten kun sä vaihtaa na ihmiset, niin se muuttuvat kulttuuri. Se on niinku yksinkertainen kaava, että joku se on nyt miten muuta tämä kulttuurin, niin se on vaa ihmiset. Niin se on nopeatia. Se on nopeatia. Mutta toski kulttuuri joskus jää se ei, niin että sinne, jos sä kaikki ihmiset vait vaihtaa, niin siitä hän se lähtee, mutta olen täysin samaa mieltä siitä, että kulttuuri voidaan muuttaa. Se et onksen vaikeata ja hangkalaan, niin se on eri asia, mutta kulttuuri on muutettavissa. Ja siis taas jos meisimmäisenä hetken aikaa tässä niin kuin viisasteilla tämä se etymologialla, että se kulttuuri sana tulee, ja että sanast kulttuura latinaa, joka tarkoittaa sitä maaperän kultivointiin, niin se ikään kuin mun mielestä on siinä mielessä hyvä metafoora, siinä on metafoora, jossa on etymologia, mutta se on se tehtävä hiusten halkomista, että ikään kuin kyvykäs maavilliljahan tietää, jo ennen kuin yhtään siementaan heidetty siihen pelto-tilkuun, että voitko se toteutu, että mun pitää vähä edellyttää tiettyjä asioita, ja maissiedellyttä toisiasioita, jos me jätän tekemättä ne asiat sille maaperalle, joita se vilja, jota me halua, niin ikään kuin edellyttää, niin mä voin laittaa sinne kuinka paljon vaan sijemeni, niin mä ensaasiat sitä mitä me halua. Se on sama siihen strategian osalta, että hirveä moni strategia on tuomittu epäonnistumaan, ennen kuin se on esikärrattu porukalla. Sen takia, koska se strategia perustuu väärille olettamukselle sitten meidän kulttuurista, että mehän ollaan ketter, hienoa innova-tivisiin. Toki kulttuuri on sitten se, että me etitään syyllisiä rangaistaan niitä, jolloin sitten taas kukaan ei uskalla yrittää, että ei ehdottaa uutta tai jotain muuta, niin silloin se strategia rakentuu sille vääralle oletukselle siitä organisaation kulttuurista ja tavasta toimia, niin he selloin mitään mahdollisuuksiaan onnistu. Tysit tos tuntan kopi-heiti, tos tuntan ainakoykupuhulatinasta, mutta jos ajatellaan. Kukka-pa ei. Ja sotetaan kulttuuria tavallaan se muutaminen ja sitten nämä ihmiset vielä siihen kysytä, mikä se on se juttu, että millä sitä muutetaa, niin se on kommunikaatio, ja semmoin liittyy näihin tiimeihin kanssa koko aaisitte. Niin ei kommunikaatio Latina kommunikaare, joka tarkoittaa käytännössä jakaa mistä yhteisekstekemistä. Ja sehän on niin kuin se juttu me yleensä ajattelät, että se on jotain interaktioita vuoro vaikutus. Miettikään sitä, että kuinka syvältä se sana on oikeasti, mä nyt vuoroin vaikutan sinuun. Ja se on aika absurdia etus kaiken kaikkia, mutta sitten kun tehdään asioita yhteiseksi, etueliitettävallaan, että meillä on se kompta ja konsinan alussa, niin se on itse asiassa aika mahtavansa naisentakijatte, jos mä ajatellaan sitten, että me ajaurutaan ristiriitään. Ne se on konflikeere, no iske tään yhdessä. Ehkä sinon lainkaan sen tyyppistä ajatuistaan aluksi, että meiskeetään toisimme vastaan, vaan meiskeetään jotain missä jota kohden, ja sen täskin, että niinku strategiaan kotetaan siihen mukaan. Niin mä olen strategiaan se määritelty, että tohon suuntaan me mennään, niin sitten kun me on konflikeere, ja nyt tulla on tavalla, että miksesi aito tiimity on niin hankala tai niin kuin harvinaista on sen takia, että me ei osata iskeä yhdessä kohti missioitavaa, me iskeetään aina toisia me vastaan. Ja tämä niinku individualistinen yhteiskunta, mikä meillä tässä on tällä hetkellä, niin että takaa meille se, että me iskeetään aina toisia me vastaan. Sen takia, että koko se tapio rakennettu sen varaitsaa parempi kuin määrä, ja muutaan nyt, kun skapa ta sitä vastaan. Ja sitten me yritetään antaa niinku ni tyhteisi missioita, niin se unahtuu ja sitten se koko strategia kaatuu. Miten tämmöstä kilpailen vaa voittavaa yrityskulttuurja sitten rakennetaan? Sen vasta, missä se kilpailu kohdistuu ei siellä sisäisen dyna-miikkoihin sisäisesti vaan johonkin ulkoiseen. Miten tämmöstä niin kuin voittavaa yrityskulttuurja lähetään rakentamaan? Mitkä on niitä käytännön keinoja? Yrityskulttuurin tämmöisen rakennuspalikat on niinku jos niit miettiin tätä voittavaa yrityskulttuurin, niin on mun mielestä, että meiltä ei tosiaan yhteenensyy, miksi me ollaan olemassa, että se jaettu yhteenen ymmärrys siitä, että miksi tämä meidän entiteettiin me on olemassa. Ja sitten siltä täytyy olla yllätys yllätys silloin siis se syy, ja sitten siltä täytyy se olla se suunta. Eli mihin me ollaan menossa ja mitä me halutaan saavuttaa. Ja sitten sen ikään kuin siitä yli tehdä se tarina sellaseksi, että se niin kuin ihnoistaa niitä ihmisiä, jotka siinä on mukana tai jotka me halutaan kutsu siihen tarinaan mukaa, niin se edellyttää sitä syytä ja suuntaan. Se on ne keskeiset tehtävät, jotka organisaatioon täytyy antaa sen jälkeen. Organisaatioon täytyy kertoa, että miten toimimalla ihminen toimijoikein. Eli kun puhutaan arvoista. Ja sitten sen jälkeen ainoa tehtävä, joka sille organisaatioille jää on enää luottaa siihen, että kun me ollaan valittunnää kyvykkää tyybit meille, me ollaan annettu kerttu se syy ja suuntaaliset tarinaan ja löytää itseensä. Tairinaist me ollaan kerttu miten toimimalla tekee oikein saa suorittaa. Ja siitä se tulee siis muustoon näin yksinkertaisi, mutta se ikään kuin missu haltausan organisaatioit feilaan on se, että ne on niin höttösi, se meidän olemassa on syy, joku kiva lakoninen missiösteet. Me noin viisi jo ebittiin viistoista ja liikä vaihto on 25 pinaalissa, että innostukaa ja lähtekää siitä. Siitä ihmenee elöydä sitä omaa paikkaansa siitä, sit siinä on viä seurantajärjestelmät, ohjausjärjestelmät, jotka kertoo siitä, että me ei luoteta suhu, niin padaan versus sitten se toinen maailmaa. Tätä tämä on joku verran miettinyt kanssa, että mikä tätä, meidän työelämää tällä hetkellä riivaan tästä näkökulmasti, siis se miksi on niin vaikea täytyy. Me että tällä et me tullaan, jos taat teilorismissa tai teilorismista tulla, mikä se oli miksi oli niin helppoiseni. - Ollaan se me tullut teilorismistymistymään. Me ne kuten muuta, että se on kuitenkin laajatelua. Kuten vaat kirjallisuutta, niin se on hyvä saati, että se on kyllä fiiliksi. Mutta että tämä, me täljelläisiin kirjalli, että paikamme päällä, niin me saadaan semmoinen fiilissä, te otaa tapahtunut. Mutta jos me ajatellaan sitä logikkaa, niin silloin meillä on se logikka, että yritysyyrityksen tavoitteen, ja sitten sä istut siihen. Ja kaikki toimenpiteetään lähti siitä liikkeelle sun hyvinvointia myöten, että että se yritystian ainemmin. No sen koko homma idea. Mutta nyt me ollaankin onne, että on siinä tilanteessa, että meillä on semmoinen generaatio tulossa tuolta, joka ei kuostata tätä. Vaan nyt onkin yritys ja yrityksentavuotteet ja on yksilöyksilöntavuotteet, pistä nää niinku yhteen. Mutta ei sokkeneraatio, että mä on tästä erimiaat. Mutta mä en uskossi, että voidaan kirjoittaa millenialist kirjoja, ikään kuin leimatanne jonkinlaisiksi, mutta ei oo uus sukupolvi tulossa, joka vaatii. Sitten mä vaadin ihan eri asio, että tai samoja asioita kun mun lapset vaatii työelämältä. Et ei se mumeistamaan maailmaa muuttunut. Ja sitä kautta ikään kuin tämä meidän elämä on muuttunut. Silloin, että mä ruvetaan vaatii enemmän, että ei se on niinku, mä vähetään, että sä haluat aika pitkällä niitä samojaa asioita. Ja sä käy hyväksy, että sä on et näytä milleniali, että tälleen kuin mä päätäpäin katsottui. Sori vaa jos oot, mutta tai sitten se on ollut pirurankka ja elämä. Mutta siis iso juttu on siinä, että sun vaatimustyön elämältä ihan sama kun millenialet. On se varmaan niinku isokuvaa just ollaan, enkä käystä kiistämään 60-lukkulaisena. Mutta jos sä täiatteleista settiä, niin siinä joka tapauksessa valtava ristiriitään. Ja siinä on se iso haaste meillä, että miten me saadaan niinku näille, joilla on oman elämän akenda. Ni miten me saadaan liitettyy ne ikään kuin sitten siihen iso on akenda, en jokan se yritykseen akentaa. Ja nyt hänen on kaiken näköisiä, on jollain ollaan hellaan lukeaa, että näin pysneskirjallisuutta, kun me ollaan löydetty sellainen tutkimuusessa semmonen totuus, että jos se on myötä tuuntunen, niin ky myötä tuuntunen johtajus kulttuuri, niin se sitouttaan. Olen se ihan. Oh ne on ihan lihto, mä ihan ohaa. Se kulmo sitouttaan. Täälittävän ihminen sitouttaan. Ja mä silläan niinku et mä mietietä vau. Et nyt on tähän tulttu, et mikä on seuraava setti. Surnille öydetty. Suunta saa aikaan liiket. Jaa, aaa kaa. Vaas, jaa. Ja se on juka. Siitä voi kirjaa. Sillä sen takimoon miettyä, että mikä ihmese on se juttuja, ja siitä tulla tavallaan siihen, että miksi on niin harvinaista, kun sä kysyit, että miksi on niin harvinaista se oikein, niin kun aito-tiiimityöskentelysejoittuu tai tiimi tai. Tämä näin. Silloin kun me ruetaan puhua oikeesti luottamuksesta, haavoittuvuuteen perustuvasta luottamuksesta, siis siitä, että mä on avoin auki tässä näin. Niin kuka uskaltaa olla tässä avoin ja auki. On niin, kun sä se kysyit. Saas va palata vielä. Tos oli vaan tästä tarinasta ja ihmisten tarinasta ja organisaatiedyn tarinasta. Nyt me ihmitelemme miksi ihmiset kipuilleen näissä työpaikoissa ja muutoin. On siis, siis mun mielestä organisaatioil pitää olla tarina. Totta kai. Ehkä se muten oon. Ja se ette se ikään kuin se ongemaan siinä, että tarinatta ollut vaan niin tyylsi ja mitään sanomattomia muutoin, että ihminen ei voinut tehd sitä valintaa, että mis tarinas mä oon. Ja sitten se menee mihin tahansa. Ja sitten mä on jossain tuon, kun lasitettu jos kehän kolmosen varrella ja teen jotain ja sitten mä vaidan työpaikkaan, niin mä vaidan vanapurilla sitä, että te tärjöntäkin vähän sitä samaa. Ja tarinat ei ole millään tavalla innostaviita ja inspiroivi, tai mä en voi löytää sijät itseäni. Kuten ajatus on voisi oon siinä, että kun mä tiedän se mikä se mun tarinani on, niin sitten mä hain sellaisen tarinan. Jotamahalun olla tekemäs, johon mä halun kiinnittyy. Mutta kun helvette kun sä luet näköälaapaikka jossain bla bla bla, ja ne on ihan yhtylisi ja ihan samanlaisi, niin nyt mä tarvittaisin kun sä lasi varustelle koi ja helvetti enemmän, jotka nukin kun sä ajotaan fiilistä, että tos mä halun olla mukana totalworlddomineissa, niin mä lähes sinne. Ne puuttuu Suomesta. Ja kyllä me ollaan niin kun koko työikäiku elämä, maailma, koko tästä struktury, mitä inframikä tässä, että se on meillä läsnä, niin kyllä me ollaan aika vaiheessa. Meillä on kuitenkin X-märä sen tyyppistä duunia, joon on aika vaikea tarinaa laittaa siihen, että se liimataan siis vakväkiisin. Ja kyllä sinne saadaan, mutta ei ole aikaan niin helppoit, joskus aikoinaa kauvakava sitten oli pistämässä, niin jotain radioopistyy, niin siihen on aika paljon helpopilla, että tarina mukana siihen, että mitä me ollaan tekemässä. Se oli niin koikas mä reihmisia ja kun pistettiin sitä pystyyn, ei minkään näköisi tongelmaa, mihin käy suuntaan, mutta sen jälkeen kun se oli pystyssä, nyt tämänkin me huomattiin, niin kun että täällä on käykö matatarinaa. Kun se oli saatu se missio tehtyä, ja sitten puuttuu se seuraavatarina puuttuu. Kuntelet hyvapa hajohtaminen podcastiä. Vieraina, matchelor, lönin process oon toimitusjohtaja Sami Jaloinen, ja yrityskulttuurien asiantuntija panuluuukka. Vissi useampi kiinneistä, jotta tässä studiossa on niin ollaan näistä purpoiseja merkitysteemoista puhuttuja ja nostettu näitä esiin. Tähän varmaan liittyy myös nämä niin kuin arvottu. Niin, arvottu, että se puhut panuutossa, jos olisi arvoista ja muun mielestä arvottu, näellyttää mielenkiintoinen asia. Jotenkin sellainen kuvaan kii itsellä on kokemuksetaiori organisaation ja arvosta, että ne on tämmöistä pötty hyvin pitkällä. Kiivoja asioita, okee kaikki kannattaa näitä, on kiva kuullisen juttuja, ja noin jossain se ei nällä tai slaileella, mutta kukaan taukset tiedä, eikä tunnistaa omosta käyttää, että vaivittaisi tekemisessä. Mikä merkitys näillä arvolla on tässä yrityskulttuja? Ihan keskeinen. Mulla kun kun mästi ihan keskeinen arvottu, ihan keskeinen johtamisen välinen. Ja se on se ongelma, mikä suomessa on, että kun toimitus johtaan ollut joskus, jos sain kesäteissä, siellä arvottu oli vaan seinällä oleviin lauseita, niin kuin että mä en usko arvojohtamisen. Tai on hirveä usein, mä ollaan kultut tätä tarinaa. Ja mä en ymmärrän sen, mä tein selvityksen arvoista nähän vittu toinen toistaan tyylsempiä, mä on niin kun rupe suutut, mä kävät vihaalla välillä, en mä teetemisen arvommeppistefi-generatorista, voitte arvoi organisaatille persyuskottava tarvoa. Se on pohja siihen, että mikä on se todennäköisyys, että siellä on se yhteistyötä tai vastuulisuus tai asia kokemuissa. Vaskeseen periaatteen hakeisit, ja että persyhti on arvo, niin se voi tulosta asiaat arvotaulua. Ja se oli ikään kuin mun vastais, kun mä oikeesti suututtaa se, että persyyrityisten, niin kun arvojana ollut tekemäs, jotka konsulttiin, ja sitten tuottaa sellaista paskaasi, ihan oikeesti. Ja mä olen vielä. Se se, että se on mitään lisäarvoita, että siellä on tuloisi hakuusuus vastuulisuus ja jotain tämmösi. Kun se arvojen tehtävän, niin kun niiden tehtävä on ohjaa ihmisiin tekemään asioita oikea. Siis jos meistä tulee sen muosi laatteuksiin, jotka on ylöensä persyyritystä arvo lähtökoon, että se on strategisiin toiminnan päämäärin. Ne ei oo esi arvoja, että siinä onkin jo väärät asiat arvoiksi. Versus se, että ne oli sellaisia, jotka oikeasti se ihminen kantaisi sydämessä, se muistaisi, ja se pystyy tekee päätöksiä sen perusteella, että miten minun pitää toimijoja, joittamä toimintan organisaan onkin kulmasta oikein. Niin pitää olla semmoisita muistetaan, sillä sijaitainen tuntuja. Mä en aina käyttänyt esimerkkinä hyvistä arvoista heltiin, joka on tämä työterveyspalvelujadistruptoivan, distruptoivan uusyritys. Heidän neljä arvo on saa tarmo-pokkalempia heikko. Se kertoo, tehtävän on kertoo miten sä toiminnita armalla, pokalla, heikkoon ja lempeesti. Se pystyt kaiken sen tekemisen kuin peilaan, kun sä rekrytoit ihmisi. Rekryt on tietysti pitäisi valita arvoja, mukaan arvoihin sopivat ihmisiä. Jos on kustannustehokkuus vastuullisuus, ja joku muu, hyöllä me on arvo. Kus sä arvioit sitä, että no oliko jääkko nyt sitten kustannustehokas. Ja miten se oli vastuullinen versus siihen, että oliksin lempeisiin ja kusin on sitä hän siinä oli, mutta onko sillä pokkaa? Kun sen pitäisi tässä meidän työssä, niin kuin sillä pitäisi olla myös pokkaa. Jos se meillä on noit määritetty. Miten me voidaan ikään kuin kertoo ihmisille toimiimeja, niin kun organisaatio se kulttuurimukaa oikein? Miten me voidaan nostaa ihmisiin, ylentää ihmisiin, jos se ne tiedät, että ikään kuin millä perusteella, koska meidän vähän pitäisi ylentää vansemosi ihmisiin, jotka toimiin sen arvoja, niin sen kulttuurimukasesti. Miten me voidaan palki? Miten me voidaan puuttuu jonkun käytökseen, jos meillä on sanottu, että me edellytään me tällaista käytöstä? No ihan keskeinen johtamisen välinen, mutta meillä on joistaan syystä, se on ollut sellaista pheemeetään semmoista, niin ei ole tässä meidän insinöörin maailmassa yhteiskunnallista, niin ne ei ole päässyssillä tasolle, kun pitäisi. Eikä mä haluisin kääntää keskustelua siihen, että mistä me tunnistetaan tämmöistä toimivat ja hyvät yrityskulttuurit. Mitkä on niitä, eikä en kuin merkejä, jos tämän tunnistetaan, että tämä yrityskulttuuri on toimiva, tämä yrityskulttuuri on terve. Me olemme mielestä siis kulttuurin sen, ikään kuin oikeuden oikeellisuuden tai jonkun muun tunnistaa siitä, että se organisaatio toteuttaa sitä tehtäväänsä ja ottaa askeleita kohti tavoitteitaan. Silloin hän se kulttuuri toimii, silloin se on oikea. Ei muun mesti he mitään muuta, niin kuin mittarijokkaus kanssa kulttuurion kuitenkin kulttuurion vain ainoistaan työkalu. Silloin ei ole kulttuurille jo itseisarvoa, että ei ole itseisarvoista rakentaa kivaa kulttuuria, ei ole itseisarvoista rakentaa haipeformen kulttuuria. Vaan ikään kuin kulttuurion on työkalu sen organisaatioon, olemaan se on toteutumisen ja tavoitteet. seiseisen pääsö. Eli se on tehtävä noin mahdollista, että se organisaatio menesty. Silloin yksinkertainen vastaus on kysymyksiä, että katsotaan, mitä se organisaatio menesty. Niillä mittareille, jotka silloin organisaatioon kannalta on reilevantit. Eli tuottaa, koska se kulttuuritoivotullaista toimintaa, teko ja tuloksia. Mutta sitten taas jos me mietitään niinkään kuin mulut tulee aina terveistä kulttuurista tai sairaasta kulttuurista mielen hyvin yksinkertainen määritelmä, kun varmaan saimansaan enekjä järjestäisiä rasvoava tyhdessä lausuna. Ettei se ikään kuin organisaatio kulttuurin terveistä tai sairaus määrittyy palkan suhteesta päätöksi. Jos pienellä palkalapystyy tekee suuri-i päätöksiä, niin silloin on terve kulttuuria, jos taas vaaditaan suuri palkkatekein pieni-i päätöksi, niin silloin meillä on sairaas kulttuurimkään. Mulleest älyttämähän hyvin kiteyttää ikään kuin sen kokonaisuuden tässä maailmassa, missä meillä ikään kuin edelleen tietohan on nyt tietoon organisaatiosmonien käsissä ja pääissä. Tälletkin aikamonessa organisaatios valtavat vähän vähien käsissä ja pääissä. Joloin ikään kuin se, että meidän pitää vie tässä valtamahdusmalla helle sitä tietoa, joloin ei ihmiset, jotka ovat asiakasrajappinnassa tietää, mitä maailmalla oikeasti tapahtuu ja muutaan heiloismahdollisuus tehdä niitä päätöksiä, hyvin vahvasti itse näisesti. Versus se, että me koko aika, koska maailman tullut niin nopex, että me tarvitaan nopeet toimintaan nopeet päätöksi, jolloin sitten tässä on liinista ajattelusta niin hukampoista, mille niin hukampoista, mistä on ikään kuin päätöksen eskalointi ylöspäin, jossa on pyramiidissa ja hierarkiassa. Kaikki sen turha, ikään kuin päätöksen eskaloimiseen ja ylöspäin viemiseen tai luvan hakemiseen, vievän en kuin asia pitää saada pois. Se mun mielestä, että mitä vahvemmin se kulttuuri mahdollistaasen, että ihmiset pystyy tekee järkeviä ei se oli organisaation menestyksen kannat tärkeitä päätöksiin, sitä tervempi se on. Mutta se kaiken tärken asia on tästä puheenvuodost ymmärä tai on muistaa se, että se kulttuurilijä edelleen yrityskulttuurista leipänsä tiedävän mies sanoi nyt näin, että se on vain työkalu. Sillee jo itse saarvoa ja se noikeus ja vääröis määrittyy suhteessa, miksi organisaation olemassa mihison menossa. Tää on en kuin mun kymmenen sen tietenkin. Joitakin semmoisiehkä nostoja sieltä tavallaan mitä itse pohdintossa, että kuka määrittää, mikä on tervejä, mikä on saira skulttuuril. Kuka se sano? Jos me otetaan siihen erilaisia kontekstejä, niin onko en ole kovin sijois, joskus kirjoitti hyvästä parasta muistaakseen siinä, oli yksi tämän tutkimushankihännellä, missä oli arvoista justiisa ja hänen mielestäni, jossa organisaation sieltiossa oli huonot arvot ja se menesty. Ja näin on en kuusko sitä, että huonolla arvoilla et voidaan hyväksyys, et voidaan menestyy sitten, mutta hänen oli pakko myötä, että arvot ku arvot, kun haisilla on arvot. Siinä mielessä niin jollekin, kuitenkin erilaisia, että jollekin meistä, joku tietty kulttuurivaa neisofi ja sitten kein mulle hallaa se kulttuur, jos mä siinä viihdyn siinä yrityksessä liian kauan se tuo, sen takia, että minun persoonaiin tyyppinet mä sopisin sinne. Siitä seinen pää, mutta se on iso kysymys kanssa, että meillä on korkkeen suoritus tason tai isoilla kierroksilla kulkevia korganisaatioita ja jätela, että se on ihan noin kohde. Niitä liittyy myös sitten tavallaan siihen, että mitä tänä päivänä esimerkiksi rekrytoinaan, kun katsotaan rekrytointiin ilmoituksia, niin jos yhtään katsotaan persoonatiopityksiä, niin ne on hyvin kopeeseektori, et kuinka halua semmoisiin vasta hakkosi hiitaita ja vähän huomennä päättäviä asioita, enkin jo ette palkataa ei kukaan, mutta suurin osa työntikäistä on sellaisia. Niin se on hassua tavallaan. Siinä on markkin älskon rekrytoon. Siinä on aika jännätään, että tällä hetkellä liittyy myös terveesejä sairaaseen ja kulttuuria tälläiseen. Tehkä mua niinku eniten on, että parhaiteo varmaan jäänyt kuitenkin mieleen se otte lukennuset sappos kirjanan dilivryngäpinesen. Siinä on hyvä sitten sillä lailla, että sullon kompetenssi puoli ja sitsuloa ilmo puoli. Ja eivät väksäystä sairaa hyvä maailman paras, jos sä oittaa sovittihä on maa. Sitten sä oittaa sovittihä on maa. Ja ne kirjoittaisin kaverikirjoittisia, että he on mennyt nyt tosi monta tosi hyvä tyyppiisen takia. Se vaan ei ollut meidän tyyppi. Se on kyl iso kysymys tavallaan, käsi sydämme siellä siihen kohtaa, että sä oittaa paras tyyppi tähän on maa. Me palkatas. Tähän palautuu arvoihin. Se, että kun mä laan määritetty arvottia meillä on huippu myyjä. Jokka saa ne voidaan myyjä palkinnot joka kertavaa, se polkeen muuta ja vähät välittää arvoista. Sillä on kun me kerrotaan, että se on kuitenkin se ikään kuin se suoritusa ja aina arvojen yli. Silloin harvoille ei ole mitään merkitystä. Se on se, että silloin, jos arvoille ja niitä lähdetään johtaa, niiden kautta ja lähdetään rakentaa kulttuurikoska kulttuuri, aina jollakin arvo pohjelijokos on eksplisittisesti sanottu tai on maan sieli, implisittisesti luettavissa arvomaan. Siivaisiko mä sanotetaan te eksplisittisesti, niin siivaihees meän täytyy olla valmis seisee on niiden takana. Teet se paras myyjä lähtee, jossa se toimeen arvojen mukaan, se se tämän kulttuurimukassasti. Siitä on aikoina, kutsuttu niillä integri teetti. Se on semmoinen termi, joka voitaisi taas nostaa, joku sanotetaan ismi. Herrat puhutaan etki johtamisesta vielä. Eli miten käytäisi yritis kulttuurijavoja johtaa? Se lähtee siitä, että pitää tulla tietoseksi. Eli kun kulttuurin tilaa operoi kahelaakselin, se operoi sillä tietonen tiedostamaton, ja sitten sillä, että onks se mahdollistaako kulttuuriorganisaatioon tavoitteisiin pääsivä estääköistä, drukkärin kulttuurisuusstrategiotaamomuroksia. Se lähtee johtaa sitä, että kaiken tärkenton tulla tietoseksi kulttuurista. Tehdä tietosta. Ensinnäkin määrittää se, että ei minkälainen on se kulttuur, jonka me uskotaan, että se mahdollistaan meidän menestyksen. Sanottaa se ja miettiin, mitä se tarkoittaa. Sen jälkeen ymmärtää se, että mikä meidän kulttuurin nykytilaa on. Eli ei seko töitä sitä, hirveän useissa sekoittua, että hei me ollaan kettärjää tällaisia. Sitten riittävän monta kertaa johtorryhmä. Kelo on myökeillä toistaa sitä mantra, että me ollaan innovatiivisia kettärjää hauskaan. Sitten tuolleissa todennäli on pitäisokset selvittää, mikä on se faktiin tilasiin kulttuurissa. Sitten verran taas siitä tavoitektilaa. Sitten lähtee muotoilleen rakenteet, kaikki rakenteet, kaikki tekoi systeemattisesti tavoitekulttuuriin näkökulmasta. Mitä me rekryt ovat? Ketä me rekryt ovat? Mitä me peräidyt tätä? Mitä me pidät tämä huolet ne oppitamien kulttuurin? Mitä me opitaan niistä uusistyypeistä jotain, joka tekismeist parempi. Mitä me kehitetään ihmisiä kulttuurin näkökulmasta? Mitä me juhilistetaan kulttuurin? Kaikin nämä rakenteet pitämät, että kulttuurin näkökulmasta. Haluat alakentaa tuolle, mitä se näyttää. Sitten viimeinen vaihe on tosi helpos. Se on eletään todeksi. Voidaan tosi hienoa suunnitelmia, planen ja sanoa, että me ollaan kunnijoittava ja arvostava kulttuurin. Se toimitus ei maikkaa, että hissä tai muistassu nimitä, josatakin nostustaa tai teille jaaneta ihmisille tavoitteen. Ne on mitä heillä välieti, mitä me ollaan planen, tai mitä me on poverpoentees lukee. Mutta mietitään kulttuuri johtaminen tapahtunut, että tämmöisen viitekeöyksiä maaman kautta. Jos me vietitään organisaatöiden arkea, niin se kulttuuri toivommukaan, jalkautuu ja näkyy myös tiimitasolla ja yksyötasolla. Mitä käytännössä sami pystytään rakentaa voittavia tiimi kulttuurin, voittavia tiimejä, organisaatöiden sisällä? Toistuhilppo jatkansustopan on eletään todeksi ajatuksesta sen takia, että rakentaminen hän liittyy juurki siihen. Mutta se on yleensä se mihin se sit jätetään, että sitä ei tehdä. Me tiedoste tuunnista toimitaan tai yritetään toimia, mutta sitten meiltä puuttuu jotain. Mikä se puuttuu on tavallaan se, että yksyö trupeesitikään ja kuttekeen sitä, joka on tahoillaan. Ja kun kulttuuri on, jos se juotaan juu resa sinne, akraarin tai peltoon, eheese on yksyllä juttu. Sehän on mehän, mutta tämä koko yhteisö. Ja jos me katotaan nyt palataan elatina sanasi, jota tämä luottamus, käytetäänkin siinä confident sana, eli confidentere. Mitään confidentere, se on uskotaan yhdys. Se on aivan eri merkitystä valla, kun luottamus normaalistyymäryttönä, että meidän uskotaan yhdys onks meillä keskinäinen usko. Alataan mennään aika riippiin, mutta jos saaluut jotain muuttaa, niin sulupitalla on joku jotain yhdessä. Ja sitten tuoleen komitmentti, komitere, mikä tarkoittaa käytännössä lähetetään yhdessä jotain etepäin. Jokaa neko aivan mieletön näkemys siitä, että kun me sitoututaan jonkin meillä ajataan yhdessä asia menevää etepäin. Ja miten näitä siis tehdään, miten sitä rakennetaan sitä huipputii miä sitten, niin sitä ihan yhdessä. Ja se jatapoisetetaan kaikki sellaiset estetet, jotka estää sitä, että sitä ei voisi yhdessä tehdä. Eli se lähdeeset luottamus rakentamisesta. Joku sitä onta esitä ei oo, se on yvyyksinkertaa. Suomenkin jäljessä luottamusohauskaisana kanssa mun täytyy tuulla suunnut. on luo, jos on täytyy tulla muun luo, jotta sitä luottamusta rubeisyyn. Jos semmo' tuussun luo, jos semmo' ikään kuin minä minuna tällaisena tulessun luo, niin mikä ajatus tavallaan on sellainen, että se pystys luottaa minun. Että sitri isutaan fasarrittia otetaan kaikki pelleelit pois ja systeemit, ja katotaan, että oikeasti ruvetaan rakenseminen omaa ikansa. Ja tänään just juttele yhden. Meidän verkostoon kuuluvan valmentajan kanssa ja näin oli 30 henkeen ja kolmea puoltuntiaikaan, niiden kanssa ja on mihin. On neavaa. Ja siinä valmistakolla. Siinä valmistaa tulla ja kolmea puoltuntia. Tämä ei ole luottamus, mutta me noin kolmea puolituntiaikaan. Mie se loppuaika käy tätä. Enti, ja kyllä, tuon ennenköisesti tunnissa, jos aina aikaisekse. Se on simpeeli maailman yksinkertasi juttu. Me katotaan vasta syntynyt vauvaa lasta. Ja mikä se on se juttu siinä, niin kun sen lapsen ja sen aidi välillä on katse. Ja kun lähdetään hakea tavallaan sitä yhteyttä ja se syntyy siihen syntyyn, ja kun valtavaluottamassa, menee eteenpäin, menee vähän aikaa eteenpäin. Suntottaa poikaistuu tai seisoa pienen leikkimökin katolle saa olla halua. Siinä on halua ja turvallista, niin pois pääsä on jo hyppää matasut kiinni. Ja se hyppää, miksi koskeja luottaa sinua. Ja sitten kun se mietit tavallaan sitä konteksi ja työelämässä, ja se ei se mehänä sanotaan alasille luota minuun. Luota minuun. Tämä tapahtuu. Minuut luotaksa siihen. Et jos se, että se luota siihen, niin miten sä voit niin kun raketaan minkään näköistä kulttuuria, mihin käsuun taas ei jälkeen. Suntayt yhden sinun ota ihan kaikki muut, ja lähdein sen porukan kaas kysymään, että onks meillä oikeasti pohjakunnassa. Perustakunnassa. Sitten kun perustaa kunnassa, niin sen päälle voidaan rakentaa mitä taas. Tosi luottamuksessa, jos mä saa via jatkaa nopeasti, on se, että se mitä me ollaan havaittu ja varmaan kaikki me oleme havaineet, on se, että luottamus on siitä jännä asia, että se luottamus rakentuu luottamuksen päälle. Et miten sä voit vaatii jotakuuta luottamaan muhun, jos mä osatan kaikelta oimenmalla, että mä en luotas suhun. Ja tässä ikään kuin yrityskulttuurit ja monet johtaja menee vihko, niin menee homma vihko ne vaatii ihmisilt luottamust, mutta ne osattaa kaikilteoilla, että mä en luotas suhun. Et et saat menä etätyöihin kun raportoittaa ja anoteetukäteen, ja saattehän sitä tätä, mutta muistat toimittaa nää ja nää. Et mä ääretää ja ikään kuin valvotaa nihmisisiä kokoaikälment. Ja niin kuin ihmplicittisesti tai merkkiä eksplicittisesti kerrotaan, että mä en luotas suhun. Niin miten sä voit vaatii luottamusta, niin kuin toiiselta, jos sä toinen aisti, että toi ei luota muhun, että se on niin kuin se on tosi vahva kaksuuntainen. Mienä se sana vuoravaikutus, mutta en saa, koska se on nyt vännäteessä sana. Hyvästä syystä. Tämä on hyvä pahajahdomin. Vieraina, matchlor, lönin prosess oon toimitusjohtaja Samin Jaloinen, ja yrityskulttuurien asiantuntia panuluuukka. Sä olet samin prehtynyt aika syvällistä, missä pattiriklensi on, joo ainakin kehittämään, niin ottu viispeen valulin, jolla rakennetaan niin sot se huippuhtii meitä voittavia tiimeen. Kerr lyhyesti vaan, että mikä se idea on siinä, se on mahdollistaan jotakin, mutta kerr on vähän lyhyesti, mistä on kysymys. Lensioonimalli rakentuu tämmöisesti tepeistä, jotka kään kuin todellisuus on asettanut järjestöksiä, ja ensimmäinen istu luottamus. Ja se luottamus mahdollistaan jotakin, se mahdollistaan konfliktit. Ja nyt mä ajatellaan helposti, että hyvät työyhteisöt, että me voidaan opettaa konfliktointia, mutta meidän apakkoon tasien myös pohja, että millaisia on mahdollista, se on mahdollista, silloin kun meillä on luottamus. Eli ensinnon luottamus sitten on konfliktointi. Ja sitten kun me konfliktointi on edan vasta sen jälkeen, se voi sitoutu. Me voin sanoa sulle panuutta, että he et. Kaiken tämän väittelyn jälkeen, mun on pakko myöntä, että se oli toikeessa. Ja kun sä oot oikeassa, niin mennään sillä. Mun on helppositoutu, sen jälkeen, koska se on täsiantuntija, ja nyt sulle oli niin kuin vain jotain enemmän kuin mulla. Ja koska meillä on luottamus, niin mä voin sanoa niin kuin. Okei, se on piit. Mikku kanein menetään mitään? Okei mä oon sitoutun, elimeen luottamus, mä en oo konfliktit meillä on sitoutuminen. Sitten tulee vaikeerasti, niin kuin globalisti, lensioon, mukaan myössä. Tilivelvollisuus. Ja tilivelvollisuus kaitennöstä tarkoittaa sitä, että mä oon raporto enti velvollinen sulle ja kaikesta muolemisesti elämisesti siinä tiimissä. En esimiehleen, enkä kelekää muulle vasulle, mikä tarkoittaa, että se ajaa, mutta tekemään parasta mahdollista jälkeen, jotta mä en olis sun taaka, enkä esteen, enkä hidasteen, enkä mitään muuta, vaan mä voisi mahdollistaan summenestymiseen. Ja tämä on mielenkiintoista, jos me esi lädkä junnuisissa ja futareissa on ruvenut tää toistumaan tänään, niin että mä pelaa sulle. Ja musta on niin kuin hieno juttu tavalla, että se tällä tavalla tämä on pikkuhiljaa tai juomaan, että mä pelaaan tätä sulle. Ja mä odotaan, että työ elämässä kanssa pikkuhiljaa päästä sitä valla niin kuin siihen pisteeseen, että mä teen tätä sulle. Ja sitä on tilivelvollisuus. Pitää sisällään myös sen, että se sulle oikeustulla kysyä muuta saman, että he etsoi, se ei tullut eilen se su juttuus, niin kuin milloin se tulee, niin se ei ole kylläämistä, vaan se on huolenpitoon. Ja koska peloiseluaittamus. Ja sitten tavallaan se tulostiatoisuus on niin kuin itse sitä selvä. Niin tämä malli tavallaan tää luottamus konfliktit sitoutuminen tilivelvollisuus se tulokset, niin ne on tässä järjestysessä, jossa yrität hyvätä yhen vaiheen yli se kautuu. Suno pakko testataan ennen kuin se sitoutut, niin se on pakko haastaa, miksi koska tänä päivän on tietoa ja taitoa enemmän kuin koskaan missään. Niin jotta tässä saat sen tiedoja taidon käyttöön, niin sun on kehitetävän meneetelmiä siihen. Ootettava niin kuin itti sitä niin kuin sitä viisautta ja ymmärrystä. Ja se tulee vaan haastamalla. Koska meillä on taipumuslaiskuuteen, en mä ajaksa toilehteen, toon keskusteluun mukaan. Siitä on kaikki muuttarinnat, että miksi se lähdetä siihen. Mutta vasta sen jälkeen kuten kuten yhteen, niin sen jälkeen voidaan sitoutu ja sitten tulee nämä muun sitten pitätä. Tämä on se malli, se on aika hyvä malli, mutta se ottaa aika paljon. Se mittaa miestäni ja näistä kyllä. Ja tässä on aika paljon liittymäkohti ja myös tähän tunnetun Google Projekti Aristo teille tutkimukse, jossa nostettiin viitenä keskeisenä timin toiminnan tämmöisen menestystäkin. Psykologinen turvallisuus, linkkisiin luottamukseen kaiken pohjana. Siitä siinä oli muina tekiöä, että luotettavuus siinä mielessä tietty tilivelvollisuus näkökulma. Siinä rakenne ja selkeys siinä timin toiminnassa se toiminnan tekemisen henkilökohtainen merkitys, merkityksellisyys ja sitten se nähdään sen työn tulokset ja vaikuttavuus. Tämä menee aika hyvin yksyhteen, myös tän lensioinen mallin kanssa. Tämä on myös hienoa ja tästä järjestyyksestä, että mitä kautta se polku kulke esiilta luottamuksesta kohti sitten niitä tuloksi ja tavoitteita. On ja tärkein viestimumielesti just tässä samin tarinassa tai lensioinen tarinassa, jonka samin hienosti kertoi on se ja mitä painotit monta kertaa, että sä et voi ohittaa. Ei voidaan hypäät tuloksi, niin kivakussa olisikin, mutta ei eesin ne vaan päästä. Ja tehdot otetaan loppuun, meidän sen molemmin tärkeimmät pointit tästä keskustelusta. Mitä te halvoatte, että minun kuulijat johdteat esiinkilut esimie halvaa alvautta tästä opikseen? Mitkä on tärkeimmä tasiat? Jos mä ennen tällaan tämän rupeaa, onko menne? Ja otan vähän ehkä erikoislaatuisia tulee heti mieleen tuota, että ne jokkaan tätä samaa tavallaan kenriämissä. Me ollaan puhuttuvaan, vaan mä sanoisin, että kun on kuunnelut tätä settiä, ja tapaat seuraavan timilaiseni kysyysilta oikeasti käsi sydämällä, että mitä sulle kuuluu. Et se lähteisiin liikkeelle, että sä oot oikeasti kiinnostunut, että käy johd paskaa. Ja tuon päälle. Se on niin helvetin yksinkertasta. Sitten edelleen tämä mä en nyt kiteitä, mutta mä ajatkan tuohon, mutta se on niin klassinen upee esimerkki tässä nykäässä. Linnu oli opistus mä en nyt muistat tutkijoiden nimelä. Tekevään tutkimusta siitä, että lehmät jaetaan kahdettiin ryhmä, toisilaan, että annetaan nimia niitä puhutellaan nimellä ja niin. Niille keskustella ja toisille ei annetaan nimia niille, sanotaan mitään kun itkää diaan ypsemässä siivohamassa, mutta sanitaan jollahan pohutaan, jos tuollaan kiinnostuneet, niin yksää systeemaa, että pitkäaikaisesti 4% enemmän maitoon, joka ei niinku tuotantot alousiihmenee ymmärtää, että orkaan ni sen tuota, että olaitoksen 4% parannossa huomattavat. En mä en niinku voi lisää tätä on mitään uutaku. Mä sanon sen, se, mikä mä haluun sanon, koko ajan kulttuurion työkalus on välin. Se muistetaan se, ei jotain ylimääärästä hönpää jotapitään. Tehän vaan se on väline, joka mahdollistaa suorganisatio menestyksen. Ja sit jos me lähdetään miettiä, että mininkälaisin tekoina se oikeasti näyttäytyy arjessa, jotta tapahtuu niitä ihmeitä, niin tehdään juuri tämä. Otetaan roolit pois, otetaan niinku valtasuhteet pois, kohdataan ihmisen. ja kysytään juuri mitä kuulu ja mikä on vielä tärkeän pää, kuunellaan mitä se henkilösit sulle vasta. Tässä on aika hieno yhtymäkohta myös. Tämä on itsekunnan tutkinoi ja tiivistämistä merkityksellisyydenjohtamisen näkökulmaa. Ja mä lauluvat ottaminen viiden vene malli välitä varusta, valtuuta, viesti ja viitoita. Ja jotenkin tän keskustelun pohjoit mitä me ollaan tästä keskusteltu, niin jotenkin linkitty vaikka vahvasti myös näihin asioihin. Ne lähtee kummikseen hyvä, voittavan, tiimin, voittavan yrityskulttuurirakentaminen aika perusasioista liikkeelle. Ihan perussasioista. Hienoa suoraat ramattista keskustelun. Kiitoksia herata. Isokii itse. Isokii itse. Jos pirit tästä jaksosta, niin muistassa seurdan meitä spotifaisessa tai tilanneiden aplepotkastissa, niin kuulet uudet jaksot ensimmäisten joukossa.