Jakso 12: Mitä on psykologinen turvallisuus ja millaisista tekijöistä se rakentuu?

Tämäkin ohjelma on Suomen podcast median tuotantoa. Tämä on hyvää pahajohtaminen. Jakko, miten lähijohtaja voi nuoda psykologista turvallisuutta? Ainakin antamalla riittavasti aikaa ajatuksille, ideoille ja avoimelle keskustelulle. Sitten lähde liikka. Hyvää pahajohtaminen podcastissä käsitellään ihmisten johtamisen haasteita ja mahdollisuuksia. Menestyminen muuttuvassa maailmassa ja uusien mahdollisuuksien hyödyntäminen edellyttävä työyhteisöltä oikeallaista johtamista. Podcast tarjoa sinulle uutta ymmärrystä ja konkreettisia työkaluja hyvääni ihmisten johtamiseen. Se antaa myös viinkea sinulle, joka haluat kehittää itsisi johtamista. Juontajina toimivat johtamiseen erikoistuneen edukovalmenustalon yrittäjä, että kämpelään syöt kampaniisin partnerjanne annunen, sekä organisaatiopsykologi, tutkija ja tietokirjaalia ja jakkosahimaa. Pekka Freese, alle psykologi on valmentaja ja psykologisin turvallisuuden ja autentisuuden puolesta puhuja. Hyvät puhutaan paljon psykologista turvallisuudesta, mistä oikein on kysymys? Se on koin paljon syvällisen pikkysymys, kun mitä se teiltävällä pinnalle näyttää. Rippuu vähän näkökulmasta, et jos me etetään nyt meidän podkästin todennäköisempiin kuulijoiden, kuntalijoiden eli johtajen ja esihenkilöiden näkökulmasta, niin sieltä psykologinen turvallisuus varmasti näyttäytyy, niin siltä, että uskaltaako se oman porukkasa, joku oman tiimi, oman ryhmä, oman organisaatio, ilmaista itseään otetaanko siellä tällaisia sosiaalisia riskejä, eli uskaletaanko astua esimerkiksi oppimaan, uskaletaanko astua ottamaan vastuuta ja sitoutumaan asioihin uskaletaanko haastaa, kyseän elastaa. Uskaltaako ihmiset tuoda tavallaan itse itseään omia näkökulmiaan, omia ideoitaan, omia haasteitaan, toiveitaan, tarpeitaan, tavoitteitaan esille, ja tästähän kun usein tavallaan johtamisen näkökulmassa ollaan kiinnostuneita. Ja sit jos me me etään kuitenkin psykologista turvallisuutta, sieltä toiseltapuolelta, eli jokaisen meidän omassa kokemuksessa, kun on kyse tällaisesta sosiaalisesta konstruktioista, eli ilmiöstä, joka rakentuu yksilöiden ja sen ryhmän jatkuvassa vuorovaikutuksessa, niin yksilön kokemuksestaan se psykologinen turvallisuus näyttäytyy siinä, koinko mä itse niin, koinko mä mun näkökulmat, koinko mä mun haasteet tunteet tarpeet ja niin edellään tervetulleiksi. Eli koinko mä et on sellainen luottamuksen ilmapiiri, jossa mä voin astua ottamaan tietyllä tavalla sellaiseen riskejä, olla haavoittuvainen, eli astua sellaiselle alueelle, joka ei ole täysin varmaa, sellaiselle alueelle, joka ei ole jotain, mikä on aina tehty samalla tavalla, aina sanottu samalla tavalla johonkin, mikä on jollain tavalla uutta, ja siinä voisi mä ne jotain pieleen, se voisi kaatua mun päälle, niin onko siinä kohtaa mulla turvallinen olo tehä se juttu, vaikka onko siinä kohtaa mulla turvatoon olo tehä se juttu, ja esimerkiksi vaikka jossain etäpalaverissa ilmastassa, että he ei että mulla esitse sanottavaa tähän vaikka sulta ei sitä kysytä. Tämä on se nää, mikä kanssa aiitosti ihmiset paini, tällä hetkellä tosi paljon, että ei uskalla edes ilmaista, että mä haluaisin sanoa ajataan, kun niissä etäpalaverissa istutaan. Tämä on mun mielestä äärmäisen hyvää jotenkin jäsenys, ja käsitte määrittely tällä psykologisille turvallisuudelle, mitä sä just kerroit tavallaan kahdesta näkökulmasti johtamisen näkökulmasta, ja sitten yksilöiden oman kokemus maailman kautta. Minkä takia tämä psykologisen turvallisuuden teema on noussun, niin vahvasti pinnalle työelämäskeskusteluseen johtamiskeskustelusten? Mikä sen on ikään kuin nostanut, niin ikään kuin ehkä trendikkääksiin teemaks tällä hetkellä? Tähän on monet osoisin vastauksia, varmaan yksemminen pinnalla oleva vastaus on Google NISO-projekti siitä, että mitä he halusselvittää, että mikä yhdistää huippu tiimee ja löysi keskeisenä tekijänä psykologisen turvallisuuden, mutta mistä se oikeastaan kertoa, että Google löysi sen ollennaisimpana tekijänä, niin kertoa jonkinlaisesta muutoksesta siinä, että mitä työelämä on, ja minkälaisia vaatimuksia meidän, mutta tämän hetkisellä yhteiskunnalla ja työelämällä on, että tämä löydeseen ei olisi varmasti ollut sama, vaikka 20-30 tuotta sitten, jolloin työ on ollut selkeenpää haasteet, on ollut vähän yksinkerta senpia, on ollut enemmän rutiina ja yksittäinen ihminen on voinut tehdä enemmän juttuja alustaloppuun saakka, mutta tällä hetkellä me eletään sellaisessa todellisuudessa, jossa on ylipäänsä epäselvää se, että mikä on totta, mikä on ollennaista, mihin keskitytään, ja jotta me selvitään tällaisessa hyvin kompleksissa ja monimutkaisessa maailmassa, niin se vaatii sitä, että me pystytään yhdistämään monien ihmisten näkökulmia, monien ihmisten ajatuksia, jos sitä ajattelee tällaisena parvi älynä, että me hilaisetkin lentää ympäri omaa seutuaan, ja sitten ne kommunikoitanssimalla toisilleen, että missä on parasta metta, ja jos ne ei kommunikoisi, jos ne ei tavallaan ilmaisissa sitä, niin kuin jokainen kerää sitä tietoa, niin ne kävisi siinä yhdellä vähän kehnolla, kuka kedolla kaikki, jos jossain oiskin paljon parempi paikka, ja kyse on vähän samanlaisesta asiasta, että uskon osaltaan tämä psykologinen turvallisuus on noussoi juuri nyt pintaan siitä huutovasta tarpeesta, meille kyetä vastaamaan niihin, haasteisiin mitä työelämä meille asettaa. Ja sitten se toinen puoli on se, että kun vaatimukset on ihan monimutkaisempia ja yhden ihmiselle vaikea, niin käsitettäviä, niin se on meillä aika stressaavaa, ja ylipäätä semmoinen eletään sellaisessa, maailmassa sellaisessa yhteiskunnossa ja todellisuudessa, jossa meidän ympäristöpoikkeaa valtavan paljon, lähes kaikilla aspekteilla siitä, että mikä on meidän evolutiivinen psykologinen kehittymis ympäristö, jolloin meillä on älttümän paljon kuormitusta stressiä, erilaisia psykologisia haasteita, ja sen kanssomme tarvitaan yhden vahvemmin sitä yhteisön tukea, me tarvitaan sitä, että se työyhteisi on myös meille paikalla, ja me voidaan siellä olla kaiken sen kanssa, mitä me sit ikinä koetaankin. Jos se määrin tulee varmaan keskiömyöstä, kun paljon puhutaan tästä vuka-maailmasta, että maailma on entistä, ikään kuin epävakaisempi, epävarmempi, monimutkaisempi ja epäselvempi, niin tällaisen maailma, niin tällaisen työelmän keskellä, me myös tarvitaan sitä ihan erilaista turvaa myös sieltä työyhteisöstä. Jos me mietitään sitä jotain, vaikka suomalaisena esimerkkinä jotain saa teollisuutta, että tavallaan minkälaisia työ tehtäviä siellä on ollut varsinkin aikaisemmin, niin nämä on ollut siellä aikaiselle keitä aikaruttiin, niin ollaan se ei sinne tarvittu laaja-commonikaatiota, jota ei ole tarvittu jatkuvasti tiedon siirtoa uuden oppimista, vaan asian opittukera ja sitten sitä on tehty, ja sitten on ollut se työporukkojen kanssa sitä tehdään, eikä sinne on tarvittu jakaa sitä erityisemmin, että mitä kaikkea tämä mussa herättää, ja mihin mä haluaisin menne, ja miten mä haluaisin kehittyä tässä, niin kuin saha työntekijänä entiedä, saha työ on todennäköisesti nykyään myöskin paljon monin, mutta sen paakuvoin ikinä kuvitella, että siellä todennäköisesti psykologinen turvallisuus on myös tarpeen. Jos mietitään sitä keskustelomikä psykologista turvallista käydään, nyt yleensä mediassa ja julkisuudessa ja työyhteisessä, niin se tuntuu jollakin tavalla, että se on aika pinnalista ja jotenkin konkreettia pulttuu. Miten se määritteliset vielä tarkein psykologista turvallisuutta, mikä se tekijöstä joksi rakentuu? Voisi sitten lähden ihan uudelle tasolla syväsukellukselle niin termin kanssa ja löyn päätä seinaan pitkän aikaa siitä, että mistä tässä on ihan oikeasti kyse, että törmäsin paljon semmoisiin epämäärasin määrittelyihin, niin siitä, että uskalletaan ottaa sosiaaliseen riskejä. Miten sitten jatavallaan, mistä se rakentuu, mikä sitä edes auttaa? Ja kun tätä kirjallisuutta on paljon kahdollun läpi, niin mulla on hahmottunut sijalt viissella keskeistä pilaria, josta psykologinen turvallisuus syntyy tai pilaria, jotka sitä mahdollistaa. Pilarit on esittelänä ihan kohtaa tiiviisti, siinä on tosi hyödylliset, että meillä on vaikea kehittää psykologista turvallisuutta, kun sä olisena kenttänä ja kokonaisuutta, koska se on vähän vaikea saada kiinni, mutta kun mä joutellaan sitä pikkusen, niin meillä on helpompi nähdä okei, Just tässä, vaikka arvostuksen ja inklusiivisuuden pilareissa meijän kannattaa nyt tehdä duunia. Vispilari on arvostus ja inklusiivisuus tuttuus ja yhteenkuuluvuus haavottuvaisuus ja luottamus yhteenen suunta ja raamit ja yhteiset standardit ja tuki. Jos ihan ihan vaan näitä, niin mitä tällä arvostuksella ja inklusiivisuudella, miksi se on ollennaista tällä psykologisen turvallisuuden kannalta, niin on se, että me ihmisinä haetaan jatkuvasti sitä, että saankse mä kuuluvat tähän porukkaan. Onko täällä turvallista olla minä? Ja ihan ensimmäisenä me kaivataan sitä, että mä saan tulla mukaan, mutta otetaan inklusiivisesti mukaan. Mulle osoitetaan arvostusta siitä, että mä annan aikaa ni, siihen työhön, mä annan eforttia, niin mä annan kuin näin vaivaa niiden juttujen eteen. Ja että se jakaa tuu myös sillä tasavertaisesti kaikkien kanssa. Toiseksi tämä tuttuus ja yhteenkuuluvuus liittyy vahvasti siihen, että jos meinkut tunneta toinen toisiamme, niin ehkä me silloin ymmärretä, miten me toimitaan, miksi kokeen näin, miksi toimii näin. Ja mä tiedotään, että jos me tutustutaan siihen, johonkin ihmiseen vähän enemmän, me on paljon kevyempää, paljon mukaan, paljon helponpaa tulla toimeen sitä eteenpäin. Kolman tänä luottomuus ja haavattuvaisuus on tehty tavalla se tanssi, joka on psykologisen turvallisuuden ytimessä. Että me astutaan siinä, jos vähän sinne heikolle jäällä, voiks mä nyt olla tällä tavalla voiks mä nyt ehdottaa vaikka, että itse se ei tehdään tämä palaveritellä kertaa vähän eri tavalla. Ehkä mahdollisin, että mä käydään kierros ja ois kivakulla joka aselta, että mitä sitä tästä jutusta aattelet. Uskallaks mä otta sen riskin, että mä muutaan jotain meidän käytäntöä, jos joku ois kitsilleen, että no ei, että emme nyt oikein ja ihmiset voivat vähän niihin heitä, niin uskallaks mä tavallaan mennessin. Ja sitten siltä ryhmältä, siltä porukalta tai siltä toisaalta ihmiseltä, niin tulee jollain tavalla se vastessi siihen, että se on ok ja se on tervetullutta, jolloin se turva kasvaa, se luottamus kasvaa. Tai sitten siellä tulee se reaktio, että joko siihen ei reagoida ollenkaan tai sitten se lyhtetään jollain tavalla. Ja sitten se taas heikentäästä turvallisuutta. Nelentänä pilarina tämä raamit ja yhteinen suunta liittyy siihen, että mä tarvitaan jokaiselle oma tontti, ja sen yhteinen tavoite jota kohti me ollaan menossa, koska kun meillä on selkeyttä, kun meillä on kirkkautta, niin silloin me uskalletaan ottaa vastuuta, silloin me uskalletaan toimia ja olla aktiivisia. Viiden tänä standardit ja tuki liittyy siihen, että psykologisesta turvallisuudessa on tärkeä tymmärtässä, että kyse ei ole sellaisesta pehmopumpuli kiva, kiva, jee, kaikki on aina turvassa ja ikinä ei saa tulla konfliktee ja haasteita maailmasta. Vaan kyse on siitä, että me uskalletaan, niin mä noman astuassa sinne epämukavuus alueelle ja silloin meillä täytyy olla myös tavallaan jotain standardit ja siitä, että mitä me odotetaan, mihin me puututaan, silloin kun joku ei esimerkiksi oss siinä mukana ja näin niin se on hirveän tärkeää, että asioiden ei vaa jätetä olemaan, vaan sitten niistä myös pidetään kiinni. Kuuuntele, että hyvän paha johtaminen podcastiä. Ehkä semmoisen haluan kysyys, että onks tää psykologinen turvallisuus, ikään kuin organisaatiota, se on ilmiö, vai tiimitason ilmiö, että voiks olla, että eri tiimeissä ollaan hyvin erilaisessa vaiheessa tai erilaisissa tilanteessa tällaisessa turvallisuuden osalta. Ja miten sitten tässä organisaation ehkä yleinen ilmasta vaikuttaa? No, hirveän usein törmää siihen, että kun teidän valmennuksia niin kysyn aina siltä joltaan organisaatiolteen hiltä osallistujelta, että hei, että miten teko, että vaikka niin kuin tämän psykologisen turvallisuuden tai, että mitä sä toivotuittetelvaa kehitetässä, mitä sä arvostat teidän tyyhteisössä, niin hirveän usein törmää on siihen, että sanotaan, että meidän omatiimi on ihan paras. Niin kuin loistava meninkin, mutta sitten siitä koko tyyhteisöstä koetaan, että se on jäykkä ja ei tulla kuulluksi. Et on siis niin, että psykologinen turvallisuus on jokaisessa ryhmässä ja itse asiassa jokaisessa koko on tumisessa oma eliönsä, että jokaisessa palaverissakin se voidaan muodostaa uudestaan. Ja mikä sitä vaistelua selittää, niin tosi paljon se on se, että minkälaista esimerkkiä se johtaja tai esihenkilö näyttää sille porukalle, mutta myös, että minkälainen se rakennä on, minkälaista näistä strukturitton, minkä se on se konteksi, mitä tehdään. Ja myös tukain niistä ihmisistä, jotka sitten muodostaa sen ryhmän. Monesti alkiisetörmyön siihen, että organisaatieto haluaa kehittää psykologista turvallisuutta, mutta kysymys hän on yksilä, että se on kokemuksista, joka saattaa vaidelut tilanteja, yksilön mukaan myöskin, niin tämä oli hyvä täsmenys. Mitä semmoinen psykologis turvallinen tiimi? Mitä se näyttää, mikä se vuorovaikutus se ilmentää? Me lähes tyntä tähän yllättävästä paikasta, koska turvallisuus ei niinku mitenkään pelkästään liity ja rajoitu organisaatioihin ja tiimeihin ja johtamiseen, vaan on kokonaisvaltaisesti sellainen hyvin hyvien keskeinen asia, mitä me ihmisinä haetaan. Ei ollut tiivisesti, kun me ollaan niin riippuvaisia, riippuvainen laji, hyvin sosiaalainen lajien riippuvaisia toinen toisistamme. Ja siis jos mietitään äitiä ja lasta, siis sellainen äitiä lapsi tai miksi ei isä elapsi myös, joilla on sellainen tiivisturvallinen yhteys. Niin siitä se on hyvä kuvantieteltavallisia, miltä psykologisesti turvallinen yhteisö voisi näyttää. Eli se äiti on paikalla ja sitten yhdessä tehdään juttuja ja sitten välillä äiti me näitä kemää umia juttuja ja lapsi me näitä kemää umia juttuja, ja sitten se lapsi kohtaa jotain, mikä on vähän liikaa ja liian vaikeat ja sitten sieltä tulee se aaa. Ja sitten se äiti tulee siihen messejä on sellat hei että puhoi että näin kävi ja miten kävi ja kerros siitä ja sitten jutellaan. Ja sitten luodaan se yhteys taas tulee se turvan kokemusta asia sitten jatketaan eteenpäin ja sitten taas voidaan se lapsi voi lähtee ja äitikin lähtee tutkimaan maailmaa ja oppimaan uutta ja kokeilemaan ja testaamaan. Ja ihan tosi samasta asiaasta on kyse, mutta nyt vaan kun on kyse vaikka jostain tiimistä niin se äiti on tavallaan se meidän yhteinen psykologinen turvallisuus. Tietyllä tavalla esihänkilöllä tai johtajalla on erityinen role siinä, koska siinä on vähän enemmän usein vaikutusvaltaa vähän enemmän kokemusta vähän myöskin tavallaan legitiimia valtaa. Kuten päättää asioista niin silloin siinä on tiettyä autkotoritette ja silloin siinä on isompi vaikutus. Mutta ihan yhtä lailla se voi olla se, että miten se tiimi kannattelee toinen toisiaan kohtaa sen kun tulee se hetki, että niin kun aaa et vitsin nyt tämmönen pienen. Ja milltä se näyttää semmosessa psykologisesti turvallisessa porukassa niin on se, että joku haastava juttu vaikka nouse esiin vaikka noin on tosi korona hyvä. Korona iskeetuhlettimään. Ja sitten jengin on silloin, että lähteeksi meillä viisynneisiä mitä tapahtuu. Nyt kun tällainen tiimi ottaa siinä tilanteessa tilaa silleet okeet, mitä kaikkea tämä herättää. Mitä tästä tapahtuu ei lähtisi heti ratkomaan ja sivuuttomaan niitä kokemuksia. Vaan olisi uuteliaita siitä, että okei, niin kun kaikkea tätä ja sitten todennäköisesti pysähdyttäisi jollain tavalla fasilitoidusti, koska tunnistetaan, että se, että on fasilitointia, niin luotaan siinä, jossa ain't palaverin tai työpajan tilanteessa niitä raameja. Sille psykologisessa turvallisuudelle ideoida tuoda erilaisia näkökulmia. Ja sitten me tuodaan niitä näkökulmia, että me puraskellaan niitä. Jokainen, koska kokee psykologista turvallisuutta, niin silloin myöskin meidän, kun inhimillinen halu ottaa vastuuta ja omista jutta ja vaikuttaa ja kontribuoda, niin astuu esiin. Jolloin ihmiset myös alkaa ottamaan niitä, niin kun vastuuta, niitä paloja ittelee ja on sille, että hein mä voisin tehtään ja katsotaan mitä sitten tapahtuu. Ja todennäköisesti se tiimi, siinä tilanteessa aika nopeasti, löytäisi paljon erilaisia ehdotuksia. No miten me voitaisiin meidän bisnisstä muokata tässä koronatilanteessa? Ja aika usein muistunut, että tämä taito ikään kuin pysähtyä reflektorimaan ja pysähtyä sanottamaan niitä tuntemuksia ja ajatuksia yhdessä ääneen. Ja se sää on tämmönen niin kuin valitettavasti harvinainen, mutta tärkeä taito tiimeille, että kun mä sanotetaan pelkoja ja mä sanotaan uukkakuvia ja sanotetaan tuntuu. niin se itse asiassa myös parhäällä ruokkiin sitä psykologista turvallisuutta. Kyllä tässä on voin olla sellainen positiivinen spearaali tai sitten alaspäin suunta-autuvas spearaali, että jos mä käydään sitä niin kuin meidän luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden tanisi. Ja sitten mä koko ajan saan sen, että "Ah, et okei, tämäkin on niin kuin tervetu luttoja okei, et niin kuin mä voin tuoda tämänkin mun puolen, jonkun näkökulmaan, jostain mun harrastuksesta vaikka työhön tai että mä vankin ehdottaa tällaista juttuotaan, että siis mä vankin kyseen alastaat tämän, että sekin on niin kuin tervetu lutto. Niin se koko ajan se rakentuu, se syventyy ja ihan huomaamatta syntyy uutta, syntyy niin kuin jatkuvasti uutta, syntyy uusia, suuntia, uusia näkökulmia, ihmiset kasvaa ja kehittyy kuin koistaa. Koska se on se, mitä on meidän ensisijainen kapasiteetti ja kyvykyys ihmisinä, mutta miten meille tapahtuu jossain kohtaa, kun mä tullaan tänne lapsina ja ruvetaan saamaan tätä niin kuin ohjelmointia meidän perheeltä ja kulttuurilta, niin on se, että sun pitää olla tällainen, ja sun pitää olla tällainen, sun pitää kokeen näin, ja sun pitää tunteen näin, ja sun pitää ilmastasioita näin, ja toi ei oo ko ja to ei oo ko, ja katotto takia näin ja näin, ja mä kannataan kaikkia tätä ohjelmointia sisällämme. Ja jos se, että me koeta turvallisuutta, niin me toimimme aina vaan siitä ohjelmoinnista käsin, jolloin ei synyt mitään uutta, ei voisi syntyä mitään uutta, koska se ei ole autentista, se ei ole elävää. Maan se on vaan vähän niinku samankoodipyyrittäisi itse itseään. Samoilla palikoilla yritettäisi niinku rakentaa jotain, mikä ei ole mahdollista, että sit kun me tuodaan siihen se turva ja se luottamus, niin meillä alkaa nausta tilaa jollekin yllättävällä, jollekin uudelle, mitä kukaan meistä ja oikeastaan voinut ennakoida. Ja se ehkä tässä on kuin yksi monen haastava juttu, että miksi vaikka psykologiseen turvallisuuteen ja niin paljon aikaisemmin kintetti huomioita, ja on se, että millä tavalla se johtaa tuottavuuteen, varsinkin ennen ollut aika epämäärästä, koska se ei tapahtunut niinku tosin nopeasti ja heti. Vaikka se käy ajatella näin, että psykologisin turvallisuuden ellitys on se luottamus, mutta ainista luottamus tarvitaan myöskin teille laista haavoittuutta, eli se luottamus syntyä kyllä, jos näin. Jos menee sitten näihin niin kuin mainitsit, että se yhteys tämmöiset psykologiset turvallisuudesta ehkä tämmöiseen tuottavuuteen se yhteys siellä on ailemassa, niin kuin kuklen tutkimuksessa nauseeseen, että se on yksi tärkeimpiä menestyvien tiimeen edellytyksiä ja se psykologin turvallisuus, mutta mitä muuta? Se psykologinen turvallisuus mahdollistaa tai mitä se hyödyttää organisaatiota, tai mitä se hyödyttää sen tiimi nesi henkilöä, että sitä psykologista turvallisuutta luodaan ja sille annetaan myössä aikaa sen kehkeytymiseen. No halloon vastata ihan ensin, että kaikilla on paljon antoisampaa. Ja sitten vastata vähän siitä näkökulmasta, että miten tällä tekee massia. Eli mitä tutkimukset sanoa psykologisen turvallisuuden vaikutuksesta tällaisiin organisattionaalisiin tuottavuuden mittareihin, niin sanoa, että ensinnäkin psykologinen turvallisuus on kaikkein vahvin ennusta ja sen tiimiin ja työyhteisön oppimiskyvylle. Eli psykologinen turvallisuus mahdollistaa sen, että ihmiset uskaltaa ilmasta omia haasteitaan omia, virheitä ja uskaltaa kysyä apua, uskaltaa antaa apua, uskaltaa astua siihen oppimisen prosessiin. Ja oppiminen taas se johtaa siihen, että me osataan vastata nyt ja tulevaisuudessa yhä paremmin markkinan tarpeisiin ratkasta meidän asiakkaan haasteita. Lisäksi psykologinen turvallisuuden on havaittu olevan yhteydessä työntekijöiden sitoutumiseen, työntekijöiden uppoutumiseen, informaation välittymiseen ja läpinäkyvyyteen. Eli kun me koetaan luottamusta, koetaan turvallisuutta, niin silloin myös sanotaan asioita helpommin ääneen, informaatioliikkuu, ihmiset osaa tehdä fixumpia päätöksi ja nopeemin päätöksi ja helpommin päätöksi. Lisäksi psykologisen turvallisuuden on havaittu olevan yhteydessä sitoutumiseen, yksilöiden ja tiimien tasolla ja monin muihinkin asiaihin en juuri nyt muista kaikkia niitä ulko. Sinoja pitkä lista monia positiivisia vaikutuksia. Kuuntele, että hyvä paha johtaminen podcastia. Tämän psykologisen turvallisuuden näkökulmasta toki ehkä olennainen tulokulma on myös se, että kun asiat ei jokkaan kunnossa, jokaisesti työyhteisössä aikaa joina on erilaisiin ristiriintatilanteet, konfliktitilanteita ja muuta ei itsekin työpsikologina on niin kuin päässyt ja saanut olla niissä tilanteissa, kun siellä on nappit vastakkain ja kun ei ollut luottamusta, ja kun on pitkijä vanhoja kaunoja, jotka sieltä ihmisten välillä, niin miten tällaisissa tilanteissa, kun psykologinen turvallisuus selkeisesti puhtuu, niin mitä oireita se työyhteisössä aiheuttaa, ja toisaalta, että miten tilanteita voidaan lähteä suomialista parhaiten burkamaan? Tyypillisiä oireita on hiljaisuus, on se, että asiat nouse esiin vähän liian myöhään. On se, että ihmiset viettää aikaa kupikunnissa, on se, että ihmiset keskusteleen ainoastaan työasioista keskenään, eli siellä ei ole sellasta luottamustoja tavallaan inhimillistä turvaa, että ihmiset haluaisi jakaa laajemmin myös itsestään, mikä kuitenkin monille meistä. Ei välttämättä ihan kaikille, mutta surimalle osalle on jotain mikä on antoisaan, ja mitä me haluttaisemme tähtään. Tyypillisiä oireita psykologisen turvallisuuden putteesta, on myös usein se, että esim. johtajat ja siihenkin, että kyllähän tämä lonnon psykologista turvallisuutta ei täs mitään, että ottaa kaavaa vastuuta ja olkaa vaan itse ohjautuvia ja omalla teisiä, mutta ihmiset ei tees sitä, eli sen eppä suhta usein siinä, että haluttaisiin nähdä meidän organisaatio. Itse ohjautuvana, mutta se ei toteudu, niin usein se liittyy siihen, että ihmiset ei koil riittävää psykologista turvallisuutta. Mitä ne tilanteitti käytännössä, niin kuin pystytään lähteä ikään kuin ratkaisemaan tai, kun me ei pystytä kaatamaan saavista psykologista turvallisuutta, sinne työyhteeseen, niin miten me pystytään sitä kasvattamaan ja lisäämään. Kuuntelemalla, kohtaamalla, lähtemällä liikkeelle siitä, että missä me ollaan tällä hetkellä, tai oikeastaan saapumalla siihen, eli siis meidän täytyy usein, miten ottaa muutama askelta ehkä aika montakin askelta taaksepäin. Jos mietin johtajien ja siihenkin löydän näkökulmasta, niin on hirveän iso drive ja halu ymmärrettävästi katsoa eteenpäin. Kehittää juttuja ja mennä kohti niitä strategisia tavoitteita ja niin edelleen. Mutta se mitä me tarvittaisiin siinä kohtaa, kun me huomataan, että meillä on vähän jotain pelon ilmapiiriä, on ehkä sitä hilja-sultta, luottamus ei ole niin vahvaa, ihmiset eikoit se ja niin arvostetujse, niin ois ottaa itse asiassa niin askeleita taaksepäin, että okei, mitänä ihmiset, mitä meidän porukka oikeasti kokeen, miksi ne kokeen niin olla siitä uutelijaita, selvittää sitä ottaa ihmisiä siihen mukaan ja varmistaa kaikintavojen se, että minkälaista päiden leikkuuta ei tuutta tapahtumaan, et koska jos siellä on se pelko yhtään, niin ei ihmiset niin kuin ihmiset ei tule puhumaan. Ei ne tukkertomaan sitä todellisuutta, ja tämäkin on niin kuin realismia, joissain organisaatiossa, useissa organisaatiossa, että kysytään ja kuunnellaan, mutta ei oikeastaan saadaan vastauksia, niin sitten siinä kohtaa täytyy myös, kun johtajana ja esihenkilönen näyttää sitä omaa esimerkkiä, että se on ihan fine esimerkiksi tehdä virheitä, ja se on ihan fine, että meillä on mennyt pieneen ja nyt me halutoisi korjataisee, mutta meidän tarviin ensin kuulla toinen toisijamme, niin meidän täytyy tulla siinä sillä tavalla vastaan. Meidän voidaan vaatia sitä, meidän täytyy itse näyttää se tiedä ja kutsua ihmiset pikkuhiljaa siihen mukaan. Jos pekkotarkastellaan tiimi tai työyhteisö tasoa, psykologissa turvallisuudessa, niin minkälainen merkitys yhteisillä tavoitteilla on. Ihastuttava kysymys. Jos me etitään tätä sen meidän viiden pilarin mallin kautta, niin tähän liittyy siihen yhteiseen suuntaan. Ja otetaan tähän vertauskuvaksi vaikkapa jalkapallojoukkue. Jalkapallojoukkueella on hemmetin selkeitä se, että meillä ollaan täällä tekemässä maaleja ja estämässä sitä, että meillä tehdään maalle. Ja kun meillä on se yhteinen suunta, yhteinen tavoitte, niin meillä on sellainen asia, mitä psykologia. kutsutaan positiiviseksi keskinäisriippuvuudeksi. Eli minun onnistumiseni on loputtamaan riippuvaista sinun onnistumisesta. Ja silloin meidän tavallaan kannustimet meidän tavoitteet on linjassa toistamme kanssa. Ja silloin mä haluan että meidän on hyvä tehdä yhteistyötä, silloin mä haluan että meidän kommunikaation on hyvä, silloin mä haluan panostaa meidän ihmissuhteeseen, voidaan tehdä sitä yhteistyötä paremmin silloin mä haluan tukea suoa. Siinä että sä voisit onnistua ja käyttää sinun voimavaroja ja vahvuuksia. Ja silloin mä ollaan valmiitainen kuin ottamaan se extra-askel. Ja sit jos me taas ollaan tällaisessa nollosumma pelissä tai negatiivisessä keskinäisriippuvuudessa, jossa minun onnistumiseni on huononpaa, jos sinä onnistut paremmin. Eli esimerkiksi kun on jonkinlaista vertailua paljon, niin kun kuulen monissa myyntiorganisaatioissa olevan, että vertaillaan jokaisen ihmisen myyntiä toistensa kanssa, niin tietyllä tavalla sanotaan, että okei me palkitaan, vaan siitä jostain tietystä tasosta ja yhteisestä onnistumisesta, mutta kun niitä esitellään ja tuodaan sillä tavalla esiin, niin kun luo jatkuvasti sellasta keskinäistä vertailua ja sitä, että jos tojonnistuu tuolla hyvin, niin sitten tavallaan mä on täällä huononpia ja se tarkoittaa jotain. Mitä se sitten siinä meidän ryhmässä tarkoittaa kaaan? Usain voi olla vähän, että noit on vähän tämä, niin kun alisuorjutujien kasti sanaa jotain vihaan, en haluaisi leimata ketään ihmistä alisuorjutujaksi, mutta niin kun ihmisiä jotka suorituvat, sen jonkun tavoitteen alle, ja sitten ne on se huippusuorjutujat. Kyllä tämä luo ihan älyttömän epätasaarvon, joka sitten taas liittyy siihen ensimmäiseen eli arvostuksen ja inklusivisuuden pilari. Voisi ajattelata yksi tämmöinen hyvin konkreettinen tilannetta forumi, missä tämä psykologinen turvallisuusta turvattomuus näkyy, niin on yhdessä palaverit. Täällä lähti tällaisestilanteessa niin kuin antaa vinkkejä, sillä ei ole lähijohtaja, että palaverin vetäjälle, että miten mä loisistaisi psykologista turvallisuutta siihen keskustelun tai palaveriin. Muutamme ja tosi konkreettisia yttöä, joita tykkään itse hyödyntään, kun tutustun uusiin ihmisiin asiakkaisiin yhteistyökumppana, niin edellään niin tykkäännottaisemmäriksi se on sen hetkeen, että kun nistutaan etatoimistoilla, niin se on mahtava mahdollisuus siinä, mä voidaan tuoda vähän enemmän itsestämme esille. Mä en ikinä itse laita, mitä asia siinä kuin suodattimia, ja hankin tiimsiin tai suumiin, joittamun ympäristönäky. Ja otamme sellaisen hetkeen, että hei, että tosi kivaan vähän nähdä, että mitä sulla on siellä, että minkälaisessa ympäristössä tehtöä, ja sitten mä esittelen jonkun vaikka mun taulun tai harrasten välineen, tai siis jotain semmos, mikä on mulle henkilökohtasta, hän esittelee jotain just yhden porukan kanssa tehtiin tämä meitä oli neljä ihmistä, tuli ihan fantastista jotenkin keskustelua, että paljon lämpimämpi henki, että jotenkin nähdään se yhteinen inhimillisyys- ja ihmisyys, ja yhteiset jutut siellä taustalle, jotka luo sitä yhteenkuuluvuutta, ja myös se on vähän haavoittuvaista, joka on vähän jotain, mikä ei ole ihan niin business business misnes. Toinen juttu on se, että erityisesti näissä etapalaverissa ihmisten on erittäin haastavaa ottaa spontaanisti puheenvuoroja. Se on vaikea. Ja edelleen pelataan tosi usein sillä oletuksella, että ihmiset tekee sen sitten, kun he haluavat puhua, ja se ei toiminniin. Joten suosittelen vahvasti ottamaan enemmän fasilitoivia menetelmiä käyttöön ihan peruspalaverissa, eli ihan vaiksitää, että otetaan kierros, mitä saa, että tästä otetaan hetki, että jokainen kirjoittaa itsekseen, ja näkökulman idea on viime viikolla hyödyntänyt useimmassa tilanteessa. Sitä on kertaa niinku 2 minuuttiin. Tässä on kysymys kirjoita itselleys ylöstain mietii itseis kanssa, että mitä saa ot mieletä tästä, ja sit jokainen jakaa ne ytimekästi. Ihan siis tällaisel pieneli jutulla, niin me saadaan se näkökulmien moninaisuus. Sen sijan, jos me kysyttäisi ainaustaan sitä, että mitä me ajatellaan tästä. Me lähdetään keskustelemaan, niin ensinnäkään kaikkiaitullisosallistumaan, ja toiseksi siitä tulee helposti sellasta joo joo maininkin. Hyviä linkea. Tässä on niin kuin paljon puhuttu tästä, että psykologisesturvallisuudesta ja siitä, että se liinkittyy siihen ehkä työelämän inhimillistämiseen. Ja toisaalta siitä varmaan trendistä myös tavallaan psykologisoitumisesta. Tämän tyyppiset asiat tulee entistä keskeisemmäksi työelämässä, ja johtamisessa myös tulevaisuudessa. Meillä on ollut hyvä keskustelua tästä, ja ehkä mä haluaisin loppuvilkysyä, että jos saan taasitikään kuin esihenkilöille, jonkun pointintaa, jonkun vinkin nostaa, ja siis tähän loppuun. Mitä esihenkilö johtajan olisi syytä tästä psykologisesturvallisuudesta, muistaa ja ymmärtää, niin mitä saaluisi heille korostaa? Haluan korostaa sitä, että se asia mitä kuolevat ihmiset kaikkein eniten katu, on se, että he eivät astuneet oman elämässä arjenalle, vaan elivät sellaisesta elämää, mitä toiset ihmiset heltä odotti, ja olet oletti. Ja he katsuu kaikista eniten sitä, että eivät eläneet sitä oman näköistä elämää. Niin kutsun jokasta siihen, että kun jatetaan vähän enemmän sitä myös sitä esihenkilön ja johtajan roolia, kun se on tärkeä rooli, se on tärkeä ottaa mukaan tietoisesti, sitä on tärkeää kantaa, koska silloin iso funktia. Ihmiset kaipaa tukia, ihmiset kaipaa ohjausta, ihmiset kaipaa sen, että on joku selkeä henkilöilta saa näitä juttuja. Ja samaan aikaan, me voidaan olla niinku ihmisiä siinä roolissa. Ja kun me uskolletaan astua siihen, niin me voidaan löytää myös yhä enemmän siitä, on se mun näköinen elämä, mitä on mulle olla minä, mitä on mulle olla auton titan minä, ja myöskin mahdollistaa se sille meidän porukalle. Ja ehkä se kysymys, mihin mahdoll on meidän kuulijat jättää, niin on se, että kun pion isompi riski, se, että joku vähän pahattaa mielensä, kun se, että sit kuulin vuoteella katuu sitä, että hitto, kun mä en tehnyt niitä, lukuisia pieniä valintoja, jotka olisi auttonut mua elämään, semmoista elämää, mikä oli täyteläistä merkityksellistä, elävyyttävää, innostavaa, haastavaa, pelottavaa, hurjaa, kiehtavaa, utelijasta, rakastavaa. Kiitos pekkä, mielenkiintoista ja avaratavasta keskustelusta. Jos pidi tästä jaksosta, niin muista seurta meitä spotifaisessa, tai tilanneedat aple podcastissa, niin kuulet uudet jaksot ensimmäisten jokossa.