120. Framtidens HR – med människan i fokus

Människor, organisationer och samhället står inför nya krav. I padden fråga forskaren kopplar vi ihop forskning med praktik för att driva utveckling som faktiskt fungerar. Vi på Sveriges hår förening står bakom padden där vi utvecklar ledarskap och organisationutveckling med forskningen i fokus. Hej, välkomna tillbaka till fråga forskaren som är här åter och det vi glada för alla finalisnare som är med oss. Det är ju Sveriges hår förening som står bakom padden och vi har också lite trevliga sponsorer med oss. Sacka det mycket förbundet SSR, tack för att ni har varit med oss som startan. Sen så är det så både rosa. Hej på dig, du har ju sponsorförsäsongen också. Ja, med prethi. Vi ville vara tillbaka och vi har en sponsorförsäsonget som är katalistvarn H.C.M. Ett helt enkande system så stöttar strategisk hår. Det är tillsammans med hår förening, som är möjligt att vi kan få till den här padden. Vi har möjligheterna att träffa alla dessa fantastiska forskare som vi får träffa och prata med och som blir bra på det och som våra lyssnare uppskattar mycket. Ja, det var kul när vi var på de här lyckade fina hårdagen. Det var så många som ville prata om fråga forskan och lyfta fram olika episodeer som man gillar. Det är kul att kunna bidra här med den här bruggan mellan praktik och forskning. Vi har haft mycket tema i såvårigt sista året, hur förändrar det våra arbetsplatser? Ja, med våra digitala lösningar. Så det har fått ta stort plats. Samtidigt har vi människorna, vi har ledarskapet, hur man organiseras i allt det här mänskliga. Hur ska det där slut framöver kring samarbete, organisationer och så vidare? Det där påverkar inte mycket också hår och pipelfrågorna. Vad ska de vara framöver, eller hur? Ja, men precis, så är det mer av vi pratat, tycker jag, eller vi har pratat i våra pratast, det testar mer människor, mänskliga frågor och mänskliga dimensionerna blir det som också finns med. Det är den här paradoxen på något sätt som har varit så spännande. Och det är väl helt länder med tänkare, vi vill prata med dag där på att snittet. Hur organiseras de här mänskliga, mjukat, frågan om man nu trycker sig så i våra organisationer och företag, på pipel, eller vad man ut, så man kallar det för. Det vi vill ha upp idag diskuterar, hur ska man tänka kring de här frågorna parallell, med digitaliseric automation och AI, för de hänger ihop på att det är det man behöver på till. Spännande för de som personer som jobbar inom hårar och lyssnar, men också otroligt spännande för alla typer av linjechefer. Det här är viktiga frågor framöver. Då bringingar vi alltid in en expert som är mer sju. Den här gången har vi faktiskt verkligen nöjet att hälsa Stefan Tengblad välkommen tillbaka till oss. Stefan är ju Sveriges första professor i humoris och som management här och en av de verkligen centrala rösterna i inom svensk åer, forskning, välkommen Stefan. Tack så mycket Johan och så lite så. Trevligt att vara här. Vi tar ut det här och fråga dig, det är fjärdegången. Du har ett mer lite tillbaka till att du är en del av CGHRN som det heter, som är då centrum för, som finns på Göteborgs universitet. Men också att det pågår massa spännande saker, så det är kul av det tillbaka. Samtal är väl kanske egentligen såhär att försöka prata om tre olika områden under det samtal som vi tänkte att vi skulle täcka. Denna är ju just hur centrummet har utvecklats. Sen är det lite också planet studien och sen kanske också den initiativet som ni har som heter HRN eller PEO 2030. Jag tänker bara, tre saker under det samtalet som vi skulle försöka bringa fram och få så mycket klokhet och tanka från dig, som jobbar med de här frågorna dagledags och utifrån ett forskningsperspektiv. Jag vet också att det är många som ni fiklar på just centrum för global håriga forskning som det heter. CGHRN kommer vi säga här lite på kort lats, så att ni vet vad det handlar om. Ja, och det har ju varit igång i en några år här nu. Hur har sen sälts det som arbet och forskning utvecklat sen starten Stefan? När var start då är det egentligen? Ja, vi invigades 2014 och så för 12 år sedan, och då var mycket fokus på att skapa i nationell mötesplats för hår personal. Det var en väldigt aktiv seminarieverksamhet som dominerade då, och där var också initierade forskning. Och jag började precis för sju år sedan i innan pandemin och det var precis innan allting förändras det tycker jag andåd där det är helt svårt att ha den här typen av resor och seminarier. Då blev vi sen att vi fick en dålig mandat där när jag kom fäst att bygga upp en forskningsmiljö, då som har jobbat med och där våra dokterander har varit och gått lite upp och ner hur många man varit, det talade om de varit sex sju stycken, och nu i de färre. Men det beror ju på att vi fick tre stycken som disputerade nu i våras, och det får vi tacka de företagen och partner som har med och finansierade de här styrna för oss i det skedet. För de har jättes väldigt mycket de här styrerna som jag också har varit mycket involverade att göra då, som handlar mycket om att förstå H.R. Typelfunktionen, hur den ser ut, hur man jobbar och som faktiskt finns, finns väldigt mycket trender som dyker upp och finns mycket föreställningar om H.R. De ser ut i lerar och inte så mycket forskningskunskap, och så har skit inte då kanske i en svensk kontext, utan väldigt mycket av forskningar internationell och mycket kommer från USA och mycket forskning är vad man kallar Norrbatsiv som talar om hur folk ska göra. Vi ska jobba med typelanligt, vi ska jobba med fullstankheten, vi ska jobba sjusomen, hur de här fungerar i praktiken, det finns inte lika mycket kunskap om. Det flyttar fylla det kunskapskapet lite gärna, mellan rhetoric och verket kan man säga, utan att det är väldigt kritiska utan ändå förstå att T.R. är svårt att komplex, det finns inga miracle medicin som är samtidigt så är det inte bra att gå ut med medicin heller. Hur många är det som har diskuterat på 75? Ja, det kan säga det bara 3 stycken, men sätter det i ett perspektiv att tåra var ett stort forskning som Norde Sverige och det brukar kanske komma ut 3 år handlingar tidigare på 15-20 år. Det har varit en stor insats för vår forskning i Sverige. Vad var det viktiga frågor? Många frågor har byggt upp i dialog med våra partners som har varit intresserade hur ska hårbi agera i samma förändring? Det är en förändring, som vi tar det nu som Johanna Finland har fick på vår forskarpriset om det var en sån idé som fanns och tittat på frågor som rör hur jobbar man med digitalisering och jobba med välbefinnande skapa det. Fanns det intresse att vi hade en doktoran som hade med mig i Sigorems som passade bra som hittar angreta hel och tittade på hur funkar det här med de amerikanska koncepten i en svensk medie? Vi har också en fortsatt och tittat på det här med hår, professionalisering och hur den ser ut och det finns för inriktningar hårhus. Hur ser den svenska hår, professionalismen ut? Det får hålla nytt till andra länder. Det har vi undersökt. Det var spännande. De här 3 av handlingarna visar om er olika pusselbeta för att förstå hår, typ och i Sverige. Jag tänkte på sätt att vi sa att det är en lättinsvitt hur mer av vi pratar den förändringen och de delarna gör mer pipa och hår blir pratar vi också om. Eller det är vikten av det. Om du reflekterar lite, hur tycker du att förhåret funktionen och synet på hår har förändrat? Du kan ju på i dindralen på centret och leda det? Ja, jag tänkte på det när vi började så var det lite innan av det. Och då var det fokus på att håa skulle kunna vara nån slags. Nån slags kunskap källat eller organisationen. Man byggde upp lära, man byggde upp kunskap, man byggde upp relationen med omgivningen. Och de relationerna så skulle sedan sitta ner i organisationen på olika sätt. Sedan kommer pandemin och då blev det fokus på andra frågor mycket här med krisantering. Och det tycker jag någonting som var likt kvar väldigt mycket och där man kanske inte jobbar långsiktigt. Det blir lite mer, vad behöver vi nu? Som så att det är fokus för hår, jag agenda mer än vad vi behöver om 2, 3 och 4 år. Så det tycker jag har förändrat stidsperspektivet. Samtidigt har också tempo att skriva att så upp. Det går ju fortare nu. Jag tycker att man tittar tillbaka till 2019. Det känns ju som det var jättelängelsen. Om man tänker vi det var då eller mycket som hänt sedan dess. Så tempo att ta kott upp väldigt. Som då får vi åka på hår. Man är en förändris igen, så är det i stunden. Det snarare än att man jobbar med långsiktig förändrat. Det är jätteintressant att du säger det. Där ser jag också ut det i hår Sverige att det har förändras väldigt mycket. Precis kommer man tillbaka till 17-18-19, alltså prepandemin. Alltså då var det ju mycket mer av att hur utveckla vi pipelända, lyckts, nyckeltal. Man hade pratat mycket om det som hår, digitaliseringen. Det känns som att det fanns mer tid för någon slags reflektion då att kunna djupa lite mer i de där frågorna. Jämfört bara igen nu där det är mer egentligen organisationsdesign om det mår där ute. Ja, det har hänt lite i omvärlden. Ja, det gör ju det. Jag tänker tillbaka till att hår. Pipali är den delen så när omvärlden förändras, då skapar du nya förutsättningar. Då måste man följa mer på något sätt. Det är lite tillbaka där den är trit och den är rykt med omställdigheterna. Tyr gör vad som blir fokus. Du sa att det fanns under pandemin och kräftet pandemin med delvis nu också. Så är det ju väldigt mycket prisledning, krisberedskap, år. Som är där nån världen och vi lever med idag så blir ju mycket frågor kring det. Så att säga, som man måste bäckta att de är sig i sina organisationer och hitta den förändringen och hur man leder den. Det är också ansvariga för krangetudien som finns i Sverige. Jag tänker bara lite kort för våra lyssnare som inte känner till det. Kan det bara lite kort berätta vad det är för någonting och varför ni från centret driver den för Sveriges räkning? Ja, det är en studie som har blivit sedan 1990. Och som har vuxit i antal länder som har varit med. Det är nog över 50 länder som är med nu. Alla lyckas inte samla inte rätt mycket data. Så det brukar vara för att 40 ta länder som presenterar i medierna, internationella sammanställningen. Och den görs för 50 år och mycket handlar om i krajnet att försöka förstå hur hoar förändras över tid. Om man hur ser det ut nu för fem, sex år sedan som vi gjorde förra undersökningen och kan man se att trender är det. Sedan kan vi också koppla till det göra olika typer. Utan jämförs panolika länder, man kan vara jämförs panolika typer av branscher och 50 till privat. Studierna är också väldigt gelt teckande när det gäller att fånga och praktikerna deler från antal rekrytering, bemanningsfrågor till komplicationer, utvecklingsfrågor, fakta relationer, hur man har organiserat sin årefunktion och hur organisationen ser ut på olika sätt och vilka mål man når. Det finns inga frågor som handlar om typ på att tycka hur en hår skäff om vilken är de fem viktigaste trenderna eller vad man tycker om olika saker och vilka värderingen man har. När alla frågor handlar om att säga hur gör ni de här frågorna och försöker få frågorna lite mer ettbara och fakta baserare så att man kommer ifrån det här lite grann när man kan kalla tyckan, liksom det ute. Hur sker du ut om man kigar in och tittar på senaste kring ett studien? Vad tycker du om kanske tre insikterna ska fokka med sig därifrån? Det som är lite lustigt med crénet och även det här med täckat hår förändras. När man tittar på hår, det faktiskt är ofta väldigt ganska stabila, så att man tyckte för att se hur var det förra undersökning så när man tittade liksom 2019 och till då var 2014 eller 2020 då var det inga stora skillnader, så det var inte så kanske intressant att säga att när det gott upp med två procent, det gott ner med 1 procent, det sånt. Vi tyckte att det var min santa att göra informationella jämförelser då, att göra jämförelser med Norden och jämförelser med USA och jämförelser med undersökning i stort dag. Det som stack ut med det svenska data är ju lite annat i Sverige. Jobbar med väldigt mycket kan man säga enligt urvispondellen där, som innebär att man har ett fokus på strategiska processer. Man försöker vara med så mycket som möjligt där, och samtidigt försöker man också lägga ut så mycket ansvar på. Ansvar på linjechefer att göra, och hår får de utifrån sen strategiska roll också sen av en rådgivande roll, så en stödjande roll till linje. Det ser väldigt starkare. Det kan man se också genom att i Sverige så också blev hår funktionerna följnavis små och göra förhållandevis lite saker som rör kompetensfrågorna, när det gäller karriärplanering och utbildningar och liknande. Där ägnar vi oss mindre, utan väldigt mycket på det att lärande och utbildning och sånt. Det får linje sköta och det ska intäggera sig den vardagliga arbetet. Det är inget kanske fel i den modellen, men vi ser samtidigt att det funkar väldigt olika det här. Framför allt i många som jobbar ut och som inte får den kompetensut höjningen och behöver för att de hinner inte med den så säger. Man får inte riktigt uppbelärande på i verksamheten ofta. Det sticker ut väldigt mycket, det här devolverade. När linjecheferna gör allt möjligt och har mycket inkryta den också. Det är lite akutera och vilka löns som ska sätta så att vara lite sedans om det här med digitalisering. Att det var ju från löns lite i Sverige och från löns lite. Men det gäller hårdenalistik så liknade det att man jobbar ganska mycket diskussioner om att planering och sånt. Man kanske inte väl mer teknikintegrationen då. Som kanske var lite förvårande att det var så. Men som hänger ihop kanske då att håa igen från lönsvis lite funktion och mycket tag. Säg, andelen ska håa ägnas åt att stödja linjechefer där finns en idé att linjecheferna ska vara väldigt självgående och självstyra. Men ofta behöver de mycket hjälp på det händer mycket saker som påkallar och linjen vill ju ha mer hjälp. Det är då en att man får lite vägredning och instruktionen samtidigt. Tidigt att man ska ha mer på en stor läke i kvinnor. Men jämfört med andra löner internationellt är vi få alltså i Sverige. Ja, vi kan se. Vi kan se det att när det gäller med biamen, hur många som jobbar inom hår är i relation till ett totalt antal anställda. Varför en tredjedel vägre undersökning i stort då. Sen finns det ganska stora variationer med en olika länder. Vi kan ju se att det fanns ju alltifrån att det var en hår på trettio personer till en hår på 300 personer ute i världen. Det ser väldigt olika ut och det finns också skillnader då att det finns större andelhåren anställda i små organisationer. I Sverige kunde vi se att det var väldigt få hår som jobbar i kommuner, exempelvis större stark ut som väldigt låga andelhåda. Nu har det en säga det, Stefan, så är det som just det här att det är att se utvecklingen i respektive land. Det var mycket förändringar sker och mycket det. Sen är det denna jämförelse, liksom internationellt. Och kommer att titta då jämförelse, liksom i Sverige. Jag hade ett litet skätts och sådra förändringar med att talka det rätt. Och sen där andra är det som är en internationell jämförelse att ta ju vi Sverige om man generaliserar. Det ligger er att mer ansvats i linja. Det har kanske inte gör det som hår gör i många andra länder. Den här kanske kontrollerande, supportande delen. Men det jag tycker känns trokigt att det hörde där. Det är ju just det här kompetensfrågorna. Att man inte kanske har det ägande eller ansvaret för dem. Förutom någonstans har det följts mer att i linja som äger sin verksamhet och sina saker. Det tänker just nu när vi pratar just de senaste poddarna vi. Jag pratade om Johan, det är ju så mycket om kompetensförsörjning. Hänger man om man ska göra det? Det var där jag fastade lite. Hur tänker du Johan där? Jag mer stutsade också lite på den. För att jag ser ju att man undrar då konjunkturen som har varit som ju har vänt. Nu är vi Sverige och blev vi dåna fall och statistiken säger det också. Så har man haft den här lörningskulden att det är nån timmar en kan lite grann. Skiflåt sidan när det gäller hår i sin blandning, men nu är det en ganska stor efterfrågan på det området. Att bygga moderna som lärande lösningar och hår är det med alla fall och projektledare kring hur det ska ske. Jag vet inte hur mycket man lägger på linjal hårdshatta så det här är lite intressant. Det vi kan se i den här modellen som vi har jobbat med Sverige, den inför det ganska snart samman med H&M. På 90-talet kunde man se det här mönstret som inte var så stora skillnader. Men där mot så sagt det kan hänt väldigt mycket sedan 2019 som vi nu ska försöka ta reda på i den nya undersökningen. Det är ett mer skick till alla som har fått den och se till att svara för den kommer igen väldigt värdefull kunskap. Kring både hur hår har, typen har fränras i Sverige under den här perioden, och också den här internationella jämförelsen. Och det för det tredje är liksom ge en reflektion i de här data är det så som vi vill ha. Eller ska vi försöka skriva på detta, ska vi jobba och det är lite kopplat till den här initiativet 2-20-30. Och sådär det här krednestuden är en viktig del, så den här det kan vara en grund för ett utvecklingsarbete. För att skapa det, det är hårda pipelarbetet som vi vill ha och vi kommer att behöva under kommande decenniet. En utmaning till våra lyssnare har ni fått att vara med så att delta gärna. Det är jättebra, man kan vara med eller med sig för den inputten är ju viktig inspel till vidareutveckling och de här frågorna i våra organisationer och företag. Jag tänkte se ifall innan vi lämnar den här punkten så tänker jag lite det var inne på. Var ju brukar vara ett tv-sakliga utskap utifrån den senaste studien, tänkte jag mig om du skulle få medlemmat. Kan ni titta om de lyssnar på det här? Vad ska de ta med sig, liksom att jobba med eller klyra kring? Tittar vi ett med resultatet av nästa studier? Ja, vi kan ju se att det kan se olika ut om man kan lycka så olika bra med den de modellerna man använt. Men jag tycker väl att det vi kan se att det finns, tycker jag kanske en över. Jag tror väl att på det här modellerna är det strategiska arbetet och det stöttar konsulterativarbetet och att det är ingen cheferna gör allt det. Jag vet att när man väl diskuterar den på 80-90-talet så pratar man det om att administrationen skulle ju datorer sköta så att den kan man delegera. Den är inte så viktig utan nu ska vi ha fokus på lärare och kompetenser utveckling. Man tittar ju på chefer, arbetssituation så blir det väldigt lite tid för lärare än utveckling man gånger. Man jobbar jättemycket med administrationen och man jobbar jättemycket med problem, hantering och förverksamheten att rulla och bort störningar. Men man hinner väldigt sällan, liksom lyftas sin verksamhet till en högre nivå. Det är mer mycket vi skulle ha. Det är möjligt att man jobbar med året på nytt sätt eller man tänker om att man kommer att få titta i det. Att vi faktiskt blir bättre på det vi gör och inte bara nu kan vi ha jobbet bättre för att vi har jobbat med det här i 15 år. Vi blir bättre därför att vi kontinuerligt tänker och funderar på hur fungerade det var det vi kan ha bättre. Vi får feedback, vi testar och pröver olika saker, vi lär oss nya saker. Den typen av lärande extremt viktigt, liksom för att lyfta svensk arbetsliv i mulledbörn. Det kan vi inte bara leva på att folk ska lära sig jobbet genom att genom att vara på plats, liksom. Jättebra med skick och in på tycker jag. Och sen var det så att säga in och pratar det lite igen. Hår pipel 2030, som höll framtidens hår ser det ut och den sitter med att hoppa på stålen lite när man känner att man ska få prata om. Och CGA Harem har ju då initierat hår pipel 2030. Vad är bakgrunden till det här initiativet Stefan? Vad är det för fråga vi söker svar på här egentligen? Ja det blev väl att det hänt så mycket hårarbetet har och förutsättningar för organisationen och sätt att jobba har förändrat så mycket i förhållande till till som att plever den här hårar modellen som har jobbat med så länge i Sverige. Tänker på det när man tog fram de här delarna nitton åt det, liksom då då då var det stora industriföretag som som dominerade. Det fanns fanns inga smart phones, det fanns inga internet, en annan experimentstadiet, men det fanns inga i naturellvis fanns inga person datorer. Då byggde det företaget att vi hade en central funktion som hade stor datorer och det var där som tänkade ett skedde, det var där som man har lyst att kunna göra. Det var lite all information samlade, så sen skulle då håa sig till att den här informationen och sen strömar ut och att den kunskapen som finns i centret gör sig om till polisis och sen som implementeras. Det vi kan se nu är att det här informationsflödet och särskilt på lägre nivåer har ju blivit nåt idag, liksom skillnad, liksom folk tittar på lintet in eller man kan chatta med sina AI-funktion. Det finns som ni gör, portar och kunskapen finns överallt, man kan vara vaktimästare nu, liksom att bygga upp en strategi, liksom för sitt vaktimästeri om man vill, liksom utifrån senaste kunskapen. Den forskningen av vaktimästeri, alltså så att det är så något rolig skillnad och då kanske man ska tänka åt att börst en annan modeller som bygger på att information finns överallt. Nu gäller det liksom att omsätta den informationen till utveckling, till ett produktivt arbete, till att utföra saker. Sen tänker vi också på ett sätt från det liksom just att få information om biprofonen, lite återkommande en fråga sätt så olika saker, alla möjliga har, liksom att den är ordemokratisk eller inte humanistisk. Den är kostsam, den är dyren, och så vidare, växer och sånt. Jag tror liksom att funktionen ska liksom må bättre, och vi står respekterad så behöver den. Den behöver ha kanske ett mer tydligutäckligstaggända, och det är väl också någonting som vi känner att plan blir inte så direkt om då. Jag försöker stötta och jobba utveckla överångssationen, men mycket med den förmår. Men hinner ofta inte med sin egen utveckling är särskilt bra, men behöver den håra PIP och utvecklingsstrategi också hur man vill utveckla den här. Det är egentligen där som har, som vi tänker att Cigoren kan göra nytta då, att vi kan stödja den håra PIP-utvecklingsarbetet och som vi tycker kan behövas på olika sätt. Tolk är det rätt, och sen får du tänka att det är denna är liksom att man behöver utveckla håren. PIP-funktionen och deras färdigheter som sedan är sin tur att ta sig an och utveckla PIP-ulharem. Vad ska man säga? Arbetet i respektivorganisation, det där man börjar på något sätt. Ja, det kan man säga, alltså tänka sig att håra PIP-ul-profonnälla de behöver ju ha förstå lite grann vad som kan vara hur ett gott och effektivt håra PIP-ularbete bör se ut. Vi kan med trodde som kan fungera och också tid och möjlighet att jobba att se över sina håra, processer och se över sina håren. Men man märker fortfarande om att vi lägger så mycket tid på de här blanketterna som man skickar fram och tillbaka. Om man tar en låg tängande frukt. Men din digital signering eller system, där medarbeten faktiskt fyller i den här digitalt och sen så stämmer man av det och skickar till stället för att det ska bli en blanket som ska lagas någonstans. Så det är bara en exempel, så det finns många såna här processer som man behöver jobba med att förbättra kontinuerligt. Det är också teknisk utveckling. och effektiviseringen i andra funktioner känns som att de för de i det självklart att att man får pengar att göra det men inom åare så måste man tygga och be. Så kan vi få pengar för att köpa ett dyrt som testar, men det är en annan fråga. Men i huvudtaget så tänker vi liksom det att tekniken i ett sådana möjlighet. Det också också när det gäller en här rådgivningsfunktionen och så ser mycket av den här hårs rådgivningsfunktion kan ju och i sköta liksom och då kommer säkert frågan liksom med många organisationer. Som man varför ska vi? Varför låter vi inte råga i sköta det här om det blir så mycket snabbare billigare? Och så är det ju för hår att att liksom skapa ett mer värld att kunna göra saker som liksom som inte är lätt att automatisera liksom. För det tror jag kommer vara väldigt mycket fokus framöver. Vi har väl redan haft debatten att egentligen föra i hade vi ju diskussionerna kring vad gör hela den här teknikus verkligen med oss som människor. Alltså det som vi också upplever på fritiden. All den här informationen som som du pratar om Stefan som vi ska hantera och klara av. Och samtidigt som vi då är fortfarande stenoblös människor. Den debatten har vi levt med ett tag och med det som händer nu så skruvar sig ju där upp till en nivå till så att man kan ju verkligen. Jag kan känna dig själva händer liksom med människor. Och hur ska vi våda våra relationer och hur ska vi motivera det och och hur ska vi också hitta ett lugn så att vi inte blir sönder informerade? De frågorna kommer att vara ett stora framöver. Det var trodde du? Ja, ja, det är liksom lära oss det är liksom att information finns överallt. Det är en färd som att det finns människor när man är tåk och liksom så att du får man liksom lära sig och leva med liksom att man liksom tar med sig liksom den informationen behöver. Men ha fokus på uppgifterna uppdragigt. Man har liksom inte har fokus på vad händer nu i utöverden eller eller kommer vi till en ny kunskap om detta och samtidigt kan man göra också, men men det är viktigt att man kan ha fokus på en uppgift som som behöver utföra sig. Och ta hjälp av tekniken där det går liksom att vi kan göra. Men då är liksom för att sortera den här informationen som finns. Exams sammanställaren på ett begripet sätt. Det är en väldigt, det är väldigt fördel egentligen som faktiskt kan underlätta kognitivt också för för människor, liksom det är ju bättre och tycker många. Men jag planer inte vara på Facebook eller LinkedIn eller Instagram. Särskilt länge man blir trött i huvudet liksom på sig allting och fladra förbi. Liksom efter efter en tio minut en kvart liksom så att den är tillbyggd för det liksom för att man ska kunna kognitivt förstå liksom. Det blir ju det blir ju liksom denna efter andra olika saker, liksom det blir så mycket så. Men det kan man använda den för att sucktera och liksom fånga någon stags kärnpunkt liksom i det som är viktigt och så instryckar de alla liksom ovist. Ovissämtligt att det som finns. Men jag tycker typ en annan är jag tänker det är med liksom hårt att försöka trätta. Har ni några hypoteser liksom eller liksom hur ska ni liksom utforma någon strategi eller vad ni tycker att den borde vara eller liksom hur tänker ni det här? Det här strategi är helt vetet eller där initiativet har vi några idéer. Så en en idé som vi tycker kanske det är ju många organisationer som gör det. Men vi tycker att ett bra håra bete i relationellt i någon mening. Alltså som innebär att man då man är till för de där man känner och de bygger man upp en personer för relation till. Det är ju mycket bättre än en riksom, en helptesk funktion. Samtidigt så har helptes funktioner kan ju behöva stiksom också för att man inte ska behöver inga sin hår, partner och någonting, men ändå grunden i hårarbetet är de här professionella relationerna. Det tänker också att hårarbetet börjar utveckla användas mycket i utvärlds mycket i team där man läser varandra liksom inte så att man försöker hitta liksom här en super bra hår person kallar den för hårbetet. Jag så ska den sköta någonting som finns nästan så att utan det tror vi inte så mycket på. Jag tror också mycket på att man behöver hår har haft en tendens att till att till en tacka jag till olika typer av ansvarsområden och liksom för att vara 90 år sånt där men kanske liksom bli överlastad när man får jobba för mycket och kanske inte heller få mandat att jobba om. Men säger liksom en verksamhet utveckling eller kulturfrågor och hållbarhet eller vad man kan vara utan där måste man jobba mycket tillsammans liksom om de här frågorna viktiga för organisationer så måste det vara mer ledningsfrågor som jobbar med den här frågorna och team där hår kan ingår liksom men att inte för att en komplex fråga så säger vi att det får hårchefen ta dem. Utan utan försöka se det grunden är hår kunskapen i den som efterfrågas i organisationer. Vi inte liksom den här strategiska superblicken har vi sett i hela världen. Man behöver ha en god verksamhet förståelse. Man måste känna människa om man känner enheter när man måste förstå vad som fungerar och som fungerar mindre bra. Men sen utöver det när man andra frågorna som en strategifrågor och sådana frågor då får man jobba mer kallakonektivt att man jobbar med tillsammans med andra än att man försöker ta ansvar för olika komplexer frågor så det är väl några saker som vi tänker kring det och så tänker vi liksom att ändå det finns ju teknik har alltid positiva negativa effekter som men när vi tänker väl att nu teknik går att använda till att göra väldigt mycket och det som görs i hår idag och om det är det som det kan gå användas för att den är kostnader så är det rimligt att man försöker använda den tekniken till det för att friera tid och resurser för att göra sånt som vi idag inom hår är det kanske inte hinne med för att det håller på med för mycket där det här en enkla arbetsuppgifterna som ändå tar tid. Det är ett spännande teset så ut så. Jo, en sådan vi var på hårdagen här omleden och då har hår föreningar det här priset som heter säsden Heffelgren priset att det fick Lars Sönigå som är räkta för handelsutskolan i Stockholm och där är flyttifrämdjudrin fram det här att Lars har då arbetat med att förena ekonomi forskning och hur man gör att konst och kultur och då genom att då sätta bildning pratar man väldigt mycket om att utbildning utan där med bildning i centrum och då menar liksom just där med ledarska, att man vill stärka de här förmågorna tillbaka till motsats till det här mot dag, kvittiskt tänka den pati, nyfiken, hejt, relation där det går där omdömmet och så där. Till där är det så spännande det vi hade sötskolan har gjort tillsammans och då tänker jag tillbaka till de CGHRM, HR-funktionen och så där och det här du pratade om HR-kunskapen i det lite som lite den anden. Folk så tror du att det är menar, liksom att tippa fram det här är mänskliga de här andra värden eller lite andra värden med de här andra delarna som jag tänker som började inom hår från professioner för 35 år sedan. Så när man pratar om det var i det HR-kan så är det männe så brukar det vi tänka liksom på något sätt och att kunna människor kanske är mer viktigare någon sin. Så liksom det är det att försöka försöka fördera på vad ska vi utbilda våra de som pluggar inom hår, vilket är det att vi vill utveckla dem inom så att säga som svenska blir något släkt resultat i vår organisationer och i våra åer, typ eller funktioner. Det var väldigt konstigt ställd tror jag, så var jag far efter fan. Ja, det har jag känner Lars, han var doktran. Att han gör ett fantastiskt arbete på många plan och väldigt oerhört. Samtidigt så tänker han gör och det som är viktigt i det arbete att den gör det tycker jag att få ekonomer, ingenjörer, företagsledare, styrelselemod, att se andra värden än en teknik och ekonomi. Det är jätteviktigt, sen tror inte jag att hår kan bli bärare för en halt att tiva värden om inte teknikörer och teknikerna delar den på något sätt. Då blir man lite udda och perraferer och man förstår inte. Men nu har vi det här lönsamigt smålet här som vi jobbar med, kan vi inte göra en kultur satsning. Vi måste som man ser det, de som sikter förstår den här sambanden, att det människa är mer än en produktionsinhet blir inte motiverad och går till jobbet för att man ska jobba fortfarande till en bra kvartals rapport. Allt det är viktiga frågor, men jag tänker att det är mer för investor och jobba där. en för hårföredningen egentligen som otagare för en kunskapen. Sen kan vi när investor och inser det så kan ju håa naturligtvis bidra. Men att det inte hår kan kan leda den som förändringen liksom. Vi kan ju tala om det så men det är ju risk för att att hår blir ändå styrt väldigt mycket så de krav och förändringar som kommer mot oss som som fräffar från olika håll kommer från medarbetkan och olika håll och hår kan liksom inte förändra värderingarna i arbetslivet så jag egentligen men det är inte betydda att vi inte ska prata om de här frågorna sådant men att vi inte ska göra det till till liksom hårs huvuduppgift på något sätt. Den min poäng var nog snarare med det här att de jag hörde det är rätt liksom tillbaka till liksom vad vad är liksom delarna fram och tankarna fram att det är lite som det vi inne på där rationella med relationer där med team orienterat och sen då liksom lite mer fokus på hår kunskap liksom att vi inte ska prädda oss liksom i vår vilja kanske historiskt att vilja vad kunna för mycket då tänkte jag med liksom så här att här blir det väldigt tydligt på något sätt tillbaka till det som jag heller faller genom året tolkat varje våran liksom huvudsakliga fokusområden liksom det att hur ska vi hantera de här frågorna liksom utifrån det sedan givetvis utifrån att respektivorganisationsaffär och verksamhet som är det blir ju med de här frågorna som har blivit fokus liksom och det är det vi kanske ska fokka på jag vet inte att det var bara med det jag förstår att hår kan ju vara bärare utav hur humanistiska världen och börjare var det absolut Larsson inhåll inte gjort det men det kommer från andra håll så det är att hårs roll är att vara etisk samvet och organisationer hårs roll är liksom att stå för demoraliska och sådant här som kommer utifrån det är lätt att säga det till en uteifrån när man förstår sig på att hår gör dem jag tycker det kan göra rollen ornerligt svåra och ornerit krävande liksom att tänka att det är ett moraliskt ansvar och sådana saker eller om du har med samvetet det måste komma från ledningsgruppen eller från styrsrummet det kan inte komma från hår funktioner som ska man kan deligera i ett tillhåret funktionerna så det är orimligt tycker jag. Jag tror många av oss som är i området hår är jag sett det själv i organisationen praktiserat liksom kan man lyckas ekonomiskt på ett bra sätt om man tror på de här frågorna som handlar om att skapa trygga men inte kravlösa rum en kultur där man får vara sig själv där man ser till att samarbetet är smidigt att man inte ägnar sig åt fel saker och sitter det massa interna möten hela dagarna så att det är lite intressant att det ska ta sånt tid för ekonomeringsgeljöre och förstå att det är ett extremt affärsvärde i det om man gör det på rätt sätt. Likväll som jag tycker att på hår sidan vi måste ändå höja vi har skatat under många år men vi måste ändå höja det finansiella kunskaper för att kunna vara affärsrådgivare och få respekten det måste vara det kommer krävas mer av den kunskapen om nu kan man ju skaffa den sig själv men jag tycker det även är utbildningen att det måste tillmera om man ska kunna spela på den spelklanan tror jag. Ja men det är en väldigt intressanta fråga tycker man kan jobba med dem men det är viktigt som man tycker att man inte gör de här sakerna till hår är frågor primärt liksom utan att det är organisationsfrågor och liksom ledningsgruppsfrågor det här för det är lätt att man av det här var frågan var lite känslig eller lite svård att bolla över den tillhårar funktionen och så sitter de sen liksom oss ska liksom rekantera allt det som ledningsgruppen inte inte mektar med liksom. Nej men jag tänkte det du sa innan tillfärman var liksom liksom där till timmar orienterat liksom både inom hår man liksom hår i en del av de här hur vi processen är man. Man behöver inte äga dem eller vansvaret för dem men man är del i de frågeställningen i det arbete. Det är det jag tycker liksom är det viktiga och jag tänker tillbaka till det du sa för vi har haft några forskare med och så på den tillbaka till det här. liksom moraliska eller vad man ska säga värderingsmässigt eller moraliska liksom frågorna liksom vem ska lyfta upp dem frågorna och liksom de eller huset eller Johan när vi har träffat de är förstått tycker om det som inte för var en polis eller har någon kontrollerande funktion med liksom att man måste upp med de här frågorna liksom att vem kan lyfta upp dem på bordet vad gäller liksom ansvar liksom de här delarna och sedan faktiskt också lite sådär tycker jag frågor som har kommit både vad vi har träffat som forskar men också lite om man följer liksom diskussionen där ut och så är det mer att jag ska håra bara vara en arbetsgivare representant ska man inte vara en representant liksom för om det tror jag menar liksom för tillbaka till det här lite mänskt klicka liksom det som handlar om liksom där med en partik lite stäng kan det om det är liksom de med sakerna att vara liksom jag ska inte säga en garant men den som tar upp dem frågorna till jag gändan så inte det det inte hårs ansvar men att frågorna kommer upp att de diskuterats och att man liksom har en idé om vad man vill inom de här svåra känsliga frågorna så att säga jag vet inte vad tänker du joan kring det. Ja det är problem i blandim i liksom maktballansen när man ändå har tidiga områden som till exempel arbetsmiljö som där finns liksom lagstiftning som man måste följa och arbetsrätten består också till stor del av det och att man inför en lönet transparans direktiv och med EU säger det det är så att man inte kan duka för någon av de där områdena och de områdena ligger vi idag på hår och då kommer det ibland komma som punkt sjuk på ett ledisköst möte och uppleva som en punkt som är lite små tråkig där ligger det till ämma tycker jag för för vår funktion för att sedan få spränkraft i frågor som handlar om organisations förändring i rörelsen framåt och så men ju vad man gör att det är nån väl jag tycker det är jätteviktigt så sämre men så länge man inte ser det som hår frågor dem här utan så tycker jag liksom att hår kan vara med att driva dem att tycker också att man ska uppmånta andra funktioner också driva de här frågorna och sedan tror jag att kanske att vi ibland blir förfokuserade på att det är i ledningsgruppen på de möterna som vi ska utföra påverka det där som besluten fattas de blir ofta och massor av punkter, verksamhet och ekonomi dominerar hår frågorna får vara med bland och sånt men jag tror att hållat påverkan är ju mer i de här informella sammanhanget mer när man på till man hand pratar med vd kring olika frågor eller man pratar med skäffet på olika nivåer att få dem skäffen att förstå att man behöver ta in när mänskligt dimension kanske för att förstå det här problemet bästa att kunna lösa det på ett sätt och om man liksom har kunniga hår på från den nivå så tror att man kan påverka mycket mer än att man liksom har sett till att man att det liksom blir 40 minuter på varje ledningsgruppsmöter om hår eller liksom. Nej, jättebra, vad vill det mer? Tänker att tiden går när man har tre lite enkelt att säga, men vilka liksom hår är People, frågor tycker du att verksamhet och sletningar behöver börja diskutera i dag för att lösa sina organisationer för liksom ett framtid arbetsliv, så det är inte en uppmaning till hår från konnen per se, utan att tänka mig när det gäller de här frågorna. Vad behöver vara nu på agenda faktiskt ändå på en anslags företagsledning? Jag tänker att de flesta håller på as vi sprig med strategier och affärsplaner och sådär, liksom vilka frågor tycker du att man borde adressera och jobba med i organisationer. Oavsett vem som äger dem? Ja. Nej, så mycket här med en klassiska fråga ner, liksom hur gör vi den här organisationen attraktiv plats att vara på för personer som som har kunskap, som har en gärtsjumang, som som vill någonting som inte vill bara ha en lön. Hur får vi dem att att vilas stanna att vara oss och utvecklas oss och bidrar sin kunskap och hur kan vi få de människorna att kontinuerligt omforma och utveckla vår organisation? Vi kan ju inte nå framgång genom att bli bättre på att fylla blacketter, liksom. Så vi måste ju liksom. Vi måste ju liksom hitta nya arbetssätt, hitta nya vägar, nya lösningar. Och de behöver ha ett inkluderande arbetsgrimmat där där det går att i frågaset. Där går det omprövade det går att frända och uttäckla. Och det är en otrolig viktig lednisk fråga, liksom. Det är ingen fråga, liksom att skapa en attraktiv arbetsplats, liksom. Skefen har en otrolig roll där och tänkte på det också, liksom där man pratar ska man automatisera hårar och liknade och försinner då och säga, men kan man automatisera mycket på den hålad nystationen som chef för gör, till exempel. Så att de får med tid att vara uteverksam efter de var med människor så så kan håra digitalisering bidra till ett mänsktare arbetsliv. Det var lite tillbaka grunden för vad är grunden i alla de här frågorna? Det var ju verkligen. Vad tar du med dig från vårt samtal med Stefan i dag? Massa spännande saker här är ju som jag är superintressanta. Jag tycker också det är så att jag har fått en sak av en nyligen härare på den kring att man ska tänka mycket på. Och hur påverkar man i det dagliga? Så under mauver jag har man för någonting när man pratar med chefer olika tim i inblanda. Det olika gräns överskridande projekt och så vidare. Där kommer man ha en viktig funktion att spela. Den tycker jag, vad spännande teko är också att inte bara att man sitter och laddar upp för ett älgenmöter en gång i månaden. Jag tror också att det kommer vara väldigt mycket organisation design under mau som jag sa tidigare. Det är det vi ser nu. Och då har håret en jättespännande funktion med den kunskapen vi har beteende vetenskapligt. Det finns mycket att tänka på. Du och så är det så. Vad tänker du på här? Ska du tänka att det inte är ett öppantag, eller ett sugetratt i en hår, pytholplatt för sig? Ja, det är på att behöva alla tänka på. Vad betyder den? Lite friare, inte så nu vet jag att man sitter med budgeter och funktioner och lite sådär. När jag tänker verkligen att man behöver alla tror jag i dag eftersom det sker så mycket förändring. Det är lite andra förutsättningar så att tänka att alla behöver lyfta blicken och fundera på vad innebär det för oss. Och tillbaka ett sted från början med vad är det för arbetsplatser? Utav ett omtag kring de frågorna tror jag att vi inte bara fortsätter lite ganda ljus på. Jag tänkte att det du sa, Stefan också, kring Sveriges valda, sätt att organisera hår som bygger på gamla strukturer. Det hänger lite ihop för mig att tänka på. Ja, men vi kanske dags att säga hit då och jag tackar till Stefan för att du ville vara med oss igen. Det ska bli struktutspännande att ta del av i att arbeta på hela år på 2030. Jo, jag tänker att det kommer att få följa upp och höra liksom vad det blev med. Det är fiskna av tid. Klar för ett sånt arbete Stefan eller hur funkar det? Ja, vi kommer att presentera kreinetresultat under våran 2021. Det är lite löppande. Sen kommer de internationella data, inte förmåring inte komma tillgängliga. De har jämfört sedan för en 2018, men vi kommer i alla fall kunna säga lite hur det här förändrar. Vi kan ha deltar, diskussionerna, kring veta, och sedan så har vi våra faktiskt en kickoff för vår satsningen för våra partners om tio dagar. Och så ska vi jobba med oss och se vad de vill göra och intressera och jobba med så att säga. Så vi kommer jobba både externt och intern, kan man säga och i det här arbete. Då kommer också söka nya på forskningsmedel och investerar mer forskning, också som i kopplat till olika aspekter, kring våra piper. Så det kommer att se, men mycket oskrivet är nu vad det kommer att handla på frutom det här med att vi kommer att starta den här dialogen. Vara partners och vi kommer samla in kreinet data nu under hösten och presentera om under våre. Stopp och spännande. En utmaning till alla lyssnare har nu fått och vara med, så fyller vi jätteviktigt eller hur, efterhand. Så det är liksom en takeaway från idag också, att bevara lyssnare som får möjligheten att vara med i studien att ta sig tid att besvara de frågorna. Vi hoppas vi på, och ni kommer också kunna få del av till ett extra information för det. Här är det bra att minnas kreinet studien för det som har möjlighet att vara med i den och ger input. Vi vill tacka Sveriges år för det är inget för att ni gör det här möjligt. Vi vill tacka Catalyst One, HSM, helt teckande system som stöttar strategisk HDR och akademiker för bundet resisär. För att ni är med och sponsorar att göra det här möjligt. Varmt tack och hejdå säger vi Stefan så att jag, hejdå, hejdå, hejdå, hejdå.