Folge 8: Equal Pay in Sicht? Die Entgelttransparenz-Richtlinie im Realitätscheck

Herzlich willkommen zu "Liege, Lieding der Arbeitsrechtsgeid". Ich bin Katharina Körberysag und ich bin Julia Berger. Wir sind Rechtsanwältinnen bei der Körberysag-Rechtsanwaltz-GmbH und bitten in diesen Podcast Einblicke in aktuelle Themen und Fragestellungen des Arbeitsrechts fundiert, verständlich und auf Augenhöhe. Da blicken wir über das juristische hinaus betracht noch gesellschaftliche, wirtschaftliche und politische Zusammenhänge. Schön, dass sie dabei sind. Herzlich willkommen zur 8. Folge von "Liege, Lieding der Arbeitsrechtsgeid". Heute widmen wir uns einem Thema, das in den letzten Monaten schon stärkenden Fokus gerückt ist, die in Geldtransparenz-Richtlinie. Wir haben dazu heute zwei hochkarritige Gästinnen aus der Praxis, evozieherter und Victoria Schmutzersommere von der 1 Telekom, die hier schon ganz praktische Eindrücke zum Thema Fairpay und vor allem eben jetzt auch Equal Pay mitbringen. Wir freuen uns sehr, dass ihr heute da seid und mit uns diese Eindbliketeilt und freuen uns schon auf ein interessantes Gespräch. Danke schön, wir freuen uns auch. Vielen Dank für die Eindade. Die EU hat 2023 eben die Eindblik-Transparenz-Richtlinie verabschiedet und sie muss bis June 2006 von allen Mitgliedsstaaten umgesetzt werden. Das klingt irgendwie noch weit weg, es ist noch ein Jahr. Und als ich mich letztendlich, Ende letzten Jahr ist das erste Mal wirklich verstärkt, mit der Richtlinie befasst habe, da ich in einen Vortrag für eine Tagung vorbereitet. Da ist mir eigentlich das erste Mal klar geworden. Hoch da kommt was auf uns zu, also auf die Unternehmen vor allem und auf die Mitarbeiter und Belegschaftsorgane in Österreich und in der EU. Mittlerweile ist ja jetzt schon wieder ein halbes Jahr weiter und irgendwie war das noch ein bisschen doch ein Rösschen schlaf, auch in der Politik. Aber jetzt langsam merk ich, es ist noch ein Jahr bis zum Ende der Umsetzungsfrist. Und es kommt in der Breite anders da, auf jeden Fall was auf uns zukommt, nicht zuletzt auch wegen der Filmberatungsunternehmen, die jetzt schon langsam mit Infoveranstaltungen, Newslettern und Podcasts sind magtschwärme. Ich nehme uns daher gar nicht aus. Absolut, es kommt tatsächlich einiger, so es lohnt sich frühzeitig einen Blick darauf zu werfen. Das Ziele-Richtlinie ist ganz klar mehr Transparenz und gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit, unabhängig von Geschlecht. Man muss sich dabei ver Augen führen, der Grundsatzgleiches entgelt für gleiche Arbeit ist bereits seit 1957 im Vertrag von Rohm beankert und traben in ersten Jänner 1958 in Kraft, also mit dem Ursprung der europäischen Wirtschaftsgemeinschaft. Auch in Österreich gilt dieser Grundsatz, der mir ubertritt, um mit dem Gleichplanungsgesetz 2005 gibt es klare gesetzliche Diskriminierungsverboten, die auch eine gerichtliche Geldentmachung von Endgeldifferenzen ermöglichen. Wenn man sich aber den aktuellen Gender-Page-App anzieht, unabhängig davon, dass es verschiedene Berechnungsarten gibt, wird schnell klar, die bestehen die Rechtslage reich dafür nicht aus. Laut Eurostat lag der unbereinigte Gender-Page-App in Österreich im Jahr 2023 bei 18,3 Prozent, also deutlich über der Meudo-Schnitt von 12 Prozent. Der bereinigte Gender-Page-App also jener nach Herausforderungen wie Branchen, Berufserfahrung oder Arbeitszeit beträgt laut Statistik Austria noch rund 12,3 Prozent. Zwei ist das ein leichter Rückgang im Vergleich zu 2013. Damals lag der unbereinigte Gertnacht bei 22,3 Prozent. Aber Österreich zählt damit nach wie vor zu den Ländern mit der größten Lohnlücke in der EU. Der Equal-Page 2025 vielen Österreich bereits auf den 13. Februar Frauen haben also rechnere Streien vor 40 Tagen kratz es gearbeitet. Dazu kommt über 50 Prozent der werbsthittigen Frauen arbeiten Teilzeit. Beim Mütter mit Kindern unten 15 Jahre liegt der Anteil sogar bei 74 Prozent. Und langfristig zeigt sich die Schieflage auch in der Pension. Rund 17 Prozent der Frauenpensionen liegen unter der Armutsgefährung schwelle. Mit diesen Zahlen wird ganz klar trotz leichter Verbesserungen ziel Österreich weiterhin zu einer U-Länder mit dem größten Gender-Page und die aktuelle Rechtslage greift bei dem nicht ausreichend. Genau hier setzt die neue Richtlinie an. Doch was ändert sich konkret? Vor allem für Arbeitgeber innen. Na ja, einiges. Man könnte flabsig sagen, dass die EU-Gesetzgeber ein bisschen grantig. Weil es gibt noch einen anderen Grundsatz im Unionsrecht, nämlich denen, dass Mitgliedsstaaten dafür sorgen müssen, dass die Unionsricht zur wirklichen Geltung verholfen wird. Und beim Gender-Page sieht man das jetzt. Das ist das gerade schön gezeigt. In über 70 Jahren sind wir nicht bei Equal-Page angelangt. Also wenn wir immer noch einen großen Gender-Page haben. Deswegen hau die EU jetzt alles raus, was sie hat. Mehr Transparenz, stärkere Durchsetzungsmöglichkeiten bei der Rechtsdurchsetzung und fallen in diese Berichtpflichten. Weil als Ursache für die mangelnde Durchsetzung der Diskriminierungsfreien Enke-Bemäßung wurden genau diese Faktoren als Ausschlaggebende achtet. Die Transparenz, das Leute eben gar nicht wissen, dass sie vielleicht weniger verdienen für den same Job als ein männlicher Arbeitnehmer. Und für Arbeitgeber innen heißt das jetzt schon ganz schön viele neue Pflichten. Aber gleich schon beim Bewerbungsprozess im laufenden Arbeitsverhältnis und dann eben mit diesen neuen Berichterstattungspflichten und vielleicht auch vorweg diese Berichtpflichten, die gelten erst ab 100 Mitarbeitern. Aber alles andere betrifft auch kleine Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße, auch ganz kleine und eben KMOs. Zentral, aber ist das Enkelstrukturen künftig so beschaffen sein müssen, dass Artikel 4 Absatz für die Richtlinie sagt das anhand objektiver Geschlechtsneutraler und mit den Arbeitnehmern vertretend für einbarter Kriterien, sofern es solche Vertreter gibt, beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer in Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Ja, das heißt Arbeitgeber innen müssen also zu nichts klären, wer macht gleiche oder gleichwerte gearbeitet. Dazu braucht es nachvollziegbarer Diskriminierungsfreie Kriterien, die Richtlinen gibt auch hinweise welche Kriterien dabei heranzuzin sind, etwa Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und auch soziale Kompetenzen, die nicht struktuell unterbewertet werden dürfen. Ja, das ist ganz interessant, man sieht hier auch im sichtlichen Thema das Socialskills eher voranzugeschrieben werden, ob das wirklich so ist, weiß ich gar nicht. Und eine Gefahr besteht, dass in der Enkelfindung eben diese Socialskills strukturell untergehen gegenüber den härteren Kriterien. Die Richtlinie fordert jetzt also, dass ich unternehmen, erstmals wirklich Gedanken darüber machen, welche Jobs und Verwendungen gleich bzw. gleichwerte sind. Und da aber sehr grundsätzlich und umfassend ihre eigenen Jobbilder analysieren müssen, wir werden dazu sicher gleich noch mit unseren beiden Gästen in der Tiefe sprechen, das wird sicher sehr spannend. Ja, eine Österreich fällt die Umsetzung der Richtlinien in den Zuständigkeitsbereich des Arbeitsimmens dererim, aber in der österreichischen Realverfassung mit hier schon seit längerem in einer Sozialpartenarbeitsgruppe an einem Entwurf gearbeitet. Über dieses Verfahren könnten wir eigentlich auch mal eine eigene Folge machen. Warum jetzt zum Beispiel die Gleichpellungsanwaltschaft einbezogen wird, aber nicht die Regierungspartei Nios, das kann man nur schwer klären. Ja, entspannendes Setting und wie man aus den Verhandlerkreisen hört hat sich da auch ein bisschen ein Stellungsgericht zwischen der Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite. Also Wirtschaftskamer-Arbeiter kann man wissen, wie es in den Sponnen und zwar an einem Thema, das viel mit unserer Vorstellungswelt von Sozialpartnerschaft zu tun hat. Die Enkel-Grans-Berenz-Richtlinie spricht ja davon, dass bei der Festlegung der Kriterien zur Vergleichbarkeit Arbeitnehmervertreter mit einbezogen werden sollen, soweit solche eben existieren. Die Wirtschaftskamer hat hier bislang offenbar die Auffassung vertreten oder nennen wir es vielleicht eher die Hoffnung, dass es sich hierbei auch zum Beispiel überbetriebliche Arbeitnehmervertreter handeln könnte. Nämlich die Gewerkschaften, die normalerweise ja die Kollektiverträge verhandeln. Der Vorschlag ging also hier in die Richtung, was man in einer Art General-Kollektivertrag, also einem Kollektivertrag, der überbetrieblich für alle Branchen abgeschlossen wird, sich auf gewisse Kriterien zur Bewertung einigt und das Thema dann damit erledigt sei. Man muss leider sagen, das ist sowas wie eine an unvertriebbare Rechtsanziecht, weil bei der Enkel-Festsetzung nach der Enkel-Grans-Berenz-Richtlinie ist ja vor allem der über kollektivertragliche Bereich angesprochen. Das heißt, das betriebliche Enkel-Niveau abgesehen davon, dass ich hier eben die Kollektivertragspartner glaube ich gar nicht Regelungsbefugt sind, ist es ja auch seit dem Umdenkbar, hier Kriterien zu schaffen, die für alle Jobverwendungen in allen Branchen, die es in Österreich gibt, Geltung haben können. Das heißt, es wird auf der ebene, auf der betrieblichen Ebene, also auf der Ebene, wo das Enkel-Festgesetz wird, das kann in Konzerne auch vielleicht eine Konzernewerte-Regelung sein, mit den Arbeitnehmervertretern, also dem Belegschutzvertretern hier Einigkeit zu treffen sein. Wie das dann genau umgesetzt wird, das bleibt, dem Österreichischen Gesetzgeüberlassen, es gibt ja eben noch keinen Entwurf zur Umsetzung des Gesetzes, auch wenn dran gearbeitet wird. Das Wort "Vereinbarungen" in der Richtlinie, wir würden nach unserer bisherigen Struktur im Arbeitsverfassungsgesetz wahrscheinlich am erstenene Betriebsvereinbarung ansprechen. Das wäre dann ein neuer Betriebsvereinbarungsdatbestand wahrscheinlich im Abfogge. Ich hoffe allerdings, oder ich glaube wir alle, dass der Gesetzgeber hier wirklich gut überlegt, wie er das umsetzen möchte, vielleicht auch mal etwas kreativ wird, denn wir wissen alle, wie schwierig und langwierig oft Betriebsvereinbarungsverhandlungen sein können. Und das würde ja dann eigentlich der Wirksamkeit der Richtlinie sehr zu wieder laufen, wenn man hier eben jahrelangeschlichtungsverfahren hätte und die betriebliche Festliegung der Vergleichbahngruppen zu schaffen. Ja, haben Arbeitgeber*innen diese Kriterien einmal definiert, gemeinsam mit dem Betriebsrat, falls es keinen gibt, immer leider folgende raus konkrete Transparenzpflichten. Und die beginnen schon in Betwerbungsverfahren. Ja, also das ist ja ein Ansicht nicht ganz neu. In Österreich auch jetzt muss ich ja schon nach Borg auf neuen Gleichbeeren ausgesetzt, dass für den Arbeitsplatz getenete kollektiverdragliche Mindest entgeht und eine Bereitschaft zur Überzahlung angeben. Die Richtlinie geht jetzt hier aber weiter, das heißt auch jeweils Änderungen geben, bewerber*innen müssen künftig über das Einstiegsent geht und dessen Spanne oder Band-Bericht. und gegebenfalls auch die Einschlägegenbestimmung des Kollektivotags informiert werden, die auf den Arbeitsplatz anwendbar sind. Das heißt, bislang habe ich gesagt, das ist das Mindestein geht, aber wir zahlen gerne mehr. Jetzt muss ich wirklich einen angeben, in welche quasi bedriebliche Jobverwendungssgruppe ich fallen würde und was da eben die Bandbreite für mein Gehalt ist, also schon in Bewerbungsprozess muss Transparenz geschaffen werden. Die meisten Unternehmen haben ja ein Internesgrading-System, also eine Art Fangetion des Verwendungssgruppen Schema für den Über kollektivotaglichen Bereich. Und das wird jetzt eben nach der Enkel-Transparenzrichtlinie zum Teil auch offen zu legen sein für die konkrete Verwendung, für die man sich bewirbt. Außerdem gibt es einen Arbeitgeber in den Bewerber, ihnen nicht mehr explizit, nicht mehr nach dem früheren Gehalt-Fragen. Ich weiß gar nicht, ob das bislang so üblich war. Ich frage mal spontan. Normalerweise frage man nach Gehaltsvorstellungen und dann kommt meistens das Antwort derzeit bin ich bei und ich hätte gerne etwas mehr. Gute, das wird spannend, ob man dann immer noch sagen kann Gehaltsvorstellungen, weil das ist ja keine explizitere Freitag zum bisherigen. Wenn jemandes freiwillig offen liegt, ist das ja nach wie vor nicht verboten. Ja, und auch während des aufrechten Arbeitsverhältnisses gibt es neue Anforderungen. Arbeitgeber*innen haben in leicht zugänglicher Weise Informationen darüber zur Verfügung zu stellen, nach welchen Objektiven und Geschlechtsneutralen kreatieren Endgeld und Endgeldentwicklung erfolgen. Dafür bietet sich etwa das Internet ab. Zusätzlich können Arbeitnehmer*innen schriftliche Auskünfte verlangen, über ihr eigenes Entgelt und über das durchschnittliche Endgeld, der auf Vergleichskrub aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht. Neben diesen Auskunftspflichten, an die man übrigens auch einmal im Jahr aktiv, die Arbeitnehmer*innen erinnern muss, dass sie sie haben, dürfen Arbeitgeber*innen, ihre Arbeitnehmer*innen künftig auch nicht mehr daran hindern, über ihr Gehalt mit Dritten zu sprechen. Also solche non-disclosure Agreement, also vertragliche Verboten, sein Gehalt gegenüber anderen Mitarbeiter*innen, beispielsweise offen zu legen, sind dann nach der Richtlinie auch unzulässig. Ja, und ab einer Unternehmensgröße von 100 Mitarbeiter*innen kommen danach noch Berichtspflichten dazu. Und die haben es in sich, Katrinner Marx von uns erzählen, was sind denn Berichtspflichten auf sich? Ja, also das wäre wahrscheinlich auch eine eigene Folge, aber mal ganz grob. Und dann bin ich auch schon auf den Praxis-Impot dazu gespannt. Es sind noch mal neue Berichte, die abweichen von dem, was im Rahmen schon bisheriger dieses Schibirichterstattung berichtet werden musste. Also die Angaben über das Geschlechtspiel, sie wische Entgepfälle waren ja bis langsam sehr allgemein zu machen, im Rahmen der CSD-Berichterstattung. Jetzt muss ich wirklich einen eigenen Bericht machen, der eben das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen Protoyaris und Protoyaris und Protoyaris und Entgepf Frauen zu jenem Terminer offenlegt und sowohl für Grundlohn, bzw. Grundgehalt als auch gesondert für ergänzende und variabliche Verküchungsbestandteile, also etwa Boni, Zulagen ein, weil es auch überstundenen Entgelte, was auch eine interessante Kategorie dann noch ist im Entgelte. Zusätzlich ist das mittlere geschlechtsspezifische Entgepfälle, also das Verhältnis des Medianen, Protoyaris und Stundenen entgelt es für Männer und Frauen anzugeben, auch hier wieder gesondert nach Grundgehalt und ergänzenden und variablen Verküchungsbestandteilen. Und der Bericht muss dann auch allgemein aufzählen, welcher Anteil der weiblichen und männlichen Beschäftigten ergänzen oder variabliche Entgeltbestandteile überhaupt erhält. Ja, und schließlich sind die Arbeitnehmer im Unternehmen nach ihrer jeweiligen Entgelthöhe in Aufsteckender Folgen vier gleich großen Gruppen einzuteilen, das sogenannte Entgelquartil. Im Entgelth bericht ist dann der Anteil der Männer und der Frauen in jedem Entgelth-Vertil anzugeben. Und zuletzt ist es über das geschlechtsspezifische Entgelte-Fälle bei Gruppen von Arbeitnehmerinnen die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, wiederum aufgeschlüsselt nach dem normalen Kundlern oder Gehalt sowie nach ergänzenden und variablen Bestandteilen zu berichten. Ja, also das wird jedenfalls sehr viel arbeit, denke ich. Interessant ist ja, dass der Bericht vom Arbeitgeber aufzustellen ist und in dem Fall ohne die Einbindung der Arbeitnehmervertreter innen zumindest nach der Richtlinie ist es so. Und wenn erst, wenn dann ein Entgelth-Vereil von mindestens 5% in einer der Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit festgestellt wird, eben herauskommt, am Ende dieses Bericht, dann muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine sogenannte gemeinsame Entgelth-Bewertung vornehmen. Da ist dann das Ziel, die Feststellung und Korrekturung gerechtfertigt, der Entgelth-Unterschiedet. Es wäre dann für alle Gruppen. Also wenn die 5% übrigens nur in einer Gruppeauftrag, muss ich alle Gruppen bewerten. Ein Prozess, den wahrscheinlich Unternehmen eher versuchen werden zu vermeiden, würde ich mal unterstellen, die gemeinsam mit Entgelth-Bewertung kann. Also dadurch vermieden werden, dass eben entweder gar keine 5%-Unterschied auftauchen oder dass dieser Unterschied bin in sechs Monaten nach der Berichterstattung bereinigt wird. Bei Bereinigen wird das nur aufzahlt, bei bestimmten Geldern, die eben quasi diese 5%-Schwelle triggern, weil jemandem was wegnehmen wird, man wird man arbeitverdraglich selten können. Oder was der praktisch wahrscheinlichere Fall ist, diesen Unterschied sachlich rechtfertigt und eben diese sachlichen Rechtfertigungen dann wohl auch den Arbeitnehmervertretern mitdellen muss. Ganz spannend wird das nämlich genau wieder gesetzgewerter Rechtschutz regeln wird, weil was wird passieren, wenn der Betriebsrat findet, dass dieser Bericht falsch ist oder dass die Gruppen, also dass die sachlichen Rechtfertigungen vielleicht nicht ausreichen, um die 5% Differenz zu rechtfertigen. Da wird wirklich spannend für die Praxis, glaube ich, wie die Rechtschutz-Elemente aussehen, ob man sich dann wirklich beim Arbeits- und Sozialgericht wiederfinden muss und da langwierige Verfahren drüber oder ob es da pragmatischer Zugänge gibt. Wie irgendwelche Schlichtungsverfahren oder eben kurzfristige Einigungsmöglichkeiten. Ja, aus meiner Sicht ist das ganz wichtig, dass hier effizienter und klagert Verfahrensviel in aufgesetzt werden, was Unternehmen und Arbeitnehmer in den wirklich nicht brauchen können, ist eine neue betriebeliche Frontlinie, wo man sich dann in einer Art Stellungskriegjahre langlemmen beschäftigen muss oder noch schlimmer die Gerichte damit bemühen muss. Da kann man wirklich nur hoffen, dass der Gesetzgeber darüber nachdenkt. Der Richtlinie ist ja wirklich so eine Rechtssutsetzung, dass das größte Anliegen nicht in meinem Wirksamen oder abschreckenden Schandersatz sollen, noch weitere Wirksamer-Sanktionen für Arbeitgeber*innen vorgesehen werden, wie das vom österreichischen Gesetzgeber ausgestellte wird, bleibt abzuwarten. Ja, sobald es da in einem Wurf gibt, machen wir vielleicht eine eigene Folge dazu, weil das ist interessiert mich auch erbrennend. Jedenfalls wird auch über der Rechtssutsetzung, wenn individuell eingeklagt werden, solange in die Verrens nachgeschärft. Also wenn beispielsweise der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten verletzt, also nicht auskunftsverteilt, die Berichte nicht macht, dann kommt es dann eine Beweislastung her vorgericht. Also der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt und die Richter sollen auch die Befugen es bekommen, also Arbeitgeber dann aufzutragen, vertrauliche Unterlagen oder Unterlagen, die eben der Arbeitgeber nicht freiwillig vorliegen will, als Beweise offenlegen zu müssen, also eine Art Discovery, was wir im Österschen-Zivilprozess-Richt zum Arbeitsrecht zumindest bislang nicht kennen. Die Enke-Transparenz-Richtlinie greift also auch in verfahrensrechtliche Grundsätze ein und ist damit insgesamt wirklich äußerst umfassend und deswegen ist es uns so spannender, wie der österschen Gesetzgeber jetzt umsetzen wird. Wir wollen auf jeden Fall hier schon Impulse liefern und vielleicht im Gesetzgeber auch noch ein paar gute Ideen mit auf den Weg geben und deswegen freue ich mich wirklich ganz besonders ab. Das Gespräch mit unseren heutigen Gästen effazierten und Victoria Schmutzersammacher. Iverzehrender ist Director Group H.A. bei der A1 Telekom-Auster-Gruppe. Sie bringt langjährige Erfahrungen aus verschiedenen HR und Finanzfunktionen mit und war vorher auch bei HP und jetzt schon seit über einem Jahrzehntel bei der A1 H.A. Da hat sie unter anderem eine Konzerne mit dem Jobarchitektur, ein neues Gaitset-Modelle und ein Gruppenwerte-Beformensmanagement eingeführt. Victoria Schmutzersammacher ist der H.A. ESG-Lieb bei der A1 Telekom-Auster. Sie verfügt über umfassende Erfahrungen aus verschiedenen Rollen im Unternehmen, war schon im Employer Branding, im Learning and Development und im Business Marketing-Tetik und hat schon bei der Mobilkommung auch wirklich begonnen und ist jetzt schon in vielen leiten Infektionen bei der A1 tätig gewesen. Fair Pay und Equal Pay sind also Themen, mit denen sich beide seit geraumer Zeit intensiv beschäftigen und deswegen freuen wir uns einfach aufs Gespräch. Liebe Eva, liebe Victoria, schönen wir Sie da, seid ihr seid ihr sowas wie Experten im Bereich Fair Pay und habt euch auch schon ganz intensiv mit der Umsetzung jetzt der Enkel Transparenz-Bestimmung auseinandergesetzt. Was ist da da Unterschied? Was ist Fair Pay und warum ist das bei euch bei der A1 Telekom so wichtig? Na ja, unter Fair Pay würde ich eine breitere Thematik verstehen als das, was jetzt die Enkel Transparenz-Richtlinie von uns möchte. Dies ist ja sehr spezifisch, habt ihr ja auch gerade ausgeführt. Bei Fair Pay geht es eigentlich darum, im Wesentlichen, also der Grundgedanke ist nicht der natürlich der selbe, das gleiche Gehalt für den gleichen Job zu bezahlen. Der Unterschied ist halt, dass in der Enkel Transparenz-Richtlinie das sehr spezifisch geregelt ist und dann im Gesetz wahrscheinlich noch spezifischer geregelt wird, wenn man sehen und dass man unter Fair Pay an sich ganz andere Dinge auch noch mit reinen interpretieren kann. Und wie ist das mit dem China Pay, wie ist das bei euch zu einem Thema geworden, habt ihr euch schon irgendwie auf die Richtlinie eingestellt seit 2023 oder was ist eure? Na ja, wir haben wie viele andere Unternehmen wahrscheinlich auch und schon länger damit beschäftigt, eigentlich beginnen schon mit dem Enkel Transparenz-Richt, den wir ja seit 2012 schon legen müssen, der aber in meiner Wahrnehmung nicht wahnsinnig viel am Thema verändert hat. Wir haben dann, ich glaube, 2022, 2021 so haben wir festgestellt, dass sowohl in in den Nachfragen von Rating Agenturen als auch in Nachfragen durchaus auch von Bewerberinnen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Das Thema wurde und immer mehr Interesse daran merkbar war. Außerdem gab es auch eine unterschiedliche neue Verzielung in unseren Vorstandsverküutungen. Auch da ist das Ziel unter dem ISG Titel hinein gewandert als Gender-Pegab-Reduktion und auch mit einem neuen Begriff den Wirfunden haben, den Equal-Pegab oder zumindest für Interneunemerswecke. Damit haben wir eigentlich damit begonnen, uns wirklich mit den Details auseinanderzusetzen und Unternehmensintioren damit zu arbeiten. Das finde ich sehr interessant mit der Vorstandsverküutung und Zielsetzung. Also würde es sagen, das macht wirklich einen Unterschied. Also wenn der Vorstand das in seinen Zielen bekommt vom Aufsichtsrat dann wird wirklich quasi Tempo gemacht oder kann man das so sagen? Ja, kann man absolut so sagen. So word gets measured gets done. Man hat schon andere Leute gesagt und damit ist einfach viel mehr auf Mexamkeit auf dem Thema und dann ganz andere Druck dahinter auch etwas zu tun und sich das wirklich regelmäßig anzuschauen und nicht zu vergessen. Wenn sie in der Vorstandsverküutung ist, dann wird es auch auditiert. Also das heißt man kann nicht irgendwelche Ziele oder irgendwelche Ergebnisse voranliegen, sondern wir müssen dann auch wirklich hand und Fuß haben. Das ist nicht immer nur ein Vorteil, aber es zwingt halt, oder es macht sich nicht einfacher, sagen wir es, aber es zwingt dazu sich wirklich sauber mit dem Thema auseinanderzusetzen. Also das wäre vielleicht best practice auch für andere Unternehmen, die ja hier gerne zuhören, sagt die kollektivertagsabdeckung. Ich habe ja vorhin schon erwähnt. Wirtschaftskamer hat ja das irgendwie, hat da einen aus irrsich ganz pragmatischem Zugang zu diesen quasi Jobgruppen und sagt wir haben ja die kollektivertregende Österreich, Flächen decken, 98 Prozent kollektivertagsabdeckung. Da gibt es doch Verwähnungsgruppen, das müsste doch eigentlich reichen, um hier die gleiche und gleichwertige Arbeitszubewerten. Jetzt war ganz unabhängig von der Enkeltransparenzrichtlinie. Wie wichtig haltet ihr eine betriebliche Jobarchitiktur quasi zusätzlich zum kollektivertrag? Ich glaube es gibt weniger große Unternehmen, die nur mit den kollektiverträgen arbeiten, um ihre Jobs zu klassifizieren zu unterscheiden. Das kommt einfach da, dass die meisten Kaffers sehr breite und unspezifische Verwähnungsgruppen haben. Also da wird nicht unterschieden, ob jemand in der Buchhaltung arbeitet oder in der IT arbeitet. Das ist aber für die Beutellung, eben was für ein Job ist das eigentlich und welche Kriterien lege ich da an, beziehungsweise auch was knüpp für ich daran. Doch wesentlich. Also zum Beispiel braucht man eine Jobarchitiktur ja auch, um festzulegen, ob jemand einen Variabrengehalz bestand, zum Beispiel bekommen soll. Ob da ein Auto vorgesehen ist, ob vielleicht auch nachdienste oder solche Themen vorgesehen sind oder hier in Frage kommen. Das alles kann ich rein mit der Verwendungsgruppe im KV, normalerweise in den meisten KVs meiner Meinung nach nicht abdecken. Der Zukunft auch, dass KVs ja etwas sehr österreichisches sind und in einem internationalen Unternehmen kommen wir damit nicht weiter. Wenn wir, so wie wir auch gucken, weil eine einheitliche Jobarchitiktur brauchen, dann kann ich dann nicht in Österreich ein KV dafür verenden. Ja, das heißt, ihr habt auch Konzernwerte irgendwie vergleichbarkeit und Leute sind eben ja heute so Tage auch viel mehr connected oder auch mobiler und dadurch wissen sie ja auch ungefähr was ihr gegenüber in einem anderen Land verdient. Vielleicht, das führt mir jetzt zur nächsten Frage. Also ist diese ganze Jobarchitiktur auch jetzt von, es ist klar, dass es operativ wichtig ist, dass man auch den Führungskräftnis in eine Bandbreite in die Hand gibt. Und sagt, das kannst du jemandem angehalt sein und geben oder das ist quasi das Gehalt, dass wir für einen neuen Job anbieten können. Aber ist es auch ungekehrt aus Sicht der Mitarbeiterinnen wichtig quasi da Transparenz zu sein im Hinblick auf diese Jobarchitiktur. Ich glaube, das kennt nicht sogar aus kleineren Unternehmen, jeder weiß immer was jeder andere verdient oder? Ja, genau. Also in Österreich gibt es irgendwie so, man redet nicht darüber trotzdem Wissens alle. Jetzt trifft so das Grundprinzip sein. Eine Jobarchitiktur halte schon für wirklich wichtig und auch eben der Transparenz förderlich, wobei dann muss man dazu sagen, nicht in allen Unternehmen und auch bei unserem nicht. Ist es immer so transparent wie sein könnte oder wird es auch so wahrgenommen? Viele Mitarbeiter schauen sich das dann vielleicht auch nicht zu genau an, wie sie könnten, auch wenn die Informationen vielleicht sogar im Internet zur Verfügung steht. Also das heißt auch da wird glaube ich mit der Entgelt Transparenz-Richtlinie einiges auf uns zukommen. Ja, vielleicht kommen wir jetzt immer zur wirklichen Enkel-Transparenz-Richt. Linie wie bereitet es ihr euch jetzt auf das Vorfall? Vielleicht mal so zum Einstieg ganz generell. Also wo habt ihr da angesetzt? Also im Endeffekt nutzen wir die Struktur von der gerade angesprochenen Jobarchitiktur für die Bildung der Vergleichsgruppen, die wir ja laut Richtlinie bilden müssen. Das machen wir ja auch schon in der Internetberechnung vom IQOPEG App, der ja auch in die Vorstandsvergütung einfließt. Da schauen wir uns an die Gehälte von Männern und Frauen, die gleiche oder gleiche Werte die Jobs haben. Eine ähnliche Logik wird jetzt dann auch angewandt werden für das Verpäprojekt, also für die Bildung der Vergleichsgruppen, wo wir einfach zum Beispiel Kompetenzen und Verantwortungen aus uns als Jobarchitiktur herausnehmen. Und gemeinsam mit den sonstigen Kriterien, die von der Richtlinie noch vorgegeben werden, diese Vergleichsgruppen biegen werden. Und uns dann in einer Art HeatMapper mal anschauen werden, wo wir dann liegen und wo liegen wir dann darunter um diese vorgegebenen 5%. Und das wäre jetzt auch die Empfehlung, dass ich sage, wenn man jetzt das bereits macht und dann mal sich drauf vorbereitet, ist man dann, wenn das Gesetz umgesetzt wird, natürlich schon viel besser am Statt. Also das heißt, das Jobgrading eigentlich, das Interne, die Jobarchitiktur, ist in der heutigen Notwendige Voraussetzung, dass ich mich dann auch mit den Kriterien der Richtlinie ordentlicher so nahe an das setzen kann. Also wenn ich das nicht habe, dann sollte ich spiel, dass uns jetzt mal anfangen zumindest das zu tun, bevor das Gesetz kommt, also ich das richtig verstanden. Also für mich ist es definitiv eine gute Basis, ein guter Ausgangspunkt, um man mal genau die Vergleichsgruppen zu biegen. Und ab dann muss man ich schauen, wie man weiter tut. Ja, sind ja eine rehe der Kriterien, die in der Richtlinie vorgesehen sind, sind in einer, ich sage mal, normalen Jobarchitiktur schon abgebildet, nicht alle. Also zum Beispiel die Arbeitsbelastung, ist etwas womit wir uns jetzt grad beschäftigen, die ist normalerweise nicht eindeutig oder nicht separat ausgewiesen. Das heißt, das muss man sich dann überlegen, wie kann man das ergänzen. Aber die meisten logiken Unterscheidenden, sehr wohl nach Verantwortung, nach erforderlicher Ausbildung und so weiter. Also das heißt deshalb ist sicher mehr als die Hälfte von den Kriterien wahrscheinlich ungefähr 3/4 würde ich meinen, ist mit einer Jobarchitiktur schon mal erledigt. Deshalb würde ich auf jeden Fall darauf aufbauen. Und normalerweise ist es auch etwas, was Betriebsinterne schon bekannt ist, vielleicht nicht jedem einzelnen. Aber man hat damit gelernt zu arbeiten und es ist besser damit anzufangen als mit etwas komplett neu. Ja, genau. Also wenn was ihr anspräch, das gibt ja da relativ prominentig quasi Anbieter am Markt, die den großen Unternehmen einen Begriff sind rauswachsen oder Konferi High, Gradings und die sind ja meistens eben eine Kombination aus quasi, glaube ich, dem Erfahrungs- und Kenntnis-Schatz, den niemand mitbringt unter konkreten Job Verantwortung und Aufgabe. Und da kommen jetzt eben diese neuen Kriterien der Belastung. Vielleicht reden wir kurz über die Belastung, weil das ist ja wirklich ganz spannend. Wie geht es dir das an? Was ist ein Belastungskriterium? Wie viel Überstunden jemand machen muss? Wie viel schnell erreicht man sein muss? Oder wie viel Leute man führt? Oder was, was sind die unter Belastung, indem wir zusammenhangen? Ich glaube, wir sind noch nicht ganz durch mit dem Thema, aber Dinge, die mir da einfallen würden, ist zum Beispiel schichtig ins Te, nachdienst, dann auch Kundenkontakt. Wie viel Kundenkontakt hat man? Wenn ich jetzt bei uns zum Beispiel einen Job oder einen Kurs entdäckte, wie viel muss man sich beschädigt? Ja, genau, natürlich. Das ist tatsächlich immer. Und dann natürlich auch körperliche Belastung. Also bin ich im freien Tätik, muss ich höhen überwinden. Aus dem Assenketon. Genau. Hab ich eine Gefahrenzulage vielleicht sowieso schon, dann wäre das schon ein Kriterium, das man mit einschließen kann. So solche Dinge. So ständige Erreichbarkeitsdemen finde ich es da auch irgendwie ein ganz grosses Jobstag. Ich heime und dann nicht mehr. Und dann gibt es welche, wo ich irgendwie immer mit, also das wäre für mich so ein klassisches Belastungsdemer vielleicht noch schwierig ist, dass Belastung ja auch immer ein subjektives Element mit dabei hat. Und das wird man wahrscheinlich nicht in einen Kriterium katalog packen können. Nein, das müssen natürlich objektiv überrücktieren sein. Das ist klar, was dem einen Spaß macht, ist für den anderen schon einen Belastung, das stimmt. Vielleicht auch noch dieses andere Thema mit den Socialskiel, das wir vorher angesprochen haben, das wird mich auch interessieren, wie er das mit rein nehmen. Weil die Richtlinie sagt ja wirklich, ein interessantes Wörding in der Richtlinie, der steht dürfen nicht systemisch unterbewertet werden Socialskiel. Also das klingt schon so ein bisschen beist als ob Unternehmen sowieso machen würden. Also als ob es da die Vermutung gibt, dass Socialskiel keine Rolle spielen. In der Entgeltbewertung, wie sieht es denn das? Ja, da bin ich jetzt ein bisschen vielleicht noch naiv, aber ich würde sagen, Also in unserer Jobbarätik du hast das kreatieren Kommunikation zum Beispiel eines, das mit abgebildet ist. Also wie sehr muss ich mit oder ist es Teil der Tätigkeit, mit anderen zu kommunizieren, auf welchen Levels und wie komplex und so weiter. Also da denke ich ist zumindest Teil davon abgebildet. Dann haben wir natürlich auch eine unterschiedliche Anforderungen zwischen Führungsverantwortung und Mitarbeiter Tätigkeiten. Also auch da, wie sind Teil der Social Skills oder notwendigen Social Skills bereits abgedeckt, ob das dann reichen wird, weil sich auch noch nicht, kommt aber jetzt auch sehr stark auf die dazähgliche lokale Umsetzung an. Ja, kommen wir dazu. Wie geht es euch mit dem Gedanken, dass es noch keinen Gesetze sind, wo es gibt, ist das irgendwie für die Vorbereitung wahrscheinlich nicht so super im Augenblick. Na ja, je mehr die Zeit verranschreitet, desto eher sagen wir egal schon was gibt es uns endlich. Nein, es ist natürlich, also es wäre natürlich toll, es ist so weit wie möglich zu haben. Auf der anderen Seite besser ist, kommt was ordentliches dabei raus und man nimmt sich ein bisschen mehr Zeit als es ist ein Schnellschuss, dem man dann vielleicht e-embar mal reparieren muss. Ja, ich hoffe, dass diese wenn dann Verknüpfung auch tatsächlich dann so ist, wenn nur es lange dauert, muss es in Österreich nicht immer gut werden. Aber das habe ich nur gesagt jetzt, was werden denn aus eurer Sicht zu die Keypoints? Wenn ich so offen fragen darf, was werden so das Wichtigste, was wollt ihr vom Gesetze geben, vom Österreichischen? Also ich glaube, eine wirkliche Spezifizierung von einzelnen Aspekten, die noch offen sind. Also so Aspekte wird ein Geldbegriff, ist glaube ich schon relativ klar um Rissen in der Richtlinie. Aber es ist dann so, wie man so schon sagt, da hängt im Detail und das sind dann so Sachen wie das. Berichte ich einen unbereinigten PGEP und dann kann ich mit zusätzlichen Geschlechtsentralen ob ich die objektivierbaren Kriterien zusätzlich noch erklären. Und dann reduziert sich ja und ob dem Allfall der PGEP in den einzelnen Verkehrsgruppen. Welchen der beiden PGEPs muss ich denn jetzt berichten? Beide, weil dann habe ich ja zwei verschiedene und gemänte Fekte erhöht, dass die Komplexität und natürlich den Internet und Resurs nachfang ganz ganz massiv und vermutlich kennt sich dann auch keiner mehr aus. Und das sind noch so Details wie zum Beispiel in einem unbereinigten PGEP darf ich da das Thema Teilzeit auf Vollzeit hochrechnen oder ist das schon eine Bereinigung? Weil wenn ich es nämlich nicht hochrechnen darf und ein Teilzeitgehalt, so wie es ist mit einem Vollzeitgehalt, vergleiche, dann wenn man, also die 5% werden dann überhaupt kein Thema sein. Und das sind oft so, wie ich sage, da rund liegt im Detail und mit so einer Ausdefinition wer uns unternehmen, an auf jeden Fall sehr geholfen. Ja, in Österreich wird es ja aus meiner Sicht ein ganz spezielles Thema auch geben, nämlich auf diese Ebene der sachlichen Rechtfertigung von Gehaltsunterschieden und das liegt glaube ich daran, dass in Österreich sehr oft vorkommt, dass man in Unternehmen, sei es jetzt zum Beispiel durch eine Ausgliederung oder einfach durch kollektiver Dräge sehr unterschiedliche Gehaltschimmer dahat, für Menschen, die im Wesentlichen einen sehr im Job machen, die aber nach einem gewissen Stichtag dann in eine schlechteres Enkelschimmer fallen oder in ganz besonderen Fällen, die es aber auch gar nicht so selten gibt. Sogelandteweise Elefanten hat im Unternehmen, also Menschen, die aufgrund ihres Arbeitsvertrags oder irgendjemandes besonderen Schutzsystems nicht mehr verschlecht und versetzt werden können, vielleicht sogar auch nicht gekündigt werden können. Aber gar nicht mehr einen besonders anspruchsvollen Job machen, aber noch ein besonders anspruchsvolles Gehalt beziehen. Die da ist ja dann auch die Frage, wenn ich ein paar solche Weise Elefanten in der Gruppe habe, dann zieht mir das den Schneeten natürlich ordentlich hoch, obwohl das ja eigentlich durch nichts gerechtfertigt ist, dass die so viel verdienen, aber ich kann ihnen halt einfach jetzt wirklich nichts wegnehmen. Genau, und jetzt meine ich, die Lösung kann dann nicht sein, dass ich allen anderen in der Vergleichsgruppe mehr zahlen, weil das ja dann auch nicht gerechtfertigt ist, also nicht gerechtfertigt, dem Sinn von Markt her nicht gerechtfertigt und für den Job nicht gerechtfertigt. Das heißt, da hoffen wir sehr auf eine Ausnahmemöglichkeit, dass man solche Ausreißer einfach auch als Erklärung oder dass man die einfach aus der Berechnung rausnehmen kann. Weil es halt auch einfach nicht die Möglichkeiten gibt, denen was wegzunehmen. Also es wäre nämlich, dass, mal dematisch geht das leicht, aber in der Praxis und Arbeitsrechtlich ist das oft gar nicht möglich. Ich glaube, dass es in Österreich wirklich ein häufiges Phänomen sein wird oder eben auch im Missbetrieb, wo ich verschiedene Kollektive vertriege, habe ich dann schon gleich vielleicht mit ganz anderen Grundlöhnen reingehe. Also wo ich einfach aufgrund der Kollektivadegeslandenschaft oder der sonstigen alten Verträge so unterschiedliche Dienstrechte habe, das ist natürlich zu in Wahrheitssachlich nicht gerechtfertigt und unterschieden kommt. Die gegeben sich nur aus Seniorität und Stichtagsprinzip, aber nicht aus inhaltlichen Dätigkeiten. Ja, genau, es gibt ja sehr viele Systeme, zum Beispiel auch das Beamtendienstrecht, aber auch noch viele Kollektivverträge, die einfach dieses Senioritätprinzip verankert haben. Das heißt, man rückt einfach vor, automatisch, man wird höher eingestuft, wenn man mehr Berufsjahre hat. Und das ist zwar vielleicht geschlechtsneutral, aber es bevorzugt doch oft die Männer und vor allem auch ältere Personen und dadurch ist man von einer ja sachlichen Rechtsfertigung, die aus dem Job kommt, wieder relativ weit entfernt. Und dann hat man natürlich ein Problem, wenn man in einer Organisation mehrere solche Systeme hat. Also wie wir zum Beispiel auch das Beamtendienstrecht und einen Kollektivvertrag nebenan an, da sind jetzt zwei Systeme, die grund unterschiedlich sind, in dem, wie sie denken und wie sie einfach aufgebaut sind. Und beide Logiken muss man verstehen und kann sie nicht so einfach in einem Topferfen. Und jetzt sind wir ja ein Unternehmen, das zwei solche Systematiken hatten. Und es gibt viele Unternehmen, die haben viel mehr solcher Systematiken, weil sie alte Kollektivverträge haben, die noch nachwirken oder mehrere Kollektivverträge haben oder Arbeiter und Angestellte in gleichen Unternehmen haben. Also Vertragsjahblonen, die es irgendwie seit 50 Jahren gibt. Ja, genau. Oder mal eine KV-Wexel hat oder was auch immer. Also da gibt es ganz viele verschiedene Dinge, die gerade in Unternehmen, die schon länger am Markt sind, durchaus in der Praxis dann schwierig sind. Und ja, wenn man dann die gleiche, das gleiche muss darüberlegt mit der Entgeltransparenz Richtlinie werden, da durchaus Verwerfungen sichtbar werden, die vielleicht gar keine geschlechter die Diskriminierung sind, sondern einfach nur unterschiedliche Systematiken. Ja, ich glaube, sichtbar werden, Transparenz und bewusst werden, ich glaube, das wird aus meiner Wahrnehmung der größte Effekt sein, wenn wir in die jetzt in der Breite der Unternehmen hat, weil nicht jeder ist schon so weit wie hier, mit Jobarchitiktu und Verpei, sondern viele Unternehmen, glaube ich werden, wenn sie jetzt anfangen in eine Jobarchitiktu, aufzubauen, überhaupt erst einmal bemerken, wo überhaupt ihre Penpoint sind. Und es wird glaube ich rechtlich auch nicht so leicht möglich sein zu sagen, nur weil sie ein unterschiedliches Dienstrecht gibt, ist das immer eine sachliche Rechtfertigung. Vor allem, wenn ich über kollektivertraglich oder eben überall im verpflichtenden Schema, Sonderverträge oder sowas zale, da werde ich mich wohl nicht mehr dann auf das Dienstrecht quasi stützen können und das wird tatsächlich, glaube ich, ein sehr, sehr spannendes Problem für die Unternehmen werden. Und wichtig ist dann auch, wie sieht das Verfahren aus? Was wir bisher noch nicht haben, ein Verfahren, wo man dann mit der Arbeitnehmervertretung zusammensitzt und übergehälter diskutiert, wie soll das aus schon und vor allem was passiert, wenn man sich nicht einig wird? Weil das ist durchaus eine Wahrscheinlichkeit, die ich mit größeres 50 Prozent bewerten würde, das ist in dem einen oder anderen Fall wahrscheinlich aus verständlichen Interessens unterschieden. Zu keiner Ereignigung, da kommen wir, dann braucht es irgendeine Art von schnellem Schlichtungsverfahren oder irgendeine Insta-Anstie, das dann entscheidet. Die sollte wahrscheinlich außerhalb des Unternehmen sein, wo ist die dann? Also dazu bräuchts noch relativ viel Klarheit und eben auch, es sollte eben nicht sowie Duverhörksaktist in einem jahrelangen Rechtsstrategenden, das dann aller vom ISG die entgelte Transparenzrichtlinie ausstreiten. Genau, ich glaube, das wäre sowohl verfahrensökonomisch und generell folgswirtschaftlich gut, wenn das nicht so wäre, weil es wirklich auch nironsrechtlich notwendig wäre, weil ich diesen Freund schon angesprochenen grundsätzlich, und nironsrecht, habe den Fee Util, also ich muss ja auch schauen, dass ich ein richtiges Umsetze, dass dann auch wirklich das, was die richtige Will in der Realität ankommt. Und wenn ich das jetzt einfach dann verlagere in Entschlichtungsverfahren oder was auch immer sich der Gesetzgeber vorstellt, dann ist da wirklich keinem geholfen. Wenn der Punkt, den Du wieg du da vorher angesprochen hast, ist ja wahrscheinlich für den Gesetzgeber einer der mühsamsten, nämlich sich auch schon zu überlegen, was auch alles als sachliche Rechtfertigung dann überhaupt zulässig sein soll. Jetzt wird der Gesetzgeber nach meiner Erwartungshaltung sich damit gar nicht irgendwie belasten, dass selber zu definieren, sondern wird das natürlich schon wieder den Unternehmen überlassen. Man kann hier aus meiner Sicht natürlich ganz gut auf die Rechtsprechung zu den eigenen Diskriminierungsdat bestanden, zurückgreifen, also alles was da, das sachliche Rechtfertigung gilt und dann eben keine Diskriminierung vorliegt, das muss ja wohl auch dann für den Bericht gelten. Aber von der Systematik hier ist es tatsächlich interessant, die Richtlinie stellt sich offensichtlich vor, dass ich mal einen Bericht mache, wo auch durchaus 5% überschritten werden und dann in einem halben Jahr irgendwie mich rechtfertige. Und ich glaube da setzt dann das Verfahren an. Also es wäre ja eigentlich schöner, wenn ich sage, ich kann schon diesen Rechtfertigungsmechanismus mir vorher auch vielleicht mit den Belegschatzvertrettern ausmachen, dass ich sage, okay, seht ihr das auch und wenn sich alle einig sind, auch wenn es dann immer noch nicht stimmen muss es auch noch in der Möglichkeit eines Rechtschutzes geben, aber wenn mal eine Richtigkeit es gewährvoraussetzt, so eine betrüblichen Verfahren. Und dann einen Bericht machen das wäre eigentlich der viel schöner Zugang, ob die Richtlinien das wirklich zulässt, weiß ich gar nicht, ob die das so will. Aber so wäre es wahrscheinlich pragmatisch viel besser als erst mal, was zu Berichten und sich dann darüber zu streiten. Also das glaube ich ja. Ja, ich glaube, das würde ich auch jedem empfehlen, der eine Belegschaftsvertretung hat natürlich auch schon vorher, bevor der erste Bericht gelegt wird, sich zusammenzusetzen und zu sagen, wie wir wenn wir das angehen. Aber wie gesagt, ohne irgendwas zu wissen, wie das Verfahren jetzt aus schon wird, ist es wahrscheinlich auch noch zu früh. Vielleicht etwas, was ich vielleicht schon ganz am Anfang hätte fragen soll, aber wie steht dir denn eigentlich zu diesem ganzen Thema quasi Berichtspflichten über Gender-Pay, etc., generell? Also ich meine ich habe verstanden, wenn ich im Unternehmen es ist ohnehin schon vor der Richtlinien Thema gewesen, aber es gibt ja schon viele Unternehmen, die sich sehr beklagen, über die immer größer werdende Bürokratie und man kann jetzt sagen, die entgeht Transparenzrichtlinie, trägt dazu natürlich schon bei, mit diesen wieder neuen Berichtspflichten, die wieder anders sind, als die IG-Bürichter. Wie steht es jetzt zu dem Gender-Rellen? Also ist der Aufwand tatsächlich irgendwie mittlerweile so groß, dass man sagt, man hält es nicht mehr aus oder sagt, mit dem Thema, da muss es sein oder was ist euer Zugang? Also ich würde sagen zwei Seelen in meiner Prost, nachdem auch diese Berichtspflicht sehr stark bei mir liegt, jetzt inhaltlich und was Ressourcen auch betrifft, sehe ich natürlich schon eine Hüttenaufwand. Und ich sehe dann Aufwand natürlich auch in den Ländern, also jetzt gerade, wenn man aber vorher angesprochen hat, ist die Bürichter-Stattung, dort haben wir ja auch die Data-Kollektion mit allen Ländern, die wir bei uns im Konzernverbund haben, gemacht, da Aufwand ist natürlich gegeben. Trotzdem muss ich schon sagen, ist diese Transparenz in meiner persönlichen Meinung nach ein wesentlicher Aspekt und gerade bei so sensiblen Themen wie dem Gender-Pageb auch wirklich einmal landzugewinnen. Wir anfangen es auch angesprochen, wo es gibt ja Gesetzgebungen schon seit E-Wikalten, aber wirkliche Fortschritte sind dann nur sehr, sehr minimal sichtbar. Ich glaube, dass mit der Transparenz natürlich schon ein größerer Hebel kommt und jetzt gleich zu dem, was vorher besprochen wurde, wie klarer da natürlich wieder Janforderungen an die Unternehmen sind, desto größer kann noch die Transparenz werden, da sonst hat jeder seinen Wert, den er halt auslegt, auf die eine oder andere Weise, aber sicherlich korrekt im besten Wies und Gewissen, aber vielleicht anders als andere Unternehmen das tun. Und dann ist es wieder nicht vergleichbar und wieder nicht dasselbe und eigentlich keine Transparenz in dem Sinne. Ja, spannend. Du spielst noch einen anderen Aspekt an die in der internationalen Tätigen und daneben, von denen gibt es in Österreich in gegen Landläufiger meiner relative viele. Wie ist das da nämlich auch? Also die Richtlinie gilt in allen um Mitgliedsstaaten ist dort jeweils in nationales Gesetz umzusetzen, aber ich glaube, wenn man sich wohl auch kollektionsrechtlich Gedanken machen müssen. Weil sonst hat es ihr dann, wer sich nicht in sieben Berichte in sieben Ländern zu machen, die alle unterschiedlich ausschauen oder die alle unterschiedliche Verfahren zumindest haben. Das wäre natürlich eigentlich auch schön, oder wenn man sich da irgendwie gewisse Religionen dazu machen könnte, das zu vereinheitlich. Ja, also das ist definitiv ein Spannungsfeld, wo wir uns auch mitten drin befinden würde ich sagen. Die Berichte sind ja auf Länder-Ebene zu machen, nicht auf Konzern-Ebene. Aber natürlich macht das dann schon Sinn, wenn die Berichte irgendwie eine gewisse Einheitlichkeit haben. Und dann aber dann doch wieder individuell auf die spezifige einzelnen Länder eingehen. Zumal ja auch Aspekte dann jetzt, wie was passiert, wenn man über den 5% ist und nicht mit Namen mit Maßnahmen, wenn das Ganze wieder bereinigen kann oder begründen kann, dann sind ja in der Richtlinie auch Sanktionen angekündigt. Und die liegen aber dann wieder in einer lokalen Umsetzung. Es wird schon so eine Mieschung aus, es wird ein einheitliches System geben, aber es wird dann auch sehr landespezifisch in der Umsetzung sein. Ja, spannend wird auch sein, wo man diese Berichte dann eigentlich hinschickt. Das wird ja eine externe Stelle geben, die diese Berichte ja dann auch entgegennimmt. Und ich weiß nicht, kontrolliert steht jetzt nicht in die Richtlinie. Aber was die so irgendwie man muss es kontrollieren, sonst kann ich auch nicht strafen denke ich, dass wir auch noch Spanien sein. Glaubt ihr an den Erfolg? Also wenn wir jetzt das dann dieses Gesetz haben, es möge so gut sein, wie irgendwie möglich. Und dann werden sie unternehmen, anwenden flächen decken, wird der Gender-Pay dann verschwinden. Na ja, ich glaube ein großes Problem dabei ist, dass die Entgeltransparenz-Richtlinie ja den Gender-Pay-Gab an sich gar nicht adressiert. Sondern nur den Gap für gleiche Arbeit. Und der ist also auch der unbereinigte, den du vorher genannt hast, mit 12 Prozent ist ja nicht gleiche Arbeit, sondern das ist ja nur ein Branchenbereinigt. Und selbst in einer Branche wird, ja ich verwende jetzt ein paar Klischees, das Sekretärin weniger bezahlt als dem Generaldirektor. Das heißt, ich glaube, um am Gender-Pay-Gab zu arbeiten muss man an strukturellen Dingen arbeiten und da wird auch die Richtlinie nicht viel ausrichten können. Trotzdem glaube ich, dass die Richtlinie schon ein richtiger Schritt in die richtige Richtung ist. Wie richtig sie dann umgesetzt wird, das werden wir dann alles sehen. Und wie viel Bürokratie auf uns zukommt, ist natürlich schon auch ein Thema, aber auch ich glaube, es ist gut, wenn man unternehmen, manchmal auch zu ein paar Dingen zwingen muss. Oder zwingt, damit sie dann tun müssen. Also ja, ich denke schon, dass sie für die Transparenz sorgen wird am Anfang, aber auch für viel Verwirrung. Und für viel Arbeit für die Beratungsunternehmen, das ist auch klar und natürlich für euch beide auch. Ich finde, dass den wichtigsten Punkt ganz am Ende angesprochen, dass der Gender-Pay-Gab ja nur heißt gleiche Bewertung der Arbeit, aber wenn ich 20 Assistentinnen habe und die alle gleichfühlt verdienen sind, sind sie halt trotzdem, die Assistentinnen und nicht der Gender-Pay-Gab. Das ist ein ganz guter Punkt, glaube ich, den man wirken lassen kann und wo sich jeder jetzt noch seine eigenen Gedanken dazu machen kann. Wir sind am Ende, freuen uns wahnsinnig, dass ihr so offen mit uns darüber gesprochen habt und bleiben ganz gespannt auf das Gesetz, bzw. den Gesetzentwurf und und hoffen wir auf viel Gutes und vielleicht hören wir uns dann in ein, zwei Jahren mal wieder und schauen, wie es läuft mit der Entgernsparenzrichtlinie. Ja, dann sind wir jetzt am Ende, uns wir heutigen Folge angelangt, auch an dieser Stelle von mir vielen herzlichen Dank für die spannende Diskussion. Es bleibt noch spannend, wie die Entgernsparenzrichtlinie in Österreich umgesetzt wird und wie effektiv sie am Ende sein wird und das Ziel zu erreichen, nämlich gleicher Lohn für gleiche Arbeit ohne Penifung geschlägt. Ja, wir vorbeirten es vor Abschieden, freuen wir uns immer noch über Feedback, über Abonnements, abonnieren Sie den Podcast, liken Sie Ihnen, schreiben Sie uns und auch gerne wieder über Themen Vorschläge für die nächste Folge. [Musik] Dieser Podcast wurde produziert von We Put It.