Folge 69: Best of BAG - Risiken bei Kündigungen begrenzen!

Hallo, ich bin Alessia Zieg, Senior People Business Partnerin bei Reskopgrupp in Frankfurt. Ich habe den Podcast Arbeitsrecht für Arbeitgeber seit etwa einem Jahr und seitdem ist er in fester Bestandteil meines Altags geworden. Für alle die Arbeit rechtlich abtudeiert sein wollen. Herzlich willkommen zu der neuen Folge. 69. Unses Podcast Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Heute mit dem Thema Best of BRG Risiken bei Kündigungen begrenzen. Moin aus dem schönen Hamburg. Moin auch von mir, Jens Buchwald aus Hamburg. Ja, wieder einmal vielen Dank, dass ihr euch für uns entschieden habt und für Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Länt euch zurück und überlastet alles andere uns. Wir danken neuen Hörer, die wir gewonnen haben in lichten Stein und in Algierien. Und wir danken Henrik Weigel, der uns geschrieben hat. Ich höre ihren Podcast immer wieder gerne. Danke für den Service. Vielen, vielen Dank dafür. Dann noch Svetlana Miller, danken wir die geschrieben hat. Ich bin bereits ihr Fan der Podcast ist Klasse. Ich habe einen einstündigen Fahrtweg zur Arbeit und mit ihnen vergeht die Zeit wie im Flug. Ja, da freuen wir uns natürlich, dass wir die Fahrzeit verkürzen können. Vielen Dank. Markus Graf hat uns dann noch geschrieben. Ich bin ein großer Fan ihres Podcasts sehr pragmatisch und auf den Punkt gebracht. Da kann man mit den Informationen was anfangen. Ich freue mich auf jede neue Folge. Auch durch meine Tätigkeit als ehrenamtliche Arbeitsrichter runden ihre Informationen das Thema für mich sehr gut ab. Vielen, vielen Dank her Graf dafür. Und dann geht noch ein ganz besonderer Dank heute an Alessia Sieg, die unsere Podcastfolge angesagt hat. Ganz, ganz lieben Dank. Ja, dann starten wir auch schon rein in unser Podcast Thema. Heute machen wir weiter mit unserer Reihe Best of BRG. Hier stellen wir euch ja besondere wichtige Urteile aus den vergangenen Jahren vor, die eine hebliche Bedeutung für eure tägliche Praxis haben. Wir erklären euch dabei nicht nur das Urteil selbst, sondern auch den rechtlichen Rahmen und wir das Urteil für euch nutzen können. Heute geht es um das schwierige Thema Kündigung und vor allem um die finanziellen Folgen von Kündigung. Wenn nämlich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht gegen eine Kündigung klagt, dann besteht ja vor euch immer das Risiko, dass die Kündigung unwirksam ist und ihr den Zeitraum noch ablauf der Kündigungsfrist bezahlen müsst. Und zwar ohne dass ihr dafür eine Gegenleistung bekommen habt. In der Vergangenheit war es so, dass sich viele Arbeitenehmende im Kündigungs-Schutzprozess auf die Vauer lauht gelegt haben und sich nicht um eine neue Beschäftigung bemüht haben. Das Risiko für euch als Arbeitgeber stieg also immer weiter und ihr konntet kaum etwas tun. Hier hat das BRG angefangen Hilfestellung für Arbeit, gebende Zuliefern, um allzu starke Auswüchse einzudämmen. Extrem dankbar sind wir das uns die Urteile hierzu ein Dauergast unseres Podcasts vorstellt, den ihr schon aus mehreren Folgen kennt. Ihr hört nämlich gleich Matthias Notson, Richter am Arbeitskrieg Saland. Nach seinem Studium war er zuerst als Anwalt und dann als Staatsanwalt tätig und seit 2009 ist er Arbeitsrichter. Herr Notson ist darüber hinaus seit über zehn Jahren als Referent im Arbeitsrecht für Inhausschulung, Verbinarer und als Vorsitzender von Einigungstellen und als Autor tätig. Wenn ihr euch an Herrn Notson wenden wollt zum Beispiel wegen eines Seminars oder Ähnlichen oder eine Einigungstelle, die E-Mail-Adresse findet ihr in den schon aus. Herzlich willkommen, Herr Notson. Vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich sehr auf das Interview. So dann starten wir rein mit der Frage, was ist eigentlich Annahme-Verzug und warum ist er für Arbeitgeber im Rahmen von Kündigung ein Problem? Annahme-Verzug bedeutet im Prinzip nichts anderes als "Verzug des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung", allerdings nicht, sodass ich sagen, üblichen Sinne. Da hingehen, dass der Arbeitnehmer gearbeitet hätte und der Arbeitgeber wäre jetzt einfach im Verzug mit der Zahlung des Lones, sondern es geht darum, dass tatsächlich nicht gearbeitet wurde. Wir haben also eine Ausnahme von dem Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn und es kam hinzu, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich oder wirklich je nach Voraussetzung angeboten hat, aber der Arbeitgeber, obwohl er eigentlich dazu verpflichtet gewesen wäre, dieser Arbeitsleistung nicht angenommen hat. Und genauer gesagt, noch mal das Angebot, nicht angebot der Arbeitsleistung, trotz Leistungswilligkeit, Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmer und trotz entsprechendem Anerbieten der Arbeitsleistung. Die gesetzliche Folge ist dann, dass sich grundsätzlich der Arbeitnehmer das anrechnen lassen muss, was er anderweitig verdient. Hat also, wenn beispielsweise er nach einer Kündigung einen anderen Verdienst hat, muss er sich den anrechnen lassen, auch muss er sich das anrechnen lassen, was er zu erwärben, bösewillig unterlassen hat. Das sind im Prinzip so ähnlich, wie die Frage war, jemand vielleicht in dem Moment, dass der Arbeitgeber nicht angenommen hat, die Arbeitsleistung, Leistungsunwillig oder nicht mehr Leistungsfähig, auch noch weitere Einwendungen. Aber im Prinzip, das ist das große Problem des Arbeitgebers, sobald er die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Und ich sage mal, dass jetzt nicht in einem Moment passiert ist, dass der Arbeitnehmer beispielsweise etwas völlig anderes angeboten hat als er schuldet. Also er hat tatsächlich die geschuldete Arbeitsleistung angeboten oder er war auch nicht Leistungsunwillig. Also hat vielleicht vorher gesagt, ich arbeite überhaupt nicht mehr in dem Betrieb oder aber wäre gesundheitlich eingeschränkt und kann die Arbeit nicht mehr machen, dann wäre Leistungsunfähig. Wir haben also Leistungswilligkeit, Leistungsfähigkeit, auch das Angebot der richtigen Arbeitsleistung, aber ich beschäftige nicht. Und dann muss ich eben gleich wohl anschließend vor dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugslohn zahlen, obwohl ich ja keine Arbeitsleistung erhalten habe als Arbeitgeber. Und das ist eben das große Problem bei der Kündigung. Die Kündigung ist im Prinzip ja nichts anderes als die verkörperte Nicht-Annahme der Arbeitsleistung nach Auslaufen der Kündigungsfrist oder bei der außerordentlichen Kündigung mit Zugang, in dem Moment, in dem ich kündige, die Kündigungsfrist läuft ab oder aber wenn ich außerordentlich kündige mit Zugang der außerordentlichen Kündigung, dann habe ich faktisch die Nicht-Annahme erklärt. Ab diesem Zeitpunkt bin ich dann in Annahmeverzug, Problem sogar normalerweise setzt ja, das sagte ich eben schon, der Annahmeverzug auch ein Angebot voraus. Und in dem Fall, dass gekündigt wurde, die Kündigungsfrist, die ordentliche abgelaufen ist oder die außerordentlichen Kündigungen zugegangen ist. Da haben wir sogar eine Ausnahmefall, den 2690 BGB, da ist sogar eine Angebote des Arbeitnehmern entbehrlich sprich. Ich komme als Arbeitgeber in Annahmeverzug, obwohl der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr seine Arbeitsleistung nach der Kündigung angeboten hat. Voraussetzung ist natürlich hier, dass der Arbeitnehmer die Kündigung angreift durch eine Kündigung Schutzklage binnen drei Wochen, sonst wird diese ja wirksam. Aber in der Regel haben wir in die Konzentration, dass wir im Prozess landen, darum geht es ja auch heute Schwerpunktmäßig. Und dann bin ich automatisch nach Ablauf der Kündigungsfrist, nach Zugang der außerordentlichen In-Anameverzug. Und je länger dann jetzt der Prozess dauert, umso intensiver wird natürlich aus Arbeitgebersicht gesehen, dass Annahmeverzugs Risiko, weil die Verzugslöhne auflaufen. Das stellt auch im wirtschaftlicher Hinsicht ein großes Risiko für den Arbeitgeber da. Ja, vielen Dank. Wir gucken uns heute ja das Urteil des Bundesarbeitskriegs vom 27. Mai 2020 an. 5 AZR-387 aus 19. Und hoffen, ihr findet die Entscheidung und was daraus für die betriebliche Praxis abgeleitet werden kann, genauso spannend, wie wir. Warum ging es denn in dem Fall? Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeit, nehmenden frisstlos, hilfsweise frisstgemäß gekündigt. Der Arbeitnehmer hatte gegen die Kündigung Klage eroben und gewonnen. Das Arbeitsweltnis bestand also weiter. Nun hat der Arbeitnehmer eine neue Klage eroben und verlangt die Bezahlung des Lohnes, der in der Zwischenzeit aufgelaufen ist. Bis zum 30.11.2015, insgesamt verlangte also 34 Gehälter. Der Arbeitgeber war extrem unzufrieden, dass der Arbeitnehmer in diesem langen Zeitraum keine neue Beschäftigung gefunden hat und ging davon aus, dass er auch gar nicht gesucht hat. Weil der Arbeitgeber aber keine konkreten Informationen hatte, hatte er mehr Rahmen der Zahlungsklage des Arbeitnehmer, eine sogenannte Wiederklager eroben und verlangte, dass der Arbeitnehmer ihm schriftlich auskunft erteilt, welche Arbeitsplatzangebote ihm durch die Bundesangentur verarbeitet und das Jobcenter im Zeitraum 1.04.2013 bis 30.09.2015 unterbreitet wurden und erländung der Tätigkeit, der Arbeitszeit und des Arbeitsordes sowie der Vergütung in Euro. Der Arbeitgeber hat man immer wieder den Eindruck, aber neben der Kümmern sich während eines Königungs-Schutzer-Fans oft nicht sehr intensiv um eine neue Beschäftigung. Warum war dieses Vorgehen in der Vergangenheit für Arbeitnehmer leicht möglich? Und was hat sich durch das? das Urteil des BRG zur Auskunftspflicht geändert. Der Eindruck der Teuscht nicht, das ist teilweise immer noch so, war aber auch gerade in der Vergangenheit immer schwerpunktmäßig so, dass sich die Arbeitnehmer im Prinzip, ich sag mal lediglich, aber zuchen gemeldet haben, dann aber nicht mehr so wirklich viel unternommen haben, um anderweitig eine neue Beschäftigung zu finden auf die Frage, die ich dann häufig auch heute noch im Gytetermin stelle, standen dannmäßig, ob den mittlerweile eine neue Beschäftigung vorliegt. Wird hier dann meistens das Ganze verneinend? Und dann, wenn ich nachfrage, ob man da irgendwelche Bemühungen entfaltet hat, war es in der Vergangenheit oft so, dass da gesagt wurde, nein, ich bin ja hier im Prozess, ich föde ihn jetzt durch, ich will ja wieder zurück. Die Grundproblematik oder die Frage liegt hier immer bei dieser Frage, neue Beschäftigung, ob hier eventuell eine Anrechnungssituation stattfindet. Ich sag dir ja eben zu Frage eins schon, dass im anderen Verzug man Arbeitgeberseitig einwenden kann, wenn jemand anderweitigend verdientst, erzielt hat, dann muss er sich das so ständig im Gesetz anrichten lassen, was er verdient hat. Das meint eben den Fall, dass jemand tatsächlich eine neue Beschäftigung gefunden hätte, das reduziert, wenn ich es noch mal aus Arbeitgeber sich sage, mein Arbeitgeberseitiges anderen Verzugslohn, Risiko, wenn eben der Beschäftigte mittlerweile eine neue Tätigkeit aufgenommen hat und verdient, dann reduziert das mein anderen Verzugslohn anspruch. Und im Weiteren ist es eben dann nicht mehr der Fall oder nicht mehr vollumfänglich der Fall, lasse ich anderen Verzuglohn schulde, wenn jemand böswillig unterlassen hat, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Also nicht nur die tatsächliche und anderweitige Beschäftigung ist anzurechnen und der verdienst, sondern auch wenn er eben sich nicht bemüht hat, der Arbeitnehmer. Und das Bundesarbeitskrieg hat eben in den beiden Entscheidungen um die es heute geht, sowohl in der aus 2020, also auch 2024, erstmals dann 2020. Gerade bei dieser Frage haben wir jetzt in irgendeiner Form böswillig unterlassen, dann anderweitigen Verdienst die Frage aufgeworfen. Wie es denn aussieht, ob der Arbeitgeber hier ein Auskunftsanspruch hat, weil das Problem ist ja, das, worum geht es böswilliges unterlassen, anderweitigen. Nun einmal natürlich, das hat das BRG immer schon gesagt, muss der Arbeitnehmer sich aber zu melden, das ist durchaus die Verpflichtung, dann hat er in der Regel aber auch alles gemacht, sodass es bisher immer der Grund stand hat. Darüber hinaus die Frage, ob jetzt eher Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit nachgekommen ist, ob er sich da beworben hat oder selbst irgendwelche Bemühungen entfaltet hat, das war jetzt weniger wichtig und hinzukommen. Das betont das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung aus dem Jahr 2020, dass der Arbeitgeber ja da unwissend ist, unverschuldet vor allen Dingen hat. Er kann auch keinem das auch noch mal klar auskunftsanspruch gegenüber dem Jobcenter oder der Bundesagentur für Arbeit generell, aber auch sonstigen staatlichen Arbeitsvermittlungsstellen, weil wir ja das Sozialgeheimnis haben, § 35 SGB 1 wird dann noch mal zitiert in der Entscheidung. Das heißt, der Arbeitgeber hat so ein bisschen das Problem. Er ist, dass es auch das große Problem beim anderen Verzug, ich sage der Eingangsleistungsunwilligkeit, Leistungsunfähigkeit und böswilliges unterlassen anderweitigen Verdienst. Das sind klassische Einwendungen des Arbeitgebers, wenn man im Prozessinträg der, die darlegens aber auch die Beweis lasst dafür und in dem Moment muss er eigentlich zu etwas sagen, also er muss sagen, ob wir hier ein Unterlassen von Bemerkungsbemühungen haben, darüber hat er aber keine Kenntnis und da war es so in dem Verfahren 2020, hat der Arbeitgeber in der Wiederklage einen Auskunftsanspruch gelten gemacht hat, gesagt ich will wissen ob es hier Vermittlungsbemühungen gab und wieder mit umgegangen ist. Und das ist bejaht worden, man hat der BRG seit ich gesagt, ja der Arbeitgeber hat einen solchen Auskunftsanspruch, weil er ist ja ein Darlegungsbelastet, das ist ja schon das Problem, hinten raus auch beweise belastet, aber vor allen Dingen darlegens belastet mit der Frage, ob der Arbeitnehmer böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen hat und wie will er das, wenn er überhaupt keine Ahnung davon hat, welche, ja, sagen wir mal, Bewerbungsbemühungen der Arbeitnehmer entfaltet hat oder nicht. Schwerpunkt ist also hier diese Frage böswilliges unterlassen und da sagt das Bundesarbeitsgericht, wenn ich jetzt in die Entscheidung 24 springe, wo man dann das nochmal näher dargestellt hat, dass wir hier eine Gesamtabwägung haben, der beiderseitigen Interessen und die Frage, ob wir hier tatsächlich böswilliges unterlassen haben. Ganz wichtig sind hier die Bewerbungsbemühungen, das korrespondiert natürlich so ein bisschen mit der Frage, welche Bewerbungsoblinheiten haben wir da und wie sehr hat sich der Arbeitnehmer hier bemüht, anderweitig Stellen zu finden. Und gerade um diesen Punkt der Zumutbarkeit, da wird jetzt ganz viel Neues judiziert und Neues festgeschrieben und ich will so sagen, die Bewerbungsoblinigkeiten, die das bemühen, es erfordern ist so nenniges Mal, das Arbeitnehmer um neue Stellen wird stetig gesteigert und man erkennt hier, wenn man sich die Entscheidung anschaut, dass hier durchaus mehr verlangt wird. Die reine Arbeitslautlos-Meldung reicht in der Regel so nicht. Ich muss auch durchaus, wenn Vermittlungsgesuche kommen, der BA mich auch darum kümmern und entsprechend schauen, dass ich mich auch darauf bewerbe. Gleiches gilt natürlich auch, da kommen wir ja später noch dazu zum Thema konkrete Stellenangebote, die ich als Arbeitgeber vorlege. Soll also heißen, was hat sich wesentlich geändert? Wir haben jetzt nochmal eine Steigerung der eigenen Bewerbungsbemühungen und Bewerbungsobliegenheiten des Arbeitnehmer und schließlich auch da nochmal konkretisiert bei der Frage, was ist denn Zumutbar? Also die Zumutbarkeit, ich muss mir nur das anrechnen lassen, das ergibt sich auch aus § 11 Nummer 2 Kündigenschutzgesetz im Kündigenschutzprozess dann, ist die Norm dann immer auch mit anzuwenden und zu bedrachten, neben § 16 15 BGB sogar legtspezialist dazu, was ist hier tatsächlich Zumutbar auch, weil alles Zumutbar muss ich im Prinzip annehmen und da stellt sich eben die Frage, die es allgemein gehalten da wäre, wichtig zum Beispiel welchen potenziellen zukünftigen Arbeitgeber haben, wer da welche Verdienstmöglichkeiten liegt das auch in meiner Profession, haben wir eine gewisse Unzumutbarkeit der Arbeitsbedingungen vor, also all diese Parameter werden da nochmal näher beschrieben, was natürlich dann auch sozusagen betätigungsfällt des Arbeitgebers als Einwendungen im Prozess darstellt. Die absolute Grenze der Zumutbarkeit wird hier auch nochmal definiert in der 24er Entscheidung. Das wäre der Grenze des Arbeitslosengeld 1, also wenn tatsächlich die Tätigkeit um dies geht, der dort zu erzielende Netto verdienst unter dem Arbeitslosen 1 Läge, dann wäre das nicht Zumutbar, man muss eben sich als Arbeitnehmer, man muss nicht Dinge oder Tätigkeiten aufnehmen, die tatsächlich ganz erhebliche Verschlechterung der Bedingungen auch der Vergütung darstellen. Das heißt also wir haben nochmal ganz stark neue Definitionen zur Frage der Zumutbarkeit und das Bundesarbeitsgericht setzt sich auch mit den Stellen angeboten auseinander, zu der wir gleich kommen. Das heißt so ein bisschen der Ball wird eher nochmal ins Feld des Arbeitnehmerns gespielt, der Arbeitgeber erhält mit der Auskunftspflicht da nochmal eine gewisse Waffe sozusagen, wie den Prozess ja nochmal ein bisschen drehen kann an der Stelle. Steigen wir etwas tiefer ein. Kann man sagen, ab wann und wie intensiv sich ein Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses um eine neue Beschäftigung kümmern muss? Ab wann geht es los mit den durchaus intensiven Bemühungen des Arbeitnehmerns, wenn wir im Kündigungsschutzprozess sind? Das ist zunächst einmal klar, den Grunde nach korrespondiert das von ein bisschen mit dem Beginn des Andermerverzuges. Den haben wir ja in der Regel genau Abspruch der Kündigung, bzw. Abspruch der außerordentlichen Kündigungsweise dann nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Und genau ab diesem Zeitpunkt muss dann der Arbeitnehmer schauen, dass er, wenn es zumutbaren, anderweitigen Erwerb gibt, diesen Nachkommt, sonst unterlässt er das Böse, will ich mit der Konsequente, dass er sich gleich wohl anrechnen lassen muss. Und in den Entscheidungen, die wir heute haben, vor allen Dingen in der Entscheidung zum 7. Februar 24, da betont nochmal der 5. Senat, wo hier die Verpflichtungen liegen und beschreibt die auch nochmal weiter fort. Klar ist, dass immer bei der Frage haben wir hier böswilliges unterlassen, eine Gesamtabwägung vorzunehmen, ist beiderseitiger Interessen. Und das ist ein ganz interessanter Punkt, bei der Frage, welcher Umfang an Bewerbungsbemühungen besteht. Da betont der 5. Senat, dass durchaus auch eine Verletzung sozialrechtliche Handlungspflichten durch den Arbeitnehmer. Hierbei zu berücksichtigen wäre. Also sprich, das heißt, Pflicht Nummer 1, er muss sich auf jeden Fall Arbeitssuchend melden. Und dann, Pflicht Nummer 2, muss er den Vermittlungsgesuch und den Vermittlungsmöglichkeiten, die Behörden hier für ihn vorsehen, allen voran die BA. Da muss er entsprechend nachkommen und auf entsprechende Vorschläge auch Bewerbungen schreiben und schauen, dass er dort eventuell eine neue Stelle bekommt. Er kann sich also nicht auf dem Prozess ausruhen, sondern er muss weiter tätig werden. Wie intensiv das jetzt ist das, da sind wir wieder bei dieser Gesamtabwägung. Klar ist aber, es muss zumutbare anderweitiger Verdienst auch entsprechend angedreht werden. Wo nach bemisst sich die Zumutbarkeit auch das definiert? Der fünfte Senat ist ja schön in dieser Entscheidung. Hier seien Art der Arbeit, Person des Arbeitgebers, aber auch sonstige Arbeitsbedingungen, durchaus auch der Verdienst zu berücksichtigen. Gerade die Frage, wie sieht es mit dem Verdienst aus, muss er da eventuell auch niedriger vergütete Tätigkeiten angehen. Da steckt der fünfte Senat, so ein bisschen die Benchmark, er sagt, die Grenze ist in Prinzip der Bereich des Arbeitslosengeld 1. Das heißt, wenn hier tatsächlich der bei einer neuen Tätigkeit zu erzählenden Netto verdienst, unter dem Arbeitslosengeld 1 läge, dann ist das nicht mehr zumutbar. Das heißt aber natürlich auch gleichwohl, der Arbeitnehmer kann sich nicht auf der bisherigen Vergütungshöhe ausruhen, sondern er muss gebenenfalls auch, je nach der Frage der Tätigkeit, Tätigkeit zum Mutbarkeit, hier auch durchaus niedriger vergütete Tätigkeiten annehmen. Und kann ich pauschal sagen, dort habe ich gar nicht angefangen zu arbeiten, weil die Vergütung war viel zu niedrig. Da muss dann schon im Files einfallen, um das zu wiederlegen. Und das ist jetzt im Prinzip genau diese, ich sage mal, Klavia Tour, auf der wir dann auch nachher spielen im Bereich der konkreten Stellenanzeigen oder Stellenangebote, die Arbeitgeber seitlich durchaus auch zugesand werden können, weil auch hier wird es jetzt interessant. Und die Frage, ja, muss er eventuell auch auf diese Stellenanzeigen reagieren oder diese Stellenvorschläge, die der Arbeitgeber ihm unterbreitet. Ja, dann knüpfe ich damals direkt an, sollten Arbeitgeber aus ihrer Sicht während eines Königungsschutzprozesses dem Arbeitnehmern Stellenanzeigen zu senden und wie muss sich der Arbeitnehmern verhalten, wenn er solche Stellenanzeigen erhält? Und welche Rolle spielt hier bei das vertragliche Wettbewerbsverbot? Und da sind wir jetzt, nämlich bei dieser Frage, wie sieht es aus, haben wir auch hier einen Fall des bösewilligen Unterlassens, wenn ich als Arbeitnehmer nicht auf Stellenanzeige reagiere, soll heißen mich nicht selbst aktiv bewerbe in diesem Bereich, wenn der Arbeitgeber medizin zu sendet. Und da sagt ganz klar, der fünfte Senat auch hier kann eine Verpflichtung bestehen, auch aus solchen Stellenanzeigen sich zu bewerben. Darauf zieht ja auch durchaus auch diese Grundbewerbungsobliegenheit auf der Vermittlungsgesuche der BA, muss ich ja reagieren. Und gleiches gilt natürlich, sofern wir eine Zumutbarkeit haben, auch für solche Stellenanzeigen, die der Arbeitgeber vorliegt. Das Bundesamersehrecht zieht zwar so ein bisschen eine Grenze, und mich nachher noch dazu, wo es sagt, unmöglich muss er sich nicht bewerben auf all das, was der Arbeitgeber ihm da schickt. Aber der Satz ist zum bisschen die Fragezeichen in der Entscheidung grundsätzlich ist klar so bald der Arbeitgeber, so sagt es das Bundesamersehrecht in der Entscheidung im Kontext des Königungs- Schutzprozesses. Konkret zumutbare neue Stellengesuche, eben da übermitteln, muss der Arbeitnehmer schauen, dass er sich auch darauf bewirbt. Und er lässt er dann das bewerben, dann wird es besonders spannend, dann hätten wir einen Fall so führt, es dann der 5. Senat weiter der sogenannten Bedingungsverhaltung. Der Arbeitnehmer würde also durch die Nichtbewerbung verhindern, dort beschäftigt zu werden und da muss er sich dann auch das anrechtem lassen, was er dort verdient hätte. Zumindest mal muss er dann jetzt nun mal schauen, dass er argumentiert, auch eine Bewerbung hätte überhaupt keinen Sinn ergehen. Das macht also vor dem Hintergrund absolut Sinn, dass wir hier Stellen anzeigen dem Arbeitnehmer zu kommen lassen als Arbeitgeber. Ich muss immer so ein bisschen die Zumutbarkeit im Blick behalten und da legt auch das Bundesarbeitsgericht die Qualität so ein wenig dieser Entscheidungen fest, beschreibt das auch noch mal ein bisschen weiter. Das natürlich die so Konkret sein müssen, dass es dem Arbeitnehmer auch möglich ist, sich darauf zu bewerben. Also ein bloßer Einzeiler, in dem drin steht, schauen Sie doch mal eine Jobpause, da stehen aktuell ganz viele drin punkt oder wir haben doch einen bei der Firma Maya, haben wir was gesehen für Sie bewerben, Sie sich doch mal da. Das würde nicht reichen, sondern ich muss schon möglichst genau das was mir möglich ist beschreiben können, was für eine Stelle wieder haben. Das heißt, um welche Tätigkeiten es geht, wer der Arbeitgeber ist, wie die Arbeitsbedingungen sind, wie die Alfa, sogar wie die Vergütungssituation ist, damit der Arbeitnehmer brüßen kann, ist das zumutbar, im Sinne der Rechtsprechung sozusagen, im Sinne von meinen Paragrafen 11, wenn Königungsschutzgesetz ist das zumutbar, diese Stelle anzunehmen und dazu müssen im Prinzip die Details auch vorhanden sein. Es haben viele schon mich gefragt, auch in Schulungen, wie sieht es denn aus, wenn ich überhaupt nicht weiß, was da tatsächlich der Arbeitnehmer verdient bei dieser Stelle, da das wird eine der Fragezeichen sein, am Schluss zu den nicht noch kommen, das muss man schauen, wie es da sich verhält, ob ich da sozusagen, wie viele Lücken ich da lassen kann, aber ich würde sagen, die Grundobliegenheit des Arbeitgebers ist schon dahingehend, wenn ich so was mitteile, dann muss es schon all das sein, aber ich natürlich weiß, aber möglichst so, dass ich tatsächlich auch brüfen kann als Arbeitnehmer kann, ich mich darauf bewerben, macht das Sinn und wenn auch die Vergütung zum Beispiel erkennbar ist, dann sagt man vielleicht tarifgefüge oder aber wir haben vielleicht auch eine Borschung, Üblichkeit für eine Vergütung, dann kann ich mir nicht vorstellen, dass ich deswegen rausfliege sozusagen nur, weil ich nicht die konkrete Vergütungshöhe weiß und angeben kann. Ich aber genau gesagt habe es, die und die Firma, es geht um die und die Stelle mit etwa der und der Tätigkeit und sozusagen das Stellenangebot eigentlich mitteile, wie es veröffentlich wird, wenn dort eben der Betrieb, der es veröffentlich hat, die genaue Vergütung nicht mitteilt und nur eine adäquate Vergütung oder stellen angemessene Vergütung erwartet, sie so steht das ja manchmal drin, dann dürfte das für meinen Finden jedenfalls reichen. Welche Rolle spielt jetzt das vertragliche Wettbewerbsverbot dabei? Da ist es natürlich grundsätzlich so im bestehenden Arbeitsfeld. Das habe ich das bis zu dem Bund des Arbeitsgericht, der 5. Senat in einer weiteren Entscheidung, die ich auch nur jedem Telektyrer empfehlen kann, bis es BRG vom 12.22.255 AZR 127 aus 24. Das klar noch mal darstellt, in dem Moment, in dem ich, was ja der klassiker ist, als Arbeitgeber während der Königungsfrist freistelle den Arbeitnehmern, dann muss der jetzt nicht schon in laufen, da ordentlicher Königungsfrist und andere Beschäftigungsverhältnisse eingehen. Im Gegenteil, wir haben ja so gar so, heißt es dann in der Entscheidung, das vertragliche Wettbewerb, was ich aus § 60HGB ergibt. Aber und das wird jetzt sehr interessant, da gibt es jetzt Tipps und Tricks wieder "Made by BRG", da heißt es dann ich zitiere kurz, will der Arbeitgeber hierauf verzichten, also dieses Wettbewerbsverbot und im Arbeitnehmer auch Wettbewerbswidrigetätigkeiten erlauben, hat er dies durch eine entsprechende Erklärung deutlich zu machen. Ist die Randpumma 19, der Entscheidung. Also ganz spannend. Ich habe zwar noch im bestehenden Arbeitsfeld des Wettbewerbsverbot, ich kann aber durchaus darauf verzichten, wenn ich das mit Wäldern muss ich deutlich machen. Ich könnte also sagen, hiermit stelle ich sie frei und wiederhufliche Anrechnungen von Unabs Freizeit ansprüchen von ihrer Verpflichtung, zu bringen der Arbeitsleistung, während der Königungsfrist und ich erlasse Ihnen sozusagen das vertragliche Wettbewerbsverbot, sodass sie die Möglichkeit haben, auch anderweitig schon verdienst zu erzielen, was ihn hiermit ermöglicht wird. Also ich müsste das schon deutlich klar stellen. Gleiches Gulde natürlich, wenn ich nach vertragliches hab, da will ich jetzt nicht die Details von nachvertraglichen Wettbewerbs verboten. Ich glaube, da könnten wir alleine drei Sendungen darüber abdrehen. Aber auch da kann ich ja durchaus verzichten vorher. Das müsste ich dann auch, dass dann also ganz klar ich auf ein nachvertragliches Wettbewerbs vorher verzichte und klar zu machen. Ich erlasse Ihnen hier aus der Verpflichtung. Ansonsten haben wir ja da auch weniger, mal meine andere Verzugslohn-Situation, weil wir ja dann die Kerenzentschädigungsverpflichtung hätten. Aber es geht grundsätzlich aber und das ist hier ganz spannend. Man muss natürlich die Frage eines Wettbewerbsverbotes immer wieder da berücksichtigen. Von daher auch das dann vielleicht nochmal, wie ich sagen, eine Taktik mehr. Und klar ist, um es noch mal abzusammenzufassen, generell gilt bei diesen Stellen anzeigen. Wir haben ja das achte ich eingangs der Arbeitgeber ist ja dalegungs- und Beweizbelastet für diese Frage hat der Arbeitnehmer bößwillig anderweitigungsverdienst unterlassen und durch dieses zusenden von Stellen angeboten, ja, entsteht eine wie das BRG-Sach-Dalegungslast wiederum eine sekundäre Dalegungslast. Es ist zwar keine Umkehr der Beweislast, damit will ich jetzt keinen hier Nerven, aber es des Wesentliche ist eben durch diesen Punkt entsteht eben nochmal eine Dalegungsverpflichtung, so will ich sagen, das Arbeitnehmer sind im Prozess. Hat der Arbeitgeber hier im Kontext des Königmschutzprozesses anzeigen, übermittelt und der Arbeitnehmer äußert sich jetzt nicht dazu, dann würde er verlieren. Er muss was dazu sagen und vor allen Dingen Thema Bedingungsvereitelung, wenn er sich nicht beworben hat, muss er auch im einzelnen Ausführen, dass das hier für ihn ein Punkt gewesen wäre, der hätte nicht zum Erfolg geführt, weil allerdings setzt das voraus, dass noch als Zusatz, den ich eben vergessen habe, wichtig ist natürlich, ich muss ihn in Kenntnis setzen den Arbeitnehmer als Arbeitgeber und wenn ich gewisse Sachen überhaupt nicht wusste, also der Arbeitgeber würde sagen, ich habe da noch Stellen anzeigen gefunden, die konnte der Arbeitnehmer nicht wissen, weil die die standen irgendwo dann immer wohl raus war das aber irgendwo wo auch der Arbeitnehmer Zugang gehabt hätte, hat es einfach nicht gemacht. Also die standen auf irgendwie der Seite der BA. Da muss sich dann schon auch als Arbeitnehmer schauen, dass ich im Prozess nicht dazu äußerst wie den erfolgreich durchaus eine Bewerbung gewesen wäre. Also wir merken es ist sehr, sehr komplex dieser Bereich. Sehr, sehr spannend auch die Darlegungs- und Beweislasten, wie das sich dann hier entsprechend verhält. Sehr, sehr spannend. Von uns auch nochmal eine kurze Zusammenfassung, was solltet ihr als Arbeitgeber daher tun? Also zumindest ab Ablauf der Kündigungsfrist, steht euch der Auskunftsanspruch gegen über dem Arbeitnehmer- bzw. der Arbeitnehmerin zur Verfügung und ihr macht den Auskunftsanspruch geltend gegenüber eurememaligen Mitarbeitenden. Gerichtet auf Auskunft darüber, welche Stellen ihm oder ihr von der Agentur für Arbeit beziehungsweise dem Jobcenter vorgeschlagen worden sind. Wenn ihr hier auf eine Antwort erhalten habt, ergeben sich dort möglicherweise weitere Fragen an den ehemaligen Mitarbeitenden, die ihr dann auch stellt. Zum Beispiel die Frage, ob und wann sich der Arbeitnehmer hier aufbeworben hat und ob und wie der potentielle neue Arbeitgeber auf diese Bewerbung reagiert hat. Ihr solltet euch aber nicht ausschließlich auf diesen Auskunftsanspruch verlassen. Das will ich auch kurz erläutern. Hintergrund ist, dass dort der Umfang, beziehungsweise die Anzahl der von der Bundesagentur für Arbeit, beziehungsweise dem Jobcenter vorgeschlagenen Stellen, sehr unterschiedlich ist und von Fall zu Fall die Aktivität der Bundesagentur für Arbeit beziehungsweise des Jobcenters variiert. Das heißt, ihr könnt euch nicht sicher sein, ob und wie viele Stellen Bundesagentur für Arbeit und Jobcenter dem Arbeitnehmer eigentlich vorschlagen. Vor diesem Hintergrund können wir euch nur dringend empfehlen, werdet auch parallel selber aktiv. Sucht passende Stellen anzeigen für eurememaligen Mitarbeitenden heraus und übersendet diese Stellen anzeigen an den ehemaligen Arbeitnehmern. Wichtig hierbei übersendet bitte die komplette Stellen anzeigen. Nicht nur einen Internetlink oder nur eine kurze Tabelle, wo sich dort nur einen Tabellen-Eintrag zu dieser Stelle befindet, sondern jeweils das konkrete vollständige Stellenangebot. Verlangt in diesem Zusammenhang bitte regelmäßige Rückmeldungen des ehemaligen Arbeitnehmern, ob und wann er sich dort beworben hat und welches Ergebnis seine jeweilige Bewerbung hatte. Fragt auch regelmäßig nach und hakt in diesem Zusammenhang nach und sucht bitte auch regelmäßig neue Stellen heraus und übersendet die an den Mitarbeitenden. Hier sollte man sich ein regelmäßigen wiederkehrenden Turnos heraus suchen. Es empfiehlt sich aus unserer Sicht hier ein Turnos von allen zwei bis allen vier Wochen. Also in dem Bereich solltet ihr da schauen, dass ihr auf jeden Fall neue Stellen anzeigen heraus sucht, die übermittelt und gleichzeitig nachfragt, wie der Stand bezüglich der bereits übersendeten Stellen anzeigen ist. So nutzt ihr die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes effektiv aus und begrenzt euer Annäme für Zuchstuhr und Risiko. Ja, kommen wir zur nächsten Frage. Gibt es zu unserem Thema noch interessante Folgeentscheidung, die wichtig zu wissen wären? Ja, Herr Kollege, gut, dass ihr es anspräume in eine ganz wichtige Entscheidung. Die dürfen wir nicht vergessen. BRG vom 15.1. 2025 5 AZR 273 aus 24 aus. Der habe ich eben schon ohne die genau zu nennen, zum paar Punkte zitiert. Hier konkretisiert im Prinzip, das ist wie so ich sagen, die Marschrote des BRG zu der Darlegungsunbewiseislast von diesen arbeitgeberseitigen Einwendungen. Das stellt wunderbar der fünfte Senat, das da. Da sagt der auch noch mal, das, was ich eben schon gesagt habe, die erforderlichen Angaben zur Prüfung der Zumutbarkeit, dass das das konkrete Angebot enthalten muss, insbesondere Art und Inhalt der Tätigkeit Arbeitsort, Verdienstmöglichkeiten. Und dann dieser wichtige Punkt, dass hier durch dann die Sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmer ausgelöst wird. Er muss sich also konkret dazu äußern und muss es entsprechend ja näher ausführen. Warum denn hier eine Bewerbung nicht zum Erfolg geführt hätte? Und wie im Prozess dann das Ganze weiter geht, da enthält die Entscheidung ganz, ganz wichtige Aussagen, die ich hier jedem Arbeitgeber ans Herz lege. Vor allen Dingen, was ich sehr wichtig finde, das der fünfte Senat betont hier noch mal, dass selbst wenn der Arbeitnehmer davon ausgeht, dass im Prozess eher hohe Erfolgsausrichten hat, bleibt es gleich wohl dabei, dass er sich um eine anderweitige Zumutbare Beschäftung bemühen muss. Ob er, wenn er das dann nicht macht, führt das eben gleich wohl zur Anrichtung zum Böswilligen oder lassen. Er kann sich also nicht sozusagen ausruhen auf diesen Punkten. Und dann ganz spannend, ran Nummer 23, ich schauen Sie da mal rein, da führt das BRG sogar aus, das folgen neue wichtige Grundsätze festgelegt werden, was auch noch mal die Zumutbarkeit betrifft, auch das mit dem, das man sich nicht unmöglich bemühen muss, das Fragezeichen taucht dann noch mal auf. Im zeitlichen Kontext des Königungsprozesses können hier geeignete Stellenangebote übersandt werden. Da führt dann auch das BRG an, zum Beispiel können die Saisenangebote aus Zeitungsanlaussen oder auch privaten Jobportalen. Und dann eben aktiv sozusagen, noch mal den Ball weiterzugeben, an den Arbeitnehmer, um sich dann entsprechend darum zu kümmern. Sonst weiß er muss sich dann zumindest dazu äußern. Welcher weitere wichtige Punkten nochmals angesprochen ist, das ist das durchaus auch das Verhalten des Arbeitnehmerns, das entsprechende Vermittlungsvorschläge der BR verhindert, der Agentrophiearbeit, dass das auch durchaus relevant sein kann. Sprache, wenn hier eher gewisse Äußerungen tätigt, dass er beispielsweise, gab es in einer Konstellation, die die konkrete Äußerung, das er mitteilte, jedem zukünftigen Arbeitgeber und sagen zu werden, dass er auf gar keinen Fall, hier dauerhaft bleibt, er für den Prozess gegen den Arbeitgeber und wenn er gewinnt, dann würde er auch wieder dort hin zurückkehren. Das wären Verhalten, mit dem er verhindert, dass eben Vermittlungsvorschläge ja vordelhaft werden. Und dann führt, die Fünfte sind halt, das noch mal weiter und das wichtige ist eben, das hier dann den Arbeitnehmer, die Verpflichtung trifft, sich hier zu erklären. Und da bin ich gespannt in den Prozessen, das wird so ein bisschen der Drehpunkt sein, weil viele renng, glaube ich, der Auffassung sind, sie müssten dazu überhaupt nicht sagen. Und das kann eben dann zum Prozess verlust, auf Arbeitnehmerseite führen. Schließlich abschließend wird noch der spannende Fall abgehandelt, dass der Arbeitgeber hier durchaus zumutbare Arbeitsmöglichkeiten außerhalb der Vermittlung der BA anführt, die aber nicht, wie das BRG-Maschreib, im Kontext des Kündigungsschutzprozesses, dem abernehmer mitgeteilt hat, dann ist es schon wichtig, dass er da im Einzelnen jetzt darlegt, dass eben, weil keine Kenntnis vorhanden war, der Arbeitnehmer sich hierauf hätte bewerben können. Dann muss er, ich zitiere, trägt er die Darlegungs- und Beweislast für den Erfolg, etwaiger Bewerbungsbemühen. Das heißt, also, hier muss ich damals Arbeitnehmer im Prozess noch mal ein bisschen mehr vortragen, sondern auch sagen, aufgrund der Profession, aufgrund den Qualifikationen, das Arbeitnehmer wäre, durchaus eine Bewerbung von Erfolg getrunken gewesen, weil muss also hier nicht nur die Stellenangebote beschreiben, sondern muss eben konkret, dann auch noch vorführen dem Gericht, dass der Arbeitnehmer sich erfolgreich hierauf hätte bewerben können. Das heißt, daraus kann ich noch mal resulieren, dass es durchaus wichtig ist, hier Stellenangebote, wie es BRG sagt, im Kontext des Kündigungsschutzprozesses mitzuteilen, das heißt, möglich natürlich, unummittelbarer Folge zur Kündigung, den Arbeitnehmer auf mögliche weitere neue Beschäftigungen zu stoßen. Wenn ich das nicht mache, kann ich auch noch mal als Arbeitgeberpächer im Prozess. Ja, und dann noch die letzte Frage. Welche Fragen sind denn im Rahmen des Annahmeverzuges aus Ihrer Sicht noch offen? Die offenen Punkte hatte ich schon so ein wenig gestriffen. Das eine war der Punkt mit dem exakten Umfang der Bewerbungsbemühen. Ich sagte schon, das war ein Zitat aus der Entscheidung vom 15.1.255 Arzt R23 aus 24. Da heißt es, ich zitiere noch mal, dabei muss sich der Arbeitnehmer allerdings nicht unermüdlich auf ihm vom Arbeitgeber überlastende Stellenanzeigen dritter bewerben. Da weiß ich heute noch nicht so ganz, wo die Reise hingeht. Ich muss mich bewerben, muss Bewerbungsbemühungen entfalten. Das wird auch immer sehr intensiviert, allen voran in dieser Entscheidung. Was er da alles machen muss und dann gerade die im Kontext des Königens-Prozesses übersanten, stellen Angebote, wenn die zu mut war, da muss ich mich auch drauf stürzen. Also da wird ziemlich viel, was da der 5. Senat aufbaut. Und dann plötzlich wird das so ein bisschen abgearbeitet, wieder abgewart, sage ich fast schon mit dieser Stelle. Erklärung aber nicht unermüdlich. Was heißt nicht unermüdlich? Also das für mich ein ganz ganz großes Fragezeichen drin. Generell so ein bisschen auch das Fragezeichen. Ich habe es eben schon gesagt bei der Frage der Werthaltigkeit dieser Stellen anzeigen, wo ja nach Position, nach Stellen, umfang, nach Position des Arbeitgebers, aber auch nach Vergütung. Sie ist sozusagen man sich so qualifiziert hier ein Stellengesuch mitteilt, dass eben Prinzip alle erforderlichen Angaben für den Arbeitnehmer enthalten sind, dass er die Zumutbarkeit der Arbeit brüfen kann. Was mache ich dann als Arbeitgeber, wenn ich alles nicht weiß? Also zum Beispiel die Verdienstmöglichkeiten nicht weiß. Da denke ich mir aber es muss ja so werthaltig sein, dass er sich aktiv bewerben kann und natürlich brüfen kann im Kopf ist es zumutbar. Das heißt, habe ich wirklich alles an die Firma, die Positionen und welche Tätigkeiten geht es am Anfang Arbeitsort, aber in der Stellen Anzeige, die vielleicht auch da stelle, fehlt eben der Verdienst oder das heißt das angemessene Vergütung, dann lasse ich mich halt auch nochmal mit zwei Sätzen zur Angemessenheit aus und muss vielleicht dann so ein bisschen vermuten, was hier gezahlt wird. Aber ich denke es geht nicht so weit, dass ich da dann als Arbeitgeber quasi in Auskunftsersuchen noch an die Firma stellen muss und anfragen muss, vorher was, was zahlt ihr den Leuten denn? Zumal, dass vielleicht, wenn es kein Tarif ist, dann ja auch nicht wirklich bekannt ist. Also da bleibt aber trotzdem, sage ich mal die Frage, wie wirken sich da lücken bei diesen Stellen anzeigen auf, die ich aber als Arbeitgeber aktiv nicht schließen kann, was für Auswirkungen hat das dann? Also wenn merken da ist, wie ich finde, unheimlich viel Bewegung in der Rechtsprechung auch zum letzten Fragezeichen dann noch wird spannend sein, nach dem vorsitzenden Wechsel des 5. Senats, aber auch die Besetzung hat mittlerweile ja noch gewechselt durch den Ruhrstand, also auch da wird es jetzt ganz spannend wie der neue 5. Senat zukünftig diese Rechtsprechung des bisherigen 5. Senates weiterführt, die ja immer stärker seit 2020 der ersten Entscheidung, die wir heute angesprochen haben, sich weiter ganz erheblich weiter entwickelt hat und gerade um diese Bewerbungsobliegenheiten des Arbeitnehmer und die Frage, wie mit den Stellen angeboten umzugehen ist, ganz viel aufgebaut hat und weiter entwickelt hat, wird das fortgeführt wird, dass doch vielleicht irgendwann wieder zurückgeschraubt, da bleibt es wie immer sehr spannend. Ja das ruhen das Thema doch gut ab, bleibt nur noch mich so bedanken, lieber Herr Knottson, dass Sie sich erneut die Zeit genommen haben, um uns und unseren Hörer in die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes näherzubringen und zu erklären, wie dies in der konkreten betrieblichen Praxis genutzt werden kann. Vielen, vielen Dank. Vielen Dank. Die Kollegen nochmal für die Einladung, vielen Dank. Herr Kollege Doktor Scharf für das Dankeswort. Wie immer hat es mich sehr gefreut, die Fragen zu beantworten und so ein wenig zu versuchen, wer die Arbeit der Zuhörer in der Praxis zu erleichtern, allen voran natürlich im Prozess, wenn man dann doch mal landet, so ein bisschen die Merke, was da zu beachten ist, obwohl wir heute auch gemerkt haben und das finde ich immer sehr spannend, dass eben die Verhaltensweisen vor dem Prozess ganz wichtig sind für den Prozess Erfolg und da hoffe ich, dass ich heute einen kleinen Beitrag leisten konnte dazu. Bevor wir vor heute Schluss machen wollen, wir euch auf ein neues Webinar hinweisen, das wir vor euch organisiert haben. Es heißt, schwierige Mitarbeiter und Lopeformer was tun und findet am 18. November von 9 bis 11 Uhr 30 statt. Nach neuesten Studien haben ca. 17% aller Arbeitnehmer in kein Interesse an ihrem Arbeitsplatz und 67% verspüren keine Verpflichtung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Hieraus resultieren eine Vielzahl von Problemen von der Minderleistung über Erkrankung bis zu offenen negativen Verhalten. Der dadurch entstehende Schaden ist erheblich. In unserem Webinar besprechen wir die Themen wie ihr Lopeformer erkennt, welche Probleme konkret vorliegen und wie man diese löst. Hierzu zeigen wir euch, wie ihr Arbeitsrechtliche Maßnahmen strategisch einsetzt und geben euch die Erfahrungen aus unseren Beratungen im Vorfeld von Kündigungen und aus der Vertretung von Arbeitgebern vor dem Arbeitsgericht mit. Das ganze dauert 2,5 Stunden und kostet 95 Euro zuzüglich Umsatzsteuerproperson. Und auch hier gibt es wieder die Möglichkeit, an Zertifikat zu erhalten, wenn ihr eine kurze Wissensüberprüfung erfolgreich abliegt. Den Link zur Anmeldung zum Webinar stelle ich euch in die Show-Nutz. Wie immer hoffen wir, dass euch auch die heutige Folge gefallen hat. Und wenn das der Fall ist, dann freuen wir uns über Superbewertungen, über Kommentare bei Spotify, über Weiterempfehlung und wenn ihr uns folgt. Die nächste Folge, die könnt ihr am 27. Oktober hören, Thema ist, wenn es mehr als der Obskorp sein soll, wenn ihr Fütze im Arbeitsverhältnis Teil 2. Schreibt uns, wenn ihr zu diesem Thema Fragen habt, die wir in der Folge beantworten sollen. Im Erladressen findet ihr wie immer in den Show-Nutz. Ja, das soll das heute gewesen sein, macht es gut, beste Grüße aus Hamburg. Tschüss! Auf von mir, Tschüss aus Hamburg, bis zum nächsten Mal!