Etre ingénieur et un bon utilisateur des outils RH - Les conseils de Violaine GONTARD, responsable du développement RH de FONDASOL

Découverte de Fondasol, son organisation et sa DRH Bienvenue pour cette nouvelle séquence du PODCAST La Voix du recruteur. Le le Podcast du centre de carrière du nid la salle. Alors aujourd'hui, une séquence vraiment très particulière puisque j'ai j'ai le plaisir de recevoir Violaine gontard qui est responsable du développement RH de de fondasol, une des entreprises partenaires du nid la salle. En fait, Violaine va finalement intervenir. Dans le cadre d'un des cours que je donne à unis la salle sur la gestion des ressources humaines. Où ? Bah finalement, on explique à nos étudiants, à nos élèves ingénieurs comment devenir de bons utilisateurs des outils RH de l'entreprise. J'avoue que dans ma précédente vie, quand j'étais responsable ressources humaines, je recrutais beaucoup de jeunes diplômés ingénieurs. Et je voyais que certains étaient déconcertés par l'utilisation des outils RH comme l'intégration, l'évolution de carrière, la formation. Donc on on a eu le plaisir avec nos élèves ingénieurs de de voir un cours théorique et Violaine va va l'illustrer. En tout cas, Violaine, je suis vraiment ravi de vous accueillir et je vous remercie pour le temps que que vous consacrez à unis la salle. Personne 2 Eh Ben écoutez, je suis ravie aussi d'être là. Bonjour à à ceux qui nous écoutent. C'est un vrai plaisir justement de d'évoquer ces sujets là qui sont vraiment essentiels et importants, hein. On se le disait, on se l'est déjà dit dans la vie. Du coup, la future vie de collaborateurs, parce que finalement les étudiants, voilà dans des écoles, ça amène et l'objectif c'est d'intégrer du coup des entreprises. Et c'est vrai que peut être qu'effectivement les, les étudiants ont besoin d'être préparés justement à ce qu'ils. On tente finalement dans dans la vie de l'entreprise, donc ravis de pouvoir échanger et partager un peu l'expérience au sein du groupe Fondasol sur comment ça se traduit un peu en coulisses, on. Personne 1 Va, on va d'ailleurs planter. Peut être un peu d'abord le le décor du groupe Fondasol, parce que je pense que tous nos étudiants n'ont pas forcément une vision très claire de ce fait, de ce que fait le groupe Fondasol. Alors décrivez nous notre votre terrain de jeu, Violaine. Personne 2 Alors notre terrain de jeu, Ben écoutez, c'est c'est la terre au sens large hein, puisque du coup, donc nous on est un bureau d'études spécialisé historiquement en géotechnique, mais on a aussi plein d'expertises qui gravitent avec lesquelles du coup nos ingénieurs peuvent intervenir. Donc je parlerai des cités sols pollués de tout ce qui est en lien avec l'hydrogéologie, la partie structure aussi hein, l'étude de structure, les pathologies de structure. Donc voilà, on, on est vraiment un bureau d'études qui. Qui rayonne sur le périmètre France puisqu'on A60050 collaborateurs en France et 850 si on prend plutôt la partie internationale avec nos filiales. Donc voilà, on a vraiment des clients de tout horizon, que ce soit Monsieur, Madame tout le monde avec des particuliers pour des études en lien, donc l'étude des sols hein, en lien avec des projets de de construction de pavillon, mais aussi et beaucoup hein. C'est ce qui fait vraiment d'ailleurs notre cœur de métier et la enfin ce qui nous pose. Vraiment à aller chercher notre expertise technique. C'est vraiment des clients qui sont plutôt donc des métropoles, des grands donneurs d'ordre avec des autoroutes, des infrastructures, des ouvrages d'art. Donc on intervient vraiment sur tout type de de projet de construction en fait hein. Donc on voilà on ce qu'on ce qu'on étudie ne se voit pas mais était absolument essentiel du coup dans tous les projets de construction. Personne 1 Du coup c'est vrai que on est sur une société qui est multi sites en France et à l'étranger donc j'imagine que au niveau de la la partie RH ça complexifie peut être l'organisation ? Comment s'est restructurée la DRH du du groupe Fondassol ? Personne 2 Alors au niveau de la DRH effectivement, donc on a la partie corporate hein qui est située dans le Vaucluse, du coup à Avignon avec un service qui est plutôt bien structuré puisque on a une équipe paye, donc qui s'occupe de toute la partie paye administratif. On a une personne qui s'occupe de toute la partie juridique, les relations sociales également et qui accompagne les collaborateurs dans voilà leurs questionnements en lien avec leurs droits. Et puis donc le. Le développement RH dont je suis la la responsable avec évidemment toute la partie recrutement, développement des compétences, formations où on a vraiment une équipe de 5 6 personnes qui accompagnent les collaborateurs en fonction de ces sujets là. Donc ça va de l'intégration hein, du onboarding jusqu'à l'accompagnement de progression dans la carrière et évidemment l'accompagnement au onboarding, parce que c'est quand même aussi quelque chose qui est qui est important à à souligner, donc moins de quelque chose qui est, qui est important à souligner. Donc moins de Unknown pour un. On a également une DRH qui est présente au Canada puisqu'en fait c'est une de nos plus grosses filiales hein au Canada donc qui s'appelle Dec environnement et et sol rock. Et puis aussi, pourquoi une DRH au Canada ? Ben parce que on a des sujets un peu plus local, avec une dimension internationale, une réglementation spécifique qui permet du coup d'avoir quelqu'un qui encadre ça on va dire de manière à proximité. D'accord, donc voilà un petit peu. Personne 1 Du coup moi je vois des agences un peu partout de de fond d'Assol en France où on on a parlé de l'étranger. Est ce que les RH est ce qu'il y a des RH sur les agences ou des personnes qui vont bouger régulièrement peut être sur chacune des agences comment ça se passe ? Personne 2 Alors il y a pas de responsable RH ou de HR Business Partner qui soit en local, donc en région. En fait nous on est découpé en 4 grandes régions hein. On a des directeurs régionaux hein qui accompagnent du coup les équipes sur les sujets RH. Et évidemment nous en centrale, on le fait essentiellement à distance mais pas que. Évidemment on se déplace dans nos 30 agences sur tout le territoire français hein, parce que ça fait quand même pas mal d'agences. Donc évidemment que voilà, on va à la rencontre de collaborateurs. Notre DRH, son agenda est est est rempli du coup de visites agences et et et c'est vraiment essentiel de pouvoir être en proximité des équipes. Donc quand je disais les équipes hein, c'est les managers, c'est aussi les ingénieurs pour pouvoir justement tisser des liens et pouvoir aussi résoudre soit des difficultés. Soit accompagner les collaborateurs qui ont besoin d'avoir un appui RH dans leur parcours. Donc oui on se déplace beaucoup chez fondasol parce qu'on a pas d'interlocuteur dédié on va dire au RH sur place. En tout cas pour l'instant on en a pas besoin et ça fonctionne bien comme ça. Personne 1 Non, je comprends. Et puis j'imagine que les agences fonctionnent enfin. C'est à taille humaine. Je m'imagine des agences de quelques dizaines de collaborateurs peut être au maximum. Je sais-je me trompe en en disant ça ou pas. Personne 2 Alors on a des typologies d'agences qui sont assez différentes hein ? On a des toutes petites agences comme par exemple si je prends l'Agence de Nice où au final on A12 ingénieurs hein qui travaillent sur cette petite agence. Et puis on a des très grosses agences historiques comme l'Agence de Nanterre où là on a plus d'une vingtaine de collaborateurs hein qui travaillent sur ces grosses agences. Je peux citer aussi Lyon, Toulouse, Nantes aussi. Et la composition des agences ? Elle est aussi variée parce que comme on a donc les agences, elles sont historiquement avec une compétence en géotechnique. Mais on a aussi beaucoup d'agences dans lesquelles on a introduit, du coup nos équipes qu'on appelle en multisite. Donc, on a des agences qui ont toutes les expertises métiers que dont les clients ont besoin pour travailler sur sur les projets. Donc voilà, il y a vraiment de la synergie et aussi Ben du coup de la cohabitation entre les collègues et les collaborateurs physiquement au au sein des agences. Donc quand parfois c'est vrai qu'on parle où il YA1 ingénieur ou 2 ingénieurs ainsi des sols pollués au sein d'une agence. Donc c'est 2 personnes sur cette expertise là. Mais ils s'insèrent vraiment dans une dynamique globale avec une multi collaborateurs aux multiples horizons d'ailleurs dans dans chaque agence. Anticiper et réussir son recrutement chez Fondasol D'accord, alors on on va prendre les thèmes ressources humaines les uns après les autres et on va on on va suivre la logique de de durée de vie d'un collaborateur en société. Je sais pas si c'est la bonne expression, on va commencer avec la la partie recrutement. C'est vrai qu'avec les étudiants d'uni la salle, on a beaucoup parlé recrutement côté candidat, mais dans ce cours théorique que je leur ai donné, j'ai essayé de le de leur montrer comment on faisait du recrutement côté DRH et côté manager. Je leur disais que le manager enfin le recrutement c'est un sujet qui s'anticipe. Énormément, notamment à travers la construction budgétaire où on commence à se projeter sur l'année à venir, sur nos besoins en matière de recrutement. Juniors, apprentis, stagiaires ou expérimentés. Comment ça se passe concrètement chez fondasol, ce planning de de processus de recrutement dans le temps, est ce que ça se fait lors de la construction budgétaire ou c'est d'autres grands moments qui permettent de se poser la question ? Personne 2 Alors ça se fait effectivement lors de la construction budgétaire, puisqu'on va venir se projeter dans nos besoins en compétences et donc en ressources humaines pour l'année suivante. Donc lors de la du process budgétaire, on va venir dire Ben voilà, sur cette activité, on est en en en développement, en croissance. Je vais avoir besoin de tant d'ingénieurs supplémentaires sur cette localisation, en tout cas dans ce centre analytique, comme on les appelle d'ailleurs. Nous en interne, donc oui, la projection, elle peut se faire d'ailleurs sur un an, sur 2 ans, mais sur l'exercice budgétaire en tout cas, elle, elle va se faire sur une année, donc on va ouvrir ces postes en surnuméraire comme on les appelle. Et puis après il y a effectivement, comme vous le disiez, la, la vie de l'entreprise, avec ses aléas aussi et et ses collaborateurs qui peuvent aussi quitter l'entreprise, d'autres qui reviennent nous voir, j'en ai un là qui revient nous voir dans pas très longtemps d'ailleurs et et donc là on est plutôt sur un recrutement en lien avec. Un remplacement ? Euh. Pour diverses raisons donc soit un départ à la retraite, soit euh. Un départ en lien avec une démission. Euh voilà donc on est vraiment sur ces 2 typologies de de recrutement. Personne 1 Du coup je je me mets à la place d'un manager chez fondasol une fois par an à minima. On va lui demander comment tu vois évoluer ton équipe dans dans l'année qui vient et de quoi tu as besoin. Et on se met en d'accord sur des chiffres. Peut être qu'on va suivre dans dans notre pilotage d'équipe. C'est c'est comme ça que fonctionne peut être les managers. Personne 2 Alors oui, nous par exemple, on suit un ce qu'on appelle 1 1 tableau des effectifs hein, avec justement. Les donc chaque personne intègre un poste en fait et ce poste là donc on arbitre avec le fait que voilà on ouvre un nouveau besoin ou on maintient ce poste aussi en lien avec cette activité. Alors maintenir le poste hein on ? Donc là il y a pas de collaborateur qui est attaché au poste mais on maintient l'ouverture d'un poste aussi, il peut y avoir des des équilibrages et des arbitrages qui se réajuste au fil de l'année et effectivement on passe en revue aussi les collaborateurs, donc ça on. On viendra après sur la partie carrière mais ce qui nous permet au moment où on ouvre un poste finalement de toujours se questionner sur est ce que finalement aussi dans nos équipes on a un profil 1 1 collaborateur qui souhaite évoluer sur ce périmètre là ce poste là pour justement aussi promouvoir la mobilité interne. Donc après c'est vrai que le recrutement chez Fondasol c'est toute l'année, ça se traduit aussi par du recrutement aussi. D'ingénieur étudiant puisqu'on a quand même 1 1 niveau, un taux d'alternance qui est non négligeable. Là pour la campagne 2026 par exemple, j'ai 20 postes qui sont ouverts aussi, donc ça c'est intégré dans notre analyse de nouveaux postes et notre pilotage budgétaire. Même si les alternants peuvent compter pour 1 1 petit peu moins qu'un ETP. Normal hein, donc un équivalent temps plein. Mais en tout cas oui, on pilote ça de manière assez assez rapprochée. Parce que ça fait vraiment partie de la stratégie de l'entreprise en fait hein, de pouvoir avoir 111 équilibre entre l'activité, ce qu'on projette et finalement ce qu'on produit aussi tout au long de l'année et des années futures. Personne 1 Alors c'est vrai qu'on a, on a abordé avec les les étudiants du ni la salle cette partie recrutement c'est l'un des on a, on a évoqué les enjeux RH du management et c'est vrai que le recrutement c'est l'une des premières activités, un peu ma RH du du manager de savoir recruter son équipe et et c'est vrai qu'il y avait pas mal d'inquiétude de la part de mes ingénieurs en disant mais comment ? Comment on fait pour bien recruter ? Est ce qu'on est accompagné, est ce qu'il y a de la formation ou est ce qu'on est jeté dans le grand bain ? Et à nous de se reposer sur nos nos convictions. Propre comment ? Comment ça se passe chez cette cette partie accompagnement au recrutement des managers quand ils doutent un peu de leur capacité à évaluer ? Personne 2 Alors déjà, les managers ne sont pas seuls hein. Parce que du coup on a quand même une équipe qui est dédiée. Je les accompagne moi même avec la chargée de recrutement qu'on a. Tous nos managers ont aussi eu. Enfin en tout cas, ceux qui recrutent vraiment. Enfin beaucoup, enfin beaucoup dans le sens où ils sont-ils ont des grosses équipes donc ils sont amenés à effectivement être à faire plus de recrutement. Ils ont une formation en lien justement avec comment bien recruter, quel comment bien me questionner, comment mener un entretien de recrutement, comment aussi accompagner un candidat à justement se mettre en valeur ? Parce que les les managers, enfin on on le sait, vous l'avez certainement sensibilisé, vos étudiants, on, on n'est pas là pour. Voilà mettre des pièges aux candidats. Mais au contraire, ce qui est important c'est qu'ils se sentent à l'aise, qu'ils puissent s'exprimer librement et que on puisse avancer. Voilà comme ça, en en ayant vraiment aucun biais on va dire lié au stress ou à certaines angoisses pour pour les candidats. Donc oui les les les managers sont accompagnés, nous comment on fonctionne dans le process, donc on a parlé de l'analyse des besoins en en recrutement. On a une équipe RH qui est dédiée pour justement lancer les recherches, donc on publie des annonces sur tous les job boards. On a une personne aussi qui va prendre contact avec des personnes avec qui on est en réseau sur LinkedIn, donc c'est très important le réseautage ailleurs pour les jeunes et et et les étudiants, il faut vraiment se dire que c'est toute la la la partie immergée de l'iceberg. Je sais pas si vous l'avez abordée comme ça et et et c'est vrai que c'est nous, c'est c'est comme ça en tout cas qu'on. Recrutent aussi beaucoup hein ? Recrutent beaucoup sur la partie immergée de l'iceberg et donc les managers, eux interviennent finalement après la le travail DRH où nous on a pu analyser 1CV, faire les premiers échanges avec les candidats, voir un petit peu qu'est ce qu'ils recherchent. C'est très important que on se focalise sur le projet professionnel de la personne parce que finalement, il faut bien considérer que. Le le le, le match, le matching entre les 2 c'est bien le candidat qui va aussi se positionner sur est ce que cette offre, est ce que ce poste m'intéresse et le manager ? Les équipes RH aussi évaluées ? Si si, y a vraiment ce match qui se fait entre ces ces ces 2 personnes là donc voilà et ensuite le manager rencontre les personnes tout de suite en agence hein ou alors via teams si les personnes ne sont pas disponibles. Et puis on a aussi un avis du du N +2, donc ça peut être un responsable d'agent. Ça peut être aussi le directeur régional qui vient justement s'entretenir avec ce futur collaborateur ? On l'espère. Voilà un petit peu le process, en tout cas chez fondassol tel que on le vit côté recrutement. Personne 1 Alors moi je je retiens effectivement que le recrutement c'est avant tout au-delà des compétences, c'est avant tout une rencontre. On on recrute pas forcément la personne la plus compétente, on recrute la personne avec qui on a envie de travailler. Et c'est vrai que la, la partie échange, elle est primordiale de le faire en bienveillance de j'avais quand j'étais recruteur, je formais des managers au recrutement et j'avais parfois des managers qui me demandaient comment je peux faire pour secouer un peu mon candidat pour voir ce qu'il a dans le ventre ? Et je leur disais que c'était la pire façon de de recruter parce que quand on est désagréable avec un candidat, il va tout de suite le sentir et mettre son costume de candidat parfait et c'est le meilleur moyen de pas avoir la vérité. Donc c'est vrai que d'avoir de la bienveillance, un échange cordial avec son peut être futur collaborateur, c'est c'est quelque chose d'important. Je veux souligne la partie cooptation et la partie réseautage. Ouais effectivement c'est c'est essentiel. On donne un cours en 4e année sur le sujet. Où Ben nos étudiants on les on les forme à l'utilisation de LinkedIn et surtout dans l'utilisation pour identifier, contacter, interviewer des des diplômés du nid la salle qui évoluent dans les sociétés parce qu'on sait très bien que quand on s'appuie sur un réseau on on va voir la vérité. Il y a pas le côté marketing RH qu'on peut avoir parfois lors des processus de recrutement. C'est à dire que les le réseau des anciens est souvent beaucoup plus transparent pour pour avoir la vérité sur une société. Je sais que dans certaines sociétés il y a en tout cas une une action recrutement pour encourager la cooptation, est ce que c'est le le cas chez Fondasol ? Personne 2 Oui, c'est c'est le cas chez Fondasol, on a un programme de cooptation pour nos collaborateurs avec un système de de prime plutôt assez incitative. Un système de prime puis aussi doublé on va dire d'un système de, de, de, de de porte-monnaie qu'on peut dépenser sous forme de formation. Donc les personnes qui coptent du coup. Alors sur tout niveau hein, que ce soit des aides sondeurs, des techniciens géologues ou des ingénieurs ou des responsables managers. Tout le monde rentre dans le cadre de ce programme de cooptation avec une dimension aussi inclusive puisque du coup on a aussi doublé par exemple nos primes pour les une personne qui serait d'ailleurs aussi en situation de de handicap. Donc pour inciter aussi les les personnes à à à faire tomber aussi certains freins sur le sujet du handicap. Et. Et écoutez, ça fonctionne quand même plutôt bien donc on essaie d'animer aussi des challenges. Parmi les collaborateurs d'ailleurs, il cette année, on devrait en en mettre un en place. Et c'est vrai que pour nous employeurs, c'est vrai que c'est toujours plus rassurant parce que Ben finalement on a une recommandation. On a une personne qu'on connaît qui nous parle d'elle. C'est une personne souvent de confiance aussi qui nous fait un feed-back. Donc c'est vrai que c'est c'est plus engageant aussi pour nous de se dire Ben voilà. Cette personne là, je me projette bien parce que du coup, c'est untel qui me l'a recommandé. Je compare souvent ça la cooptation. À quand on recherche 1, 1 restaurant et qu'on va aller regarder les avis, les recommandations ou qu'on va demander à son collègue, tiens voilà, tu peux me donner le nom d'un restaurant si on en a vu un à côté avec notre propre recherche ? Bon Ben finalement on va se rendre compte que c'est plutôt la recommandation de notre collègue qui va faire basculer. La balance donc voilà, j'aime bien ce cet exemple parce qu'il est assez traduit bien, voilà le le sujet cooptation et et et c'est pour ça que derrière le sujet cooptation pour pour les jeunes qui sont sur encore sur le banc des écoles, l'intérêt est double du coup de d'entretenir son réseau et et et c'est le réseau, c'est vraiment large hein, ça va être le réseau LinkedIn, ça va être le réseau d'enseignants, ça va être le réseau aussi que je me tisse avec les. Des alternances que que je fais et euh. En général, le réseau Euh nous le rend bien globalement. Quand ? Euh. Justement, on sait entretenir les relations avec. Euh. Avec les personnes dans le monde pro. Personne 1 Alors je sais, en plus on a la chance à unila salle d'avoir un réseau qui en plus d'être puissant et très bienveillant. Donc je peux qu'encourager nos auditeurs diplômés d'unis la salle de de s'appuyer là-dessus. C'est souvent la meilleure façon de de connaître une société et de de d'être recruté par par cooptation. J'ai j'ai souvent cette question aussi des des étudiants, notamment des jeunes diplômés, sur les phases contractuelles de négociation de du contrat de travail, du premier contrat de travail, notamment sur les aspects rémunération. Négocier sa rémunération et comprendre les avantages Comment ça se passe chez fondasol ? Est ce que il y a des négociations possibles ? Est ce que c'est basé sur des grilles ? Concrètement comment ? Comment ça se déroule ? Personne 2 Alors déjà effectivement la partie salariale, elle est encadrée aussi par des grilles salariales hein ? Parce que du coup nous on est fait partie de la Convention Syntec hein. Donc c'est une convention en lien avec le bureau d'études. Donc oui, effectivement, nous on va regarder qu'il y ait un équilibre. Bon, déjà qu'on soit bien dans les dans nos grilles et après qu'il y ait un équilibre entre l'expérience de la personne, ses compétences, son expertise et aussi les pratiques de rémunération qu'on a aussi dans l'entreprise. Donc c'est finalement l'ajustement de ces 434 variables qui va faire. Enfin, traduire la proposition salariale qu'on va faire aux personnes. Il faut pas hésiter à parler rémunération pendant l'entretien de recrutement. Voilà, c'est c'est une variable qui est essentielle pour la suite. Il faut se dire aussi que quand on accepte un poste, il faut être à l'aise avec la rémunération qu'on nous a proposé et de fait qu'on a accepté. Et il y a rien de pire en fait que d'avoir une frustration liée à la rémunération. En se disant mince, si j'avais su, enfin j'ai, j'ai pas abordé le sujet comme je le voulais, ou j'ai oublié de négocier, ou enfin j'en ai pas parlé suffisamment et. Et c'est vrai qu'après ça génère beaucoup de frustration et et. Et là pour le coup c'est c'est plus difficile de, de, de, de, de de. De palier après justement à à à cette rémunération qui est peut être pas en phase avec ce que ce qu'on voudrait après euh. Si j'ai un message aussi à passer aux aux aux étudiants sur la partie euh Rémunération euh c'est euh aussi de. Regarder ce que les entreprises peuvent pratiquer. Il y a également cette année une transparence aussi sur les les salaires hein, puisque du coup on a un décret qui est sorti qui alors je dis contraint les entreprises à mettre justement des fourchettes de rémunération sur les offres d'emploi. Bon, nous on n'est pas très contraints parce que finalement on le faisait déjà jusque là hein, mais ça permet d'apporter aussi. 1 1 curseur à l'étudiant pour pouvoir après peut être se positionner et vendre ses compétences voilà et c'est pas parce qu'on est jeune diplômé que on ne peut pas vendre ses compétences, vendre son savoir et et ses expériences qu'on a pu avoir dans le cas d'E TP, de stages ou encore d'alternance. Personne 1 Voilà. Alors je sais que le le fonctionnement des grilles, parfois il est les les différents curseurs qui sont utilisés pour la faire fonctionner. Ça va être le niveau des écoles, ça va être peut être valoriser un apprentissage, une césure, un stage ou une une expérience associative importante. Comment ? Comment fonctionne la grille de de fond d'un sol ? Est ce qu'il y a des niveaux de de formation avec des écoles cibles qui sont privilégiées ou ou pas ? Comment ? Comment ça fonctionne ces niveaux de séniorité tout simplement. Personne 2 Alors je sais qu'il y a effectivement des entreprises qui ont certaines grilles en lien avec les écoles. Nous c'est pas notre choix, on souhaite pas avoir enfin dévaloriser une école plus qu'une autre. Bon déjà on va dire que on a nos écoles effectivement partenaires où on sait qu'on a les étudiants qui sont vraiment bien formés à à à nos métiers. Mais on va pas soit mettre un bonus parce que c'est un étudiant qui vient d'une telle école ou un malus. Plus parce que c'est un étudiant qui vient d'une université même aussi hein. Parce que je sais qu'il y a des des des concurrents qui ont ce type de pratique là. Donc ça c'est c'est c'est pas nos pratiques chez nous. Non, nous on vient vraiment se se concentrer sur alors le potentiel de la personne aussi. Effectivement on va regarder qu'est ce quel est son parcours. On s'intéresse aussi aux expériences dans les associations, parce que ça traduit aussi un certain nombre de choses pour nous, dans le profil hein, dans, dans, dans, dans, dans les compétences aussi voisines et transversales que les étudiants peuvent développer avec les les parcours en en association. Donc on vient croiser un petit peu tout ça et encore une fois discuter avec le candidat de ses prétentions justement et de où est ce qu'ils se situent. Et après voilà, faut faire attention par contre hein, à certains candidats qui ont des prétentions très très hautes et qui sont au-dessus du marché. Donc là on est vraiment sur une situation, on est au-dessus du marché parce que finalement les entreprises vont se désintéresser de ces candidats qui vont avoir des prétentions salariales beaucoup plus hautes que la moyenne du marché ne peut ne peut leur offrir. Donc voilà, si j'avais quelques comment ça se passe ? En tout cas chez nous par rapport à. La la proposition salariale. Personne 1 Bah je pense que nous le Conseil qu'on donne à une la salle pour définir ses ses prétentions, c'est tout simplement de de tester les diplômés qui évoluent dans les sociétés visées. C'est de leur dire Bah voilà je postule chez chez fond d'ASSOC, je vais bientôt avoir des entretiens. Je pensais me positionner sur 35000€ brut par an. Qu'est ce que tu en penses ? Et là généralement, c'est une façon élégante de demander son salaire à un à un diplômé parce qu'il va nous répondre en se basant sur ce qu'il connaît, c'est à dire ses ses propres, ses propres rémunérations, donc il permettra de corriger si on est au-dessus ou en dessous et comment on peut équilibrer ça. C'est vrai qu'on on parle beaucoup de rémunération dans un contrat, mais souvent un poste c'est également des avantages. Moi j'encourage les étudiants aussi quand il y a pas de possibilité de d'action sur le fixe, de tester les avantages qui gravitent autour. Ça peut être une voiture de service, une voiture de fonction, une renégociation à la fin de la période d'essai, et cetera. Est ce que c'est des choses qui se pratiquent chez fondasol ? Est ce qu'il y a des avantages possibles ? Personne 2 Oui on a un package davantage. Alors déjà on a un système assez unique et atypique on va dire qui est propre à l'a DN de Fondasol c'est qu'on a l'actionnariat salarié puisqu'on a 75% en fait de de notre camembert l'actionnariat qui est détenu en fait par les salariés et on A420 13% maintenant de de nos collaborateurs qui sont actionnaires de l'entreprise. Donc du coup ce système d'actionnariat salarié. Ça va venir finalement rétribuer aussi les collaborateurs qui s'investissent, qui s'engagent dans l'entreprise sous forme justement de d'actions. Alors il y a l'action, mais il y a aussi évidemment l'intéressement, la participation. On a un système aussi de rémunération sur des objectifs, donc c'est finalement au sein d'une agence. Comment ? Quelle est la valeur qui que que je crée ou ou à laquelle je participe à créer au sein de l'Agence ? Donc c'est ce qu'on appelle les les les primes agence. Et puis il y a d'autres avantages qui sont pas forcément du coup pécuniers qui sont par exemple le télétravail. Donc on a des collaborateurs qui télétravaillent jusqu'à 2 jours par semaine. Tous les ingénieurs peuvent emprunter évidemment les véhicules de service pour se rendre sur sur les chantiers. On a mis en place aussi un forfait mobilité durable qui permet aussi de donner à à tous les collaborateurs qui covoiturent ou qui viennent en transport en commun 50€ par mois par exemple pour. Primer, valoriser ces collaborateurs là. Et après on a le système évidemment classique de tickets restaurants mutuels, et cetera. Récemment on a aussi ce qu'on appelle la la participation possible à l'achat d'un vélo électrique. Parce que c'est vrai que le Fondatsol, on est plutôt bien ancré sur les sujets RSE et et liés à l'environnement. Mais c'est un coup de pouce qui est aussi qui est quand même non négligeable pour ceux qui veulent aussi pouvoir accueillir des mode d'asol. Mais c'est un coup de pouce qui est aussi qui est quand même non négligeable pour ceux qui veulent a. Moyenne mobilité douce. Donc voilà, y a c'est c'est un panel assez large et vous, vous avez raison de le dire. Y a y a évidemment alors le salaire et le salaire de base, c'est un élément essentiel du contrat de travail. Mais il faut vraiment réussir à prendre de la hauteur sur l'intégration de toute cette valorisation davantage que proposent les entreprises, ce qu'on appelle du coup dans notre jargon le package et qui peut faire la différence d'une entreprise à une autre. Au même titre que l'environnement de travail, poser des questions sur mon environnement de travail. Enfin voilà comment ça se passe, comment ça se traduit, quels sont les outils que j'ai. Enfin je pense qu'il faut vraiment que les que les étudiants hein arrivent à à à oui à prendre de la hauteur justement sur tous ces aspects-là qui semblent un peu complexes à à peser on va dire dans dans l'équilibre de la balance. Mais on est là nous RH, pour aider justement lors du processus de recrutement à voilà voir un petit peu le le le le package global que propose par exemple un groupe comme fond d'asol. Personne 1 Du coup, imaginons que je sois recruté chez chez fond d'asol, je vais bientôt démarrer mon premier jour. Réussir son intégration : être proactif et curieux Comment se passe l'intégration concrètement dans une une agence de de fond d'asol pour un pour un jeune ingénieur ? Personne 2 Alors déjà l'intégration pour nous, elle démarre quand même. Alors il y a ce qu'on appelle l'onboarding. Et puis le pré boarding, donc normalement la, l'ingénieur, il aura été en contact avec son futur manager pour le tenir informé, à quelle heure il se présente, savoir si il est prêt, si en tout cas on a souvent hâte que nos engins nous rejoignent. Donc c'est vrai que il y a ce fil conducteur qui est déjà tissé en amont du jour J et puis après on arrive aujourd'hui où là on a effectivement. Ce qu'on peut retrouver dans les standards on va dire d'une entreprise avec un accueil sécurité, la rencontre avec ses collègues de travail, un petit café de bienvenue et et et un échange évidemment avec son manager puisque le manager va être un point clé et central de l'intégration du coup du nouveau collaborateur. Donc passé ce ce ce jour J là bon, il a récupéré son matériel, ses outils, et cetera. Les il y a l'intégration chez nous. Elle est très opérationnelle, déjà parce qu'on souhaite et on demande. Mais c'est plutôt très apprécié que nos ingénieurs aillent sur le terrain et et fassent un petit peu des vis ma vie chantier parce que du coup il alors le le rôle d'ingénieur en agence et en bureau d'études il il est quand même à 80% ou 70% en agence et à 30% en terrain. Mais en tout cas voilà on on souhaite vraiment que les ingénieurs puissent se reconnecter à la partie chantier et terrain donc. C'est vrai que c'est assez participatif et et et c'est plutôt ça apporte beaucoup de concret. Et je sais que nos nos ingénieurs qui qui le font sont plutôt très contents. Et ensuite on les forme, alors on les forme à notre galaxie d'outils parce qu'on a beaucoup en fait d'outils conçus en interne. Donc il y a évidemment les outils standards que vos étudiants connaissent, mais il y a ceux qu'on a vraiment conçus, nous, et donc du coup on a des formateurs internes qui vont venir les accompagner, leur présenter les outils. On appelle nous notre une galaxie d'outils pour qu'ils puissent les prendre en main. Et puis pendant l'intégration, il va y avoir déjà long, des points de suivi réguliers avec le manager, des points de suivi aussi informels avec. Un mentor qui va être en fait un membre de l'équipe expérimenté et qui va aussi être le le, le point d'attache du collaborateur pour se sentir à l'aise aussi pour parler peut être d'autres sujets. Et on intègre aussi en tout cas sur la partie RH1 accueil RH où on va expliquer quelles sont aussi enfin le alors on appelle ça le qui, pourquoi chez nous ? Donc on a des qui, pourquoi ? Pour les fonctions support qui sont sur l'intranet pour que pareil le nouvel entrant puisse rapidement identifier quels sont mes interlocuteurs et à qui poser la question que ce soit d'ordre. D'ordre enfin voilà de de de tout type et pour tous les tous les fonctions supports donc voilà donc il YA1 accompagnement global qui est fait en agence avec l'aide des fonctions support au niveau du siège et l'envie de tout de suite créer ce trait d'union avec le terrain avec cette immersion un peu en en mode vie ma vie. Donc voilà un petit peu comment traduit un peu l'intégration. Il y a des journées aussi, une journée d'intégration qui est prévue dans l'année aussi, des nouvelles des nouveaux arrivants qui leur permet de venir au siège, de rencontrer la direction, de visiter notre laboratoire, de vraiment avoir une journée immersive au cœur, on va dire du poumon fond d'un sol comme on peut l'appeler. Voilà alors. Personne 1 C'est vrai qu'avec les étudiants, on a parlé de la notion de période d'essai. Cette période de test hein qui dure 4 à 8 mois j'imagine dans la Convention Syntec ça doit être à peu près donc du coup j'imagine que l'intégration se colle à ça peut être à ces 4 ou 8 premiers mois dans dans la structure. Personne 2 Alors oui, disons que elle est. Alors il y a les rythmes liés à l'onboarding et au point de suivi intégration. Et il y a effectivement un point qui est fait avec le manager avant la fin de la première période d'essai pour justement voir comment ça se passe au niveau de la prise en main du poste, des objectifs qui sont fixés, qu'est ce qu'on a besoin d'ajuster ? Qu'est ce qui manque aussi à la personne ? Nous nous même au niveau du service RH, on fait ce point de suivi là avec les tous les nouveaux entrants pour savoir comment s'est passé leur arrivée, le jour J, la première semaine, le premier mois. Et en fait c'est vrai qu'on va l'intégration, elle dure, elle est assez diffusée dans le temps puisque du coup elle va durer au moins 4 mois jusqu'à la fin de la période d'essai et voir un petit peu plus. Parce que de toute façon. En général, il faut faire le tour d'une année pour justement bien être avoir fait le tour finalement de de de l'amplitude de de son poste. Personne 1 Voilà ouais je comprends. S'il y avait des des conseils à donner aux étudiants, qu'est ce qu'il ne faut absolument pas faire lors d'une intégration ? Qu'est ce qui pourrait être un tue l'amour dans dans une intégration ? Personne 2 Alors pour moi, c'est de rester passif. De ne pas être acteur et moteur de son intégration. Voilà, il faut bien que enfin l'erreur classique c'est c'est c'est d'attendre de voilà qu'on nous dise les choses et de ne pas aller au devant des choses. Voilà donc une bonne intégration. Voilà, ce n'est pas être passif, mais au contraire être acteur, poser des questions, être curieux. Voilà, c'est c'est. Soyez proactif, poser des questions même si elles paraissent aussi évidentes, hein ? Mais en tout cas, ayez de la curiosité, montrez que vous êtes content d'être là et. Et et prenez des notes aussi parce qu'en fait finalement, il y a beaucoup d'informations qui sont données les premiers jours, les premières semaines. Et voilà pour on va dire capitaliser tout ça. Voilà le le le bon élève à ce moment à son petit stylo et et son carnet pour justement noter un maximum d'informations. Personne 1 Je tiens. Je tiens vraiment à souligner ça parce que ça, c'est une des grosses différences entre la vie à l'école et la vie en entreprise. C'est vrai que malheureusement, quand quand on est à l'école, on peut se permettre d'être très passif, on nous gère notre planning. On sait qu'on a cours à telle heure ou telle heure, on sait qu'on va avoir un examen, et cetera, et cetera. Et c'est vrai qu'en entreprise c'est déconcertant pour les jeunes c'est que bah il y a il y a plus tout ça, il faut être acteur, on peut pas attendre que ça se passe. Donc ouais je souligne complètement ce que vous dites Violaine sur le fait d'être acteur et effectivement de prendre des notes, c'est le premier geste professionnel parce que on on on va engranger tellement d'informations que c'est indispensable. Et moi souvent ce que je dis aux étudiants c'est la responsabilité de de l'ingénieur, c'est de prendre du temps à son manager et par contre d'éviter de lui faire perdre du temps. Donc on peut pas se permettre de faire rêver. Répété x fois la même chose 1 1 manager qui est souvent très occupé donc merci. Préparer ses entretiens annuels et professionnels En tout cas pour la partie intégration, on commençait à parler de de période d'essai, donc d'évaluation. Je sais que c'est un thème qui qui inquiète beaucoup les étudiants de se dire mais comment on est évalué ? En fait en entreprise ça a l'air beaucoup moins clair que qu'à l'école où on a un examen avec une note. On sait très bien comment on se positionne par rapport aux autres et par rapport à nous-mêmes. C'est pour ça que ça a l'air beaucoup, mais en fait pour l'entreprise ça a l'air beaucoup, mais en fait on est en fait, ça a l'a l'air beau. On a parlé du point annuel d'évaluation qui est l'un des grands passages d'évaluation. Concrètement, comment ça se passe chez chez Fondassol, cette évaluation ? Personne 2 Alors les l'entretien annuel donc on le génère d'ailleurs sous forme de de campagne Hein. C'est à dire que c'est un moment et une période dédiés dans l'année où tous les collaborateurs vont avoir rendez-vous avec leur manager pour parler justement du bilan de l'année dernière. Et puis d'un d'un tas de choses que que je vais vous décrire en général, on l'a fait de du premier décembre. Jusqu'à mi-mars. Et donc on va laisser ces mois là au manager et aux collaborateurs pour préparer. Alors j'insiste sur préparer son entretien d'évaluation, hein ? Parce que pour les collaborateurs, c'est essentiel de bien s'y préparer et de le préparer. Parce que c'est un moment où justement on va se dire beaucoup de choses et on va revenir sur 1. 1 tas d'éléments donc, lors de cet entretien annuel qui dure à peu près une bonne heure, voire 01h30. Hein ? Donc on prend le temps hein de se poser et de se dire les choses. Donc on va venir faire le bilan de mon année écoulée, voilà qu'est ce qui s'est passé cette année-là, qu'est ce, quelles sont mes réussites, quels sont les les points sur lesquels au contraire j'ai peut être j'ai une marge de progression, quels sont les points aussi que j'ai peut être pas pu atteindre en termes de de de suivi ? Parce que bon voilà ça ça. Et aussi et sur quoi je peux m'appuyer. Donc on revient vraiment faire le bilan. Alors ce qui est important pour les collaborateurs, c'est de s'appuyer vraiment sur des réalisations concrètes. Voilà donc de de ne pas rester trop généraliste, mais de bien enfin. Puis en plus c'est le moment de les mettre en avant hein. L'entretien d'évaluation de dire Ben voilà, cette année je suis fière de de ça parce que voilà, au niveau de ce projet là, on a réussi à faire ça, à donner des chiffres et et revenir là-dessus. Donc ça c'est vraiment la première étape, je fais le bilan. Ensuite on va revenir justement sur les objectifs qu'on s'était fixés l'année dernière. En général on en fixe 3 maximum hein, parce que bon, faut rappeler que les objectifs ils doivent être Smart hein, donc on revient dessus. Et puis pareil avec le manager, on va échanger, on va discuter sur l'atteinte de ces objectifs, du poids aussi qu'a ces objectifs sur le travail, enfin sur les résultats de l'Agence. Et au global sur les résultats de l'entreprise, une fois qu'on qu'on a fait ce ce bilan là plus cette évaluation des objectifs. Et Ben finalement on va venir aussi se poser sur mon emploi, mon poste et mes compétences. Qu'est ce quelles, quelles sont, quelles évaluations ? Je fais de mes compétences. Donc on propose aux collaborateurs de s'auto évaluer durant l'entretien. Donc on a un outil hein SIRH qui est plutôt bien fait hein. Pour pouvoir justement faire cette auto-évaluation là. Et le manager va aussi évaluer du coup les compétences du collaborateur, ce qui va permettre ensuite de se dire Ben ici sur ces compétences là je suis vraiment au-delà du requis pour pour mon emploi, ce qui pourra plus tard alimenter du coup aussi une demande de promotion en se disant Ben voilà mon ingénieur junior peut passer ingénieur. Ou ingénieur confirmé ? Parce que ça y est-il a grandi. Il a développé suffisamment son expertise sur les compétences métiers pour passer à l'étape supérieure. À l'inverse, on peut aussi observer qu'y a qu'il peut y avoir des écarts de compétences entre le requis, ce qu'on demande du coup à la personne, et finalement la compétence, la maîtrise de la compétence. Et là pour nous, ça va être un moyen de déclencher une action de formation pour justement venir. Voilà, accompagner le collaborateur à. Bah du coup, la maîtrise requise de de de ses compétences dans dans le poste. Donc voilà, c'est vraiment un moment essentiel. Donc c'est un peu comme un entretien d'embauche. Si j'ai un message à passer, c'est que l'entretien annuel ça se prépare et ça se prépare de la même manière finalement que l'entretien d'embauche, ou en tout cas quasiment de la même manière avec nos réalisations, avec la mise en avant de nos compétences. Voilà. Sauf que c'est un exercice pour le coup qui qui interne à. L'entreprise. Personne 1 Du coup je sais que certaines sociétés proposent des grilles ou des thématiques qui vont être abordées dans le dans le point annuel d'évaluation, est ce qu'il y a des outils comme ça sur lesquels peut s'appuyer un jeune ingénieur pour préparer ce ce point annuel ou est ce que c'est vraiment discrétionnaire à chacun ? Personne 2 Alors nous on a un outil SIRH qui permet d'envoyer un accès à l'entretien avant que l'entretien ait lieu. Donc en fait ils vont-ils vont pré remplir et suivre déjà la trame en fait de l'entretien avec un guide parce qu'on a un guide aussi collaborateur et manager pour pouvoir justement. Alors pour le manager mener l'entretien et pour le collaborateur un guide sur lequel il va pouvoir s'appuyer en disant Ben Voilà ça cette étape là on me demande ça, voilà. Donc donc oui, le fait de pouvoir de le dématérialiser aussi via 1SIRH, ça permet aussi de rendre l'entretien annuel dynamique aussi. Et dans la façon dont dont on va formuler certaines choses, notamment sur la partie compétences hein ? Je parlais d'une dynamique de de compétences d'écart soit supérieur soit inférieur. Et et. Et voilà enfin pour l'essentiel, en tout cas pour les entretiens annuels, à ne pas confondre avec l'entretien professionnel, on. Personne 1 On va d'ailleurs en parler mais du coup ça 1 1 entretien annuel, ça dure combien de temps ? C'est c'est une 2 3 h. Je me je me rends pas compte, est ce qu'il y a des moyennes déjà ou est ce que c'est variable ? Personne 2 On est plutôt sur 01h30 en moyenne pour l'entretien annuel, alors il y en a. On peut aller même jusqu'à 2 h. Je sais qu'il y a des managers qui passent 2 h en entretien annuel. Voire 02h30. Parce que voilà, c'est c'est vraiment le moment où on va, on va se dire les choses. Alors évidemment, comme en tout cas chez nous, on a une culture qui est managériale, qui est assez quand même en proximité hein. On est quand même sur des agences à taille humaine où les managers, voilà, connaissent très bien leurs équipes. Donc on n'a pas à attendre l'entretien annuel pour tout déballer au niveau de ce qui s'est passé de l'année, hein, au au. Frère, on va simplement se se faire des petits. Euh reminder en se disant Bah tiens euh, voilà ce qui a été essentiel. Euh cette année-là. Euh et c'est quoi mes marqueurs ? Euh donc voilà, ça ça peut être plus ou moins rapide en fonction du manager aussi. Personne 1 Non je comprends. Vous parliez également du du point à mianer ou du point professionnel, est ce qu'il est justement à mianer 6 mois plus tard ? Comment ? Comment ça fonctionne ce point ? Euh euh pas professionnel. Personne 2 Alors pour l'entretien professionnel donc d'ailleurs, il y a une nouvelle réforme qui a été revue. Donc c'est un entretien qui avait lieu jusque là tous les 2 ans avec un bilan, enfin un bilan de ces 3 entretiens tous les 2 ans à 6 ans. Donc nous, c'est vrai qu'on le fait de manière consécutive à l'entretien professionnel parce qu'on a vraiment ce temps dédié sur cette période, là où on dit à nos managers. OK, voilà, là c'est la période où on se concentre sur le feedback. L'entretien professionnel. C'est vraiment l'entretien qui permet de mettre en évidence le projet professionnel du collaborateur. Donc là, on se projette vraiment sur on évalue plus la personne, mais on la projette dans un projet professionnel. Qui soit en lien avec une montée de compétences, en lien avec une montée d'expertise ou une montée de promotion aussi sur des postes cibles avec un horizon court terme, moyen terme, voire long terme. Hein ? Voilà la, la réglementation va changer à la fin de l'année puisqu'on va passer à un entretien professionnel tous les 4 ans. Et tous les 8 ans pour le bilan. Sachant que il y a différents événements qui déclenchent aussi l'entretien professionnel avec des absences plutot de longue durée comme par exemple le retour à l'issue d'un congé maternité qui va déclencher à nouveau un entretien professionnel pour qu'on se repose sur le projet de la personne. Voilà donc c'est vraiment 2 temps distincts, bien différents et qui ont pas du coup les memes objectifs. Diverses voies d'évolution de carrière chez Fondasol Ouais, c'est très clair. Du coup on on va parler évolution de carrière. C'est vrai que lors du cours de GRH, on a présenté les différentes voies d'évolution classique qu'on peut avoir en entreprise, à savoir une évolution verticale dans la prise de responsabilité managériale, ou alors une évolution plus transverse, où on change de sujet, où on change de site, ou alors on va vers l'expertise, ou alors la la comment on appelle ça la la mobilité horizontale dans le changement de métier, devenir ingénieur d'affaires par exemple. Comment ça se passe cette évolution de carrière chez chez fondassol ? Est ce que il y a ces différentes trajectoires que je viens de citer, est ce qu'il y en a d'autres ? Personne 2 Alors il y a effectivement ces différentes trajectoires que vous avez citées. Il y a déjà donc la mobilité géographique hein. Donc on accompagne les collaborateurs qui souhaitent changer aussi d'agence. Parce que voilà, il YA1 conjoint qui a été muté ailleurs. Donc on les. Enfin, vu le maillage au niveau de notre territoire, on a la possibilité de les accompagner pour. Qui change d'agence géographique ? On a des mobilités aussi en lien avec des expertises. Donc si par exemple on a des ingénieurs qui sont plus en plus. De par leur formation souvent à double expertise entre SSP donc cité, sols pollués et hydrogéologie. Bon, on a aussi des personnes qui vont faire de l'hydrogéologie et qui finalement vont basculer dans les si des sols pollués. Donc voilà, il y a ce transfert là aussi qui est largement possible et et enfin qui est dans le danger d'ailleurs. Des exemples ? Après pour reprendre le socle de base de l'évolution chez Fondasol donc on peut par exemple rentrer stagiaire alternant ou pas hein mais ou ou alors ingénieur junior ou le devenir. Après ingénieur junior on devient finalement ingénieur puis ingénieur confirmé. Et là c'est vrai que souvent on a 2 parcours, qui, qui, qui se, qui se, qui se découpent en 2. Donc le premier ça va être peut être de se dire de passer. Confirmé à ingénieur expert. Et donc là finalement on on, on, on s'intègre dans un parcours où on on. On va vraiment sur l'expertise technique, l'expertise métier. On peut aller jusqu'à devenir référent technique, voire directeur technique, membre du Codir. C'est le cas d'ailleurs de notre membre, notre directeur technique hein, qui a fait vraiment tout, toutes tous les échelons pour arriver directeur technique et puis arriver à ingénieur. Confirmer. On peut aussi se dire Ben finalement, la partie chargé d'affaires, la partie gestion de projet, pilotage d'activité, c'est quelque chose qui m'intéresse. Management aussi. Et donc là on va progresser plutôt sur une carrière en lien avec des responsabilités de manager en étant responsable d'activité, puis responsable d'agence et enfin directeur régional voire directeur des opérations tout en haut de la pyramide. Donc voilà, il y a vraiment 2 2. 1 1 parcours initial qui se découpe en en en 2 en 2 phases. Donc voilà les mobilités géographiques, le parcours et je crois que j'ai fait le tour à peu près des des des types de mobilités qu'on observe chez nous. Personne 1 Vous parliez du de la représentation de fondation à l'étranger, on a parlé du Canada notamment. Est ce que il y a des choses envisageables pour les jeunes ingénieurs ? Je sais pas à travers 1VIE ou alors une expatriation ou des missions ponctuelles à à l'international. Personne 2 Oui on on a en général 1VIE par an, donc là on en a un qui va se terminer me semble-t-il et et oui et la la la la mobilité géographique tel que je le décrivais. C'est évidemment aussi le cas pour l'international avec le Canada. C'est à dire qu'on a des Canadiens qui reviennent en France et puis on a des Français qui vont au Canada donc il y a pas de règles. On on s'échange les compétences avec la filiale du Canada et ça se passe très bien puisqu'il y a aussi un accompagnement. Aussi qui est mené avec l'entreprise avec notamment 111 cofinancement du déménagement, et cetera. Donc euh euh oui oui, et c'est finalement tous, toutes, toutes ces sphères et ces bulles de mobilité, euh qu'on retrouve dans notre écosystème. Euh chez Fondaasol qui font que. Les carrières chez nous, elles peuvent durer parce qu'elles peuvent être justement riches en en évolution, que ce soit en évolution de parcours, en évolution en termes de mobilité, en évolution en termes d'expertise, parce que, en plus de ça chez nous, la formation c'est quand même 1 1 1 1, très gros levier pour nous et ce qui permet du coup de faire évoluer les les les collaborateurs dans l'entreprise. Personne 1 D'ailleurs la dernière fois qu'on qu'on avait échangé Violaine, vous me parliez de l'investissement sur l'expertise notamment avec des recrutements de de thèses, thèses cifre. Donc j'ai j'ai le sentiment que l'expertise c'est aussi une des voies d'évolution. On parlait de la direction technique mais j'imagine que c'est alimenté également peut être par des des gens qui font un doctorat, une thèse au sein de vos locaux. Personne 2 Oui, tout à fait. On on a des doctorants qui font des thèses chez nous, qui sont encadrées par notre directeur scientifique et notre directeur technique. Cette année on va en avoir 2, dont un sujet qui est plutôt en alternance sur la partie donc qui était à mi-chemin entre la thèse et l'alternance. Et puis finalement on a choisi plutôt la sphère alternance pour pouvoir le concrétiser rapidement. Mais oui oui, c'est vraiment 1 1 levier très important pour nous parce que ça participe. Ben justement, à toutes les innovations qu'on peut faire dans dans notre métier. Voilà, on a une machine de sondage 100% électrique, on a des outils maison et pour ça on a besoin justement de jeunes qui voilà, continuent, nous aident dans nos recherches à faire évoluer toute la partie scientifique aussi du du métier hein, qui est quand même essentielle. Donc voilà, c'est vrai que il y a des beaucoup de carrières scientifiques qui peuvent et techniques expertises. Qui peuvent se profiler des carrières plutôt managériales, des carrières commerciales aussi. Parce qu'il faut pas oublier que voilà, on a un bureau d'études et qu'on vend des études. Donc c'est important aussi d'avoir cette casquette commerciale commerciale qui permet, je le rappelle initialement de toute façon de bien conseiller notre client. Et en le conseillant. Et on cherche pas à lui vendre des choses dont il n'a pas besoin. Mais on cherche à à comprendre ses besoins pour lui proposer d'autres expertises en lien avec ses programmes pour pouvoir lui proposer une offre complète en fait. Donc c'est vrai que ça c'est aussi une compétence qui est importante pour nous, cette capacité à proposer aux clients, voilà. Opportunités chez Fondasol et derniers conseils aux étudiants Non je comprends. Alors là on rentre dans le le money time de l'épisode dans les dernières minutes de cet épisode de podcast. Alors on c'est vrai qu'on a parlé thèse, on a parlé apprentissage tout à l'heure. Je sais que parmi les auditeurs on va avoir des personnes qui sont en recherche de stage, stage, cours, stage de fin d'études, premier emploi voir emploi expérimenté, qu'est ce qu'il ? Quels sont un peu les grands chiffres du recrutement chez chez Fondassol pour les les mois qui viennent ? Personne 2 Alors on va continuer de faire des recrutements, ça c'est certain, parce que du coup on a quand même une activité qui continue de progresser. Voilà on reste humble aussi avec justement cette activité qui on est quand même dans 1 1 contexte de la construction hein, qui est quand même pas si simple que ça hein. Donc nous on va dire que on n'est pas impacté mais on reste prudent en revanche, comme beaucoup d'entrepris. Qui ont arrêté d'offrir des contrats d'alternants. Nous on a lié hein, vous le savez hein à Ben voilà des des des aides aussi de l'État qui ont été quand même divisées par par 3 ou 4. Nous pour nous, on a maintenu du coup nos contrats d'alternance pour la rentrée prochaine parce qu'on sait à quel point Ben nos alternants sont précieux chez nous parce qu'ils constituent un vivier d'embauches non négligeable. Voilà, on souhaite les accueillir, les former, les. Intégrer les faire progresser dans l'entreprise. On va recruter aussi des profils expérimentés, c'est vrai parce qu'on souhaite continuer de dépaissir notre expertise. Donc je dirais que les prochaines intentions de recrutement chez Fondasol, elles sont quand même multi expériences multi horizons et que finalement toute personne qui a envie de s'investir avec nous, de s'engager dans le groupe, trouvera rapidement sa place avec nous cette année ou dans les prochains mois. Personne 1 En tout cas, moi je peux qu'encourager les étudiants qui nous écoutent à passer par les différents leviers qu'on a qu'on a pu parcourir dans le cadre de cet épisode. C'est à dire, si je m'intéresse à Fondassol, je peux soit présenter ma candidature sur le site web du du groupe Fondassol, soit passer par la Cooptation via le réseau des anciens du ni la salle qui évoluerait chez chez Fondassol. Lors des salons professionnels, puisque vous venez chaque année à Agora job, notre forum emploi, où vous allez également sur les autres salons professionnels de des géologues, je pense à l'e DNSG et cetera geologia où on peut également vous rencontrer. Moi je tenais vraiment à vous remercier. Du coup pour le temps Violaine que vous nous avez consacré et surtout cette transparence sur les pratiques RH de de fond d'assol, c'est hyper précieux pour les ingénieurs parce que c'est vrai que c'est des thèmes. Qui peuvent paraître déconcertants pour pour un jeune ingénieur et. Et c'est vrai que votre votre témoignage je pense, éclairera beaucoup d'ingénieurs sur leur façon d'intégrer d'évoluer en entreprise. En tout cas un grand merci. Je vous laisse peut être la possibilité de conclure un dernier mot pour les les étudiants et les diplômés du de la salle qui nous écoutent. Personne 2 Oui Ben merci à vous hein. En tout cas pour cette interview. Alors 1 1 dernier mot c'est, soyez acteurs de votre intégration, soyez acteurs lors de vos entretiens de carrière et voilà, soyez impliqués dans ce que vous faites. au-delà des compétences techniques, ce qui marque vraiment une grande différence entre les profils, c'est l'intérêt, les les paillettes dans les yeux qu'on va pouvoir voir aussi. Oui quand on voit 111 jeune qui AA envie, qui est ultra motivé, on parle de motivation. C'est un mot vraiment générique mais appliquez vous dans ce que vous faites, posez des questions, soyez curieux, soyez vraiment dans une posture engageant et puis voilà. Pour le reste, faites confiance aussi aux fonctions supports à votre manager et à l'entreprise parce qu'en général elle, elle vous le rend bien. Voilà. Personne 1 Non merci pour ces derniers mots, je donne rendez-vous à à tous les auditeurs un prochain épisode du Podcast la La Voix du recruteur et je souhaite à tout le monde une bonne journée. Merci Violaine. Personne 2 Merci à vous au revoir.