Episodio 8. La responsabilidad de la evaluación del desempeño

Amigos y amigas de activo humano antes que nada, pues quisiera pedirles una disculpa porque pues parece que que los tenemos un poco abandonados. No hemos subido podcast en las últimas semanas en los últimos meses y estuvimos la verdad, muy atareados. Nuevamente pues trabajo ahorita creando otro tipo de materiales de contenidos a través de los libros de estas áreas de trabajo, estamos en en muchas partes de de capacitaciones y bueno se nos ha, se nos ha juntado un poco todo esto, todas estas actividades, pero créanme que tenemos en puerta muchos podcast que que hemos querido subir. ¿Tenemos ahí la información ya nada más nos falta, pues subirla verdad? Para que ustedes puedan seguir sintonizándonos, para que puedan seguir colaborando con nosotros en en este podcast que es, pues por ustedes y para ustedes, bienvenidos nuevamente a todo el cuerpo docente, a los a los alumnos, al alumnado de todas las carreras de recursos humanos y de otras áreas que están pues interesadas en la gestión del talento humano. ¿A la audiencia en general, a todos los profesionistas dedicados a esta noble tarea, gracias por Sintonizarnos, pues qué qué tenemos el día de hoy? El día de hoy pues vamos a hablar un poquito, vamos a hacer una introducción de esta parte que estamos trabajando actualmente en el módulo cuatro de administración que tiene que ver con la evaluación de del desempeño. Y lo que yo quiero, más que hablar como tal de de lo que es la evaluación del desempeño y de todo el procedimiento en si, es llevarlos a una reflexión sobre la importancia que tiene y por qué se debe de realizar este proceso de una manera mesturada, pero como cada cada tarea desde algo tan sencillo como lo es registrar la sentencia del personal a evaluar. ¿Es tan importante antes que nada? Pues recordemos que toda esta información que nosotros estamos viendo tanto en el podcast como en los videos como en en los libros, pues tiene una base, tiene un fundamento teórico con grandes autores que durante décadas se han dedicado al estudio, la investigación de todo lo que tiene que ver con la gestión del talento humano. Todos estos procesos que se deben de seguir para poder nosotros ser buenos administradores de recursos humanos. Aún así, considero que es importante tomar en cuenta que actualmente la sociedad, el mercado de trabajo, las necesidades que se generan de acuerdo a a los avances tecnológicos y todo, pues esto que nos hace ir. Recapitulando, pero también modificando y actualizando todos sus procesos la creación de estos de estos libros, de este contenido del módulo cuatro de sección del desempeño, de la evaluación del desempeño, pues noté mucho YY algo con lo que me topé mucho fue con el hecho de que no hay bastante información. O bastante contenido para consultar, no tanto de la evaluación del desempeño, porque de eso sí hay información. Sí hay información sobre los procesos, si hay información sobre las herramientas, los métodos. Pero todo es como clonado. Digámoslo aquí, todo es muy repetitivo. ¿A qué me refiero? Claro que es importante conocer qué es una evaluación del desempeño. Es importante conocer cuáles son los tipos, los métodos, que instrumentos se pueden aplicar, de qué manera. ¿Pero, por ejemplo, conocer qué es una evaluación 360, qué es una evaluación en escala gráfica, qué es una evaluación por pares? Es una evaluación por competencias. ¿Cómo se hacen los formatos? Digámoslo así, pues lo podemos encontrar en la mayoría de los libros de gestión de de recursos humanos. ¿A qué voy con este comentario? Considero que es importante que comencemos a crear contenidos más variados al respecto sobre esos temas, contenidos que tengan que ver con la práctica. Cuando me dediqué a buscar esta información encontré esta información teórica, pero no encontré mucha información a través de de este tipo de plataformas, por ejemplo como podcast. Como videos hay alguno que otro video que hacen representaciones de evaluaciones de desempeño, pero son muy pocos y la mayoría inclusive, podría yo decir aburridos porque repiten de manera técnica la misma información. Cuando nosotros creamos estos materiales, que es lo que hacemos, tratamos de primero. Ayudarles a entender que la creación de contenido educativo es importante, sobre todo en nuestros tiempos, porque contribuimos a la a la sociedad del conocimiento, pero también porque es lo que nos permite seguirnos formando, seguirnos desarrollando y apoyar a los demás a seguirte desarrollando y aprender sobre estos temas. Ojo, todo lo que nosotros hagamos, todo el contenido que creamos debe de estar. Realizado con una base teórica algo existente, una fuente de información confiable de todos estos autores que nosotros tenemos a través de de estos estudios o de esta carrera, pero es importante que acerquemos a las personas. Que entiendan todos estos procesos y el porqué es importante realizarlos, por eso nosotros siempre tratamos de involucrarlos en este tipo de actividades que tiene que ver con podcast, con reportajes, con entrevistas, con videoblogs, con este sketch, con juegos de rol, con diferente tipo de presentaciones, para que por diferentes medios nosotros podamos contribuir a esta tarde ahora. Parte importante de lo que podemos ver estamos hablando ya nosotros de para para toda la audiencia que nos escucha. Nos enfocamos mucho en en esta cuestión de materiales que tiene que ver con la administración de recursos humanos. El módulo cuatro específicamente es el que trata de este tema de evaluación del desempeño y para estas alturas o este podcast está publicado en el módulo 2 de este módulo cuatro. Para el módulo uno, pues ya ya vimos todo lo que es el proceso, ya vimos todo lo que es la evaluación del desempeño, cuáles son sus tipos, cuáles son las herramientas que se utilizan y también algo importante que ya vimos que quiero que ustedes recuerden, es como primero antes de hacer una evaluación de desempeño, tengo que conocer cuáles son las funciones y las actividades de todos los puestos de trabajo de la organización. Fíjense bien. Considerar la evaluación de desempeño como un proceso significativo implica una responsabilidad en el hecho de saber evaluar anteriormente. En temas que hemos hablado, por ejemplo, como la capacitación en entendimos que el proceso de evaluación se desarrolla porque queremos saber qué ha aprendido las. ¿La persona o qué es lo que se sabe hacer para ese, para ese entorno de de la evaluación del desempeño, tomamos en cuenta la evaluación como un procedimiento o como una tarea en la cual vamos a medir el nivel de logro, el cumplimiento de los objetivos que se han planteado, cuáles son las capacidades que se ha desarrollado, cuáles son las deficiencias de las áreas de oportunidad que tiene una persona? En supuesto y por lo tanto. Debemos considerar principalmente a la persona para poder evaluarla. ¿A qué me refiero con eso? ¿Ya ya les había mencionado anteriormente una frase que que decía, si evaluar o valoras a un pez por tu capacidad de trepar un árbol, qué va a pasar? El pez va a creer que es inútil, que no sirve para nada y va a ser desechado. ¿Por qué? Porque no puede trepar porque no tiene. ¿La fisonomía no tiene la anatomía correcta para poderse para un arte, pero qué pasaría si lo evaluáramos nadando en un lago o en un mar o en una pecera? Pues encontraríamos que tiene una capacidad enorme, que tiene resultados, pues muy favorables, porque para eso fue hecho este ejemplo. Nosotros podemos abordarlo. ¿En nuestra organización, en qué aspecto? Si nosotros, por ejemplo, tenemos personal y lo evaluamos de cualquier área y juzgamos a ese personal y utilizamos esta evaluación de desempeño o esos resultados para determinar o para tomar una decisión al respecto de su futuro dentro de la organización, pero no consideramos los diferentes criterios. O factores que pueden afectar a esa evaluación o a esos resultados, como factores externos o factores internos. Factores propios no consideramos todos los indicadores que tiene que que evaluarse para esa persona. Entonces estamos haciendo una mala evolución. ¿A qué me refiero? Supongamos que tenemos una persona en el área de eventos y entonces tenemos un sistema. ¿Cual los clientes evalúan el desempeño de el vendedor que los ha atendido mediante una escala? ¿De qué tan a gusto o que tan satisfecho fue atendido y hasta lo que fue deplorable, no? Eso, por ejemplo, lo encontramos mucho en las cajas de los supermercados, como en algún otro tipo de tiendas, restaurantes. Y entonces un día pues recibo un resultado en el que evaluar a uno de los vendedores de manera pues muy baja, en el que se ponen, escribe una queja o en las que colocan que están insatisfechos o se tratan recibiendo. ¿Y yo considero solamente esta información, y entonces? Pues genero una luz incómoda castigo, digámoslo así, o o santi o no a esa persona reconsidero inclusive el que permanezca a la organización, sólo por eso la organización automáticamente. Estoy convirtiendo la evaluación del desempeño en un peligro, en un peligro para nuestros trabajadores. ¿Por qué? Porque esa es la razón principal por la que todos los colaboradores de cada organización se sienten temerosos de recibir una evaluación por la que consideran que una evaluación es una actividad que los va a dañar, porque una actividad te los juzga. Es una actividad que les trae problemas, una actividad que. Nos sirve para mejorar medidas para causarles un daño, además de que yo no estoy haciendo objetivo. Porque qué pasa esta persona que evaluó de esa forma pudo haber sido que simplemente no le cayó bien, pudo haber pudo haber sido que le tocó una experiencia desagradable porque le tocó estar en el momento incorrecto. Puede puede haber muchísimos factores que intervengan en esta acción. Entonces yo no me puedo basar solamente en esta idea. Ahora pongamos otro ejemplo, digamos que evaluó a a esta persona y me doy cuenta de que no tiene actitudes para la atención al cliente directo, que no tiene a la mejor la facilidad de la palabra, que no tiene a la mejor. El tono de voz adecuado que no tiene, pues el tacto para interactuar o la paciencia para interactuar con que no se despiden rápido, etcétera. Cuando me evalúo y me doy cuenta de estos aspectos hay de 2 número uno. ¿Están las organizaciones o los gestores del talento humano que tomando en cuenta estos resultados? Deciden capacitar a la persona para que desarrolle esos talentos, la otra que se da cuenta de que puede que a la mejor esta persona no tenga. Estas competencias para tratar al cliente de manera directa, pero se da cuenta que tiene otras competencias a través de la evaluación del desempeño. Identifica que tiene que sí tiene competencias para vender, pero no a través del trato directo con el cliente, sino a través, por ejemplo, del mercadeo. Se puede desarrollar contenidos que puede desarrollar imágenes, se puede desarrollar frases, se puede desarrollar diferentes ideas que se pueden plasmar. ¿En la página, en la publicidad y que es también una forma de vender, se dan cuenta que aquí ya generé 2 opciones distintas para desarrollar y para mejorar el trabajo de ese colaborador o de esa persona, en lugar de tomar la decisión de Ah, saliste mal tu evaluación, no tienes aptitudes para esto? ¿No me sirves? Pues muchas gracias. Consíguete otro trabajo. Estamos tan acostumbrados a la rotación de personal y el personal está tan acostumbrado a que la evaluación del desempeño sirva precisamente para esa rotación que no nos damos cuenta del potencial que estamos perdiendo. Por eso es importante que como evaluadores conozcamos las principales funciones y actividades de respuestas de trabajo. Porque como lo hemos visto, la administración del recurso humano es todo un proceso que implica diferentes factores o elementos, como lo es la organización, como lo es la coordinación, como lo es dirigir y controlar, y entonces cuando yo llevo ese control, pues yo hago desde todas las tareas y las funciones que se encuentran a mi cargo desde el momento en el que me dedico a. Describir los puestos de trabajo. Analizar los puestos de trabajo para saber esto que se necesita. ¿Cuáles son las cualidades que debe tener esa persona que ocupe ese puesto? ¿Y entonces en el reclutamiento de la selección? Pues voy a considerar toda esta información que ya analicé que ya describí para seleccionar al talento indicado. Recordemos también que aquí hay algo importante, muchas veces las empresas. YY los que se dedican a la gestión del talento solamente se enfocan en voy a conseguir el que cumpla todas las características que que tiene mi puesto de trabajo. Acuérdense que no hay personas 100% completas, todos estamos, todos estamos en formación, en desarrollo. Todos podemos tener un potencial inmenso y desarrollar habilidades para muchas cosas, pero a lo mejor para otras nos fallan. Nunca vas a encontrar a una persona 100%. Con todas las cualidades y capacidades. Y eso es un error grande que tienen las empresas en la cual no quieren trabajar. ¿A qué me refiero? No quieren darse la tarea de desarrollar a las personas. Quieren que las personas se alleguen con toda la formación necesaria para que entendamos que nuestro trabajo como organización, como administración de recursos humanos. Es desarrollar a las personas también tomar esas cualidades que tienen y hacerlas crecer. Y entonces por eso entiendo esto. ¿Puedo desarrollar planes, programas de formación adecuados, como ya lo vimos en la parte de la capacitación? Es una tarea inmensa. ¿Son demasiadas funciones en ese proceso? Son demasiadas. Indicadores que deben de abordar demasiados criterios de considerar entonces lo que tiene que ver con la seguridad y la higiene del personal, y cuando llegamos a este punto de la evaluación del desempeño, es cuando vamos a medir que todo este proceso que nosotros ya iniciamos desde el inicio, desde el poder verificar, describir, analizar los puestos de trabajo, ha sido efectivos. Si realmente se lo tomamos al personal correcto y lo colocamos en el personal correcto, en el en el puesto correcto, si algo le falta a mi personal no nada más el ver que no se cumple una tarea, aunque no se cumple el objetivo, no se cumplió la meta de de que se planteó en el trimestre y pues entonces muchas gracias. Voy a contratar a alguien más, no a ver qué está pasando. La evaluación de desempeño nos dice qué es lo que está sucediendo, el cumplimiento nos está dando. ¿Por una deficiencia de la persona o por una deficiencia de la empresa? Si es una deficiencia de la empresa, pues entonces voy a abordar a través de una poda esta parte para mejorar esas condiciones, de manera que mis colaboradores puedan cumplir con su trabajo, puedan cumplirse este objetivo. Si es una deficiencia de la de la persona, pues entonces voy a ver. ¿Cuál es la necesidad de capacitación o de formación que tiene esa persona? ¿Qué es lo que está sucediendo? ¿Por qué no logra cumplir si lo está haciendo? ¿Entonces, qué otros objetivos le puedo plantear para que siga creciendo y se siga desarrollando? Y eso es lo que nos lleva a esta parte de de que la evaluación de desempeño es una responsabilidad y es una tarea que debe desarrollarse en valores. Una persona que se dedica a la gestión del talento humano tiene una de las carreras, una de las funciones con mayor responsabilidad que existen dentro de la relación, porque la interacción que tengas con las personas, las funciones que que apliques, las actividades, los procedimientos de como los hagas, van a generar cambio positivo dentro de la. Yo no sé cuál es la razón por la cual tú hayas estudiado o hayas sucedido dedicarte a a esta carrera, pero quiero decirte que espero que al día de hoy puedas actualizar y te des cuenta la importancia que tiene tu trabajo. Registrar la asistencia del personal es una tarea tan. ¿En todos los procesos, sobre todo en la evaluación del desempeño, porque yo no puedo hablarle a fulanito y decirle, Oye Fulanito, te acuerdas que hace como mas o menos 3 años te hicimos una evaluación cuándo fue, pero? No, sí, fulanito y mira que yo acuérdate que los procesos del área de rana tienen que ver con el control, con la organización de las tareas. Por lo tanto, el recibo de la asistencia para el personal que se va a evaluar es importante de la periodicidad cada cuando están haciendo evaluaciones. ¿A quién ya se evaluó? ¿Quién sí se presentó? ¿Quién realizó la evaluación? ¿De qué manera lo hizo? Presencial, a distancia, en entrevistas digital. Fue una evaluación, fue una evaluación. Fue una evaluación por pares, compañeros a a hacer partícipes a los empleados de su propia evaluación. Si estoy haciendo un formulario y el formulario es. Normatividad. Es una necesidad para llevar un control y una organización al respecto de la gestión para coordinar todo el la evaluación del desempeño dentro de este registro implica el que los tiempos se cumplan en cada establecimiento de. Fulanita de tal fue evaluada el 15/07/2022 se plantearon estos objetivos y al día de hoy 20/08/2023, todas las tareas. Aplicamos dentro de la y debemos entender que no solamente es un procedimiento más, porque no solamente se trata de crear instrumentos o de aplicar escalas o de aplicar en entrevistas y encuestas estandarizadas. La responsabilidad está en el formación a mi organización, porque aunque los formatos o las herramientas o los diseño. Un proceso estandarizado, la aplicación es distinta para cada organización y para cada y debemos adaptar ese formato a las necesidades de las personas de mi organización, no solamente aplicar el propia IP. Por eso yo les invito a todos ustedes a que tomemos en cuenta esta importancia que tiene el tema. Hay mucha información sobre capacitación a veces. Hoy no nos alcanza el el poder revisar tantos autores, el poder revisar tantas aplicaciones de la capacitación y de todo lo que tiene que ver con la formación del talento. Hay tantas normatividades sobre seguridad, sobre higiene, sobre el cuidado de la salud, sobre el los planes de de desarrollo hasta esta formación, sobre reclutamiento. Pero a una de las áreas a las que a veces no les damos tanta importancia es a la valoración del desempeño. Y a los indicadores de desempeño, porque no entendemos que la productividad y el desempeño organizacional van de la mano. No entendemos que el medir los logros no solamente sirve para determinar si una persona puede seguir trabajando, sirve para motivar, sirve para poder remunerar ese logro, ese esfuerzo que está haciendo, sirve para. ¿Las mejorías para hacer un apoyo para las personas que trabajan? Bueno, nosotros esta parte después vamos sobre todo a esta actualidad, como ya hemos visto. Que a veces, aunque nos hacen crecer, desarrollarnos, nos hacen también perder esa interacción humana, nos hacen dejar de entender cómo funciona la humanidad, cómo funciona como tal el recurso humano y todos nosotros como recurso. Por lo tanto, les invito a que reflexionen esta parte. Y sobre todo, les invito a que nos apoyen a seguir creando estos contenidos, no solamente en las tareas, las actividades que vienen para todos los que llevan el libro y que vienen ahí, pero también a toda la gente que nos escucha, interactúen con nosotros. Coméntennos aquí en este podcast. ¿Qué es lo que les ha gustado hasta el momento? ¿Qué les gusta de este tema? ¿Qué nuestras ideas o que experiencias han tenido ustedes? ¿Un poco de temas me gustaría, si alguno de ustedes ha tenido experiencias en las relaciones del desempeño que no les hayan agradado, qué fue lo que usted debió? ¿Cómo se pudieron compártanos para que nosotros podamos seguir tomando este ejemplo? Porque aprendemos de todos ustedes y la idea. Para los que yo los libros, quiénes han parecido todas las actividades, todas las los datos que se van agregando ahí interactúen con nosotros, digamos, contribuyendo a toda esta sociedad del pensamiento y recuerden que este espacio es suyo. Estamos para servirles y en la próxima semana seguiremos sobre todo aquellos de que. A todos les agradecemos por haber sintonizado activo humano el día de hoy, recuerden que es para ustedes y nos escuchamos sintonizamos en la siguiente.