Ep 3.4 - Recrutamento e Seleção: melhores práticas

Recrutar significa atrair as pessoas para o meu funil. E aí selecionar é o filtrar as pessoas nesse funil. Nosso tema de hoje é recrutamento e seleção. Nós queremos contratar pessoas iguais, porém diferentes. Certo? Iguais em valores na nossa cultura, na nossa propósito. Porém, diferentes em termos de habilidades. Ou seja, pessoas que vão complementar aquilo que nós time precisam. É aquela vaga que nós time precisam. Então, pensa bem em relação ao planejamento da vaga e o perfil que você quer trazer. Para o seu time, eu vou trazer aqui para vocês alguns, com as perguntas, alguns conceitos. Para que, quando você for abrir uma vaga, você possa ter clareza. E não, fazer o que eventualmente acontece muito no mercado. Que é "olha, eu quero abrir a vaga de um vendedor". Tá, mas qual é o perfil desse vendedor? Ah, igual o Fulano. Qualquado é comigo? Que talvez não seja a melhor forma de você abrir uma vaga? Sei que isso não acontece na sua empresa, nem se é mais que em outras empresas do mercado. Então, vamos lá. Uma estatística mostra que as pessoas são contratadas pelo seu currículo, pelo seus habilidades técnicas, pelo seu conhecimento, pela sua experiência. Mas são desligadas pelas atitudes. Isso acontece em 91% das vezes. As pessoas são contratadas porque tem um bom currículo, porque fez bons projetos na área. Quando não ficam, não é por isso. É porque não souberam trabalhar a sobressão, não souberam se comunicar, não tiver a atitude, não conseguiram construir um bom relacionamento interpessoal. Então, as pessoas são contratadas pelas habilidades técnicas e desligadas pela falta de habilidades pessoais, pela falta de people skills. Então, se a gente disso, por que que a gente continua tendo processo seletivo, baseado apenas em habilidades técnicas? Para medir apenas o que está no currículo, fazendo entrevistas desistruturadas. Por que que a gente continua tendo isso? Então, a ideia é que a gente possa ter um processo seletivo, um bom desenho do processo seletivo, que vai conseguir ser capaz de montar um quebra-cabeço. Que é aquele ser humano que está sentado na sua frente? Você não vai conseguir montar o quebra-cabeço inteiro, mas que essas peças que você consegue inferir a partir de boas etapas e um time bem treinado, que isso possa ajudar. Para que você possa tomar melhores decisões, e lembra, contratação é a hora da verdade da cultura, uma das, né? Como que eu consigo dessa forma atrair bons talentos para o meu time, é o primeiro passo para construir um time campeão. Quando a gente fala de recrutamento de seleção, é bom também fazer diferença ação. Recrutar significa atrair as pessoas para o meu funil, e aí selecionar é o filtrar as pessoas nesse funil. Então, imagine um funil igual como o funil de vendas, né, para quem trabalha na hora comercial sabe, mas pensa num funil mesmo. Na boca do funil, e tem o fundo do funil. A boca do funil é mais larga, o fundo do funil é mais estreito. No fundo do funil, vai sair aquele candidato que eu vou contratar, ou aquela candidata, que ela pessoa candidata, que eu vou contratar. Então, eu preciso trazer o morno número possível de pessoas para a boca do funil. Esse é o processo de atração, processos de recrutamento. E aí, com o meu fofo, triando, passando por cada uma das etapas, esse é o processo de seleção. Processos seletivo, para que no final eu tenha aquela pessoa que vai integrar o meu time. Apara que eu possa atrair, para que eu possa recrutar essas pessoas, eu preciso utilizar alguns métodos. Qual é o principal método de atração? Se você pudesse, você só utilizaria esse método. O método mais importante, porém não é suficiente, ele tem limitações, por isso que eu vou ter que eu utilizar outros métodos também. Mas o método mais importante, mais relevante para eu atrair e recrutar as pessoas, trazer as pessoas para a boca do meu funil é indicação. Indicação. Faça esse exercício. Você acabou de contratar uma pessoa incrível. Chega para essa pessoa incrível e desceguinte. Você poderia me indicar outras três pessoas que você recomenda que possa vir trabalhar aqui conosco? Porque se eu contato em uma pessoa incrível e essa pessoa vai indicar outras três pessoas incríveis, eu quero conhecer. Pode ser que eu contrato agora, pode ser que eu não contato agora, pode ser que tenho um perfil, pode ser que eu não tenho. Pode ser que elas indiquem outras pessoas, não importa. Que importa é que é preciso ativar essa rede de contatos. Então, indicação é o método mais interessante de atração. Porém, ele não é a bala de prata, porque tem duas limitações importantes desse processo de atração que é a indicação. A primeira limitação é que a rede de contatos daquela pessoa e a sua tem um limite, tem um jogota. Eu vou lume de pessoas e não vou conseguir preencher todas as vagas da minha empresa apenas pela rede de contato das pessoas que estão dentro da empresa e da minha própria rede de contatos. Então, o volume de indicações tem de há e jogota. E o segundo é a questão do Vies, porque provavelmente essa pessoa vai indicar alguém que ela já trabalhou, alguém que ela confia, alguém que ela já estudou junto, que é conhecido. Consecuentemente nós temos a tendência de confiar em pessoas muito parecido conosco. Então, é válida a indicação, porém cuidado com Vies. Você vai trazer pessoas muito parecidas, e isso inibi que eventualmente uma criatividade inibi pessoas que possam aportar habilidades complementares. Então, indicação é o método zero de atração. Seja de dentro da empresa, pessoas que estão já na empresa que você quer trazer para sua área, desde que bem combinado com o gestor da outra área, e principalmente de fora da empresa. Beleza, e aí então eu vou ter que ir para a rua, vou ter que ir para fora da empresa para trazer potenciar as candidatos. E aí tem quatro principais métodos de atração ou recrutamento que vão me ajudar nesse processo. Onde estão as pessoas que você quer trazer para o seu time? Pensa aí comigo, onde estão essas pessoas? Vamos lá. Primeiro local no mercado em especial na concorrência, já viu essas empresas que contratam concorrentes, contratam de empresas concorrentes, pois é, tem empresas que têm com política nunca jamais contratar de concorrente. E tem outras empresas que têm com política só contratar de concorrentes. Já virou isso? Pois é, porque será que tem pessoas empresas gestores que definem nunca contratar de concorrente? Tem alguns motivos. Primeiro motivo é que quando você é contato de concorrente, pode ser que você tenha que trazer alguém que vai estar viciado numa cultura completamente diferente da sua. Até porque, como a gente viu, a cultura é a principal vantagem competitiva. A principal coisa que me diferencia, principal é o elemento que me diferencia do meu concorrente. Portanto, se eu trouxe alguém que está na cultura oposta a mim, isso pode ser um problema. Segundo motivo, questão de esse pionagem, sabe aquela pessoa que o contrato traz uma informação, depois a pessoa vai embora, leva uma informação, fica nesse "vai volta", então muito cuidado com isso. Não está errado na inserta, lembra que não tem cultura certa nem o errado? Tem a seguinte, qual é a definição da sua empresa do seu time, a sua definição se vai contratar ou não? Por exemplo, temos como política não com o titático concorrente, mas pode ter uma exceção da pessoa tal por pelo motivo tal. Por outro lado, tem pessoas que só conta empresas, que só contratam de concorrente. E nesse caso, é porque, claro, a celera traz uma informação, traz uma carteira de clientes, traz uma experiência naquele setor. Então, cuidado, é um dilema, certo? Tem pros e contras ambos do cenário. Conheça o meu livro, falar em público, é pra você, perca seu medo, desenvolvo sua oratória e aprenda a ouvir melhor. O link está na descrição desse episódio. Mas, dentro dessa categoria mercado, não tem só concorrente. Você também pode contratar de clientes, fornecedores, empresas em geral. Mas cuidado, é porque quando você pensa em clientes e fornecedores, normalmente existe um acordo de você não tirar pessoas funcionários desse time, do seu cliente e do seu fornecedor. As vezes até não é só acordo o verbal, às vezes está até no contrato que você é proibido de fazer isso. Mas isso não te impede de mapear o talento, porque aquele talento hoje está no seu cliente ou no seu parceiro ou no seu fornecedor. Mas daqui a seis meses, um ano, um animeiro, não vai estar mais, vai para uma outra empresa. E ali, você tem numa piada aquele talento, é hora de trazer ou tentar trazer para o seu time. Então, beleza. Primeiro, local onde os seus talentos estão, mercado. Segundo local, universidades, qual é a política da sua empresa, do seu time, sua, de ir até as principais faculdades, universidades, escolas técnicas, ambientes de ensino em geral para recrutar os melhores talentos daquele ambiente. Uma vantagem muito grande em recrutar pessoas dos ambientes universitários, são pessoas que estão iniciando sua carreira, são auto-potencial. E uma foi um branco ainda para você ensinar a sua cultura. Então, cria algo nesse sentido. Terceiro local onde você contrata, redes sociais, plataformas de recrutamento, um sete link edim, mas também não apenas o link edim. Novamente, qual é a sua política de atuação nessa gede sociais? A área de regar tem uma paz no institucional. Não é isso que eu estou dizendo, isso também é importante. Estou dizendo a você, gestor, gestor, a que me assiste nesse momento. Você compartilha nas redes sociais, o seu dia a dia do trabalho, os seus resultados, o seu ambiente, porque isso pode trazer clientes, mas também pode trazer talentos para trabalhar com você. Muito importante entender qual é a política da empresa e sua nesse quesito. E por fim, o quarto local onde os seus talentos estão são nas comunidades. Por exemplo, você quer contratar o melhor desenvolvedor de Python? Então, você vai na comunidade desenvolvedores de Python. A comunidade nos tem uns eventos, as revistas. Essas são as revistas que os contadores lêm, quais são os eventos que os vendedores vão. Da área de e comers, da área de seguros, da área de varejo. Por aí, vai. Cada indústria tem os seus eventos, as suas revistas, as suas comunidades, as suas palestras. Estar lá, se expor isso, também faz com que você encontra talentos. você dar uma palestra no evento como esse, eu escrevi um artigo e uma revista digital, presencial, física, isso faz com que você se posicione como um especialista naquele setor. Consequentemente, vai ter talentos que vão se identificar com você e vão querer trabalhar com você. Então, ter uma política clara e uma atuação nesse sentido pode te ajudar também a abrir a boca do funil e trazer mais gente que vai ajudar você no seu processo seletivo em seguida. Mas, as perguntas para você ter claresa na hora de contratar. Então, vamos lá. Como está a sua marca empregadora? Repare aqui toda a empresa tem uma marca e essa marca é aquilo que o cliente interage. Mas, essa mesma marca que interage com cliente interage também com potenciais candidatos. Temciais talentos para trabalhar com você. É um subconjudo da marca da empresa e a marca empregadora. Em outras palavras, qual é a percepção da reputação da sua empresa? O seu time que trabalha hoje com você é promotor ou detrator da sua empresa. Vocês sabem que 96% dos candidatos, ou seja, praticamente todos pesquisam sobre a empresa na gêrdia de sociais. Se eu pesquisar hoje sobre a sua empresa, o que eu vou encontrar? Vou encontrar pessoas que trabalham de forma feliz, alegre, contentes, satisfeitas com a performance com crescimento da carreira. Ou vou encontrar pessoas reclamando do ambiente trabalho, reclamando o chefe. Então ter gestão sobre a marca empregadora é muito importante. Além disso, você tem 100% de clareza do que você precisa nessa vaga desse perfil, desse candidato ou candidata que você está contratando? Qual são as habilidades e experiências necessárias? Qual é o aprendizado e o histórico dessa posição? É a primeira vez que você abre a vaga? Qual já tem um histórico? Que você pode aprender do que deu certo e do que não deu certo naquela posição? Qual são os seus negociáveis e os seus i-negociáveis? Ah, eu quero um vale refeição diferente. Não, vale refeição todo mundo ganha igual. Ah, mas eu quero uma flexibilidade assim, assim, a salda. Ah, beleza, isso aqui eu posso. Já antes de abrir a vaga, ter clareza do que eu posso do que eu não posso negociar. Eu estou trazendo alguém que tem maior potencial ou maior prontidão. Prontidão está mais pronto, já chega jogando. A gente tem um potencial, aquela pessoa mais jovem, que está em processo de crescimento, então ter clareza disso também, calibra o meu processo de recrutamento e de seleção. E naturalmente, o que eu posso oferecer? Qual é o meu pacote financeiro e não financeiro? Também conhecido como EVP, em ploi, velho proposito. Em português, qual é a proposta de valor para um pregado para a pessoa candidata que você está oferecendo financeiramente e não financeiramente também? Então, o financeiros impactam também muito e tem isso na ponta da língua, vai ser importante, para que na hora que interagir com esse candidato, virtualmente, sincrono ou assimcrono presencial, você possa convencer essa pessoa a vir trabalhar com você. Então a mensagem é muito clara. Depois de ter feito o processo de recrutamento, é fundamental que você faça um bom desenho desse processo seletivo. Você vai abrir a vaga, vai receber as inscrições, vão ter avaliações não presenciais, avaliações presenciais, aí presencial ou não presencial, podemos considerar sincrono ou assimcrono. Vão ter alguns checks, vai ter o feedback, vai fechar a vaga e a pessoa vai ser admitida. Então qual é o desenho das etapas? Qual é a ordem dessas etapas? Qual são as ferramentas de avaliação que você possui? E um grande erro que eu vejo as empresas cometendo, simplesmente achar que as pessoas sabem avaliar. O seu time, você garante que o seu time está bem treinado para saber avaliar as pessoas candidatas em cada uma das etapas, isso é fun da mentira. Se você está gostando desse episódio, imagina levar esse conteúdo para o seu time. Conheças minhas palestras e treinamentos sobre o gestão de pessoas, liderança e people skills. Então vou passar para vocês aqui um cardápio de possibilidades, uma lista de etapas possíveis, não é para você usar todas as etapas em qualquer processo seletivo. Mas você tem o cardápio e você montar o quebra-cabeço. E aí com isso você pode ter o seu processo seletivo bem desenhado. Então primeira etapa comum, 99% das empresas que eu conheço utiliza essa etapa, por isso inclusive ele é muito desgastada, chama-se análise de currículo. Pode ser currículo físico, o rico digital pode ser o link edim, mas você recebe um resumo da história da pessoa. Não, a mente histórico profissional da pessoa. E aí você vai lá e vai analisar esse currículo. Por que que nós consideramos que a análise fria do currículo é uma atitude, uma atividade desgastada? Porque currículo, como diz professor Basaglia, o currículo, ele é uma lista do que você não quer mais fazer. Olha o seu currículo hoje. Tudo que tem na currículo é algo que você ainda faz, ainda você quer fazer? Não, normalmente é a lista do que você não quer. A maior parte das coisas ali você já não faz mais. É a coisa muito do passado. Eu te trouxe até aqui, mas também o currículo tem outro problema. Que o currículo é igual lápip de simitério. Já viu lápip de simitério? Tá escrito assim, ó. Aqui morreu um sacana de venda por cunhado. Não é assim lápip de simitério. Aqui morreu um maravilhoso ser humano, um bom pai, um bom filho, um bom marido, tudo incrível. Aapsi-me-tele nunca tem erro, nunca tem falha. Só serve os humanos perfeitos. Existe ser humano perfeito? Então no seu currículo você só colocou coisa boa. Cadê todos os erros, todos os problemas, todas as confusões e caos que você participou, que você gerou? Não tem muito isso, né? Mas não vai pra você jogar fora, isso é mais uma peça do quebra-cabeça. É o currículo da pessoa e você vai investigar. Tudo o que estiver no currículo, você vai investigar. E você vai estabelecer critérios do que você vai eliminar ou não muito cuidado com avaliadores que pega uma peça do quebra-cabeça, ou seja, um elemento sobre aquele ser humano e já joga fora o ser humano inteiro. Cuidado, é importante que você calibre e tenha um processo investigativo para tentar montar mais um possível de peça daquele quebra-cabeça. As pesquisas mostram que uma boa forma de você mitigar o efeito do desgaste do currículo é você criar um questionário sobre a vida da pessoa. O que é um questionário sobre a vida? Você manda 10 perguntas pra pessoa responder, escrever respondendo 10 perguntas. Então, você vai ter o currículo, mas do lado do currículo, vai ter o questionário sobre a vida dela. Não precisa ser perguntas e perutras pessoais. Pode ser perguntas mais amplas, mas que só pelo fato da pessoa está escrevendo sobre ela mesmo, já demonstra muitas informações importantes sobre ela. E você então vai ter acesso a essas informações. Purgutas que você faria na entrevista futuramente, já podem antecipar como essa. Me conte um erro que você cometeu e o que você fez para corrigir. Você gosta de ler livro, me situe um livro que você mais gostou, que você leu recentemente e o que você aprendeu desse livro. Onde você passou sua infância, sua adolescência, com quem? Com as foram os principais marcos. Então, pede para a pessoa fazer uma linha do tempo sobre a vida dela e contar isso na entrevista, por exemplo. Isso vai ajudar a trazer um pouco de visão sobre qual é a leitura que a pessoa faz sobre as próprias experiências da vida dela. E assim por diante, tem um grande professor que vocês podem recorrer que vai ajudar bastante a você e você vai criar perguntas para esse questionário. Chate PT, dá uma ladinha lá que ele vai te ajudar. Próximo Test Test, na empresa de vocês utilizam testes para conseguir avaliar as pessoas candidatas. Então, existem hoje no mercado uma série de testes de personalidade. Tem o Big Five, tem o Disque, o MBTI, tem o Rogan, tem o PI, tem proprietários também que são testes específicos de algumas construícias, mas não só testes de personalidade. Tem testes de lógica, testes de inglês, testes de encaixe cultural ou de fítico cultural, uma p-cultura da empresa, a pessoa preencha um test, aqui vai trazer uma correspondência entre se a pessoa está conectada ou dão com a cultura da empresa. Todos os testes são importantes, mas cuidado porque primeiro tem que saber interpretar o resultado teste. Quando é mais uma peça do quebra-cabeça, não adianta você achar que você conhece a pessoa, se rotulou a pessoa, é tipo tal, azul, verde, vermelho, OST, test e tal. Não rotulhe as pessoas, aquilo é um indicativo sobre uma tendência da pessoa, mas não é a pessoa, indica para a pessoa na direção da pessoa, mas não é a pessoa. É válido, mas não é bala de prata. Outro tipo de "item que pode estar no seu cardapeo", que é um vídeo. Antes de você chamar a pessoa para entrevista em si ou para alguma etapa presencial, 5 coronas, você convida a pessoa gravar um vídeo de 2 minutos. Algumas das perguntas que estão no questionário sobre a vida dela, você pode pedir pela respondendo vídeo. Faça um "pete" sobre você mesmo, por que eu deveria te contratar? Pegue-se 2 minutos e um elemento que você gosta muito, você me disse aqui que você gosta de jogar chadreis. Faça um vídeo aí 2 minutos sobre chadreis, por exemplo, com qualquer outra tema que você queira. Um 2 minutos de vídeo, você já vê a pessoa em ação. E outra etapa também não presencial ou assim, cronha seria você fazer uma ligação para a pessoa de 10 minutos. Então, eventualmente, um questionário de vida com vídeo de 2 minutos, uma ligação de 10 minutos, você já tem informações suficientes, para não ter necessidade de chamar ela para uma entrevista de 40 minutos. Uma hora, você já consegue eliminar a pessoa, enquanto que outra vai te dar bastante subsídos para chegar melhor preparado na entrevista. Então, essas são as etapas que eu recomendo que você, como eu disse, para fazer todas, para você selecionar algumas testas, para uma vaga, vai fazer mais sentido um perfil de etapa, para outra vaga, outro perfil, para um tipo de entrevistador, um tipo de etapa e assim, por diante. Em seguida, temos a avaliação presencial ou 5-rona, então, mais algumas etapas aqui para vocês terem no desenho do seu processo seletivo. Então, vamos lá, dinâmica de grupo, não há toda a vaga que vai fazer sentido você fazer dinâmica de grupo, mas, por exemplo, em vaga, talvez, com profissionais mais juniores de início de carreira, a dinâmica de grupo pode ser interessante. "Caseys" pede para a pessoa resolver um case, otemos aqui uma situação que, numa sara de logística, aconteceu uma ineficiência do tipo tal o que você faria para resolver esse problema. E aí a pessoa vem e apresenta para você a solução dela, que são caseys, assim como também é muito na área de tecnologia e a feita exercícios, desafios, precisamos construir uma parte aqui do sistema. Você tem aqui um 45 minutos para você fazer, seja durante, processar. você tem a empresa ou em casa, você entra em contato com a gente para tirar dúvida e apresenta para esse sistema aqui, eu vou ver a qualidade do seu código, por exemplo, é preciso se desafios. Em suma, essas etapas também são chamadas de amostra do trabalho. É muito importante que você insira no seu processo seletivo, não apenas um bate-papo de entrevista, mas que você coloque a pessoa em ação, fazendo alguma atividade que ela virar a fazer, não vai ser atividade completa, vai ser uma amostra dessa atividade. Porque aí você vai ver a pessoa em ação, então a pessoa é vendedor, então vai precisar vender alguma coisa. A pessoa da área de errar, então, constrói aqui um processo de errar para mim, apresenta para mim como você faria. A pessoa da área de tecnologia, então, me mostra aqui o código que você fez e como é que você construiu aquilo, porque eu estou vendo a pessoa em ação e aí eu consigo avaliá-la, não só o que ela está dizendo que faria, mas sim o que ela fez, uma versão resumida, mas que demonstra bem esse processo. E eu gosto inclusive de colocar, se eu estiver contratando alguém para uma posição de liderança, vou dar um exemplo real, eu era direto da empresa e eu contratei uma gerente. E essa gerente ia assurmer e ia errar, ia assumir um time que já estava lá. A equipe era uma equipe de pessoas que não tinham ainda a senioridade para serem promovidas para gerente, mas estava lá no time, então essa pessoa ia chegar e assumir. Então eu coloquei um case para essa pessoa preparar e na hora que ela foi apresentar para mim eu chamei a equipe dela, que futuramente seria equipe dela. Então todos os candidatos foram entrevistados pelos liderados, porque isso diminui eventualmente o anticorpo que pode ter ao receber um novo líder, um novo chefe na área. Então fica essa sugestão também para vocês. Você já viu meu livro "Empreender é para você" conheça os erros da minha jornada e aprenda as ferramentas para você construir a sua. Deixe-te fazer uma pergunta. Você já sentiu o preço numa estrutura que limita o seu crescimento? A maioria das empresas não quer que você construa uma equipe? Quer que você seja gerenciado por uma? Mas existe um modelo diferente. Um modelo que você não é apenas mais um consultor. E sim um líder que estrutura a própria operação. Exatamente isso que a W1 te oferece. A W1 é o maior ecossistema de planejamento financeiro 360 graus da América Latina. Mais de 1.500 profissionais, 30 operações pelo Brasil e crescimento de mais de 10 vezes nos últimos anos. E o grande diferencial você entra com a formação garantida. Um programa de capacitação gratuito que dura 6 meses com certificação reconhecida pelo Mac que te prepara para lidar com as demandas mais complexas do mercado. Por isso, se você tem DNA de líder e quer atuar onde a demanda é muito maior do que a oferta, escanei agora o que a Ricou disse em Escreva. Vágas abertas em São Paulo, BH, Curitiba e outras cidades. Te vejo na W1. Outra etapa importante também é que você faça teclas de referência. Você contrataria uma babá para seu filho ou para sua filha sem pegar referência, sem pegar a indicação. Então cuidado, cheque de referência, cheque de segurança, eventualmente testes de ética, dependendo da posição que lida com informações sensíveis, que lida com dinheiro, que lida com algumas características relevantes da empresa, talvez um teste de ética seja aconselhado o que você faça. E aí sim a entrevista. Mas a entrevista normalmente vem de uma forma desistruturada, um bate-papo desistruturado. Então muito cuidado, muito cuidado porque a nossa ideia é que você possa ter uma entrevista estruturada para que você aumenta a chance de conseguir fazer uma boa contratação. Resumidamente, cada etapa dessa. O que você quer comunicar? Você escolher uma etapa para aquele processo eletivo. Tem que ter clariza do que aquela etapa quer comunicar. Em segundo, qual custa e o prazo que você tem para cada etapa. Em terceiro lugar, qual é a sua capacidade de engajar o candidato? Porque não é de ter que ser botar 18 etapas de passada oiletivo, que seria ótimo. Eu vou ter um tempo enorme, seria ótimo e triage, porque eu vou demorar um tempo para contratar e o candidato, mas é possível que o doito etapa não dá. Mas se bater um etapa só, só um bate-papo destruturado, baixa probabilidade de você conseguir fazer uma boa contratação. Então nem nenhum nem 18. Quantos etapa são? Qual prazo que o custo que você tem? Tem uma entra do velho do Silisse. Que é legal para a gente se inspirar, que é contrate de vagar e demita rápido. Então é que o rápido e o devagar aqui são entre aspas, contrate de vagar e demita rápido. Que quem te faz, oposto, contrata muito rápido, muito rápido, muito rápido. Porque afinal, eu to cheio de projeto, eu cheio de vagas, eu cheio de cliente, etapa preciso contratar. E na hora de demitir, dá uma, duas, três, quatro, cinco, dezo e dezo e dezo e dezo chances. Então, contrate devagar e demita rápido. Esse devagar é esse rápido. Entre muitas aspas. Agora, se você me perguntar quais são as melhores etapas? As melhores etapas de acordo com o estudo que eu fiz no meu time mesmo. Então não é um estudo estatístico. Mas é um estudo que pegou empiricamente, dados do meu time, e vou compartilhar com vocês com essa ressalva. Que é o seguinte, pegamos as pessoas e avaliamos como essas pessoas estão um ano depois de ela ter entrado no empresa. Essa pessoa um ano depois de entrar, ela está performando acima da média, na média, abaixo da média, ou nenta mais da empresa. E cruzamos esse resultado com a forma com a pessoa que foi contratada. Infusão disso, o meu objetivo é fazer um estudo de predição de performance. Porque se eu tivesse algum etapa de algum processo seletivo que me garantisse 100% de previsibilidade. De que aquelaquele candidato vai performar muito bem daqui um ano. Beleza, essa etapa é a bala de prata. Não existe, não é ser humano. Mas quais são as etapas que mais me aproximam desse 100%. Ficou claro isso? Como a pessoa está um ano depois, versos como ela foi contratada, que etapa foi essa que me garantiu a maior capacidade de prever futuramente a performance daquela pessoa. Vamos aos resultados. Eu consigo prever apenas 10% do resultado futuro de uma pessoa se eu considerar a contratação apenas a etapa de formação educacional. Ou seja, anais do currículo básico, aquela que ele gestou que falasse "eu quero candidato de faculdade de primeira linha". Só quero contratar faculdade boa. Então, posto o monstro que não agarantia de que o candidato vem de uma faculdade considerada de primeira linha vai ser um bomco proporcional. Nem que o candidato vem de uma faculdade considerada de segunda linha não vai ser um bom proporcional. Não agarantia disso. Portanto é 10% apenas. Inificais. 15% são as entrevistas desestruturadas. Que é o bate-papo padrão que a gente está acostumado a ver na uma padas e presas, que é a pessoa que eu estava dando molha aqui no saladinho. Deixa eu peguei aqui no corredor. Peguei aqui no corredor, deu molha aqui no corredor. Veio comigo rapidinho ali na sala de entrevista que tem um candidato lá esperando. A pessoa cai de paraquedas, nem sabe direito o que está acontecendo e bate um papo ali e faz um monte de pergunta aleatória. 15% apenas quando vem o candidato desse tipo de etapa do processo eletivo. 30% queixo anário de vida. Lembra que eu falei pra vocês dados biografas, questionário de vida, escrever sobre a pessoa. Já é o dobro da capacidade de prever a performance do que um bate-papo desestruturado uma entrevista padrão. Em seguida, 35% são as entrevistas estruturadas e o nosso próximo episódio do Vabokest, eu vou dedicá-lo apenas para falar sobre como fazer uma boa entrevista. Que nós recomendamos que seja estruturada. É mais do que o dobro da performance se for um bate-papo desestruturado. Então com 35% da capacidade de previsão futura de performance, é entrevista estruturada ou case. O case também está dentro de 35%. 40% dinâmica de grupo ou teste de personalidade. Agora, o melhor de todos, se eu tivesse que escolher apenas um método para recrutar, selecionar com 45% porque o trípolo da capacidade da entrevista padrão seria o teste de lógica ou a amosta de trabalho. Ou teste lógica ou um etapa do processo eletivo que simule a vida real daquele profissional. Essa é a melhor etapa. Mas a campanha de todas com 65% foi o que mais se aproximou do 100%. Mais de 4 vezes melhor do que a entrevista padrão é o assessment center. Que é isso? Uma combinação de 4 ou mais atividades. Então, de todas as etapas que eu falei para vocês aqui, agora pouco, pega 4 delas aproximadamente, que é uma quantidade razoável, ou em 18, nenhuma, uma quantidade razoável, pode ser 3, 4, 5. Mas aproximadamente 4 se aumenta muita probabilidade, treinando bem os candidatos ou melhor, treinando bem os avaliadores de avaliar bem esses candidatos. E no próximo episódio, eu vou dedicá-lo para falar sobre como fazer uma boa entrevista estruturada, vejo vocês no próximo Vabokest.