Diversidade nas empresas e as conversas difíceis

O fericimento, meu peso, minha jornada. Acesse a campanha e entenda a relação entre o peso e a saúde. [Música] Mamilares e mamiletes bem-vindos ao nosso espaço semanal de diálogo de peito aberto. Eu sou a Jovalauer. Eu sou a Chris Barça e sou o Mamilos, o podcast que está mais interessado em construir pontos do que provar pontos. E hoje a nossa conversa sobre os desafios que uma empresa tem para formar a exerir a equipe quando ela está primando pela diversidade entre os funcionários. Vamos juntos. [Música] Assim, Jovalau, acho que todo mundo que está nos ouvindo nós mesmos, a gente ouve o tempo todo falar sobre diversidade dentro das empresas. Essa pauta acabou se tornando o essencial desde que o SG, a responsabilidade social está sendo muito falada. Tem diversas empresas, inclusive, que para ter acesso ao recurso, para se financiar, ou seja, para manter o negócio de pé, precisa cumprir esses fatores. E além disso, é uma questão de justiça social e de impacto, né? Mas não só. Também é uma questão de eficiência. Te dou um dado, hein? Um estudo feito pelo IDBR mostrou os impactos dessa tal de diversidade. Para cada 10% de aumento em diversidade étnico-racial ou de gênero, a empresa aumenta 4% em produtividade. Pois é, um mundo interessante, né? Incluí 10%, aumenta 4%. Mas porque essas pessoas são super inteligentes e mais. - Essas melhores que todo mundo. - O último blácho, tanto pacote. Bom, o que acontece é que a gente está vivendo um tempo, que é muito volátil, é tudo muito incerto, tá tudo complexo demais. E aí as empresas que funcionavam há anos da mesma maneira, com os mesmos tipos de líderes, agora não está funcionando mais. E daí, para buscar essas soluções para innova, ou seja, para sair do lugar, ela vai precisar de olhar as diferentes. Então ter diversidade vai aumentar essa produtividade aí, porque está aumentando repertório. Tem mais gente pensando, mas pensando diferente, então vai encontrar a saída as diferentes. Pois é, tudo muito bom, tudo muito ótimo, todo mundo querendo a diversidade, todo mundo entendendo a urgência. - Mas não é tão fácil, assim, né? - Não é? - Eu vou te falar que o que a gente está vendo é que é difícil de contratar, porque antes de contratar, você tem que convencer o público interno, que essas pessoas podem agregar valor, que é necessário. - É. - A gente vai precisar pensar em novos lugares para recrutar esses talentos, a gente vai pensar em como divulgar essas vagas, porque se a gente divulgado o mesmo jeito, a gente vai encontrar as mesmas pessoas, a gente vai ter que repensar o processo de seleção, porque fatalmente, se os parâmetros forem os mesmos, a divinha, a gente vai chegar nos mesmos resultados. - Mas aí, o contrator resolveu? Não pare agora, não, não resolveu, os desafios, eles vão mesmo se multiplicar, porque quando a gente está trazendo aí para dentro da empresa, esse tanto de olhar diferente, vai precisar de novos processos, regras, vai mexer na cultura da empresa, e aí não vai ser fácil, mas também, se não está trazendo não é para isso, para trazer diversidade, para trazer diferença, para deshupitar, então, se antes, a reunião do Lávali, 20 minutos, porque todo mundo pensava mais ou menos igual, e chegaram as mesmas referências, né? - E aí, chegava mais ou menos no mesmo lugar muito rápido. Agora, quando você traz todos esses olheares diferentes para a reunião, vai ter discordância, e aí vai ser necessário que, mais tempo, para mais debate. - E aí, é óbvio que você vai ter um impacto nas relações, não tem como, né? - A gente vai ter mais conflito. - Pensa bem, mais perspectiva, mais experiência, mais opinião, tudo muito junto e misturado, todo mundo tentando trabalhar junto. Olha, fascinando, né? - Para que se encontro, produce alguma coisa de valor, e não só desgaste, não só estresse, a gente vai precisar evoluir um pouco a nossa comunicação, e a gente vai ter que mudar o que a gente pensa, o que a gente sabe, o que a gente pratica de gestão de pessoas, porque é o que a gente sempre fala aqui. O valor da diversidade não está naquela foto com muitos corpos diferentes. - Não é isso. - Está aí o bonito na foto. - Não é isso. Está nessa troca, vamos dizer assim, robusto, de ideias, diária, quando todo mundo se sente convidado a trazer para a mesa o que tem de melhor. - É isso aí. Mas aí, o que a gente está falando, não é sobre evitar conflitos. Vai ter. É sobre justamente mudar a perspectiva e a forma como a gente está lidando com esses conflitos. Porque assim, quando a gente se envolve em conversas difíceis, a gente só faz isso em relacionamento que está saudável. Relacionamentos que vão ali lidar de uma maneira muito construtiva com esse estresse inevitável que tem na vida, esses relacionamentos são mais duradouros, porque as pessoas que elas vão passar juntas. E eu acho que todo mundo tem esse exemplo no trabalho, passam um perrengue junto, fica mais próxima ainda, porque a travesse a parte difícil acompanhado por alguém. E aí vai desenvolver uma confiança muito forte. O relacionamento forte faz as pessoas trabalhar em melhor, porque tem histórico. Você sabe que você pode contar com aquela pessoa e que ela vai estar ali. E é isso que torna os equipes mais produtivas. Só que aí as empresas passaram os últimos 20 anos, fazendo o que? Se concentrando ali no aprimoramento de processo, as ferramentas de gerencia de projetos se explodiram. E também muita tecnologia, sempre trazendo a tecnologia para primorar produto e claro, nos cortes de custos. Só que nesse momento que a gente está entrando agora, não tem muito mais onde cortar a sabe. Pelos próximos anos, se você precisa ter esse equipe rodando para ter um desempenho que as empresas está buscando, vai depender das pessoas lidarem com um conflito e lidarem de uma forma mais eficiente. Daí a gente sempre fala aqui que as empresas que acreditarem, que saber se comunicar é uma competência essencial e ajudar as pessoas a cultivarem essa competência, elas vão deixar os concorrentes para trás. Vamos falar muito sério. Muito de peito aberto que eu cheio todo o mamílice. Ninguém está preparado para isso. Porque assim, vamos olhar para nossa experiência onde que a gente viveu ou quando que a gente viveu uma experiência de conviver todo mundo junto, tendo respeitado o seu lugar de fala. Não é. Isso é muito radicalmente no mundo. Que é a primeira vez no mundo. É, cara. Então todo mundo aprendiz desajeitado, constrangido, morrendo de medo de errar. Vamos pensar como se a empresa fosse uma balada, mas aquela balada super exclusiva, super fechada, só toca um jeito de música, anos das mesmas pessoas dançando valsa, super clássicos, super síquios, super silêncio. O que é que passa, né? Tudo bem. Depois de muito tempo, a empresa se dirou "abriar roda" depois de muita pressão. Então tá, chama a galera do pop, do rap, do samba, do forró. Vai ficar mais legal a festa, com o estanto de ritmo. Vai, vai ficar muito mais legal quando todo mundo soube dançar todos os ritmos e se se sentir bem na pista. Massa. Só que, para esse dia chegar, a gente vai ter que suportar um tempo e te faz de estranha. Muito pesando o pé. Que que é uma festa estranha? Imagina. Se eu vou me arriscar num ritmo que eu não conheço, claro que eu vou passar ridículo, gente. Claro que eu vou ter nessa festa, aquela pessoa que era maravilhosa nas coreografias das divas pop e que vai ter que botar uma sondalinha da humildade se quiser aprender a samba. Então, gente, é um tempo de pesada no pé, é um tempo de pedido de desculpa, é um tempo de constrangimento, é um tempo de muitos recomeços. Até a gente encontrar o ritmo certo e o ritmo certo não é o ritmo certo para qualquer pessoa. É o ritmo certo de cada par, de cada triu, de cada quadrilha. É a aula de dança que não acaba mais. É por isso que depois de 8 anos, construindo pontes aqui no Amilos no podcast, a gente televana nossa capacidade de promover essas conversas difíceis para dentro das empresas. Porque a gente acredita que só dá para sair de um mundo que era por imposição para um mundo de negociação, usando a palavra. A gente fala muito, mas a gente ainda se comunica pouco. E aí, para ampliar a caixinha de ferramenta para usar nesse ofício, aí que todo mundo vai precisar exercer, uma amilos desenvolver o metodologia, reflexivas, práticas e aproximativas para não deixar ninguém para trás. Então, o que a gente está oferecendo para vocês hoje é parte de uma trilha de formação em conversas difíceis de antiga diversidade, que a gente ministrou para centenas de gerentes da raizem. A gente compartilhe esse conhecimento de forma gratuita para que vocês possam plantar essa semente do diálogo na empresa que vocês trabalham. Bora junto! A gente vai começar falando um pouco sobre inclusão de mulheres. Começamos com dados, gostamos muito de dados, tem um relatório da FGV que é de março agora de 2023, falando sobre desigualdade de gênero e o quanto ela ainda persiste aí no mercado de trabalho. As mulheres continuam ganhando menos que os homens e com baixa representação em cargo de gerenci. Olha só como isso acontece em perspectiva. Pra cada 10 mulheres que tão imidade de trabalhar tem só 5 empregadas. Por os homens, a média de 7 para 10. Além disso, os homens estão ganhando 28% a mais que as mulheres e eles representam 61% ali no mercado de gerencias, e as mulheres 39%. E a gente fica espantando, será que essa mina está faltando qualificação para elas? Pois não. Porque esse mesmo estudo está mostrando que quase 5% das mulheres têm sido superior, mas nos homens são 3% nessa formação. Então agora a gente vai chamar Julia Gil, pra nos contar o impacto que a maternidade teve na carreira dela pra abrir as reflexões sobre esse tema. Eu sou a Julia, mãe de três filhos. Sou casada 20 anos, é comecei cedo minha família, mas mesmo assim eu me informei em marketing propaganda e estou aí até hoje no mercado, que librando vários pratinhos. Eu sou gerente de marca, então eu sou responsável por conectar uma série de departamentos para que eles consigam fazer os seus planejamentos. Olha, desde que eu me conheço por adulto, eu tenho filho, porque eu tive filho muito cedo, né, eu tive filho com 22 anos e eu ainda estava na faculdade quando isso aconteceu. Então eu tive que pausar a minha formação e me dedicar por um tempo ao meu filho, por um ano e meio. E nessa época meu arido estudava, ele tava fazendo um mestrado. Então a gente fez esse acordo com que ele iria dar espaço e eu iria ficar na retaguarda fazendo esse papel. Depois de um tempo, quando meu filho fez um ano e meio, eu falei que estava resolvido que eu estava na hora de voltar para estudar e tive que conciliar uma casa, a faculdade, um estágio depois e a maternidade em si. Então, fiz uma jornada com meu primeiro filho, meu primeiro filho cresceu e eu resolvi ter o segundo depois de 10 anos. Eu já tinha aí uma grande jornada traçada profissionalmente na época que eu trabalhava na Nike, eu era gerente de digital marketing para o serviço de corrida de running. E nesse momento, eu tive ali um ponto de virada que não foi um ponto de virada muito bom. Porque eu notei que aquela minha decisão estava, em factando, na maneira como as pessoas estavam me vendo como profissional. Era um ambiente que não estava nem um pouco preparado para uma mãe, uma mãe recém, recém parida. Eu não tinha um lugar para tirar o leite do meu filho, eu tinha que sentar no chão de uma sala com um monte de papelão me escondendo para poder tirar o leite. As pessoas não entendiam aquilo, eu vi que estava na hora de fazer a extração e as pessoas não, mas a gente tem uma reunião agora, eu falei, "Cara, eu preciso só de cinco minutos, mas aquilo gerava uma fricção e um estresse imenso um dia antes do meu filho fazer um ano, eu soube que eu ia ser desligado." Então, eu me sentia assim, traída por muita sorte, destino, sei lá, o que possa ser. "Una ter uma competência, vamos lá." Eu entrei no processo seletivo e fui contratada dois meses depois dessa ocorrência. E lá eu encontrei uma empresa completamente diferente. É um lugar onde respeitava os meus limites entre vida pessoal e profissional, onde eu tinha a total liberdade de chegar a falar, "Olha, tive um problema com o meu filho, preciso resolver e a pessoa olhar para me falar, tá tudo bem." Resolve depois, a gente reorganiza isso aqui. Eu fui promovida, grávida de quatro meses da minha terceira filha. Eu não queria, ensinava, "Você é excepcional, você é a pessoa certa para essa vaga, e não importa se está grave ou não, isso não muda nada para a gente." Foi assim, durante esses seis anos, eu recuperei minha confiança com o profissional e eu afirmei aquilo que eu sempre achei. Você se mãe, a escolha de você ter um, dois, três filhos é uma não diminui quem você é do ponto de vista profissional. Pelo contrário, acho que a maternidade me fez uma pessoa mais flexível, uma pessoa que sabe analisar sobre uma perspectiva diferente. Isso foi um ponto, a gente tem os revilos de performance anuais e os pontos que na empresa anterior, eles eram vistos como pontos a melhorar, aqui são os pontos que são as minhas fortalezas, são os pontos que eu excedo, e é onde eu me distaco, e por isso eu estou aqui hoje. A maternidade me deu isso, assim, de banbeja para mim, e eu brinco que muita gente fala que os pais, as mães têm que ensinar os filhos, mas eu acho que os filhos vem ensinar os pais. Isso foi um grande presente que os meus filhos me deram. A Julia fala muitas coisas importantes aqui, vamos dar uma enumerada, eu diria que o primeiro é a ideia de superar de vez o argumento que trazer mais mulheres vai diminuir a competência. Pô, a Julia li, ela acabou de passar na seleção, acabou de se mudar, inclusive, para outro país, numa das empresas mais admiradas do mundo, e assim, ela não deu sorte, tinha muita gente nesse processo de seleção, e ela foi selecionada por pessoas que já conhecem o trabalho dela, ela está crescendo dentro da mesma empresa, ela não foi promovido porque, nossa, ela é uma grande promessa, quem sabe, não ela já entrega, ela está sendo promovida, porque é uma recompensa pelo que ela já é. Porque que eu acho que é importante a gente refletir sobre isso, cara, todos os líderes hoje estão muito pressionados, é muita meta, é pouco tempo, é muito pipino, é o tempo inteiro, e todo mundo reclamando a mesma coisa, está difícil encontrar um profissional competente, comprometido, está difícil, gente, gente está muito difícil, né? De antes de todas essas pressões, encontrar quem a gente confia e que seja bom e que entregue está difícil, no final do dia, quem ali tem que entregar resultado, e para entregar resultado, você vai precisar de time, de pessoas que não só são qualificadas como são motivadas, o que a gente está dizendo nessa conversa é que, se você é como líder, quer ter acesso a um contingente gigante, mais de 50% do país, de pessoas competentes e motivadas, de profissionais super qualificados, com o nível de escolarização acima da média, você vai ter que tirar alguns obstáculos da frente, que são os que a Julia estava contando. O que a Julia está falando aqui é quase um chamado a transformação de perspectiva, né? Vai ter que olhar para lugar que não olhava antes, e aí transformar essa perspectiva é, no caso da Julia aqui que a gente está focando em uma eternidade, amigo, vai ter que ter lugar para tirar o leite sim, não é favor, não é privilégio, a gente está falando de adequar uma necessidade que é básica, e por que que ela é básica? Porque se tudo deu certo, todo mundo aí que está ouvindo foi amamentado, se tudo deu certo, todo mundo também quer que seus filhos sejam amamentados, e também a gente fez isso como um pacto de nação, né? A organização mundial de saúde, ela sugera a amamentação até os seis meses, então assim, para as crianças da nação seriam amamentadas, vai precisar dessa adequação, e as mulheres não podem ser atrapalhadas quando elas estão fazendo esse trabalho, que é muito importante. Mas na sua, né? Tem que transformar, quando a gente está falando de lugar, a Julia traz esse chamado para o lugar de amamentar, mas a gente tem empresa que não pode contratar mulher, porque não tem banheiro feminino, entende? A de qual lugar é um olhar amplo? A gente está dando um exemplo de uma adequação, a exemplo mais amplo, mas não é só o espaço que a gente tem que adequar, é o horário de trabalho também, né? Claro que pessoas diferentes vindo para as empresas, vindo para um ambiente, elas vão trazer demandas que não existiam antes, e eu acho que essa demanda é muito bem-vinda, essa noção de que o trabalho é a única coisa que existe, que é uma prioridade suprema, que não pode ser adaptada, que é o que a Julia fala, né? É uma herança rancosa do tempo, que o homem podia trabalhar como se não houvesse amanhã, como se não existisse uma vida lá fora, porque, porque tinha mulher na retaguarda cuidando da casa da saúde, das relações dos pais, dos filhos, da vida, só que esse mundo não existe mais. Esse paradigma de trabalho não serve nem os homens, nem eles têm mais essa vida, então, o que eu estou querendo dizer? É bem o depoimento da Julia, a gente está acostumado a vida até que se adaptar o trabalho, mas é um horror, um absurdo pensar que o trabalho tem aqui se adaptar para caber na vida, mas é justo que seja assim, isso não é compreendida. prometimento, isso não compromete desempenho, então quando as mulheres trazem essa pauta para a empresa, acho que a do interesse de todo mundo. Melhorou para um? Melhor para todos. Pois é, outra coisa também que precisa ser vista um olhar para alargar a perspectiva do que que é a final competência. Tras é uma mulher para a dê-ta-impresa, não é só ir, vão abrir uma vaga e elas vão entrar, a gente houve muito isso, não sabriu a vaga e ninguém veio. Bom, o que a gente está falando aqui é que vai precisar expandir o olhar para perceber e para valorizar outros componentes e habilidades. Tem um ambiente que era muito masculino e aí a gente desenvolve alguns padrões, né? Que para ser respeitado, vai precisar assim por, vai falar alto, vai falar mais, vai ser duro, contundente e aí é bom quem? É bom que indomina uma reunião, um time, empõe o trabalho, as ideias, o ritmo. Ó, para que a equidade de gênero traga resultados para a empresa? Olha, vai precisar de mulheres nesse espaço também de cooperação, de construção de consenso, a liderança que ouve que acole a diferente perspectiva, que costura as respostas que são complexas, isso é realmente aproveitar o melhor de quem você está trazendo. A gente é mais potente quando o ambiente, as relações de trabalho, tem repertório que vão lhe permitir esse trânsito entre homens e mulheres para fora dessa caixinha do que é o feminino masculino. Ambos os estilos de liderança e gestão serem respeitados, independente de quem está colocando esses estilos. E para encerrar esse bloco, é importante a gente dizer que "ok, traçamos aqui, desafios gigantes mas tem empresas com investimento e compromisso consistente e que conseguem conquistar os relevantes. Para falar sobre isso a gente vai ouvir o Julho Campos sobre experiência da Unilever. Olá, sou Julho Campos, se ou ducompa agora para a América Latina, uma investida da Unilever. A gira de diversidade inclusão da Unilever, ela é prioritária e ela estratégica. Contribuir para um mundo mais justo e inclusivo é parte da nossa estratégia de negócio. Está presente em 100% os lados brasileiros nos res de orgulho, mas também mostra o tamanho da nossa responsabilidade. Uma organização com a dimensão e o poder de influência da Unilever tem o dever de trabalhar para que as oportunidades sejam acessíveis a todos de maneira igualitária. A nossa jornada ela começa em 2008 com o objetivo de contratar e principalmente o objetivo de incluir as mulheres. Nós queremos nosso comitê de diversidade para entender oportunidades e lacunas. E muitas ações foram tomadas a partir daí. Definitade, claro, os detingimentos da participação de mulher em carbo de liderança. Linkado à remuneração, linkado ao wônus. Foram dois anos e depois não se tornou necessário manter essa remuneração porque o processo se tornou um processo normal dentro da organização. Queremos grupos de mulheres para mapar as áreas de melhoria para um ambiente de trabalho, como também a gente criou grupos mistos, homens e mulheres para discutir a ambiente de trabalho. A gente ampliou os benefícios de licença maternidade e também de licença paternidade. Extendemos benefícios de persários para filhos de funcionários e iniciamos o programa de alimentaria reversa porque entendemos que era muito importante homens dando feedback para as mulheres e mulheres dando feedback para homens, sobre as aspectas da liderança. Um ponto muito importante com a aumento da participação da mulher nos cargos de liderança, a transformação começou a nos outros programas, também ligados a grupos minorizados LGBTQ e a mais o grupo racial que a gente passou a chamar de AfroLevers, as pessoas com deficiência refugiados e finalmente chegando em 2021, ele deu muito orgulho de chegar ao final do ano com 56% de mulheres em posição de liderança. E nesse ano de 2021 a gente fez a separação do braço digital da Unilever Brasil, que é a plataforma B2B para a América Latina ou compra agora. Nessa separação a gente em si essa nova companhia, uma empresa de 5 bilhões de faturamento, onde 70% dessa companhia já nasce com liderança feminina. E o impacto da qualidade de inovação e por consequência, no grande crescimento do compra agora, me dá a segurança que as habilidades femininas serão protagonistas da performance das companhias. Então, o quentinho no coração, ouvi que tem gente que sim, que está fazendo. Fácil, não é. E, passando para um segundo ponto de inclusão, vamos falar um pouquinho de pessoas negras. De novo, vamos começar aí com os dados, eles nos dão um ponto de partida para conversar. O de EES, e no final de 2022, mostrou que a desigualdade racial no mercado de trabalho traí, ela persiste. O obstáculo é garantir trabalho. Olha só, a taxa de desocupação de mulheres negras é mais que o dobro da taxa entre homens brancos. Depois também é importante a gente olhar para a qualidade desse trabalho. Mulheres negras recebem em média, 1993 reais a menos, do que a média de homens não negros. Para abrir essa conversa com o lugar de fala, a gente vai escutar uma voz bem familiar para os mamilairos e mamiletes. Tudo custódio, que já esteve conosco nos episódios sobre "Bacoral" e sobre "Futuro do Trabalho" entre outros. Vem, Tulio. Eu sou o Turio Gustórdio, sou o seu acimbrador de conhecimento do meu explorato e também sou social no Godia Informação. Quando a gente olha, tem um número que acho muito interessante, que é o número das pessoas sentadas das cadeiras pelas possuções, as quintas maiores empresas do Brasil. É muito interessante porque quando você olha a base, as pessoas que estão naquele quadro de serviço, a administração geral, as coisas caixas que são menos qualificados, você até que tem uma certa paridade de representação racial. Tem 40, 50 pessoas negras. Quando você olha para o número de pessoas sentadas, você rostir na administração, os lembrados que a gente chama, chegar assim por ser. Então, aqui acontece essas pessoas negras, são menos capazes, não. E acontece uma série de obstáculos muros e mulárias que infelizmente se tornam muito difícil para que essas pessoas consigam chegar a esse lugar de decisão, de poder e que a apresentação. Na verdade, quando a gente olha para o número de pessoas, na verdade, a ausência de pessoas, a falta de pessoas negras em espaços de poder, espaços de importância de decisão, na verdade o que a gente está olhando é para o resultado de todo um processo, de todo um longo caminho histórico, de muros e mulárias que foram construídas na casa em relação a essa diferença, a minha okia de ser uma idade nacion. Infelizmente, a gente vive, apesar de todas as mudanças, minobressos, minhas peridades que nos desenvolvemos nos últimos anos, nós vivemos ainda aquilo que a gente chama da erança da escravidão. A gente está falando de um período que acabou a mais ou menos 140 anos atrás, mas que ainda gera uma série de consequências. Uma delas é a oportunidade e a possibilidade que as pessoas regras ou reconhecidas com legas. Tem de ter acessos e oportunidades para estarem estudos da área de poder, porque nós temos um processo de chamar isso de reprodução, onde aquela pessoa que nasce no ciclo de pobreza, no lugar de fazado, sem possibilidades de acesso à escola, a estúdio, a saúde, a trabalho, ela consequentemente vai ter filhos, e vai gerar pessoas que estão em uma mesma condição, e ela vai ter aquilo que a gente chama de ciclo vicioso, que, apesar da vontade individual daquela pessoa, todo o contexto que está entrando dela, se torna um grão evitivo ou se torna um quiseiro, deixa muito difícil para que ela consiga alçar esses espaços. Um dos risquícios que nós temos em escravidão, essa construção, existe atalho dessa preconceição de que pessoas negras estão em lugares menores, linguantes de soltéculos, que elas em restrâmentos são promundas para serviços mais retuais, qualificados, e com as sítios outras coisas que colocam essa pessoa num lugar de que te olhar e resabiado, de uma vista bróssico. Só que qual que é o grande lance dessa questão de citario, é que as próprias pessoas negras também absorve isso. Ou seja, não é que a sociedade malvada, estalados, ilupôs, esses pessoas negras estão lá, e deus, citario de mim não, as próprias pessoas deles também não absorvem isso. Falar sobre racismo, não é falar sobre mim, não é falar sobre o citarismo, não é falar sobre o vítimo mesmo, é falar sobre a impossibilidade que as pessoas negras têm em uma conjuntura com essa, de serem indivíduos pelos dizer isso. a sua vontade de mostrar e que são de ter uma oportunidade inclusive, de desenvolver e acrescentar e ajudar e tentar, com toda a pessoa, né, TFT, uma sociedade com a nossa. Quais são as questões, quais são os atributos e qualificações que envolvem uma situação social e que socialmente estava encolhado a pessoas nem mesmo. Qualificação de ninhos, por exemplo? Quando a gente pensa o acesso a aprendizado de inglês, a gente olha os números nesta, que é de 5% da população brasileira, tem inglês frente, dentro das 5% você tem um alto nível de questões de clássico e também uma explotiva de exemplo nacional. Quando você exige por exemplo que essa pessoa tem expectativa, porque às vezes também não é exigência, tem expectativa. Quando você tem expectativa que aquela pessoa, por exemplo, tem experiências internacionales, aí a fita intercâmbio, tem a viajada, etc. Tal novamente você está fazendo outro corte em relação social mas que também tem alto pacto racial. Uma forma para os gestores olhar com mais carinho para essa questão é entender quais os filtros que estão sendo utilizados, como forma de seleção, que mais afastam candidatos e potenciais e que mais tinham de cena as habilidades e capacidades que realmente importam a resineência quando a pessoa está destinada, que chama de grates, a garra, e quando a pessoa está disposta a superar um desafio, então acho que vale a pena a gente olhar para esses poucos critérios. Pois é, quando a gente está falando aqui de inclusão de pessoa preta e racismo, o debate vai ficar interditado. Porque assim o racismo é visto como uma questão únicamente e puramente moral. Então, se eu sou racista, sou que sou mal, crué, o atrasado, vamos superar isso. O nosso convite é para a gente pensar como a gente pensa aqui numa milus. A gente está trabalhando com pessoas inteligentes e bem-intencionadas. Então, o ponto de partida da nossa conversa aqui é que todos concordamos na dignidade da pessoa humana, de que a gente nasce todo mundo igual em direitos, de que a loteria do nascimento ela não deveria determinar o nosso destino. Se a gente faz isso, o papo sai do campo moral e vai para o prático. Se a gente olha para todo mundo na empresa e assume que todo mundo pensa assim, porque então os nossos times não reflectem a composição racial da sociedade brasileira. Se a gente não vai chegar no arregado e dizer "Oi, essa vaga aqui de gerente, eu tenho um perfil, só quero pessoas brancas". Se ninguém vai fazer isso, por que a gente só contraita pessoas brancas? Porque a sociedade brasileira, como bem diz ali o tulho, ela não é justa. Tá bem longe de ser justa. E sim, a gente não precisa ver estatística, nem estudar para saber isso, é só a gente fazer o famígeler, test, do pescoço. Presta atenção, olha aí nos lugares que você frequenta. Há o do pescoço de um lado para o outro e dá uma olhada no shopping, no restaurante, no cinema. Olha no seu bairro. Olha dentro do avião. Olha dentro do teatro. Quantas pessoas negras estão usufruindo do espaço, não trabalhando, tá? Usufruindo. Agora dá uma pensada em quantas estão servindo, quantas estão ali trabalhando. A gente vai se contentar e reproduzir essa injustiça e até quando. Então tá bom. Se a gente compreende que isso não tá certo e que a sociedade brasileira tá construído em cima disso, e a gente quer na nossa empresa fazer diferente, como que faz, como é que começa? Porque se a gente fizer tudo como antes, a gente vai só reproduzir o que já tá posto. E é por isso que o tulho traz na fala dele isso que é muito importante. Que é, se a gente quer ter acesso a outros talentos, a novos talentos, a essa garrha que o tulho fala, essas histórias, essas vivências, se a gente quer enegrecer as nossas respostas, os nossos produtos, os nossos processos, a gente precisa transformar nossa perspectiva. Pois é, essa transformação aí começa por combater o viésim consciente. Vamos lá, vamos entender um pouco o que é isso. A gente, o maninhos, é natural que a gente vai buscar no outro, quem nós somos. Que a gente reconhece, que a gente vai valorizar com muito mais facilidade, aquilo que é ali, que é familiar. Isso são os atalhos que a nossa mente pega para chegar em respostas complexas. Se ela faz a mesma escola que eu, vai nos mesmos lugares que eu, fala do mesmo jeito que eu, tem a mesma cor que eu, deve ser confiável e competente da mesma forma que eu sou. E ninguém faz isso de uma maneira totalmente consciente. Mas para atingir a equidade racial, a gente vai precisar de sair desse automático, vai precisar trazer para consciência. A gente vai precisar questionar isso, que é uma certeza. A gente vai precisar de esconfiar da gente mesmo. E ter uma intenção nesse olhar, tem que estar ali presente, consciente, na escuta. Para fechar esse bloco, agora a gente escuta Gabi Rodrigues, contando a experiência da Soco. Meu nome é Gabriela Rodrigues, eu sou o Reddicutura e de impacto de uma agência de publicidade, chamada Soco, aqui de São Paulo. Aqui na Soco, a gente fala bastante sobre o desafio envolvendo a questão racial, porque tudo bem que é um desafio maior do que a Soco, maior do que a nossa indústria, é um desafio de sociedade, só que pela nossa empresa, pela nossa indústria, fazer em parte da sociedade também é um desafio nosso. A gente tem que ter um papel atuante, intencional dentro dessa discussão. No nosso caso, a gente optou por não falar mais a palavra de diversidade, a gente fala diretamente de proporcionalidade, porque a gente tem que falar de proporcionalidade, coloca nossa cabeça num lugar já do tamanho da pauta, que é uma pauta que ela tem que refletir o Brasil. Então se a gente está falando que no Brasil a gente tem entre 54, 56% da população formada por pessoas pretas ou pardas, é esse o número que a gente quer dentro da nossa empresa refletindo o Brasil real. Para a gente, essa não é uma questão apenas de fazer o certo, mas também uma questão de melhorar a nossa entrega, né. Mas eu não vou dizer para você que a gente encontrou a receita do sucesso, porque acho que o problema é tão complexo como esse, infelizmente ele não tem a receita, sabe. Eu acho que é importante a gente entender isso com profundidade e se mostrar vulnerável mesmo para assumir os nossos erros, assumir as nossas dificuldades e conversar também sobre os problemas. Então trazendo um pouco do choque real, o que a gente vem aprendendo ao longo dessa jornada, acho que é a primeira coisa. Por anos seguidos, a gente foi crescendo nos números, mas nos últimos anos a gente vem caindo. Então isso foi uma coisa que fez a gente colocar muito um lugar de pensamento para entender onde a gente estava errando, entender o que estava acontecendo e a gente viu alguns motivos, alguns motivos internos de fraqueza que foram mostrando para a gente ter necessidade de criar outros projetos, outras iniciativas de recursos humanos, de desenvolvimento, para manter essas pessoas dentro de casa, e também um diagnóstico externo que fez com que a gente percebece o mercado no lugar de estar formando novas pessoas com volume necessário, o mercado está brigando pelos mesmos talentos. E isso faz com que as poucas pessoas fiquem mudando de emprego muito frequentemente. Então também é importante que a gente, além de contratar as pessoas que já estão no mercado, a gente também traga novas pessoas para dentro dele. Acho que isso é muito importante expandir também o nosso olhar, expandir os lugares em que a gente busca, expandir a formação também, porque a gente vai aumentar a escala. Outras coisas que a gente foi percebendo ao longo do tempo, que para a mudança acontecer, a mudança precisa vir de cima, e isso é muito importante. Ela não precisa ser só um diálogo, ela precisa ser uma prática, estruturada mesmo nos processos da empresa. Então o que a gente começou a fazer? A gente primeiro colocou numa cláusula de clientes mesmo que a gente atende, que a gente quer impulsionar esse sistema. A gente colocou no contrato uma questão atrelada diretamente à proporcionalidade, a inclusão ao respeito às pessoas, a não-atulheranças comportamentos discriminatórios, isso está no contrato com as nossas marcas. Porque a gente sabe que no adianta resolver sua nossa casa quando a gente faz parte de uma indústria que é maior do que a gente. Outra coisa que a gente fez, a gente atrela hoje o bonos das lideranças da empresa a contratação com proporcionalidade. Então essas pessoas, elas querem ter bons, elas têm que interessar também essa questão de contratação. A gente faz um letramento contínuo na empresa para todas as pessoas entenderem a importância dessas pautas, todas as lideranças têm no destritivo de trabalho delas que elas precisam garantir a proporcionalidade nos times. Então elas são avaliadas por isso também no feedback. Esse ano a gente lançou um projeto também para levar as pessoas que são partes dos grupos minorizados. No nosso caso a gente optou por pessoas negras, a CUNY, que é um festival da nossa indústria de comunicação, que ainda é vitrini para muitas pessoas, ainda é um lugar de conexão muito grande e que a gente não tem como ignorar a potência que tem. Você ir nesse espaço, você ocupar esse espaço. Então a gente também vai levar esse ano três pessoas negras, uma delas, sendo uma pessoa trans. A gente tem um projeto também se chamado "Sou com a Cádeme" e criou uma troca no ecossistema. Então a gente ajuda a resolver questões técnicas de performance usando o próprio ecossistema para isso. Exemplo. uma pessoa é muito boa, por exemplo, a apresentação, ela fala muito bem e tem uma pessoa, uma parte do time que quer desenvolver isso, a gente chama essa pessoa, que é muito boa, paga ela para ela desenvolver uma aula sobre isso e abre essa aula de forma gratuita para o recistante da sua cotea-cesso. Então com isso a gente vai querendo ter uma troca e um desenvolvimento acelerando o desenvolvimento do nosso time, mas vale dizer que nada disso é suficiente, porque cada dia não é mentir, a gente é cada dia, a gente descobre uma nova necessidade e a gente se propõe a criar uma coisa nova, a gente percebe que o projeto que a gente pensou no dia anterior não é eficaz e a gente muda. É importante dividir isso com vocês, porque um problema complexo, ele não vai ser simples de resolver, esse problema está com a gente a séculos, mas isso não tira a nossa responsabilidade de acelerar as iniciativas para tentar resolvê-lo quanto antes, mas também cobra da gente a vulnerabilidade para entender que soulação em simples, talvez não seja em solações verdadeiras. Então é isso, esse é um pouco do que eu posso dividir com vocês e fico muito feliz dessa pauta, está acontecendo demais pessoas, fazerem parte dessa conversa e contem com a soco para saberem também sobre os nossos erros, porque muitas vezes eu acredito muito que esse é um caso os erros, eles ensinam mais do que os acerros. Vamos falar um pouquinho da inclusão de pessoas LGBT que ia mais, quatro, em cada dez pessoas, desta comunidade, contam que sofreram de descriminação no ambiente de trabalho, esse levantamento foi feito pelo LinkedIn 2022. E daí, você está falando do que quando você está falando de descriminação, não é só os já conhecidos de tingamentos, também vão ter as piadinhas, os comentários inappropriados, a desconfiança da competência, será que dá conta? Esse cenário vai refletir até no saúde da pessoa, esse público, ele tem duas vezes mais chance de sofrer com problema de saúde mental do que é a média da população, né, mole não. Mas o que eu, como líder, tem uma vez com isso? Porque eu deveria estar preocupado com isso. Para trazer uma perspectiva com muito lugar de fala, da importância de criar um ambiente seguro e acolhador para as pessoas LGBT queia mais, a gente vai ouvir agora o Guima. Oi, eu sou Rodrigo Guima, mais conhecido como Guima, tenho 40 anos, eu sou vegetariano, minero, mas um minero morando em São Paulo, há 15 anos já, e uma pessoa a fixionada por criatividade. Atualmente, eu trabalho no meca, é uma plataforma cultural que tem um festival chamado Meca Emotinho, e lá eu trabalho como programador e curador. Eu tenho uma última e muito massa de pessoas muito legais, um time bem diverso, e a gente tem uma rotina muito saudável, assim, todo mundo trabalha remoto, então podemos escolher de onde que se trabalha, todo mundo confia muito no trabalho um do outro, então não tem essa coisa de ficar vigiando, o que as pessoas estão fazendo, e todo mundo acredita muito no potencial do outro, então eu não timei bem potente, assim, para a troca. A diversidade é melhor para qualquer empresa, porque ela é ferramenta mais potente como empresa, pode ter em esse momento, porque a gente está falando de backgrounds diferentes, a gente está falando de pontos de vista diferente. A gente tem uma empresa que é 100% dos seus profissionais com o mesmo ponto de vista, porque aí, nada que é criado nenhum produto, vai para a frente de verdade como ele tem que ser, porque o mundo ele é diverso. Primeiro é que as empresas deveriam entender os seus departamentos, que diversidade é diferente de inclusão, acho que a gente deve cada vez menos precisar falar de inclusão, porque se a gente precisa ter alguma coisa errado, para que a gente possa só viver a diversidade nessas empresas, porque a gente precisa falar de inclusão. Logo depois que eu me assumi, em todos os trabalhos que eu entrei e me propuz, as pessoas já sabiam, então eu me entendim quanto eu homem gay cis, por volta entre os meus 18 e os meus 20 anos, e a partir da líquia meio que foi muito concometante como entrada na faculdade, toda essa minha descoberta, assim, a faculdade na infone lugar muito importante, todo lugar onde eu pisei para trabalhar, as pessoas sempre souberam que eu sou gay, o que eu sinto assim, o olhar já é uma grande coisa, às vezes a pessoa precisa nem profeirir uma palavra para praticar a mofabia com alguém, ou olhar fala muito, a vida é enormativa, ela é muito omnipresente nos lugares, então vai desde uma piada de futebol, a mofabia é o crime de homofobia, ele é muito sofisticado, às vezes, ele é muito disfarçado, ele está às vezes numa pessoa questionar por que você estava vestindo uma roupa, é disfarçado de várias formas, eu acho que o primeiro ponto é a sensibilização, porque o ambiente ele precisa ser acolhador, então na diante você pensar em diversidade, logo que você pensar em diversidade, você vê que você não tem um time diverso, você pensa em inclusão, e aí você vai colocar um estagiário trans, vou colocar uma pessoa trans do marketing, e vou chamar uma pessoa preta, e vou chamar uma beixa, e se o ambiente da empresa não foi sensibilizado para acolhar essa pessoa, é muito propício que aconteça um caso de homofobia nesse lugar, então acho que o primeiro passo antes de se pensar número, é se pensar na sensibilização, como que esse corpo inteiro está preparado, para receber isso, por isso também é muito importante, por exemplo, não pensar em toque nismo, no tipo "Ah, eu tenho uma equipe onde tem uma beixa, tenho uma equipe onde tem uma sapatão, uma pessoa gorda, uma pessoa preta, para que a gente possa realmente ter os pires para com que a gente possa trocar", mas acho que a função muito de um líder é tipo de estar atento, a provocar no momento que se faz necessário provocar o time, e muito atento nessa movimentação quando é de trazer mais pessoas para perto, quem, quem, quais são esses backgrounds que faltam para a gente, quais são esses outros pontos de vistas que podem vira somar aqui, um ambiente seguro de trabalho, impacta diretamente na performance assim, porque nenhum contratante quer contratar alguém pela metade, então eu sinto assim, se alguém me contrato por quem eu sou, e eu tenho a liberdade de ser quem sou ali, eu só vou trabalhar na minha potência, porque eu não vou ter receio de nada, não vou ter medo de nada, ou eu não vou passar por nenhuma situação, porque eu tenho um time sensibilizado, um time entendido desse assunto que possa me acolher ali, então a diversidade de uma empresa é boa por isso, também a diferença faz a gente pensar, não faz a gente ficar tapado, e, e às vezes esse desejo de encontrar esses pares e criar essa comunidade, às vezes ela se faz no trabalho, às vezes você não consegue ter isso em casa, você não consegue ser isso na rua, na noite, num lugar público, e às vezes o ambiente do trabalho é o lugar onde você vai de fato construir uma comunidade sua, então é muito importante o ambiente seja acolher dopo, porque ali talvez a empresa e a pessoa até a chance de dar um grande método, e se descobrirem uma grande péro lá na vida de cada uma, assim. Adoro, a fala do Guime, ele está falando ali dessa importância da gente criar esse espaço, esse local de trabalho, que as pessoas se sintam seguras, quando você não se sente seguro, você nem abre a boca, sabe, você não está na sua potência máxima, e essa discussão é incomoda, porque ela é muito desmerecida, ela é silenciada para caramba, vira as reclamações, virar, não pode nem fazer uma piadinha, é. E mimir, não é, o tal do politicamente correto, usado justamente para silenciar a que você fala, cara, quando você fala isso e me dá vontade de ficar calada, eu não entendo. Eu não estou cabendo, cara, da licença, tira um pouquinho, fecha um pouquinho essa perna, porque não estou cabendo aqui. Pois é. Eu entendo essa revolta de que o mundo está muito chato, de que não dá para falar nada, eu acho que só uma expressão bem legítima, de quem sempre teve espaço só para si, quem se espalhou, né, eu dei o exemplo do trem do cara com a perna aberta no trem, porque é isso, quem se espalhou a vontade, confortável, como quis, e agora, pela primeira vez, está encontrando limite na convivência com outro, com um diferente, e gente, vamos ser verdadeiro aqui, nem eu, nem você, nem ninguém que é se limitar mesmo. Só que para dividir espaço, respeito é essencial, respeitar a fala, respeitar o jeito, respeitar a religião, a roupa, o time, tudo do outro. Quando a gente está falando que a piada desmerece o outro e ela crie esse ambiente de trabalho, de não está falando só de brincadeira, a gente tem problema maior que isso, a gente simplifica uma questão, porque é desconfortável em caráis e de frente. A piada, ela é um jaitinho ali, muito maroto, de defender território, né, de unias pessoas, de um jeito muito rápido e muito fácil, e de estabelecer quem ocupa o lugar do ridículo. Olha ali, quem é o alvo da piada é o que, é frágil, pode se rir dele, e aí a gente está dizendo "tambou", você pode entrar aqui, você pode entregar o seu trabalho, mas não se sinta bem na sua pele, porque você não vai fazer parte, você não é dos nossos, e o pior é que toda arma, que bate em chico vai bater em francesco. Em ambiente que florecem as piadas homofóbicas, vão aparecer também as piadas racistas, machistas, capacitistas, e um dia, quando você menos esperar, você vai ser o alvo da piada. A gente encerre esse bloco, ouvindo a Carolha Naprado sobre a experiência da Intel. Olá, sou Carolha Naprado, e dê-lo nosso time de comunicação para a Intel na América Latina e também ações de diversidade, inclusive um paro Brasil. Bom, o tema de diversidade, inclusive não é um tema tão novo na Intel, já faz alguns anos que a gente trabalha ao assunto. E antes, por meio dos comiteiros de diversidade, que a gente chama de IRD, na simla inglês, que são grupos formados por funcionários para tratar, da inclusive, a gente é um entende envolvendo políticas que possam ser desenvolvedores da empresa. E também hoje temos uma área com o Mativo Diversity Officer, que realmente pensa na estratégia de diversidade, inclusive, e a qualidade dentro do nosso negócio. Então, uma coisa que fica apartada e sim faz para a gente das decisões estratégicas, também, na jinas todos os líderes, seja na América Latina, seja no mundo ou no Brasil. E o tema de IRDBTK+ é um tema bem antigo aqui dentro da Intel. O nosso primeiro comiteiro foi o nosso que a gente chama de Pride, que unia toda a comunidade, a gente é de BTK+ naquele tempo, noventa e cinco, quando começou a ser acilera bem diferente, mas foi evoluindo junto com a sociedade também. Então, o nosso grupo Pride tem mais de 25 anos já. E o grupo que ele foi responsável por alguns marcos importantes, dentro da empresa, entre eles, desde os anos 2000, para casais do mesmo sexo, Intel, por exemplo, estende plano, saúde, os benefícios, para conjures. Mesmo em país, onde não existia a legisação, onde não existe, isso é possível dentro da Intel. No Brasil, não pés que tem a legisação, mas isso é uma legisação também recente, da maioria da década passada. Então, já antes, já isso podia acontecer porque existia todo esse movimento que surgiu dos funcionários, mas foi para a liderança, se convertiu em benefício. Então, acho que é muito valoroso quando a gente vê que os grupos de afinidade, de esses grupos de inclusão, a gente compropostou nem da empresa. Mas também, acho que as suas últimas cinco anos, que a gente acelerou toda a nossa trajetória de diversidade, a inclusão de equidade como a nossa TFT Versión, você também teve marcos importantes. Aqui no Brasil, por exemplo, desde 2019, a gente é uma empresa signatária do Foram, de empresas de limpeza das empresas LGBT e mais. Então, isso tem sido também bastante importante para acelerar o que a gente tem feito focado no Brasil. Como a gente tem uma empresa multinacional com saginos Estados Unidos e com uma pegada global, a questão sempre foi para a gente com uma taxa da apta e traduz as iniciativas aqui para o país, porque a gente tem peculiaridades que não têm outros lugares no mundo. E eu for um tese do parceiro fundamental para a gente se aprofundar nesse tema. Desde a parte, então, de educação corporativa, de trazer os temas, explicar para as pessoas e com isso diminuir o preconceito, diminuir os viésis e também apoiar que as pessoas sentam mais inclusivas e mais parte da cultura, como também pensarem ações específicas a comunidade de LGBTQ+. Então, mencionando algumas que a gente teve uns últimos anos, foram, por exemplo, voltadas às pessoas trans. Então, a gente é para ser nos diversas iniciativas aqui no país também, uma delas é a Programaria. A gente se nos programaria, traz empregos para trazer bolsa de estudos para pessoas trans em situação de vulnerabilidade, que é uma poção que a gente sabe que é muito afetada, pelo aparte do seu econômico, porque não tem quase acesso, que é, enfim, quando a gente olha dentro da comunidade, aqui mais morre também. Então, esse projeto surgiu dentro com essa ideia de "não só olhar para" então, mas também olhar para o mercado da tecnologia, que a gente sabe que tem bastante potencial de crescimento nos próximos anos. Além disso, a outra ação que a gente fez também para seria que o foro é também voltada a pessoas trans, principalmente, que é o projeto trajetórias, que é olhar como a gente consegue trazer essas pessoas não só para estudar, para uma formação, mas também depois acompanhe-la no mercado de trabalho. Então, em telco, foram diversas empresas, estão fazendo parte dessa iniciativa que começou no final do ano passado e a ideia que seja uma coisa longo prazo também. Então, acho que são essas duas vertentes. A gente trabalhou olhando para dentro para nossos funcionários, para que eles se sintem parte da cultura, eles se sintem pertencidos, eles possam crescer e possam evoluir dentro da inteira. E também a gente olha para fora, para o nosso ecosystem, a maneira de estar inserida para a sociedade, de como a gente pode contribuir, deixar uma pegada muito bacana, e escalando isso por meio dos nossos parceiros. Então, essa é a questão de uma coisa bacana, a gente não fazendo sozinho, a gente sempre une as empresas, não só de tecnologia, mas também de outros segmentos, para estar junto com a gente. Tem uma fração rosto muito da nossa cidiaio, que ela fala que, em diversidade, inclusive, a gente não compete, a gente se une, e com isso a gente se potencializa. E essas parcerias acabam sendo fundamentais para a gente ter muito mais resultados, e também, acaba sendo que uma empresa puxa a outra, e soma a sociedade de uma maneira muito bacana também. Vamos falar um pouquinho da inclusão de pessoas com deficiências. Vamos aos dados. O IBGE nos conta que 17 milhões de pessoas possuem algum tipo de deficiência aqui no Brasil. E daí, para tentar colocar essas pessoas no ambiente de trabalho, tem uma lei que garante a inclusão delas. Essa lei, inclusive, completou 30 anos em 2021, ou seja, o Brasil vanguarda. Ela determina que as empresas com mais de 100 funcionários vão precisar reservar vagas para pessoas com deficiência, aquilo que a gente adora. Cota. Apesar na lei, a inclusão de fato, ela ainda é um grande desafio. O próprio IBGE diz que sete em cada 10 pessoas com deficiência, elas tão fora do mercado de trabalho. Aqueles que trabalham, têm um salário médio mil reais menor do que todos os outros brasileiros. Vamos ver agora uma pessoa muito especial para o Mamilos, que foi apresentador do podcast saber para incluir. Já teve aqui no Mamilo sobre essa possibilidade, Vitor Caparica. Meu nome é Vitor Caparica. Eu sou professor, pesquisador em acessibilidade visual, inclusão. Tenho 41 anos de idade. Sou filho único, filho de uma divulgada, mas fui principalmente criado pelos meus avósco, uma costureira e um eletricista. Eu fiquei cego com 21 anos de idade, já são 20 anos de deficiência visual. E já indo para seis anos casado e com uma empresa na área de acessibilidade. Toda inclusão, ela tem sido discutida bastante nos últimos 10, 20 anos, principalmente, desde a publicação da declaração dos direitos das pessoas com deficiência. Só que antes disso, já havia essa tentativa, essa iniciativa, de integrar, de colocar as pessoas com deficiência na sociedade. Só que até então não se entendia que incluir não é simplesmente trazer uma pessoa diferente para junto. Incluir é tornar ela parte do processo. E para isso, a gente necessariamente precisa ajustar os processos. A diferença entre simplesmente diversificar e incluir é que quando você incluir uma pessoa com deficiência visual no meio-equipe, você aproveita as qualidades, as os predicados dessa pessoa, da melhor maneira que a sua equipe pode. E não simplesmente encontram um lugar para colocar a pessoa, e não se trata de beneficiar a pessoa, se trata de beneficiar a equipe com diversidade. Para isso, a equipe precisa saber explorar esse potencial. Normalmente, quando eles colocam pessoas como nós, em ambientes corporativos, a primeira pergunta é onde eu posso pôr essa pessoa. Quando devem ter sempre o que essa pessoa pode fazer por nós, e como eu posso aproveitar isso, a conclusão, ela acontece de diversas maneiras e desde as primeiras etapas. Desde quando a gente chega para disputar uma vaga em um processo seletivo, não é RH, e uma das atividades não é RH, é você interpretar uma ilustração que apresentam para você, ou talvez fazer um desenho, ou reagir a algum imagem, começa por aí. Mas quando você consegue, enfim, romper essa barreira, passar pelo RH ser contratado, você começa a encontrar diversas outras estruturas que não são pensadas para diversidade. Então, se 45 centímetros de espaço entre duas mesas, e é suficiente para a maioria das pessoas passarem, é o espaço que acaba sendo deixado. Se três de graus precisam ser subidos para acessar uma área da empresa, três de graus. Não é nada demais para ninguém, é o que acaba sendo pensado. Isso acaba ficando por lá. Softers, quando são comprados, elicenciados, os mais diversos para qualquer tipo de profissão que você puder imaginar, dificilmente são testados para acessibilidade, para verificar se uma pessoa com deficiência visual consegue operá-los com leitor de tela. E isso cria a problema. problemas de ordens que não precisariam existir. Você contrata uma pessoa com deficiência, com cadeirante, porque ele tem as habilidades que a sua empresa precisa, ele vai integrar bem a sua equipe, vai resolver um problema seu, mas você não pensa que ele também precisa acessar o refeitor, ele precisa ter mesas, nas quais a cadeira de rodas dele se encaixa, produziu um ambiente de trabalho acessível, pode sim, se você está reformando, redesenhando, adaptando seu ambiente à diversidade, pode sim ser de certa maneira o nervoso em termos de tempo e recursos, mas isso precisa ser compreendido como investimento. Eu tenho um outro grande amigo, Sego, que é engenheiro de software no Google. Ele entrou no Google como engenheiro de software, passando pelo mesmo processo seletivo que todo mundo, apenas com adequações de acessibilidade para questões visuais. E hoje ele está lá há vários anos, é um membro extremamente competente e produtivo da equipe, ao qual o Google não teria acesso, se não houvesse o investimento em acessibilidade no processo seletivo e no trabalho no workflow da programação da engenharia de software. Então, o ponto não é entender a pluralidade, a diversidade, a inclusão, como um investimento em nome de uma certa moralidade. É entender que a pluralidade, a diversidade, é coisa mais rica que o ser humano tem, a humanidade tem. E quando você traz ela para dentro do seu ambiente corporativo, isso é um investimento e esse investimento se paga. [Música] Cara, a primeira conversa que a gente tem que ter, que toda vez que a gente vai falar de inclusão para pessoas com deficiência, vai vir esse rânso de que é muito caro, de que é um transtorno, que é um investimento grande demais e que são poucas pessoas que vão ser beneficiadas, entendeu? Sempre esse olhar de que nós, mas eu vou fazer uma rampa para uma pessoa andar, "Ah, mas eu vou traduzir tudo em libras para uma pessoa ler, mas eu vou sempre essa abordagem." Pois é, mas a primeira questão para mudar essa perspectiva, é que a gente vai entender que todos somos pessoas com deficiência em potencial, porque, assim, o Victor, por exemplo, ele não nasceu cego. A gente tem deficiência de locomotão quando a gente quer uma perna. Todo mundo se tuta é certo, todo mundo vai infelecer. E quando a gente empurra um carrinho de bebê, então, aí que você percebe com uma sensibilidade a difícil. Todos precisamos de alguma adaptação em algum momento da vida. E eu acho que ele traz muito bem essa fala de que tudo bem. A gente já se acostumou com essa questão de construir rampa de acesso para prédio, então, a sensibilidade ficou um pouco vinculado a isso. Mas não é só em circulação para o espaço de trabalho. A gente tem que pensar nessa circulação para a socialização. A gente tem que pensar na linguagem, na ferramenta de trabalho. Pra funcionar, não dá para ser um projeto, uma lista de tarefas, vai ter que ser um modelo mental, um jeito de olhar para as coisas, um jeito que motiva que move as nossas ações e as nossas escolhas. E, assim, acolho 200% nem por onde começar, porque eu também não sei. Por que a gente acha que a gente deveria saber, claro que você não sabe, não vive isso. Não tem ninguém melhor do que uma pessoa com deficiência, para mostrar o que a gente não vê, para expandir as nossas perspectivas. Então, assim, é o que o Victor já faz. Como confutores, eles conseguem desenhar espaços, eles conseguem desenhar processos. E como colegas no cotidiano, são eles que vão construir com a gente essas ações essenciais de inclusão. São eles que vão nos provocar para abrir espaço na roda, para mudar o ritmo, para mudar o jeito. Essa condença toda me lembra uma milus que a gente abordou o assunto centro medidal e que tinha o fábio a diron. E ele compartilhou com a gente, né? Como foi ele a saga com o filho dele, numa escola regular. Até a quarta série, o menino conseguiu avançar acompanhando todo mundo, estava ali na sala sem necessidade de adaptação. Até que ele começou a não conseguir terminar as provas, e aí ele foi reclamar com pai. Ele até sabia as respostas, só que ele não tinha agilidade de escrever. Aí a gente pode se fazer pergunta, mas qual é o ponto da prova? É demonstrar conhecimento ou velocidade na hora de escrever. E o pai gostou dessa provocação e ele levou a pergunta para a direção da escola. Depois dessa conversa, todo mundo acordou, que o menino poderia completar a prova independente do tempo. E aí vem a surpresa. O professor comunicou isso para a turma e outros a uns pediram para terem acesso ao mesmo combinado. Essa discussão, que foi levantada por um aluno concentro medidal, acabou beneficiando todos os colegas. E é o que a gente acredita de cabo a rabo desse programa, que é todas as discussões que são feitas, não são feitas em benefícios dessas pessoas, dessas minorias. São feitas em benefícios do coletivo. Fica mais complexo, fica mais complexo, mas adivinha, o mundo tá complexo. A gente tá trazendo a complexidade do mundo para dentro das empresas. Isso não é ruim. Dá trabalho, mas é bom. Vamos ouvir, se é bom mesmo, com a Bianca Carminani, contando a experiência da expresso. Olá, meu nome é Bianca Carminhane. Sou responsável pelo time de gestão de pessoas da expresso aqui no Brasil. E eu vim aqui contar para vocês sobre o nosso programa em Volvo. O programa tem um objetivo de trazer a inclusão para pessoas neurodiversas. Um fato interessante para compartilhar, é uma das diversidades mais difíceis de trazer a inclusão no mercado de trabalho. Então, lá em 2016, nós iniciamos o programa, buscando trazer a inclusão, não somente no nosso ambiente de trabalho nos escritores, mas também ampliando essa experiência em nossas boutiques, podendo impactar também positivamente os nossos clientes. Esse programa, hoje, é feito, em parceria constituto jocamente, eles nos ajudam todo o trabalho de treinamento, com os nossos líderes que vão receber essas pessoas, sensibilização dos colaboradores na companhia comum todo, e também fundamental, um suporte às famílias dessas pessoas. Hoje temos o nosso quadro de colaboradores, cerca de 16 pessoas distribuídas em nossas boutiques à nível Brasil, estamos buscando cada vez mais trazer a expansão em todas as nossas operações. Temos aí depoimentos vivos de nossos clientes, compartilhando de como é bacana, ser recebido dentro de uma boutique com esse tipo de inclusão, entender que existem oportunidades para todos os tipos de pessoa. Então, para nós, nesse pré-seo, esse programa é de muito orgulho. A gente já vem trabalhando, aí, desde 2006, de forma sustentável na evolução de número de colaboradores, e não só no número de colaboradores, mas a sustentabilidade dentro dessas pessoas dentro da nossa operação. A gente também tem a história da Dai, que fica na nossa boutique Morumbi. Ela começou como auxiliar de boutique, e aí, logo depois, ela tinha desejo de contribuir cada vez mais e se tornar uma especialista de café. E, após um ano no programa, ela foi promovida a especialista de café. Hoje ela está lá no nosso boutique do Morumbi, realmente realizando esse sonho de poder ampliar a sua trajetória de carreira. E, realmente, a gente entende que essa inclusão de fato faz parte da nossa jornada, que temos aqui dentro da nossa empresa, e que não impacta somente as pessoas neurodiversas, mas sim, também, os líderes dessas pessoas, o ambiente, o trabalho ali na boutique, e também os nossos clientes. O programa ganhou uma relevância dentro da nossa empresa, e agora se tornou uma boa prática para toda nesse livro Brasil. Então, esse programa envolve esse programa de toda a companhia e está sendo expandida em outras localidades, em outros negócios da Nesclé, e também se tornou bem de smart para Nesclobalmente. E aí, ficou convite para vocês conhecerem os nossos colaboradores e em algumas das nossas boutiques distribuídas aí no nosso país. Obrigado pela oportunidade. Tchau, tchau. O que a gente trouxe aqui foram perspectivas diferentes de como a inclusão pode ser desafiadora, mas que dá para fazer. As conversas difíceis vão acontecer no dia a dia, e aí que a gente vai precisar entrar com metodologia, a gente vai precisar entrar com grandes ensais e grandes marcos para que os conflitos que vão surgir possam, no final, oferecer resultados tão bons quanto a gente ouviu aqui. A boa notícia é o que a gente viu na prática, entrando dentro dessas empresas que são tradicionais, que têm um público bem interiorizado, conservador, é que as pessoas querem essa conversa. Não de qualquer jeito, elas querem a conversa de um jeito em que elas possam entrar, em que elas sejam bem-vindas. Elas querem essa conversa, se elas puderem trazer quem elas são, o que elas viveram, e elas não forem invalidadas completamente. Então, existe abertura para que a gente trabalhe melhor juntos e digo mais o que a gente viu nessas muitas conversas que promover é que as pessoas têm uma gratificação gigantesca, quando elas conseguem conviver com pessoas diferentes, o mundo delas se expande, elas percebem que elas deram acesso a pessoas que nunca puderem entrar na festa, e isso tem o valor gigantesco, isso conecta o propósito de vida das pessoas com o propósito da empresa, aí que tal resultado aí que está magia. O que os líderes têm descoberto é que mais do que mudar a empresa, eles podem mudar o mundo. É um super poder novo, porque quando dentro da empresa ele consegue refletir o que tem no Brasil, e ele consegue fazer aquilo funcionar, ele está mudando um pedaço da sociedade. Então, assim, é um efeito que ela terá muito bom para aumentar a produtividade da empresa, e o que a gente tem visto em todas essas conversas são líderes pedindo ajuda para que isso aconteça, eles querem que aconteça, e isso vai acontecer quando as pessoas não tiverem medo de fazer perguntas. Quando elas puderem, realmente, falar "olha, você quer mesmo dançar comigo, porque eu vou pisar no seu pé?" "E você fala danço, vamos lá, vamos dançar, você quer dançar?" Porque é isso, né, a gente está convidando as pessoas para dançar, tem gente que está sentado em um ano banco, nem que é não. Mas aí, a música está boa, ele está vendo os pares dele indo dançar e ninguém é bobo, ninguém quer ficar fora da festa. As pessoas estão ouvindo, mas é o que a Jú falou, não de qualquer jeito. É uma conversa para ser acolhadora, a gente vai ter que tirar esse lugar da inadecoação, se não, a pessoa vai lutar, ou ela vai fugir, e o que a gente quer é que ela aprenda a dançar. [Música] Temos um programa? Temos um programa, fica gostosa essa ação de mais uma menos no ar. Até semana que vem. [Música] Na jornada pelo controle de peso, saber que você não está sozinho é fundamental. Acesse meu peso, minha jornada.