Diálogos FDC #10 - Cultura organizacional da diversidade, com Djalma Scartezini

Olá para você que nos ouve, seja bem-vindo, há mais um episódio aqui da série de diálogos, fundação de um cabral, eu sou Tomas Castilho e hoje eu estou recebendo aqui de Jalmas Cartesini, ele é gerente senior de diversidade e inclusão para a América Latina da UI, ele é professor convidado da fundação no cabral, sob tema de cultura e diversidade, e também ele faz parte da reje empresarial de inclusão social a reis da OIT/RAONO. Tudo bom com você, Jalmas? Tudo já é Tomas, é um prazer daqui, também sou muito fã de seu trabalho e acompanha bastante tempo. Muito obrigado, Jalmas, muito obrigado pelo seu tempo, eu queria começar sem a gente estar com uma conversa sem pautas aqui, eu acredito que nós todas as vezes que nós conversamos, nós sempre tivemos muitos assuntos interessantes, sempre tratados, sob tema de diversidade, inclusão, sabendo inclusive que você é um professor convidado da fundação no cabral, sob estema de cultura e diversidade, qual o panorama que você consegue traçar hoje das empresas, das quais você trabalhou, o que você teve contato, como é que as empresas estão trabalhando este tema hoje? Tomas, eu diria que a gente estava vendo um momento muito luminoso com essa relação a este tema, de verdade, inclusão, deixou de ser um tema tímido, eu já amo um tema muito invoga e que está na crise da onda, na boca de todo mundo, e eu vejo isso com uma oportunidade, a gente já viu achando isso como um problema, porque as marcas estão falando, mas não estão fazendo, eu acho que a gente precisa parar de que a gente caiu ali à parte positiva que tem um momento que isso vai entrar no lugar de qualidade coletiva, como mercado de trabalho, mas a falta de trazer a tema para a mesa e de poder discutir isso na outra liderança de grandes empresas, para mim já é um grande avanço, da gente focar esse para a mesa o tema, deixar de botar embaixo do tapete, e ele está sendo discutido em outros níveis organizações, e desde conselhos em alta liderança, e sim é claro a gente está aprendendo como é que a gente trabalha a manejar esse tema e a avançar de uma forma consistente, mas eu acho muito positivo a gente está conseguindo trazer, é um progresso sobre este tema, e a gente pode até décadas atrás, foram instauradas leis, para a inclusão das pessoas, com problemas de. Com deficiência, eu falo de dificuldades de locomoção mas é também uma delas, mas a ONU fala a gente falar no primeiro pessoa depois da deficiência, fala um PEOPLE FIRST, e aí então o pessoal com deficiência já abriu de todo mundo BCD, pessoas com deficiência, você tem algum dado sobre esse público hoje, no Brasil, de pessoas com deficiência que estão entrando no mercado de trabalho, ou que fazem parte do mercado de trabalho? Olha a gente tem, ali de quantas da ela tem aí, 28 anos, a gente está, eu acho que avançou, consideravelmente desde que ela foi publicada, ela começou a ser fiscalizada quase uma década depois da publicação, a gente tem uma coisa importante, essa diferenciação do publicação e fiscalização que quando a gente regulamenta a legislação, então não basta só os forçando de publicar uma lei, mas de regalamentar para poder ir atrás, e aí ela vem avançando essa contratação de pessoa de deficiência, ao longo desses últimos anos, desses últimos 20 anos, de regalamentação, hoje a gente já tem no pela RISE, que é o dado geral de contratações do nosso país, quase meio-milha de pessoas contratadas com deficiência, desde então, mas a gente tem disponíveis para trabalhar, o outro meio-milha é um pelo menos, em idade laboral, ativa, com competência para poder trabalhar. A gente tem uma oportunidade grande de avançar nesse tema, e para mim acho que isso, ali de quantos é um grande balizador que ajuda a impulsionar esse tema, mas a gente tem que deixar também de ter medo, de que só vou fazer isso, porque a lei é preciso cumprir, sempre que eu preciso evitar custo, e eu estou aqui para cá, acho que a gente pode mostrar que a gente pode entender a legislação, e além, e trazer dinheiro de volta para o negócio. É interessante que, assim, eu comecei, a gente começou conversando sobre PCDs, falou sobre diversidade, e partimos justamente para esse ponto. Acho que, pelo fato de eu já conhecê-lo, de já ter atido outras gravações ou outras entrevistas no passado, e não, então, nós até associamos muito diretamente esse assunto, mas quando a gente fala de diversidade, inclusão, a gente tem um espectro tão grande, e que nós temos meio que hoje, até, pelo fato desse assunto, ser trazido com recorrência, e meio que está estigmatizado em determinados grupos, quando, na verdade, você tem uma amiria de muito maior. Sem dúvida, acho que a gente separa em grupos, ou em grupos periodares, e acho que a gente precisa priorizar para poder começar. No adianta, a gente queria fazer tudo mais ou menos, e não ter excelência em nenhum dos temas. As grandes empresas hoje, no Brasil, tenho trabalhado em quatro os verdes dos grupos periodários, que é gênero, rasa, pessoal com dedicência, LGBT, olha, LGBT+, e acho que isso, e a gente tem outros temas que estão indo paralelamente, ou seja, como pilares, hoje, para uma transversal, que é gerações, tantas ideações que estão entrando todos os grupos de cênders, às vezes, da barca de dois grupos aí, e também tem uma de refugiados, mas acho que os quatro grupos principais são mais urgentes, quando a gente olha para nossa cultura e para a nossa contexto social dos nossos países, então, gênero é mais antiga, mas que a gente avançou e precisa avançar mais ainda, a gente ainda tem uma defensação importante de papel da mulher e do homem, na sociedade, seja no mundo do trabalho ou fora dele, e isso tem vindo a torna sendo reticutido em todos os ambos, desde as marcas, com comunicação, até bem todos os grandes empresas, quando a gente é avançado com indicador de mulher e nada de liderança, por exemplo, rasa no Brasil, para mim é uma questão estrutural, então, o racismo é um problema claríssimo, e que a gente precisa parar de esconder e machucar o tapete, uma questão que está institucionalizada, ou seja, a gente nega isso, e a gente construiu a base da sociedade em cima de um racismo velado, que o brasileiro nega que não existe, porque todo mundo aqui é diverso, então, a gente tem esse discurso para um americano, para um europeu, que não imagina, nós países é múltiplos de várias culturas, só que não, então, a gente tem essa estrutura racista que está na base da nossa sociedade, que faz esse fundamento da nossa sociedade, que precisa ser revista, no mundo da trabalho, a gente tem olhada esse tema também de forma transversal, eu acho que não é só olhar como a gente olha cargos de liderança, a gente precisa trabalhar toda a pirâmide, então, se a gente tem, se a gente pegar nossa população brasileira como um todo, a maioria é negra, negra no Brasil pelo BGE é igual a pretos mais pardos, que a gente está falando aqui, desculpe o corte de uma população que é o negro, que é o negro pretos ou pardos, e aí o que acontece é que a gente acaba vindo essa população, não refletida na sociedade ou no mundo da trabalho, né, a gente está aqui no mundo do trabalho, e eu deveria haver essa proporção, o próximo dela, e eu não vejo, isso vai para todos os grupos, mas acho que no racismo do questão de racial no Brasil, é a mais grave, que fica mais evidente que a gente tem essa acisão entre o mundo do trabalho, nem o dentro e fora, que a gente nega que não está nos passos públicos em todos os lugares, então a gente precisa ser visto, e a questão dele de LGBT no Brasil, a gente avançou bastante com a legislação anti-mofobia, por exemplo, e com a questão dos direitos da população LGBT, né, então a gente conseguiu acionar aqui para o crime de homofobia ao crime de racismo, que foi um avanço para a comunidade LGBT, que é muito importante, o Brasil ainda é um país que mais mata a população de LGBT no mundo, isso é muito grave, então a gente precisa ficar sempre atento com o tema, e no mundo do trabalho a gente tem avançado tanto no questão do direito de pessoas LGBT, quando tem a contratação de pessoas trans, né, aqui na UI a gente também tem um braço, que olha para este tema, né, então cada um tem opares, que lideram cada um nos temas, eu lidera tema de pessoas com deficiência para a América Latina, que é uma pessoa que lidera tema para o tema de LGBT, uma pessoa que lidera para a agenda, uma pessoa que lidera para raça, né, e eu, porque a gente colocou isso como uma questão prerentária, então, e eu acho que cada uma das temas tem só as agendas, tem só as maturidades de avanço e histórico social de luta, movimentação político inclusive, sim, acho que a gente precisa traduzir isso, que como que é o óleo eshistórico do mercado e cultural, e trago para dentro do mundo do trabalho, traduzindo isso porque como é que a gente pode avançar com indicadores e resultados, não adianta trazer uma luta, social política para dentro, e para facando o desconso da empresa e falar precisa mudar o indicador, acho que não é assim que a gente caminha, né, e esse braço da UI de construir essa estratégica de diversidade está aqui para poder ajudar as empresas, nos mercados de trabalho, para como avançar com cada um desses temas. Uma coisa interessante foi quando você estava falando da questão dos 54% de brasileiros, que são negros. Então, dessa população que, de fato, a gente dentro dos escritórios, pelo menos em São Paulo, assim, quem trabalhou pelo menos em dois, três escritórios diferentes, consegue ter esse julgamento que, de fato, essa proporção é bastante desigual, você não vê, de fato, uma proporção com a realidade, desse 54% de pessoas negras no Brasil. Mas uma coisa que eu me lembrei que achei super interessante, de ter lembrado, foram a publicidade. E eu lembro que, de 15, 20 anos atrás, tinham propagandas de shampoo que usavam o cabelo crespo da mulher negra, como um parâmetro de um cabelo que não é bonito, se você utilizar esse produto "X", aí o seu cabelo vai ficar bonito. Isso foi completamente abandonado, porque essa questão da beleza do cabelo, ou seja, da textura do cabelo, isso acabou sendo inconcebível e inadmissível, nem das propagandas. Até porque essa questão de relativizar o que é bonito ou feio, isso não se aplica justamente nessa realidade, da natureza, do cabelo de alguém. E que eu acho interessante que existem movimentos dentro do mercado que hoje são perceptíveis, de que, de fato, essas coisas estão mudando, que as empresas, a linguagem estão mudando, então, propagandas de cerveja que antes exploravam a figura feminina que hoje já não fazem, ou pelo menos eu não consigo lembrar de ninguém nenhuma marca que faça isso hoje. Então, de alguma maneira, a gente está trazendo um avanço perceptível para que a gente consiga mudar a maneira de pensar do público geral, você acha isso, mas não é isso? Eu acho que sim, eu vou tentar comentar a questão do shampoo e da indústria de coisas médicos, quando tem grandes marcas que começaram a rever esse tema, por exemplo, por dois fatores importantes, acho que é o momento social, faz pressão também, de que isso ainda é admissível, mas tem uma coisa que é inacreditável que eu não consigo concebir, que assim, como que seja da nossa população a melhoria é negro, e aí, portanto, vai ter um cabelo crescido, por exemplo, porque que eu, indústria de cosméticos prefiro fazer um shampoo, como você falou aqui, mexado para a minoria de mercado, então, o niche de mercado de brancos é menor. Inclusive, orientais, por exemplo, ou seja, por que que eu vou fazer, então, quando que eu conceberia uma marca, a gente fosse montar uma marca de alguma coisa, por que que eu vou ser direto atender a minoria em uma minoria ou não todos? O que? Qual a decisão de negócio sustenta a gente nichar um mercado senão preconceito? Não faz sentido, falar com qualquer executivo, vamos lançar um produto no portal de conceja no mercado brasileiro, mas eu quero atender só a minoria, isso não faz sentido. Então, eu começo apesar no bolso das marcas também, e aí, isso começou a ser revisto mundialmente. A questão de marca de cerveja, a gente tem uma revelação importante no Brasil, sobre o sistema, que as grandes marcas perceberam que não é assim que a gente vai fazer o apelo para vender mais. E eu acho que a popularidade tem uma bem maravilhoso e muito importante e crítico nesse tema, porque a gente, a comunicação de massa e a popularidade, ela pode, ela vai ajudar a modular comportamentos. Então, quando a gente fala de cultura, como é que eu vou trazer, como é que eu define uma cultura nacional, ou qual é o que está um training topic aqui, o que está na cabeça das pessoas, como é que elas acharem com esses temas, mas se não, é por uma massificação de mídia, seja rádio, internet, etc. Então, a gente houve muitas coisas, e vê muitas coisas, e você vai acontecendo a criar uma posterização de percepção coletiva em que elas são alguns temas. E, às vezes, a populariza, enfim, seja do outro tema, de um lado ou do outro. Nesse sentido, a publicidade, ela tem uma bem importante de mostrar o que pode ser interessante, e a gente vai modular comportamento a partir disso. Quando eu pare de fazer um movimento preconceituoso, de usar o cabelo crespo, como um problema a ser resolvido, que o meu produto vai de salvar, ou o meu padre expor o corpo da mulher pra vender uma marca de cerveja, ou, por exemplo, o que estou dizendo? Estou dizendo que a gente não aceita mais esse comportamento. A gente, quem, essa sociedade como todo, o consumidor, então assim, se o negro é escutado em uma população, uma mulher é escutada por cento. Ou seja, o poder de compra também está numa mulher. Por que que eu, uma marca vai querer agruir de uma mulher? Sim. Os ocorrentes é 24% arredondando aqui, a gente tem esse ponto marco por cento. Por que que eu vou que ele não atende esse público? E aí, na população LGBT, a gente estima por dados da própria ONU, 10% da população se lente fica como a população LGBT. O que acontece? E aí tem as bovimentos mundiais que a gente fala do Black Money, do Pink Money. Ou seja, eu vou negar a gente de riciar esse dinheiro, porque eu não quero a origina onde ele vem. Sim. Olha que seria uma decisão de negócio não inteligente. Então a gente tem avançado e acho que a gente pode mudar o comportamento sempre de baixo pra cima, ou trazendo exemplos sociais. Então a gente tem hoje pessoas que que são os influencers, os youtubers, que crescer, os blogueiros, ou personalidades desde sempre, pra entrevistas, eu estou modelando o comportamento. Então talvez quem esteja ouvindo que eu estou falando vai refletir sobre esse tema e talvez pense, puxa, eu não pensava assim. Sim. A gente vai se meando o comportamento dos coletivos quando a gente tem um voce um pouco mais de pessoas. E a que acontece é que a gente está tentando revésse o posicionamento e mostrar isso como uma forma que não é só o certo de se fazer, mas também é o que o personalidade precisa e está buscando. Hoje a gente está falando que existe uma parcela da população que tem poder adquisitivo para comprar, para adquirir coisas, enfim. E é pouco inteligente das empresas, de fato quererem atender a minoria. Isso por isso só já é um argumento pra que elas não se posicionem de maneira preconceituosa. Mas de qualquer maneira, a gente pode pensar que nós vamos ter em um futuro mais otimista quanto a isso, porque isso é uma questão que culturalmente vai mudando na mente das lideranças, das empresas. Acho que sim. O futuro é um pouco mais otimista, mas só fazendo uma brincadeira com a questão de minoria, a maioria, se a gente falou que temos estatísticos negros e mulheres são maiorias. Mas por que a gente chama de minoria? Então tem uma minoria na verdade branca, né? Eteronomativa CGN do branca que vai comandar como é que elas marcas se colocam, como é que o mercado de trabalho funciona. E a gente acaba minorizando os outros grupos, né? Então eu vou desempoderando, né? Tirando o poder, mas o que então a conta na verdade é uma minoria. Não é a maioria, né? Então, mas a gente está escolhendo ainda vender para a minoria estatística, né? Nesse sentido, né? E a sobrevação do comportamento, eu acho assim. Eu não sei se a gente vai conseguir extinguir o preconceito, porque o preconceito é um mecanismo do comportamento humano, né? Que a gente acaba automatizando esses ações e percepções do outro, a partir de preconcepções ou de indicadores de comportamento de alguma coisa. E aí o cérebro humano é preguiçoso, né? Então a gente acaba. Ele não faz de ter 21 as avaliações que precisam fazer, então ele vai buscando tudo que está em colocar num cluster no caminho de apercorrido para classificar. O tomás parece com aquela pessoa, então o tomás deve ser assim. Tem. Ah, o tomás é a formação específica tal, então todo mundo quer dar aquela formação? É assim, né? A gente não vive falando "Ah, engenheiro são assim!" É advogado, só assado. Médico, só assim. A gente tenta clusterizar as pessoas e eu deixo de olhar para a indivíduo, de olhar de fato, para aquele detalhe, porque dá mais trabalhos, dá menada, mais foco, e cansa, o cérebro de fazer esse raciocínio. E acho que o preconceito também é uma forma de. do plano de comportamento humano até para o ponto de vista da tecnologia. É uma forma de defesa do seu humano, né? Mas não o que eu concordo, tá? Então é assim, é como alguém que também solta o preconceito do seu emprego, o que que eu entendo, o tomás acho que a gente precisa citar o trabalho e aí tem que ter um interesse de noino, né? No auditar, a gente traz o tema à semana mesa, botar a discussão de engordes de grandes empresas e a autoliderança, dar publicidade, botar lá um pouco do povo, é. o rádio de televisão, um podcast como esse, se a gente não parar para tomar atenção para isso, repetir. Então, comportamento humano só vai mudar se a gente tomar atenção para ele. Sim. E tentar olhar o que que eu estou fazendo, o que que eu estou automatizando e como é que eu posso desautomatizar, ou até reprogramar de uma outra forma, porque eu repito comportamentos, né? Então, a audita aprendi a fazer assim por dentro de casa, provavelmente, foi com os serviços de amizades que eu convivi, no trabalho, e assim. Da onde vier nesses modelos, que não é modelo só, e que eu estou repetindo. Só vamos dar a gente a olhar para isso, então, a consciência a gente muda. Sim. A nossa percepção pode mudar comportamento, mas dá trabalho, né? Então acho que a gente pode tentar olhar esse grande avanço social e no mundo do trabalho, como a oportunidade de viver nossas concepções, como a devido e como a sociedade. Excelente. Bom, antes da gente terminar, queria que se indicasse aí para a gente, as pessoas querem conhecer mais sobre o tema, queremos saber mais sobre diversidade e inclusão dentro do ambiente empresarial, cultura de diversidade, que se indica para a gente. ler, assistir enfim. Olha, eu. eu vi um. eu tenho uma série da Netflix chamar explicando e aí tem alguns episódios que vamos explicar diversos temas sociais e tá onde eles falam sobre o racismo, especialmente nos EUA, mas é muito importante a gente perceber talvez um exemplo de fora, fica mais fácil, a gente engolir e falar "nossa, isso aconteceu lá, será que não eu vou dizer aqui". E assistir nesse documentário, esse minuto documentário, mesos de mesos de exercícios lançados sobre o tema, as coisas que eu percebi enquanto a gente acaba colocando também embaixo do tablet e o quanto mais grave é o estruturante, é o racismo no Brasil, então isso é uma coisa que eu assisti recentemente, que eu acho que vale a pena a gente olhar para isso, tem outra série também na Netflix chamar cara, a gente branca, que eu acho que é um tapa na cara, a gente precisa olhar para isso, né, como homem branco que sou, e eu acho que a gente precisa tomar cada um seu lugar de perceber que a gente deveria corrigir as coisas também, então como é o papel, então enquanto executivo homem branco é trouxigênero, eu entendi, eu e vocês somos aí hoje o estereótipo que a gente está caçando contra, tentando quebrar, mas se eu não replico esse comportamento, qual é o meu papel, qual é o lugar de privilégio que eu ocupo hoje e que eu posso tomar a decisão para mudar, para outras pessoas, então essa reflexão é uma reflexão que eu preciso, eu tive que fazer e acho que eu recomendo ter o mundo fácil, que é, sim, a gente tem lugar de privilégio, a gente pode mudar para ter outras pessoas, e não só ficar negando, porque isso não aconteceu comigo então eu não vejo, né, a gente tem uma, uma mecanismo na trilogia que chama "escultoma visual", né, quando em uma coisa meio incomoda eu não vejo, eu vejo através, a gente tem uma escultoma social que a gente nega, a gente fim de que não está vendo o problema, porque não aconteceu comigo então eu não tenho a neve com isso, não entendi, então vamos olhar um pouquinho mais além do nosso amigo, acho que a gente pode crescer, e para o mundo do trabalho eu recomendo um livro muito bacana aqui também, recentemente chama "Leading with culture and intelligence", isso é muito bacana, é o David Livermore, é muito interessante o que ele traz como competência do futuro, eu acho que a gente precisa parar para essa atenção, porque a diversidade ela está vindo, sendo como o advento, para discutir uma coisa que a gente tem quebrar, que é um paradigma enorme que está quebrando as que digerações, a gente ficou só a trabalhar como sociedade, na Revação Industrial, os modelos ainda são na Revação Industrial, que a gente só valorizava o que a gente chama de "hard skills", né, então com ideias técnicas, o que eu sei fazer é o que é medido, que é apregir a sala de aula, de uma forma massificada estruturada, e a gente está indo para um lugar só dos skills, como é isso mais importante e, para mim, é conhecido o futuro, então a gente vai gostar de ser um cara excelente técnico, e não saber se relacionar com as pessoas, saber ter empatia, saber fazer ele de tudo em cenário, a gente vai estar falada para o caso, né, então, e tecnicamente a gente tem um outro risco aí que é o seguinte, o Watson está aí para isso, então a gente daqui da vez algumas décadas, a gente tem o Watson instalado no nosso telefone, é um chip, um telefone de ouvido, e ele vai resolver para mim todas as operações que precisam resolver e técnicas, de todos as ordens, de todos os temas do direito, da medicina, da engenharia, e o que vai sobrar, o que vai me diferenciar como profissional da mercado de trabalho em relação com um candidato quando a todos puto é uma posição no mercado de trabalho, vai sobrar a minha qualidade de relacionamento, indivíduo e cultural, indivíduo e emocional, melhor do cenário. Então, se você ainda não está muscoloso entre a indivíduo, com a indivíduo, é emocional, recomendo que a sepade queremos colar só os rádios skills, vamos colar os rádios skills que esteja a futuro. Excelente, já uma escarta tesira, muito obrigada pela seu tempo, já é em que se é neurodiversidade, inclusão para a América Latina da UI, professor convidado da fundação no Cabral, sobre tema de cultura e diversidade, e também parte da rede empresarial de inclusão social, raise da Oite Barraôno. Obrigado pelo seu tempo, meu amigo. É maravilhoso, estou mais obrigado a você. Excelente, gente, ficamos aqui com mais um episódio aqui da série de diálogos fundação no Cabral toda semana, trazendo um episódio novo para vocês. Ficamos por aqui, até semana que vem.