De kunst van kwetsbaarheid: bruggen bouwen binnen organisaties. Interview met Karin Bosman deel II

Het doet natuurlijk altijd iets met je. Kijk, soms pin je, ik heb je steltje te mis. Ik stel me heel vaak kwetsbaar op, omdat ik contact wil. Ik wil verbinden. Ik kom niet om te versnippelen. Ik kom om te verbinden. En dat vraagt iets van mij, wat ik heel graag wil geven. En het gaat gelukkig heel vaak ook heel erg goed. Maar er zijn momenten, zoals 'I have the right to a friend you' en vorige week, met die topbestuur, dus je kin note dan eigenlijk maar niks vinden, omdat ze niet in de spiegel kunnen kijken. "Port Luck" Welkom, luisteraars. Het is weer tijd voor een mooie nieuwe podcast. Dit is deel twee met Karin Bosman. Die alles weet over de prooktieve vertrouwstperson. Want daar hebben we in deel een ooit voeg over gesproken waarom het belangrijk is. Onverreaktief naar prooktiefs te gaan als onze doelen willen bereiken. En de doelen zijn natuurlijk dat iedereen zich veilig voelt. En is in de organisaties waarin we in werken. En in deel 1 hadden we beloofd dat we het zouden hebben over goede voorbeelden. Dat gaan we nu in deel twee doen. En we gaan het ook hebben over een wat minder goed voorbeeld. En voor wie Karin niet ket en deel 1 niet heeft gezien of luisterd en kleine producties op ze plaat. Karin is eigenlijk de grootste tootlier in Nederland als het gaat over. Hoe moet een vertrouwstperson werken? Ze heeft er tegenboek over geschreven. Stop het zwijgen, speugel op de tostie van Hans en de prooktieve vertrouwstperson. Veel gevraagde gast en kinootspreker, de maker van de report app die ik heel tof vind. Ik doe er geen geklamer, maar dit is gewoon een mooie applicatie. Dat is ook zeker bekijken. En dan ook de naast kinootspreker. En ze begrijpen begrijpen naar een veiliger werkenemaat. Super leuk dat je hier weer bent. Dank je wel. Mooie introductie ook. Ik hoop dat die compleet was, want dat is heel veel. Ik wilde hele wakkelijk bij. Mooi. We hadden wel beloft als gedaan. Beginnen bij het slecht hebben we eigenlijk met goede. Wat vind je daarvan? Wie is Hans? Is het zijn tostie? Of was het jouw tostie? Was het niet mijn tostie? Het was het tostie van Hans. Ik ben dit hele aftuur begonnen binnen dit theme, maar door een persoonlijke ervaring. Daar heb ik een boekje over geschreven. In 2015 heb ik uitgebracht voor me, ik zeg het altijd, ik ben pre-heidssteckmieto. Dat gaat over mijn persoonlijke ervaring. Hans was de directeur van dat bedrijf. Hij wilde altijd dat ik hem een tostie bracht. En zijn gedrag naar mij toe was echt grensoverschreiend. Dus ik had heel vaak zin om op die tostie te spullen. Deën overbraten? Wat grensoverschreiend het is? In dat geval was het sexueal grensoverschreiend gedrag. Dus het waren. Ja, probeer je aan te raken. Hele vervelende wat ze hebben richten sturen, radeversoeken via een meel. Maar ook emotionele chantage. Als dit naar buiten komt, dan ploffend het bedrijf, dan zijn je collega's op straat. Hele na de tijd. En was dat chantage over hoe zij gedrag naar jouw was? Of omdat jij informatiewist of de organisatie? Hij gaf aan zijn vrouwwerk te ook in dat bedrijf. Als haar medewerker en verzorgde de financiële administratie. Her ouder zal een ingexie gedaan, een financiële ingexie in dat bedrijf. Als zij zou horen wat hij deed, dan zou ze bij hem weggaan. En zou dat geld terug moeten naar die schoonouders. En zou het bedrijf klappen. Dat was eigenlijk de chantage. Dat was een klein bedrijf? 30 man. 30 man. En jij was. Jong, was dat jouw positie? Nee, ik was. Ik was in 2012 tot 2014, dus ik was al 44 ongeveer. Ja. Ik hoef heel snel dekenen, maar zo ongeveer. En hoe oud was zij? En hij was. Ik denk, ja, vijf ouder en ik. Heftig. Ja, breit. Als je toe dan bewust van dat het chant overschrijd was? Nou, ik kom uit de klame. De klame is mijn achtergrond. Ik heb daar heel veel gedrag gezien en meegemaakt. Ik was vanaf bij Nu zeggen met kennis voor nu dat dat misschien niet zo'n fijn gedrag is, maar ik heb dat nooit echt als ongewinst ervaren. Ja. Dit gedrag was wel echt grens overschrijdend. En ik. Maar je. het overvaltje. Ja. En het. Het komt om je. Je komt in een wepterecht. En je wordt heel langzaam ingesponden. En op geen met kun je. kom je er achter dat je niet meer kan bewegen. En iedereen heeft daar ben ik ook heel mild in. maar als mij dit gebeurt dan doe ik wel dit. Of dan doe ik wel dat. Ik weet. Ik snap dat mensen dat denken, maar ik weet dat in de praktijk dat heel erg lastig is. Ik heb nooit iets gezegd. Dus nu pas is dit onderwerp, hot. Ik word dit jaar 50. En dan ga je er ook een beetje terug denken. En een geug is niet altijd altijd best. Dus dan denk ik het dan dat ik terug denk. Wat heb ik eigenlijk in mijn karriere meegemaagd wat je nu niet meer zou. ja, picken of raar zou vinden? Me eerste baantje was in een Chinese restaurant. En die bevrouw zat altijd aan mijn billen. Alder als ik al langs liep, dan ging ze me aanraken. En ze hadden ze aan mijn billen en. ik dacht dat we eraan mensen die Chinese nooit gedacht scherzen. Ik kwam niet eens om op. Ik was heel jong. Ik denk dat ik ja, het je 14 of was. Ik heb hele gekke dingen gemaakt. Maar ik heb hier in Amsterdam gewerkt van de contour van de Big Five. En er was een sectoressen met studenten tijd. En ik mocht niet in de contine komen. Nu weet ik dat echt heel raar. Maar ik zat hem de afdeling met allemaal sectoressen. En wij mochten niet eten in de contine. Want wij waren lager. Wij waren lager vrouw. Maar je mocht dus geen nijs een broodjale. Ik denk dat die contine gigant is. Dat mensen niet eens hadden gezien dat wij. Maar op dat was zo normaal. Maar op de eerste dag wil ik opstaan. Ik heb een broodjage, dat mocht niet. Want wij waren lager volk en mochten niet in de contine gezien worden. Maar dat soort dingen. Dat je het denkt van, "Hok heb onder een baantje gehad, dan kom ik binnen." En dan schreeude iemand die eens goed je morgen tegen waren. Maar dat was de director die schreeuwen. "Koffie!" Hij ging niks anders. Ik was alleen over de trample. En dan werd je echt afgeblafd. Dan was je echt koffieja. "Dun!" Nee, deze. Dat is eigenlijk wel goed aan deze tijd. En al deze podcast, een video. Dat je zo dat hoop ik niet meer bij hoef te maken. Nee. Waarvoor ben ik er ook mee naar buiten gekomen? Maar is zo raar. Ik dacht dat helemaal niet van nu pas denk ik achteraf. Wat een idioten gewoon werkt. Situasies hebben we allemaal meegewaakt. Ja. En zo zijn er heel veel verhalen. Ik tijdens de heestek me toekwamen heel veel verhalen van mensen los. Van recent, maar ook echt van jaren geleden. En dat is natuurlijk wat bewustwoordingen ook met ons doet. Is dat we ook terugkijken naar de ervaringen uit het verleden? Ja. Want was dat ook niet. Idem, waarin nu. En nu zijn we ouderen, nu zeggen we er wel wat van toch? Nou, ik kreeg ooit een vraag, want ik heel zons doe ik nog. specifiek een session over mijn persoonlijke ervaring. Ja. Ik kan ook heel erg goed terug gaan naar die emotie van toen. Dus ik kan ook laten zien wat dat met mensen doet als mensen daar in terecht komen. Kreeg ik de vraag van als het u nu weer zou gebeuren. Dan zou je dan wel regeren. Ik kan daar geen jou op zeggen. Ik hoop dat ik regereer. Ik hoop het echt van hard, maar ik doe dit werk nu tien jaar. En ik denk dat sinds ik me bezig hou binnen de theme en sociale en psychologische veiligheid. Ik met nog nooit zoveel ongewinsverdrag te maken heb gehad. tijdens het geven van keynote tijdens gesprekken met haar R. Ik begrijke nog steeds mensen in organisaties die te maken hebben met ongewins en grensoverdschrijntgedrag. Ik vind dat nou twee verschillende begrippen. En ik weet ook dat ik heel erg met best moet doen om ook mijn grens er daarin aan te geven. Maar ik word nog steeds. ik heb nog steeds de maken met grensoverdschrijntgedrag. Dus dat ook een mens hier voor blok zetten? Ja, dat was gebeurd. Ja, en dat mensen gewoon bang zijn. Mensen vinden dit een heel erg spannend onderwerp. En als ik een spiegel voor hou, voorbeeld ik ga van keynote voor een top bestuurder zeg 125. Ja. En mijn eerste vraag was wie is er bekend met het beleid om ongewinsgedrachten voorkomen? En van die 125 sta ik hem uit drie mensen hun hand op. Ja. Terwijl ze maandalang in de media zijn op dit theme. Ja. En dan wordt directeur, wordt boos, omdat je dat feitelijk bloot leert. Maar het gaat ook over wat heb je de meegedaan. Met al die tijd dat je in de media bent dat mensen zich dus uitspreken over hoe zich voel in je bedrijf. Dan boos worden op het feit dat ik een vraagstel over hoeveel van deze bestuurderz weten dat waar het beleid is en wat het beleid inhoudt. Dat er maar drie mensen van waren. Ja. Maar dat is. Ik kan alleen maar mijn werk op deze manier doen. Ik kom niet om over je bolletje te aanjaan. Ik kom om met elkaar te gesprek te hebben over wat is je rol, wat betekent leiderschap en dat zit in elke medewerker. Dat zijn niet alleen de leidinggevende. Ik vind dat best wel heftig. Dat was ook wel bij presentaties voorbij. Ik stond bij een semi-overheid. Het was voor veiligheid. Zag ik dat er ook al de 20 man waren. Zijn er maar uitgenodigend om op psychologisch veiligheid kompraten. Alleen dat onderwerp waren ze kwad over op de voorsterij. Zij had de hele topt, de rexieleden. En die waren gewoon u behouw kwad dat dit thema op tafel lachen. Dus binnen 5 minuten waren ze boos dat ze dit onderwerp gingen bespreken en hoe ik het in behoofhaal om te denken dat zij geen psychologisch veilig klimaat hadden. Dus aan plek publiek wordt je aangevallen onderboken in je kinoot. Ik zou op tegen een van die laiders zich zeggen, zullen we er een vraag van maken. Ze hebben ze teeld van, ze hebben ze goed voor een vraag. Ik stelde de vraag aan de zou. Het was zo een veilig klimaat dat mensen een hand niet durften op te steken. Als ze als jullie een hand niet durven op ze mag knikken ook. Al die gezichtjes. Er was zo heftig en zo confrontierend dat die man was kwad over op mij. Om ze er ja bij hebben een perfect bedrijven zijn fantastisch. En dat de hele zaa achter me aan het knikken was van het is je helemaal niet veilig. Maar ik ben niet in een vlaag van verstandsbewijs, ik durf het en ik een vraag van te maken, maar je wordt helemaal overvallen. Het is zo'n powerplay, jij staat daar. Je wordt door hun nood benen ingehuurd en dan voelde er op in. Doet mij denken aan een situatie dat ik op de keizes graagd. Ja, en ook een bedrijf, een workshop af. En dat was in een soort biekskoop opstelling. En direct zich ging helemaal boven in zitten, zo ver als mogelijk van dit onderwerp af. En we willen in lichaam stijlsie natuurlijk. Ze vertelt je al alles. En die man, ik had ik denk, vijf zinnen uitgesproken, en die ging heel hard schreeuwen, die ging staan, en die ging schreeuwen. Het was enke moest allemaal in het Engels. I have the right to a vent you. Dus ik weet niet wat je hier kon doen, maar ik mag iedereen beleden omdat wij hier het beste werk moeten maken, en dat vraagt heel veel van ons. En als ik op koffie naar iemand ze hoofd moet gooien, omdat die daar door denk ik harder gaat werken, dan doe ik dat. En als ik jou je nu wil beledigen, dan doe ik dat ook, want ik ben hier de baas. Nou top, die gaat deze prestatie ook weer. Het mooie was dat ik voor deze organisatie de vertrouwnspersonen mocht trainen. Dat waren F5. Ja, het had lekker veel weg, denk ik. Ja, en binnen een half jaar was deze man weg. Ja, dat is dan wel. Omdat ik die vertrouwnspersonen mocht trainen, wist ik ook heel goed waarop ik moest trainen, wat die medewerkers in die organisatie nodig hadden van die vertrouwnspersonen. Dat ik denk dat daar ook het gedachte goed van de prooktief vertrouwnspersonen, wat ik heb opgeschreven is geboren. Ja, misschien zat ook wat goeie voor wat aan de gelijk. Ja, het voorbeeld wat voor mij in de gevanderd was om weer opnieuw anders te kijken naar hoe het komt, en dat is wat ik zeg met die juiste vragen blijven stellen. Ja, als het eigenlijk maakt organisatie dit soort leiders mogelijk. Zeker. Maar als je hier goed over naar denkt, het is dus van een zote, dat je iemand zo te kakken zet die ook een podium staat. Nou ja, gelukkig kunnen we tegen een stoadje. Maar als je denkt, als ik hier iemand van 25 had neergezet van mijn organisatie gaat huilen naar huis. Ja. Maar dee ook iets met mor. Kijk, ik krijg soms pinje, ik heb je steltje gemis, ik stel me heel vaak kwetsbaar op omdat ik contact wil, ik wil verbinden, ik kom hier tevresnippelen. Ja, ik kom om te verbinden. Maar er zijn momenten, zoals, ja, I have the right to a fan-dule. En vorige week dan met die topbestuur, dus die je kinoot dan eigenlijk maar niks vinden omdat ze niet in de spiegel kunnen kijken. Ja. Ja, ik ben werk wel dat ik het echt op dit sla. Oh. Ja, ik werk heel erg dat ik het dicht sla. Dat ik denk van je. En dat is ook een risico. Ik ben bijleggen geen boorden meer aan mijn mond. Maar als ze zo onwijs heeft, zeg maar, ik kom daar dat jij tevreden bent over mijn kinoot. Ik heb hem nog eens in de pekken ver om door te blijven te staan. En wat ik ook niet wil, is dat je zo boos wordt op mij, dat jij niet kan reflekteren. Dus ik zoed altijd de randjes op. Maar het is heel erg balanceren. Ik had laatst ook een kinoot en ik mocht over elke organisatie iets kritisch zeggen, behalve over de organisatie waar ik stond. Dus alle geloofwaardigheid niet te deur uit natuurlijk? Ja, maar ook een meest organisatie is die in de uren staan gewoon in de pers. Dus dat ook in die publiek ik zeg mag je dan niet benoemen. Maar hier krijg ik het heads-up, omdat het niet van het gaat vallen en we hele boos mensen. Maar als je geen heads-up geeft, ingaan het benoemen, je noemt in de eigen kases. Kij je alweer ijugel dat eistje daar staan. Maar we gaan ook even vandaag een mooie positief verhalen. Ja, we hebben een heel mooi positief verhalen. En dat kunnen mensen inspiratie uit halen, want die zijn er ook zeker. En ik ben heel benieuwd naar jouw proactief vertrouwversperson. Stip je op de hoge zon. Ja. Nou, het gaat om een vertrouwversson die bij een hele grote organisatie werd. Die werkt daar al 20 jaar en al 20 jaar in vaste diensten. En die rijdt met zijn auto overal naar toe. En voert heel veel gesprekken. Geen meldingen, maar voert heel veel gesprekken. En in die gesprekken veelt het hij of uitig gesprekken, veelt het hij zinjalen. Die belangrijk zijn voor de organisatie om iets mee te doen. Dus er ontstaan binnen die organisatie. Ik weet het eigenlijk niet of ik hem mag noemen, maar het is niet. Nee, het is een heel leuk organisatie en goed voorbeeld. En een heel goed voorbeeld. Met die zinjalen, daar doen zij iets mee. Ondwickleus, workshops, campagnes, besteeders op de internet, pagenaaspecifice aandacht en onderwerpen. Bedenken ze extra wolfverlening of aandachtverlening voor mensen die in bepaalde situaties terecht komen. En het is in dat bedrijven heel normaal dat deze vertrouwnsperson ook aan tafel zit met de vice-bresonant HR. Dat wordt niet gezien als een vertrouwnsperson met haar er zit, dan wordt hij niet meer vertrouwd. Dus onzien, want ik wil als medewerker zien dat die vertrouwnspersonen dus zinjalen, de patronen, zeig maar deelt met de organisatie, zodat we cirkelsvisuels cirkels kunnen doorbreken. Nou, wat het mooi is in dit bedrijf waar volgens mij wel, wat is het, 20.000 mensen werken, verdeeld over alle ledivisies. Mensen niet naar de vertrouwnsperson gaan, maar die gaan naar William. Hij heet William. Ja leuk. Ja, en ook als er tijdens boordoverleg of zo dingen boven komen die mogelijk kunnen escaleren, is de eerste vraag zijn deze mensen al bij William geweest. Ja leuk. Het is het grootste compliment denk ik dat je als vertrouwnsperson kan krijgen. En dit is een fantastisch voorbeeld, want ik denk dat je daarna toe moet. En natuurlijk doet William ook niet alles goed, want we blijven ook maar mensen met elkaar. Maar je ziet dat op het moment dat het echt gaat over dialog en interakcie, dat er heel veel ruimte komt voor verandering. Ja leuk. Ja, ook leuk hoe dit bedrijf het georganiseerd is. Want heb je met meer mensen van dit bedrijf gesproken? Ja. Hebben we ze hier over nage dag om William deze ruimte en deze vrijheid te geven? William heeft dat zelf helemaal ingericht en ook soms vorige vochten, want iedereen moet daar ook gewoon aan dinnen en moeten er zo'n mensen komen en gaan. Dus ook binnen bestuur moeten soms mensen die nieuw komen daar. Wat gebeurt die hier? Wie is die William dan? Ja. Maar als je dan hoort, hoe het ook het verloop, het verzamen, daar heeft het natuurlijk allemaal direct effect op. Ja, eigenlijk heel erg goed gaat en dat er maar twee klachten uit eindelijk binnen die organisatie in een jaar binnenkomen, met zo veel mensen, dat betekent wel, maar wel heel veel gesprekken worden gevoerd, want anders zou je zeggen van de spraak van een angskultur. Nee, er komt heel veel, ja, wordt heel veel besproken aan tafel. En uiternaart betekent dat ook soms dat mensen toch ervoor kiezen om elders te gaan werken, maar ze kunnen wel met een positief gevoel terugkijken om de organisatie die ze verlaten, omdat ze met William hebben gesproken. Ja, bijzonder dat dat zo'n organisatie zoveel autonomie geeft, die aan het kenmerkt ook een bepaalde visie die ze dan hebben over hoe je met psychologische, sociale veiligheid gaat gaan. Ja, ik ben daar heel veel hoop uit en heel veel vertrouwen uit. Ja. En ik probeer vooral ook heel goed te luisteren naar deze organisatie, waarom het zo succesvol is, omdat het een voorbeeld is voor heel veel andere bedrijven. Wat ik ook mooi vind, is dat ze signalen gebruiken om ze terug te geven in beleid, in aspraken, in gedragskodens. In gedragskodens, er is ook bevussend, het adreseren van issues. Ik kan heel goed voorst dat je daaras medewerke echt wel goed in gezien voelt, dus als jij zegt van, dan wat ik eigenlijk helemaal niet leuk vind, dat was ook wel een interviewer, een kleine adetdote. Dat was ook over sociale veiligheid, dat ik allemaal vertrouwstpersonen geïnterfueel onder andere. En even dat persoon die ik ook interviewde was, de schoomakster. Ja. En de schoomakster was heel erg verdrietig, want die werkte daar al iets van meer dan 20 jaar in de directeur ook. En hij had in al die jaren had hij haar nog nooit goede morgen gezegd. Hij was elke ocht langs er gelopen en had er nog nooit gedacht gezegd. Ze zegt, ik voel me lucht in deze organisatie. Dat zijn dingen die zijn misschien niet meldwaardig, maar ze zijn wel dus dane van impact op iemand beleven is van de organisatie. Dat zou je willen horen, dat zou je eigenlijk niet vooral naar wil je moeten gaan. Zij er een milie, ik vind het zo van drie dag dat coende direct doorlaar met coendeelmen. Dat die mij geen goede morgens zeg dan lijkt dat dat of ik niet belangrijk ben dan of ik niet bestaar. En ik weet zeker als ik wel met coendeel was, ga praten dat het coendeacht. Ik zit helemaal met mijn hoofd in de stress, ik heb met kinderen weggebracht en ik ben al helemaal bij de volgende mieten, ik heb helemaal geen erger gehad, maar natuurlijk wil ik goede morgens zeggen. Het is kans op verbinding. Ja. En ook een leermoment voor coendeelmen. Je moet het wel organiseren, je moet het organiseren. Zoals van William dan voorgevren, ze van een gejabermet, met de mensen verbinden, geef het ons terug, we gaan er serieus naar jouw luisteren, dat we niet doen. Het is gewoon eigenlijk, het takes de Willeet de Suresetja, maar dat komt het ook van zeker. En deelingen hebben de heit ook rond om overal bij afdelingen, specifiek ook op de trends in de patronen die die daar zingen leert, workshops te geven met teams te gaan zitten. Dus hij zit niet 100% voor de gesprekken. Maar hij kijkt ook op basis van de zinjale die hij zelf al ziet en ondervangt. Wat kan hij daar persoonlijk ook mee als vertrouwnspersoon? En dat is fantastisch, want hij verbindt die organisatie zo ontzettend op dit theme. Ik vind dat echt, ik wordt daar ontzettend blijven van. We gaan ook op een laagdrenbelige manier, ik zeg naar de mensen toe. Dus hij komt dat gesprek gewoon voeren. En dan hoor je ook dingen, maar ze zichtbaarheid wordt daarmee groot. En dat las ik ook een beetje in je boeken, in de productieve vertrouwnsprong. Dat is ook een nieuwe mindset voor de vertrouwnspersoon van je hoe, voor groot je nou je zichtbaarheid. Ik kan voorstelen met z'n heel ongemakkelijk voelen om rondjes te lopen en de continent. Maar dit is natuurlijk de manier om in contact te trainen met iedereen. We gaan workshops te geven, spreken er gewoon vast die tier, hoe willen we met elkaar samen werken. Wat vinden we daarmee prettig? Dat is gewenze ongewens. En via die workshop, een via die gesprek, wordt je zichtbaar en dan kan mensen wel vanzelf even na je toe. Zo hebben we bijvoorbeeld de vertrouwnsversoon. Er heb je misschien ook in de boeken gezien van de ING. Die hebben we net de rat van onvertaalelijk gedrag bedacht. En dan gaan ze ook met alle lijktimeslangs binnen de ING om daar over te praten. Dat vind ik ook fantastisch. En dat is een succes en het hoeft niet altijd hele zware thema's te zijn. En het kan ook gewoon gaan over van hoe voel je, hoe gedrag je wat zijn persoonlijke grenzen die ik ook een dag mee neem in deze werkomgeving. Waar ik mee naar binnen lopen met die persoonlijke grenzen. Wat doen die persoonlijke grenzen weer met mijn collega's? Waardoor je ook gewoon makkelijker zelf met elkaar gesprekken start? Ja mooi. Kunnen we een paar tips mee geven als afsluit van deze mooie podcast aan. Iedereen die luisterdinkt, ik wil ook een William zijn. Zo moet ze je boek lezen, maar gewoon het effe praktische tips. Waar kan ik mee gaan beginnen? Je hebt natuurlijk high level management support nodig. Dus je eerst de uitdaging zit hem in het overtuigen van HR, bestuur, dwingen ook gesprekken af. Als dat aanwezig is met rat van toezicht. Rade van toezicht moet de toezicht houden op het voorkomen van ongewens en grenzen over zijn gedrag. Maar die weet vaak helemaal niet deze hoek gevent ziet er uit. Dus waar hou je dan toezicht toch? En zorg, kreeer, kijk naar je persoonlijke PR. Dus wat kun je betekenen voor die organisatie? Je moet het ook laten zien. En maar zorg ook dat bij je past. Want we kunnen heel veel dingen gaan, kan ik nu gaan opnomen, maar je moet ook heel erg kijken wie ben ik als vertronspersoon. Wat was wel bij mij en wat pas niet bij mij. Dus ook best vertronspersooner die het hele lastig vinden om workshops te geven. Maar die kun hem misschien weer heel goed schrijven. Of de verhalen, de succesverhalen van uit die gesprekken. En uiteraard hou je rekening met het feit dat het niet herlaait, barmacht zijn. Maar die succesverhalen, wat heeft het betekent voor mensen? Wat heeft het betekent voor de organisatie? Deel deze. Want als we willen komen tot een hoger bewust zijn of bewustwoording hebben we een storytelling gewoon nodig. En dat is een heel krachtig en heel mooi middels om mensen in beweging te krijgen om mensen te verbinden. En wij is creatief. Dus zoek naar en kijk goed naar wat een organisatie op weg kan helpen. Want het ene bedrijf is het andere bedrijf niet. Het ene team is het andere team niet. En dat vraagt heel veel alertheid ook van ons. En focus je op de positieve dingen. En natuurlijk vergeet je niet de ernstheid van de situatie binnen dit thema, binnen heel voor organisaties. Want we hebben nog wel lange weg te gaan. Maar er gebeurde het worden helemaal je stappen gezet en die mag best een beetje meer naar de volgen ontkomen. Ja leuk. Maar ik vind dit ook wel een klein oproepje. Zodat het einde van onze podcast is iedereen die nu kijkt en luistert. Reageer op onze podcast. We gaan een publicier op LinkedIn. Dat doe we meestal en op YouTube en deel je verhalen gewoon met ons. Ja, zet het eronder. En help ons mee leerden en groeien en het elke dag weer beter te doen. Super leuk, dank je wel. Vrag dan. Je luistert ernaar verhalen in veiligheid. Wil je niks missen van deze podcast? Abonneer dan op deze podcast in je favoriete podcastplatform. Of laat er recensie achter via Apple Podcast. Dank voor het luisteren. Graag tot de volgende.