De Kracht van een Proactieve Vertrouwenspersoon: Waarom Verandering Nodig Is. Interview met Karin Bosman deel I

En daar ligt wat mij betreft de kracht van de prooktief Transperson. Daarnaast is die prooktief Transperson heel zichtbaar aanwezig in het delen van Kenners, in een adviesrol richting haar er, richting bestuur en moeten er niet gesproken worden over de meldingen, maar veel meer over de syndjalen. Waar lopen de mensen? Deze afdeling, deze groep, deze organisatie tegenaan en wat kunnen we er met elkaar aan doen? Je luistert naar verhalen in veiligheid. Deze podcast brengt verhalen over veiligheid samen van de mensen die je doen. Met wisselen onderwerpen, verhalen vanuit de wederschap, verhalen vanuit de praktijk, maar vooral verhalen die raken uit ons mooie vak. U presentatrice, or Lieporlak. Welkom, luisteraars. Het is weer tijd voor een mooie podcast en we gaan het hebben of even een favoriete onderwerpen, psychologische veiligheid, social veilig klimaat, maar dan in een relatie dat wat een vertrouwensperson daar allemaal in kan betekenen. En natuurlijk heb ik daar in mijn eentje helemaal gevestand van. Dus dan zoek ik iemand op die daar. Guru is, keynote, spreaker, autor, eigenlijk de go-to-person in een heel vertrouwenspersonen veiligheid, land. En dat is kair in bosmanische die bij mij in de studio. En die hebben nog al boeken geschreven en ik ken ze, 'en zo'n je niet uit mijn hoofd. Stop het swijgen. Spuren op de tost die van hand, dat wuks, actiehandwinnen van meeten. En welke ik gelezen heb, is de productieve vertrouwensperson. En dat is ook de aanleiding van ons podcast om er daargens over te hebben. Met een kleine saist stoppt toch na hand van die menu in een keer. Geïntrigiert ook over wie is dan hand, maar welkom, super leuk dat je bent. Ja, dank je wel. Ja, heel fijn om je te zijn. Ja. En ik heb jou om moet, eigenlijk, jouw gedachte goed via het congres van de landenke freenig voor vertrouwenspersonen in bussen. In bussen, maar dat was de eerste keer dat ik horde van de productieve vertrouwenspersonen. Ik heb ook meteen je boek besteld en gelezen. En daar wil ik het gewoon over met je over hebben van. Eerst welke over hebben van misschien, wat is die persoon dan? En het heeft heel kort, want dan luisteraar en de kijkertekje, wat heleens niet mensen stover. En dan wil ik van je weet waarom moeten we veranderen. Want het klinkt als een verandering, want we komen van iets en we gaan iets anders. Wat doet zo'n vertrouwensperson dan anders? Dus wat is de verandering in waar we naar hopen? En het eindelijk leeft dat het denk ik gewoon een veiliger klimaat op. Maar dat aairijnen gewoon dan mee in deze podcast van wat gaat het ons op leveren. Ja. Dus een beetje van waarom moeten veranderen, van wat gaan veranderen en wat leeft het zo op? Dus even heel kort van wat is een productieve vertrouwenspersonen? Een productieve vertrouwenspersonen is een vertrouwenspersonen die niet wacht tot dat mensen naar ze toekomen om te praten over wat ze meemaak in de werkomgeving. Een productieve vertrouwensperson is eigenlijk een strategische partner, steekhonder, binnen de organisatie die samen met de organisatie kijkt naar de zinjale die in de onderstrom zichtbaar zijn, waardoor ze tijdelijk kunnen anticiperen op dat wat mensen nodig hebben. Ja. Omdat elkaar te gesprek te voeren, waar ze dus niet altijd die vertrouwensperson voor nodig hebben. Het gaat heel erg over taal en communicatie. Ja. En het vinden van draagvlak in de organisatie in daarin speelte een productieve vertrouwensperson een hele bepaalde rol. Waarom willen we dit? Dit willen we omdat we van een reactieve cultuur af willen. Ja. We willen kijken naar hoe kunnen we proactieve komen. Prefensief vind ik tegenwoordig ook vrij reactief in stoken. Ja. We hebben het beleid, we ticken het af, we hebben een vinkje en een productieve benadering gaat echt over die stap naar voren zetten. Dus niet m'n deur is het altijd open, je kan bij me binnenkomen als het is. Nee, ik kom die kamer uit en ik kijk om me heen wat mensen nodig hebben. Ja. En dat de reactieve lever dat schade op is ook de benadering van hoe we het nu doen niet helpvoll. Ja, we hebben een heel reactief system, een heel reactief klimaat ingericht. Waarbij we denken dat we de risico's kunnen beheerzen, dat we een rol hebben in grip, maar feitelijk hebben we nergens grip op. Dat we regie wegnemen van mensen en daardoor ook culture verandering vertraag, dialog, fattaafelduwen in dergelijke. Dus het creëert steeds meer onveilig situaties in organisatie, die escaleren en waar de media dat volgens weer oppakt en ja, wat heel veel schade brengt aan mensen zelf, maar ook aan door organisatie. En wat dat, wat mij een beetje opvalt met vertrouwenspersonen, ik heb dan die opleiding voor in tegen tijd onderzoeken gedaan. En daar kwamen veel kastens en langs die waar vertrouwenspersonen dan bij betrokken waren. En men denkt dat als je gaat aan vertrouwenspersonen doen hier verhaal kwijt en dan losst dat zich op. Want wat mij opviel in die kastensen en dat filmen ook een beetje op in jouw boek, is dat er altijd wel schade is. Dus een moment dat ik naar vertrouwenspersonen ga en we noemen het de meldingen, dat zeg je ook in je bekend. Je noemt het de melding, dus daarmee vreem je eigenlijk al waard over gaat. Dat voelt al heel zwaar, doen van de melding, is emotioneel zwaar en dan volgt eigenlijk ook best wel een zwaar emotioneel traject. En ons staat er, denk ik, schade. Dus als ik al die de rapporten lees en is, niemand is er echt mee gebaten of opgelost. En dan soms in de colletjes dan zijn er met van je maar waarom heb je niet eerst een gesprek gevoerd. Je waarom moet er m'n melding komen, waarom is er geen gesprek tussen de twee mensen, waar het om gaat. Dus soms is het ook gewoon onbegrip, communicatie, communicatie, weinig wat dering voor elkaar, ongelukkig ook. Je onhandel ook soms, gebrek aan kennis, inzicht, werk, druk, mag. Er zijn heel veel factoren, zeg maar die dat beïnvloeden. Als je een vertrouwsperson posuutineert als een locat voor een melding, dan zeg je eigenlijk, ik wil niet dat er een gesprek komt over dingen die jij lastig vindt. Ja. Van oud her is die vertrouwsperson helemaal niet zo bedoeld en als meldlocat, als veel meer als sparingspartner, een klankboord. Met wie je even kan kijken, ik loop je tegenaan, wat zou voor mij de beste stap zijn? Ja, dat ik terug gezet wordt in mijn kracht juist omdat gesprek met die mensen die daarbij betrokken zijn, te kunnen voeren. Maar we hebben er een meldpunt van gekreëerd, een meldlocat. Ja. En die vertrouwsperson ga is zich ook heel belangrijk gaan voelen, want ik zit hier om de meldingen van de mensen op te vangen. En kan daarna tegen haar zeggen, die meldingen zijn van mij. En ik kan niet overpraten. Terwijl die zinjalen, zeg maar, die uit die gesprekken komen, heel erg belangrijk zijn voor de organisatie om te laten zien dat mensen gehoord en gezien worden. Dus ik kreer een bijna een black box, zeg maar met die vertrouwspersonen die zich volgens heel belangrijk voelen. En die zijn ook heel belangrijk, maar niet als je erop gaat zitten. En die zijn niet sichtbaar in hoe helpe ik mensen door het delen van een blog of de kennis die ze op doen in bijscholing en na scholing, hoe mensen met elkaar te gesprek kunnen voelen. Dat moet gedeeld worden met die organisatie. Want we willen dat mensen met elkaar gaan praten. En dat betekent niet dat jij moet gaan zitten wachten tot dat dingen zijn geëskaliert. En dat je dan pas bij de vertrouwsperson komt om een melding te doen. Dus in taal gaat heel veel mis. Dat is ook volledig reactief in gestoken. Ja, ik denk ook wel. En de structuur. Ik heb dan nu een overrijdse organisatie in gedachten. Die zaten bij mij in het colletje. En die hebben we dat ook zo gestructurdeerd als locat. Dus die hebben dat is gewoon de e-gang, dus de go-to-persen. Daar moet je het melden. Daar wordt keurde gelocht en mij gehouden wat er melding is. En vervolgens gaan die mensen gaan onderzoek doen. Ja. En daar vind ik het ook wel tricky. Heel tricky. En want als je naar de rapporten kijkt van de rechtbanken rapporten en je ziet sommige intervindien, bemoeien is van de vertrouwsperson ook in het research traject. En we hebben mensen, hebben vaak ook wel een neiging. Zeer man zit dat verkeerd zie om voor het slachtoffer te gaan staan. Dus een beetje dat ik er soms dat gevakmonds gevoel van je. Je komt naar mij toe, je vertelt mij iets in vertrouwen. Ik ben jouw redder. Ik ben jouw redder, maar ook gewoon geen waarheidsvinding. Want soms zijn ook klachten. Is het ook een perception? Dus hoe jij het hebt beleefd? We hebben elkaar zes daar besproken dat ik echt denk volgens mij is niet helemaal niets de hand. En vervolgens gaat die vertrouwenspersonal gaat voor een van de twee medewerkers staan. En die verdedigen, dat hoorde ik ook een beetje terugkomen omdat ik ook geen zoveel kerst ook jouw mening toch wel meer over. Maar ben je daar dan niet voor allebei? Of misschien moet jouw rol niet neutral zijn. Want als je voor het slachtoffer gaat staan, wat nog helemaal niet zeker is of het u behapd als lacht over is. Kan ook niks gebeurd zijn, gewoon een negatief gedragen van iemand. Hoe of niet het grens over zijn te zijn. Je kan iemand vervelen te zeggen, ik doe dit jaar gewoon heel veel in de collega. Maar dat hoeft niet een meldwaardig iets te zijn of een grens over schijden te gedragen in de zin van in wetten. Dus ik ken altijd dat het is intimidierend, het is pesto of discriminatie. Wat is het? Je kan ook gewoon, als je geen goede morge zegt, die eindig ook hebben met de vertrouwenspersonal hier. Zeker. En dat komt daarop uit toch gesloten. Ja, ik vind dat wel lastig in die kassen. Als je hier gewoon dat die vertrouwenspersonal die heeft eigenlijk als stelling genomen, die heeft al ze menen klaar, want die heeft met de slachtoffer, of het ze menen slachtoffer al heel vaak gesproken. Er is lijkt dan vergeten te worden dat de gene die waar de klachten aan tegen is, die is ook een medewerk. Die zijn ook bij je bedrijf. Nou, dus ook een persoon, ook met emoties. En daar lijkt in heel veel van die kaasjes die dan lees helemaal geen aandacht voor. Nee, maar volgens mij heb je nu ook een, is nu een training, heb ik begrepen dat vertrouwenspersonen gedreend worden over hoe ze beschulgde kunnen wij staan. Oké. Ja. Maar dan, je maakt het alleen maar groter, hè? Ja. Want dan heb je straks. De 1 staat geen de tegen de situatie aanlouw bij en de ander gaat de persoon bij staan die daar direct bij betrokken is. Je maakt het alleen maar een een groter circuit van issues. Ik denk dat sowieso de taal je bent niet meteen slacht of als je naar een vertranspissoon gaat. Daarom gaan mensen ook heel laat naar een vertranspissoon. We willen geen slacht of er zijn. Maar dat zijn ook mensen die willen geen melder zijn. Ik wil geen klikker zijn. Als je zou zeggen van je kan gewoon even sparen en even bij een vertranspissoon binnenlopen om te checken hoe kan ik hier nou het beste mee om gaan. Hoe kan ik dit oplossen? Daarmee hou je de situatie ook bij de medewerkers zelf. De regie blijft ook bij de medewerkers zelf. Je hoeft niet direct overal je meter bemoeien. Daar ligt wat mij betreft de kracht van de vertranspissoon. Daarnaast is die vertranspissoon heel zichtbaar aanwezig in het delen van kennis, in een adviesrol richting haar er, richting bestuur. En moeten niet gesproken worden over de meldingen, maar veel meer over de syndjalen. Deze afdeling, deze groep, deze organisatie tegenaan. Wat kunnen we er met elkaar aan doen? Het is vaak ook niet alleen de verantwoording van de organisatie of het bestuur. Het is soms ook het klimaat tussen mensen onderling. Waar iets aan gedaan moet worden. Het gaat ook soms een beetje van 0 naar honder. We hebben een melding, dan krijg je al woord als bijstaan. Ik zit in alle medieësje en heb een vliegd. Het wordt meteen geframed als 2 polariteit. De ene ene kant, de andere kant. Er wordt in de daad niet gekreken naar het holistisch geheel. Wat ik veel zie is dat als er gedoe is tussen persoon. Er is ook ergens wel in de manier waarop het werk organisiert is. Mensen krijgen niet aan het niet. Dat zal vast wel voorkomen. Maar voornaal op zie ik dat mensen ruzie en gedoe en intimidatie krijgen als dingen niet duidelijk zijn. Als rollen taken en bevoegd weten niet duidelijk zijn. Als het tegenstrijdige belang zijn. Als mensen heel erg onder druk worden gezet, is dat oké, maar jij gaat ervoor voor de veiligheid hier. En jij gaat zorgen dat we op tijd opleveren. Die doelen staan aan haarkstegen over elkaar. En dan gaan we heel hard op twee mensen duwen. Dat klopt of een reorganisatie op een vuzi, dat zijn er. En dat wordt er in die reorganisatie in die vuzi niet gekommeniseerd. Ook een heel mooi moment om je verzaamst persoon die juist in te zetten om voor die communicatie te zorgen. Dat mensen heel goed weten welke stappen een organisatie neemt, binnen die vuzi en die reorganisatie met anders nemen die werk neemens het van je over. En dat pesten wel elkaar er wel even uit. En dan zijn we overleivaties. Maar dan moeten alle stekelers voor open staan. Je ziet nu ook soms vrijving tussen HR en vertrouwstpersonen. Ja, wel, ik denk dat als je gaat samenwerken, goed gaat luisteren eerst is nou elkaar. En vragen stellen aan medewerkers waar wat voor behoefte ligt daar. Dan kom je tot een vormat, zeg maar of een structuur die je kan inrichta, waardoor het gesprek makkelijk wordt gemaakt. Ik denk dat we wat we als op deze voedor gaan. Maar ik wil het alleen maar moeilijker reactiever en ja, het wordt heel snel heel groot. En de vraag is, los je het probleem op deze manier, want ik zie ook heel veel klanten die allemaal echt te okers hebben. En ik kom ook bij de vertrouwstpersonen, dat eigenlijk waar er en op een weet moet onderzoekbureau worden ingehuurd. Dat klinkt mij meer als in dombestrijdingen. Ik kan me niet voorstellen dat 25 procent van je van je medewerkers zog eens opstaat, weet je wat ik ga doen? Ik ga erin lekker peste vandaag. Dat heb ik gewoon zien in, dat ga ik loon aan. Daar zijn andere dingen aan de hand, waardoor je ontsport. Ik zie ook wel een bedrijf waar extreem en werkdruk is. De zekerheid. Ja, onzekerheid. Mensen niet weten waar ze aan toe zijn, weten niet wat hun mandaat is. Kunnen hun doelen niet halen, omdat ze daar de middelen niet voor hebben, maar ze worden er wel op afgerekend. Die gaan we beginnen bij best wel leelijke tegelijke aidoen. Maxie bijvoorbeeld ook organisatie die weg kijken. Dus dan hebben we direct syleden voor alle hoogsten die zich misdragen na bijvoorbeeld. Dus dat je er die op een tijdelijk contract zit. En heb je gewoon niet gehoffendens op oorde. Daar is gewoon niet goed geregeld hoe inspraak tegen spraak georganiseerd moet worden op het alle hoogste niveau, dat wordt niet overnage dacht. En dat eigenlijk lopen het dan mis. Die kases die je die eindig of bhaar er ook bij de vertrouwensperson, die lossen ze dan op. Waa, vies 6 maanden later heb je eigenlijk een soortgelijke kases weer. Met andere spelers, andere namen rug nummers, maar weer in eenzelfde soort setting, omdat je de dingen geregeld moeten worden. Dat is gewoon niet geregeld. En daarmee wordt het ongewitsgedrag of het grensofschijnig gedrag onder de elke cultuur. Ja. En dat wordt over het hoofd gezien. Het klinkt bij een noodzakelijk onmproaktieve vertrouwenspersonen te gaan ontwikkelen. Dat moet. Dat je allemaal zin de vissel als een circuit komt. Zeker. Die alleen maar erger wordt. En die herpositieënering of repositieënering wil je het ook wel noemen. Daar moeten we ons open verstellen. Ja. En dat is ook een pad dat we samen moeten lopen. Dus samen moeten omdekken, hoe moet je er nou uit gaan zien? Ja. Wat werkt wel en wat werkt niet. Nou, er zijn heel veel verhalen uit de praktijk die we kennen hoe het niet werkt. Maar laten we vooral ook de verhalen met elkaar delen die wel goed werken, die goed zijn gegaan, waar we van kunnen leren, waar we antichast van worden, wat ons aanmoedigt om ons door te ontwikkelen, om mee te willen doen. En dat heeft ook te maken met de vragen die je stelt. Want op het moment dat we ook de mensen wegduen, die zeggen ja, ik weet niet meer wat ik wel of niet kan zeggen. Ja. En als je dat niet meer weet, als je dat nu niet meer weet, dan doe je niet meer mee. Nee. Stel de vragen waarom mensen denken dat ze nu niks meer kunnen zeggen of deur verzeken neem dat ook gewoon. Dus ook een zinjaal, wat je serieus moet nemen. Hose aan tafel. Ik word dat de bagitaliseren en zijn weg te doen. Van nou, er heb je er weer een die het niet meer weet. Nee, dat is fout. Want dan daarmee creëert je ook een onveilige situatie. En dat is er op zielervol. Zeg maar het onderwerp sociale en psychologisch veiligheid maar wordt doorgeschofen. Wie is er nou echt verontvolijk is, daar haar er. Hebben we iemand van People in Culture? Nee, het zit toch bij de directie. Nee, de RVB gaat zitten op eens mee met mijn moeie. Stel ook de vragen hoe het komt dat het zo ingewikkeld is om op bestuurlijk niveau dit thema te ontarmen. Die worstelen ook vaak met het eigen verleden. Die, daar is kwetsbaarheid voor nodig. Proactieve provincie vraagt, milthijd, nieuwsgierigheid. En dat hele reactieve system heeft dat kapot gemaakt, wil ik bijna zeggen. We moeten het opnieuw opzoeken in onszelf binnen dit thema, hoe het voelt, om mil te zijn en nieuwsgierig te zijn. En die juiste vragen te zellen. Want het is allemaal oordelen en ver oordelen. Ik denk dat het meer werk is aan mensen denken. Ik heb jouw mijn boek ook mee gegeven. Ja. En dat zit zo een cultuurkant vast in. Ik denk niet dat die volledig is, maar dat zijn alle facetten van je organisatie, waar je iets te doen hebt als je wilt dat mensen zich veilig voelen. En één van de dingen is een productieve vertrouwensperson. Maar als ik het in mijn organisatie niet goed organisieer over inspraak het tegenspraak over de hoogste regionen van de macht. Als ik nu organisatie in mijn school heb er onwijs last van. De propen alles bij twee rollen. En in die twee rollen gaan we ook tegenstrijdige belangen propen, tegenstrijdige taken propen. Dus dit is slagiker te eigen vleesbevorm. Ik ga iets zoen op haar air, maar ik ben ook de pre-eventsie mee de werken. Ik ben de veiligheidsfunctionaren. Ik ben alles in één. En vervolgens ben ik ook de gene die er over de centjes gaat. Dus als ik centjes de kort heb, dan ga ik ze bij personeel halen. Als ik de uren terug schoef, als die dan een overklagen, ik krijg conflict. Ja, ik ben ook de prevenciën adviezer. Dus dan los ik dat ook zelf op. Je hebt op al die vlakken heb je wat te doen. En als mensen niet meer weten of ze iets kunnen zeggen. Als ze zeggen, hier kan ook nooit meer iets. Dan heb je dus aan de volkant niet afgesproken. Dan is het voor mensen niet duidelijk hoe je je tot elkaar wil verhouden. En als in elke organisatie anders kan we voorstellen dat dat op een okakeaamer. Dat je er andere afspraken wil maken. Dan op de bouwplaats. Maar dat ik heb in je val als ik mensen in het vuur ieder geeft de boven te om daar afspraken over te maken. Van hoe gaan we naar samenwerken? Wanneer doen we het goed? Hoe kijken we naar elkaar? En wat spreken we af over ons gedragen naar elkaar? Ja, en die afspraken die veranderen ook. Want als er heel veel dingen in de media gebeuren, maakt dat mensen onzeker. Besteert daar aan achter aan. Kijk opnieuw naar de afspraken die je in je eigen organisatie gemaakt hebt met elkaar. Kloppen die nog? Ja, door verandering van personeel. Door wat er in de wereld buiten om ons heen gebeurt. Dat beïnvloed ons gedrag. En gedrag is besmetelijk. Dus het is heel belangrijk om daar gewoon op basis van pullstjex. Ik zeg altijd dat je productief bedeekt en dat het beleid een hardslag heeft. Ja, zeker. Kond je nu kijkt. Wat is er nodig? Wat kunnen we anders doen? Wat kunnen we beter doen? En dat vraagt heel veel van ons he. Dus ze heel veel bedrijf zich ja er we geen tijd voor. Maar dat is wel iets wat je gewoon in kan richten. We door het, ja, het structreel gewoon terugkomt. Zonder dat er staat, oh, wat hebben we op de agenda? Socialipsiegelooksveidigheid. Dat hoeft helemaal niet zo op de agenda. Dat moet gewoon. het is een houding, een mentale staat moet dat zijn. We moeten echt verbinden veranderen. Om een veilige open welk culture te creëren. Waar fouten gemaakt kunnen worden. maar waardoor wel ongelukken, echt ongelukken kunnen worden voorkomen. Het is heel veel in taal. Ik zou betekent dus van zichzelf waar mensen er geven. Betekent is aan de wereld ondenseen. Je ziet dan taal ook enorm kwetsend kan zijn. Worden worden soms gekaapt. Krijgen nieuwe betekentjes, krijgen nieuwe ladingen, waar andere mensen zich door uitzelsloten voelen. Ik vind dat het eigenlijk logisch is. Maar misschien moet je dat ook gewoon vastleggen in je beleid. Als je continu blijft eiken van je waar staan wij, hoe willen we ons tot elkaar verhouden, voelt iedereen zich nog inclusief. Maar ze vinden dat vaak een sfeef van de geworden tot dat je gewoon een op een interviewt. En dat is het echt van af. De fabrieksvloer tot aan de directiekamer. Iedereen wil een prettige werkomgeving waar die zich wel kon voelt, waar die zich thuis voelt, waar die zich zelf kan zijn. En heel vaak worden dat een beetje als een suffe butse onderwerp weggezet. Maar dat is niet zo. Dat zegt ze misschien in de groepen. Ik denk dat ze niet blauw het helevert geen cijfertjes op. Als je mensen één op één sprekt, zet iedereen het allemaal even belangrijk. En je ziet ook dat de culture die we nu hebben, die reactieve culture, die vraagt van ons dappere medewerkers. Want je vraagt heel veel van jou om je uit te spreken. Dat stuurt absurd dat je dapper moet zijn om aan te geven dat iets niet goed gaat. De culture, de structuur, moet het mogelijk maken. Voor jou om zonder dat je met je schild in je zwaard gaat werken komt, je zelf kan zijn. We hebben eigenlijk helemaal onze dingen die we nog wil de bespreken over het goede voorbeeld en de tostief van Hans. Ja, ja, ja. Daar zijn we niet aan het terugkomen. Nee. Vind je het een goed idee om een tweede podcast met mij op te nemen. En dan gaan we in de tweede podcasten hebben over de goede idee van hoe ziet zo'n productieve transpersonen uit. Gaat hem naam geven. Ja, ja, ja. Je hebt al naam in geval. En hoe ziet die er niet uit? Ik voel moed dat we dan ook bij het verhaal van de tostief van Hans gaan komen. Zeker. Zou je het leuk vinden? Zou ik heel leuk vinden, hoor. Kijk ik naar uit. Dat was goed. Dan wil ik jou bedankt voor deze DEL-E. Dank je wel. Ik ga elkaar niet deel te kijken naar uit. Dank je wel. Je luisterde naar verhalen in veiligheid. Wil je niks missen van deze podcast? Abonneer dan op deze podcast in je favoriete podcastplatfoorn. Of laat een sensiate via e-proport-cast. Dank voor het luisteren. Graag tot de volgende.