CHRO TALK: How Is Quantum Systems Scaling Hypergrowth in Defence Tech, MARIAN HABBEL?

Herzlich willkommen zu "Satcom", deinem Podcast mit Inspiration für eine bessere Arbeitswelt. Hallo und herzlich willkommen zum "Satcom Podcast". Heute mit einem spannenden Menschenamstad. Wir hatten vor allem seit ein Kennern gespricht, das fand ich sehr vergnüglich und möchte ich mal sagen und sehr interessant, was der Mann alles schon gemacht hat. Heute im Rahmen der Seattle Talk Serie hier auf "Satcom" habe ich Marianne Habbel am Start. Es ist "Directed People" bei "Quantum Systems", spannendes Unternehmen, gerade auch in diesen Zeiten, wenn man gleich auch kurz zu versprechen. Aber jetzt erstmal "Hallo, lieber Marianne, schön, dass du dir Zeit für "Satcom" genommen hast." Hallo, Gero. Vielen Dank. Das mache ich sehr gerne. Danke für die Einladung und freue mich auf den Austausch. Die Dio. Das sind es ja erstmal mit dir loslegen. Du hast ja schon echt spannende Station hinter dir, bevor du jetzt bei "Quantum" gelandet bist, da bist du jetzt etwas mehr als ein Jahr, geht so auf andern, halb Jahre zu, so langsam, wenn man Link in Traun darf. Da ist es schon rein, da ist man gar nicht. Ich habe immer nur die Jahre rein. Ich habe gestartet im Dezember im letzten Jahr, ich bin in monat 4. Ja, das steht auf Link in Stitth ein Jahr 4 Monate. Genau, die machen nämlich aus dem 25. Da ich ein ganzes Jahr 25 und bin die 4 Monate. Ja, habe ich wieder was gelernt. Nach 500 Podcasts vorhin hätte man das vielleicht auch vorher mal auffallen. Vielleicht habe ich auch der Eizig, das so ungeschickten macht. Aber ich bin immer so schlecht mit dem Monat starten. Also alles gut. Nee, aber erst hin mal, wie bist du da gelandet und was hast du vorher so gemacht? Ja, also das war sehr spannend. Ich hatte ehrlich gesagt "Quantum Systems" gar nicht so richtig auf dem Schirm. Das ist ja ein Unternehmen, das im Defense Tech unterwegs ist und tatsächlich hatte ich so gefühlt, nachdem ich 20 Jahre lang die Uniform nicht mehr allen hatte. Macht dieser typischen Offizie-Laufbahn, die ich direkt nach dem Abitur machte. Das Unternehmen wirklich nicht auf dem Schirm. Ich habe tatsächlich nach dem Abitur die typische Laufbahn gehabt. Erstwerflicht bin dann rein in die Offizie-Laufbahn, bin am Ende zwölf Jahre da geblieben und habe eine Menge gelernt über mich, über Führung, über spannende Herausforderungen, für mich und mein Umfeld. Und ja, bin dann als die Bundeswehrzeit zur Ende war, ehrlich gesagt, nicht auf die Idee gekommen, dass ich nochmal mit dieser Branche irgendwie in Kontakt komme. Nicht, dass man sagt, das machte kein Spaß oder das war nicht bereichern, sondern einfach weil sich der Weg für mich ganz anders darstellte. Ich habe in den typischen A-Laufbahnen eingeschlagen, habe in unterschiedlichen Unternehmen zuerst das Personal Referent, dann mit einem Schwerpunktthema für Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, in unterschiedlichen Unternehmen, auch in unterschiedlichen Geograffien des Landes gelernt. Und das, was ich gelernt habe, auch wieder angewendet, das hat dazu geführt, dass von einer Rolle dann die die nächste kommt, man wechseln bisschen mit sich und sein Aufgaben und habe dann nach den Schritten, die man dann so geht, in generalistischer Verantwortung geendet, habe das Thema Personalleitung und damit dann die Verantwortung für alle Disziplin sehr gerne gemacht und sehr genossen. Und muss sagen, eigentlich ist das nach wie vor heute auch der Traumjob, den ich den ich allen auch nur als Herz legen kann. Ich habe man Kontakt zu Menschen, man hat Kontakt zu Unternehmen, man ist Teil von Entscheidungsprozessen ganz nah dran, wenn es darum geht, wie hat die Ressource Mensch im Unternehmen Wirkung, wie entfaltet sie sich und das macht einfach großen Spaß. Und wenn sich dann manchmal, wie das so im Leben ist, die Chance nicht im Unternehmen geben, das man sich weiterentwickeln kann, dann schaut man halt, wo geht das so anders und so war halt dann auch mein großes Glück, tolle Stationen in meinem Berufsleben gehabt zu haben. Ich will da nichts herausheben, aber in jeder Station durfte ich eine Menge lernen. Ich hatte eigentlich immer tolle Führungskräfte, von denen ich mir was abgucken konnte. Und dass ich heute als Personalleiter bei Quantum Systems, ja, diesem Unternehmen anbieten möchte, denn das steht tatsächlich von einer ganz spannende Zeit und da werden wir mit Sicherheit recht auf eingehen. Ja, auf jeden Fall. Vielleicht machen wir das auch gerade jetzt mal eben, weil wahrscheinlich werden gar nicht alle Quantum Systems kennen. Vielleicht kannst du ein bisschen was dazu sagen, das ist ein Unternehmen blöd, wie ich das jetzt formuliere, aber was in die Zeit einfach reinpasst und man auch sagen muss, der Gabe hätte es vor fünf Jahren wahrscheinlich sehr unterschiedliche Perspektiven draufgegeben, auch im Nachgang auf dem Podcast, heute wahrscheinlich anders. Aber wir beschreibt doch mal, was macht ihr bei Quantum Systems, was ist da deine Aufgabe? Erstmals unterniem allgemein, dann kommen wir gleich auf die Edge-Alt-Tätten. Ja, gerne. Also Quantum Systems ist, das was man so langläufig Drohenhersteller nennt. Also wir sind Teil des des relativ stark wachsenden Defense-Bereichs, Defense-Tack-Bereichs, der sich vor allem das Thema unbemante Vehikel, das ist das Thema Drohnen. Kennnt ja jeder, aber das ist auch der Ursprung, den Quantum Systems hat. Wir sind im Unternehmen, das eigentlich schon lange vor dem ganzen Thema Defense und, wie nenne ich das jetzt richtig, dem Szenario, in dem sich die Welt gerade eben befindet, mit all den kritischen Herausforderungen, die wir haben und den Krisensituation schon gegründet hat. Das ist ein typischer Dual-Jus-Anbieter. Wir sind also in der Lage, die Produkte, die wir produzieren und die wir in Anwendung bringen, sowohl im Defense umfällt als auch im Kommerziellen-Einsatz anzubieten. Für Drohnen gibt es vielfältigste Anwendungsmöglichkeiten und die meisten davon erlebt ja gerade eben jeder vor allem halt im leterischen Kontext. Über mehrere Domänen mittlerweile hinweg landsee, Luft, bieten wir uns Produkte an, um Entscheidungsfähigkeit zu erzeugen. Und das ist ein ganz spannender Kontext, denn das Thema wird getrieben gerade eben vor allem durch KI, durch Software, durch Hardware und all das zusammenzubringen. Das ist das, was das Unternehmen gerade sehr sehr gut macht, indem wir in der Lage sind, hier für die unterschiedlichsten Dimensionen, indem betätig sind, dann noch geredetigen Produkte zu liefern. Ich glaube, ich habe eine faszinierende Geschichte, ich habe mich jetzt nicht super tief eingegraben, aber ich habe als Grundungsjahr 2015 rausgefunden, das ist ja gerade mal irgendwie knapp etwas mehr als zehn Jahre her. Wie viel Leute hat Quantom heute? Ja, also das sind heute 1.200 Mitarbeiter und bald ist wieder heiligen Tag am 15. April, kommen die nächsten Kollegen dazu, wir wachsen ständig mittlerweile wie gesagt 1.200 Mitarbeiter. Was sind dann so die ganz großen Herausforderungen aus einer Edge-Apspektive? Also einer hast du gerade schon so ein bisschen angling lassen, es wahrscheinlich das Thema Recording, wobei der Arbeitsmarkt insgesamt so ist, dass es er ein Arbeitgebermarkt ist. Ich kann mir allerdings vorstellen, dass ihr bei Quantom sehr spezifische Profile sucht, wo es dann vielleicht doch wieder nicht ganz so einfache ist. Wie stellt sich das da? Ja, da hast du völlig recht. Also die Herausforderung bei diesem massiven Wachstum, nur als Beispiel jetzt im April 1.200, letztes Jahr, um diese Zeit etwa 500 Mitarbeiter. Das Wachstum findet ja nicht nur durch Akquisitionen statt, sondern auch ganz viel organisch. Und da wie du schon gerade beschreibst, das Recording sicherlich der wichtigste und größte Hebel, den wir aus der Edge-Apspektive ins Business geben können, ja, das ist unglaublich schwierig. Also ich kann das gar nicht genug betonen, die Talente, die am Markt sind. Vor allem für die Rollen, für die wir gerade eben schärpenmäßig suchen, also ganz viel im Bereich Engineering Software Hardware, aber auch wenn es um das Thema Produktion geht. Das ist zum Teil sehr schwierig zu kriegen, der Teil der Talente, die gut zu uns passend wird, wird nicht größer. Gleichzeitig haben wir starken Wettbewerb und so müssen wir also schauen, wie können wir Quantom Systems als Arbeitgeber so positionieren, das wir attraktiv bleiben. Wir sind es und hätten wir das Wachstum bisher nicht geschafft, aber das soll ja auch bitte genau so weitergehen. Und genau dann kommt die Frage, welche Herausforderung haben wir dabei. Recording ist ein Entscheidungungsgeschäft, das ist etwas, das schnell gehen muss. Wir haben gar nicht die Zeit, je ewig lange Prozesse und Schleifens zu drehen. Die große Herausforderung ist, wie können wir das Recording bei uns so gestalten, dass es für Qualität sorgt, die richtigen Kandidatensunternehmen bringt, aber gleichzeitig so schnell geschieht, dass wir vom Kennenlernen bis zur, ich sag mal, vertragsunter schrift, möglichst wenig Zeit verlieren und den Kandidaten schnell. Darf wir uns begeistern können? Da kommen wir sicherlich gleich so ein bisschen auf euren Recording Text deck zu sprechen. Also was für Tools und Systeme in der Einsetzung, eine spannende Frage auch bei einem so Technologie orientierten Unternehmen, wie es Quantom Systems eigentlich sein muss, bei dem was ihr macht. Aber wo sucht ihr hauptsächlich? Ich habe keine Ehre, die werde ich in den Show Notes verlinken, genau wie dein LinkedIn-Profil. Da sieht man, dass er in Europa ordentlich sucht, aber auch in den USA. Vielleicht kannst du ein bisschen was dazu sagen, wo ihr überall eigentlich positioniert seid mit Quanton. Ja, tatsächlich ist es der Ursprung des Unternehmens, ist eigentlich Deutsch. Gelcheng bei München ist die Kalenzulisunternehmens, und auch da, wo das Headquarter auch heute sitzt. Und aus dem Bereich heraus haben wir uns schon relativ früh internationalisiert, also die Standorte, die wir die Beau-Saal-Paben vor allem in den USA, in Kalifornien, sind schon relativ lange gegründet und ist so der zweite große Standort, den wir haben. Der dritte, der immer mehr Anrelevanz gewimmt, offenkundig ist, der Standort in der Ukraine. Also auch hier derzeit fast 500 Mitarbeiter auch wachsend. Das ist sicherlich der Standort, der auch am meisten, ich sag mal, im Fokus steht und wo wir, wo wir einige Ressourcen auch weiterhin aufbauen wollen. Aber das ist ja nicht alles. Wir möchten ja auch weiterhin globalisieren, wir möchten weiter international wachsen. Und dazu gibt es viele Märkte, die auf der Liste stehen, wohin wir uns entwickeln werden. Das geht in die Nordics, wir gehen weiter in die Richtung nach Asien Asia Pacific. Wir haben schon bereits kleine Standorte in Island, in Rumänien, in the UK, so dass wir also sagen können, wir sind schon auf dem Weg international zu werden. Fokus-Standorte, wie ich gerade besprochen habe, sind schon da. Aber das Ziel ist es auch in diesem Jahr, dann auch sich weiterhin global auszubreiten und nah an den Kunden und an die Märkte zu kommen. Was bedeutet das für dich und deine Rolle, auf Verdächern und dein Team? Wie seid ihr da aufgestellt und wie zentral oder dezentral steuert ihr das eigentlich? Das ist eine sehr gute Frage, denn das ist gerade Teil der Aufgabe, die ich hier übernommen habe, dafür zu sorgen, dass wir das, was nötig ist, dann auch zentral abbilden. Und so viele lokale Freiheit geben, wie es nötig ist, um die Geschwindigkeit, die so ein, ich sage mal immer noch skalierendes Start-up, auch wenn wir das eigentlich gar nicht mehr sind, braucht zu erhalten. Das will ich damit sagen, die der Aufbau von neuen Organisationen, neuen Gesellschaften passiert immer im ganz engen Schulterschluss mit den lokalen Gesellschaften, die wir haben. Die kommen ja meistens aus einer vertrieblichen Orientierung heraus, aus der vertrieblichen Orientierung entsteht dann der bedarf möglicherweise Servicegeschäft anbieten zu können, vielleicht auch die Produkte vor Ort zu produzieren. Und sobald dann diese, ich sage mal, Kette startet und das in Gang gesetzt wurde, dann kommt dann auch die Rolle der Zentralfunktion, wie dann auch HR dann eine ist, diesem Prozess zu unterstützen und sicherzustellen, dass wir, das, was wir dann dort vor Ort tun aus der HR-Perspektive, auch sozusagen in den gleichen System, in den gleichen Tools, mit den gleichen Prozessen machen. Das ist nicht immer sehr leicht, denn das weiß ja jeder von deinen Zuhörern, die irgendwie unternational unterwegs sind. Da gibt es immer große lokale Unterschiede, jede Juristikation ist ein bisschen anders, aber wir versuchen die Klammer so weit zu bilden, wie es geht, ohne dabei zu verlangsamen, ohne zu tief in die Prozesse einzusteigen und das Ganze zu verlangsamen, sondern wir möchten ja die Geschwindigkeit erhalten, dass es die große Herausforderung, die wir da haben. Und an diese Geschwindigkeit der Aufbau der die zentralen Stand-Worte oft zählst getrieben, Milo, sagt, macht ihr das direkt selbst oder habt ihr ein Employer-off-Records oder vielleicht sogar mir, mit denen ihr da zusammenarbeitet? Ja, das ist tatsächlich beides möglich, es kommt immer ein bisschen auf den Stand dort an. Gängig ist natürlich irgendwie ein G-O oder Employer-off-Records zu nehmen, das hilft sehr, weil wir natürlich dann relativ schnell komplein beschäftigen können und auch sehr reagentiv sind. Es gibt sehr viele tolle Anbieter und ich bin mit denen, die wir haben immer sehr zufrieden und glücklich, aber da wo es Sinn macht, wo wir wissen, also wir gehen hier in die Richtung von ich sag mal 10, 20, 30 Mitarbeitern relativ schnell, dann gründen wir die Gesellschaft sofort selber und sind dann auch in der Lage selber zu beschäftigen und machen das eigentlich auch lieber, weil wir dann natürlich den Durchgriff haben auf die Einheit. Ja, versteh ich. Jetzt für deine Rolle, erfordert das bei dir viel Reisen oder in diesen heutigen Zeiten, ob das halt alles digital wie Mod, wie muss ich mir das wollen? Also wir versuchen die Ressourcen, die wir haben, nach wie vor sehr effizient zu investieren und versuchen, dann auch das Thema Reisen auch so zu bestalten, wie es sinnvoll ist. Also finden wir eine Gelegenheit, in der es einen Benefit gibt, wenn Personen wie der HR-Leiter, aber auch jeder andere im Unternehmen an ein Standort-Reist, dann ist es nicht einfach, um die Leute zu treffen. Das ist immer toll, wenn das klappt und ich bin auch ein großer Freund von persönlicher Vernetzung, aber entscheidend ist, gibt es eine Business-Case dahinter und deswegen versuchen wir da sehr vorsichtig zu sein, dass Geld, das uns anvertraut wird von Investoren oder dass wir uns auch selbst erarbeiten, der wirtschaften, das ich versuche zu vermeiden, dass in Reisekosten auszugeben, wenn es sich nicht lohnt. Steh ich. Null mal mal ein bisschen auf eure eigene, also HR-Teck-Infrast-Tour zu sprechen, wenn was für Toolsystem arbeitet ihr da? Insverning. Ja, wir haben natürlich einen ATS, das wir benutzen. Das ist mittlerweile so weit ausgerollt, dass wir es global benutzen können. Schwerpunkt ist sicherlich immer noch in Deutschland, Europa, aber vom Grundsatz her ein Tool, das sowohl von meinen Talent-Eck-Positionen Spezialisten benutzt wird, als auch von den Hiring-Managern, die aktiv in diesem Tool ihre Rolle spielen, also nicht nur das ist uns die ganze Kandidate Journey abarbeitet und wir in der Lage sind darüber dann von Einladung, Screening von CDs, Notizen, Bewertungsergebnis und ähnlichen zu arbeiten, sondern wir schaffen es halt damit dann auch unsere Hiring-Manager in den Prozess so zu integrieren, das wird es Feedback dann auch schnell bekommen. Anders Tool ist natürlich ein HR-IS, das wir vor allem für die deutschen Gesellschaften benutzen und nach und nach, auch dann wo es möglich ist, die International-Kollegen einbinden. Das ist allerdings jetzt an der Grenze der Kapazität angekommen, so möchte ich mal sagen, wir sind damit nicht in der Lage, Mitarbeiterzahl über 1000, sehr vernünftig und viel abzubilden, die Flexibilität ist nicht ausreichend genug, damit wir dann auch global unsere HR-Prozessoralle speugern können. Das heißt, hier sind wir gerade in der Überlegung zu pitchen und zu schauen, welches Tool kann uns dann für den nächsten Schritt, wenn wir Richtung 2000 Mitarbeiter wachsen, dann besser weiter helfen. Das eine ist ja mitarbeitene Reihen zu holen, das scheint bei euch ganz gut zu funktionieren, trotz aller Herausforderungen, die ich sag mal, wenn man das auszeugen, dieser Arbeitsmarkt gerade bietet der alles in Petro Art. Also Leute suchen teilweise vor 200 Jobs, Unternehmen suchen, aber vor 2,4,5. Spezialistend passiert alles gleichzeitig. Wenn man sie dann einmal hat, die Leute ist das natürlich im ersten Moment schön, wahrscheinlich bis zum 15. Abbrille abends. Der Pi, ja wohl, da sind wieder einige. Hat ihr denn einen Fktua-Zons-Thema, weil bei so einem dramatischen Wachstum, stelle ich mir das gar nicht einfach vor, die Leute auch alle an Worts zu halten, weil dieses Wachstum ja wahrscheinlich ja anhergeht mit viel Druck, viel Stress, wo man von den Leuten als um höheres Portion in Engagement erwarten muss. Da scheint ja auch ein längeren Zeitraum, wie läuft das? Das ist eine ganz wichtige Frage und auch genau wie du es beschreibst, das ist eine große Herausforderung. Dieses Thema des Engagement ist etwas, dass jeder der Mitarbeiter, die wir bei Quantum haben, auf jeden Fall hat, also der Stolz, für das Unternehmen zu arbeiten, für die Produkte, die wir produzieren, auch für den Purpose. Ich meine, das ist mittlerweile schon fast abgegriffen, aber jeder sucht ja irgendwie nach einer Aufgabe, die ihn oder sie irgendwie glücklich macht. Und das ist bei uns tatsächlich der Fall. Und trotzdem besteht die Gefahr, dass mit dem Stolz Wachstum natürlich genau diese Sachen kommen, die man vorher immer vermeiden wollte, diese Geschwindigkeit, dieses Entscheidung treffen. Ich mache heute etwas und ich sehe morgen, wie sich das auswirken wird. Das wird natürlich Stück für Stück weniger, weil die Strukturen, die wir aufbauen, um diese Internationalisierung, aber auch Skalierung irgendwie gesund zu überleben. Das führt natürlich dazu, dass wir hier langsamer werden. Und genau jetzt kommt der Punkt, wie halten wir die Geschwindigkeit hoch, ohne dass wir, ich sag mal, was Brotstesse und Strukturen angeht, ist aber zu viel Engagement brauchen. Die Zeit ist endlich und die Leistungsfähigkeit auch und wir möchten, dass das ganze gesund abläuft. Und deswegen, wenn du fragst, zum Thema Fluktuation, nein, das ist bei uns kein richtiges Thema. Wir haben ganz normale, gesunde Flukturationskennzahlen, wie jedes andere Unternehmen auch, weil wir aber auch sehr bemüht sind hier im Austausch zu sein. Wir hören sehr genau hin, wir machen natürlich das übliche Engagement Survey, wir haben regelmäßige Pulse checks und wir versuchen, nicht nur aus Age Asin und vor allem aus Führungskraftposition des Thema auch immer wieder zu adressieren, obwohl es viele Tage gibt, die ganz ganz lang sind, wenn wir unter Zeitdruck stehen, Produkte fertig zu bekommen oder auszudiefern. Oder wenn auch manchmal Fehlschläge passieren, die gehören einfach auch mit dazu und das dann wieder auszugleichen und nachzuarbeiten und nachzuholen, das erzeugt Stress. Das ist auch eine hohe Kommitment, dass wir da abfordern und erwarten aber wir verstehen es genauso gut, das dann auch zu feiern und miteinander Spaß zu haben und stolz zu sein auf das, was wir schaffen. Aber wir müssen immer hinkucken, jeden Tag ist das ein Thema, es darf uns nicht entgleiten, dass wir hier blind werden, was wir von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verlangen. Wie ist das für dich selbst? Also es gibt ja oft diese Diskussionen in der HR-Bubble, sitzen wir mit einem entscheidertisch ja hinein vielleicht, der ich persönlich denke ja immer, da landest du ja nicht zufällig, also da müsst du schon auch was für tun, wenn wir da mitreden willst. In einem Unternehmen wie Quantum, ich kann es mir von außen nicht nur zusammen rein, weil dem Wachstum in der Branche, kann ich hier vorstellen, dass es insgesamt sehr emittunierte Ziele gibt, auch für den strategischen Weg des Unternehmens. Wie stark bist du da mit sozusagen CO, CFO und so weiter in Dialog und die People Seite da tatsächlich entsprechend so mitzuentwickeln, dass das Ganze auch die strategischen Ziele erreicht, dies erreichen muss. Das ist ja eine andere Situation, also wenn man in einem alt eingesessenen Mittelständen derischen Unternehmen, was nicht groß wext agiert, ist ein anderer Schnack, ist auch eine andere Druck. Ich glaube, dass hier, ich sag's mal ganz plat, HR muss halt funktionieren, damit der Rest auch funktionieren kann. Wie wie ist das da bei euch? Ja, das ist eine spannende Aufgabe, die man dann hat, wenn man weiß, wie das Gute vermutlich auszusehen hat. Also das Unternehmen ist ja sehr erfolgreich geworden durch Menschen, die aber vielleicht nie was anderes gesehen haben. Also Menschen, die bei Quantumsystems seit zehn Jahren arbeiten, kennen halt nur das Wachstum, dass wir haben, immer das Aufwärts und das Besser und das Größer. Das ist ganz toll, weil es ein bisschen die Identifikation natürlich zeigt und auch zeigt, wie sehr das Commitment da ist, aber es fehlen manchmal die Erfahrung, wie andere Unternehmen in deren Richtung wir uns bewegen, bestimmte Themenprozesse oder vorhin zweiesengestalten. Und so ist es jetzt für mich, wenn du fragst, wie bin ich im Auszosch mit meinen Führungskräften genau einer von denen, die jetzt gekommen sind, im Zuge dessen, wo das Unternehmen jetzt diesen eingroßen Sprung macht. Also von gefühlten Start-up, das ich sag mal jetzt noch ein paar Impulse braucht, hin zu dem Unternehmen, das wir jetzt mittlerweile sind. Ich würde uns eigentlich gar nicht mehr als Start-up bezeiten, sondern wir sind ein mittelständiges Unternehmen mit deutlich vielstelliger Mitarbeiterzahl, Wachstumspotenzial und Wachstumsplänen und haben jetzt genau die Menschen auch dazu geholt, die es jetzt braucht, um solche Prozesse richtig aufzusetzen, möglicherweise im Rahmen der Entwicklungsunternehmens auch ein paar Abkürzung zu finden. Denn natürlich ist Teil der DNA bei Quantum Fehler zu machen und aus diesen Fählern zu lernen, das ist ganz, ganz wichtig und sehr entscheidend in manchen Bereichen, wollen wir das aber unbedingt vermeiden. So ist HR jetzt. Absolut. Ja. Also es ist so. Also Speedover perfection ist eins unserer Führungsprinzipien und das klappt in 99 Prozent der Fälle, klappt das gut. Speedover perfection heißt, wir machen. Wir entschuldigungen später. Wir lackieren das Auto beim Fahren. Wie auch immer du es beschreiben möchtest. Aber in manchen Bereichen geht es halt nicht. Und deswegen müssen wir das irgendwie ein bisschen übersetzen und das ist jetzt auch unter anderem Teil meiner Aufgabe, aber auch von anderen Heirs, die wir im letzten Jahr gemacht haben, die uns helfen, diese Schritte miteinander jetzt schnell zu gehen. Und wenn du mich fragst, wie ist mein Austausch hier in dem Zusammenhang mit den Kollegen aus dem Ziellevel? Das ist äußerst intensiv und erlaubt mir eigentlich in fast allen Prozessen und in allen Schritten zu kommentieren, Empfehlung zu geben oder auch wenn ich dann aktiv direkt um Rad gefragt werde. Natürlich das, was ich in den vielen Jahren meiner ETH-Ackerjere lernen durfte, dann auch direkt zu anderen zu bringen. Ja, HR muss sich sein Platz verdienen am Tisch. Das hört man immer wieder. Aber ich glaube, ich bin sicher, ich bin überzeugt davon, dass wenn wir uns am Business ausrichten und an dem was an diesem Tisch diskutiert wird, dann kann HR immer mehr bedliefern und wird es auch tun. Wenn wir uns nicht in unserer eigenen HR-Babel bewegen, was wir ja auch manchmal ganz gut können, sondern uns orientieren an dem, was braucht es unternehmen gerade jetzt und in der Zukunft, dann ist der Platz auf jeden Fall für uns frei ernebtisch und dann sollten ihn auch nutzen. Was sind so die großen Challenges, wenn wir nach vorne schauen? Wir sprechen jetzt so Anfang April. Schellen wir uns nach vor, wenn wir nicht mal das Ende des Jahres, Marion Habel sitzt mit seiner Anfangs-Media und haben dann warm. Was muss passieren, damit du obdüglich und zufrieden bist? Es macht alles schon so viel Spaß, dass ich es mir noch schöner vorstellen könnte. Aber es gibt der Herausforderungen, die wir schaffen wollen. Wir leben ja davon, wenn wir uns erfolgreich generieren und wie kann der aussehen. Also es wird sicherlich, es wird toll sein, wenn ich sagen kann, Mensch, wir haben es auch jetzt in diesem Jahr wieder geschafft, sechs, sieben, acht, neun Unternehmen zu kaufen und zu integrieren und dabei deren, ich sag mal, großes Esset, eine Kompetenz, die sie hatten, so einzubeauen, dass wir besser werden miteinander und uns gegenseitig unterstützen. Es wird auch toll sein zu sagen, wir haben es geschafft, das Unternehmen so gesund wachsen zu lassen, dass wir besser geworden sind, nicht nur einfach mehr, sondern besser. Die große Gefahr ist doch immer, wenn wir auf so ein Jahr zurückblicken zu sagen, welche Initiative haben wir gehabt, welches Tool haben wir eingeführt, wo haben wir vielleicht irgendwie preisgewohnt, ja, das ist alles schön, Quantum ist nicht so. Wir bemessen unseren Erfolg nicht nicht an so was, sondern wir müssen Erfolg daran haben wir neue Produkte entwickeln können, sind die erfolgreich gewesen, waren unsere Kunden davon begeistert, wir könnten irgendwas machen, was vorher noch keiner gemacht hat, dann wäre das auch ein schönes Weihnachtsgeschenk. Also ich bin mir sicher, wenn wir Weihnachten miteinander sprechen, und uns die Weihnachtsblückwunsch zu rufen, dann wird das für Quantum sehr erfolgreiches Jahr gewesen sein. Ja, da spricht ein wirklich überzeugter Optimist, ihr hört das jetzt ja alle, nur ich sehe, aber auch da gehalten. Und ja, das kommt absolut, glaube ich, überall. Ich weiß das gerade so, ein paar Sons mit erwähnen, sechs, sieben, acht, neun Unternehmen kaufen. Da kommt natürlich nur mal ein Thema, das hatte ich gar nichts auf dem Schirm, weil ich bis lange gedacht hatte, dass ihr vor einem Michorganisch wachst, aber auf dem Sichtig spielt M&A doch auch eine sehr große Rolle, ne? Absolut, immer dann, wenn wir, wenn wir sehen, da gibt es noch Kompetenz auf dem Markt, die wir brauchen, um uns weiter zu entwickeln, dann haben wir die gerne, dann schauen wir gibt's eine Möglichkeit, dass wir ein Unternehmen, das genau diese Kompetenz hat, ob wir das integrieren können. Es klappt ja nicht immer, und manchmal bietet sich die Chance nicht, aber wir sind, wenn sich die Chancen ergeben, sehr aktiv, sehr schnell und sind sehr entscheidungsfreudig und der Gänse des Portfolio so schnell wie es geht und den Kompetenzen, die wir brauchen. Und wenn du dann fragst, wie ist das als Herausforderung auch fürs Unternehmen, dann diese Integration abzubilden? Ja, im letzten Jahr waren sechs Integration, das waren völlig unterschiedliche Kulturen, ganz andere Ausrichtungen, auch neue Geografien, die wir bisher nicht hatten, das ist der, sowohl in Deutschland als auch im Ausland geschehen und wird auch in diesem Jahr so sein. Das ist schon eine sehr spannende Geschichte, denn das Thema Kultur wird ja immer ganz schnell vergessen und jetzt sprachen wir gerade eben über das Thema Engagement und nennt es mal Performance-Kultur, ja, das ist wichtig, aber auch das Mittenlander wie arbeiten wir zusammen, wie finden wir einen guten Weg, das, was wir, was wir brauchten, so zu integrieren, das ist besser wert. Also es muss dieses 1 plus 1, muss 3 ergeben, sonst macht es kein Sinn und das, die große der Rausfund, die große Kunst, ist nicht nur HR-aufgabe, das ist Führung, jeden Tag findet das statt, das ist nicht vom Desk auf das CEO, der kann Integration nicht entscheiden, sondern diese Kulturarbeit, wo HR sicherlich der Treiber oder Enable ist, ist aber eine Konzern oder eine Unternehmensaufgabe, das ist eine sehr spannende Thema, weil das können wir nochmal extra Podcast machen, glaube ich. Ja, vielleicht können wir darüber auch so ein bisschen sprechen auf ein Emware-System, wie du bist ja Teil des Seattle-O-Pennels an von Juni in Berlin, freu mich schon drauf in der Tat. Also das kann durchaus ein Thema sein, denn das war da nochmal anschneiden. Wir kommen jetzt hier schon so langsam, aber sicher ein sehr endes Podcast, ich habe nochmal eine Frage, die in eine andere Richtung geht und zwar sagt ihr, den Claymeer Inspiration war eine bessere Arbeitswelt und gibt es irgendwas, was dich selbst in letzter Zeit das kann jetzt sein. In dem Buch und Film, in der Erlebnissen Gespräche mit einem Kollegen, mit einem Kunden, mit Mitarbeitern, mit einem CEO, "I don't know", was dich nachdenklich geschimmtert wurde, gesagt, "Ja, es ist eigentlich ein cooler Bedanker oder ein cooler Ansatz." Ja, diese Inspiration, ich glaube, ich glaube, es gibt diesen einen Klickmoment jetzt nicht. Ich leese natürlich so, wie du auch immer wieder, was passiert gerade eben in der HR-Welt und in der Unternehmenswelt. Und dann gibt es ja immer wieder schöne, eine Themen, die gerade aufkommen, jetzt gerade nicht sehr versinnert von diesen Token Gedanken, den jeder gerade eben, ob er will, oder nicht, in seine Timeline gespült bekommt. Und für mich inspiriert es eigentlich, ist eher nicht die Frage, wie nutzen wir jetzt, beispielsweise KI für die Zukunft unserer Arbeitswelt, sondern für mich ist die inspirierende Frage dabei viel mehr. Wie schaffen wir es, die Themen, die wichtig sind, von denen zu trennen, die einfach nur schön sind? Jetzt kannst du es mir gerade nicht ansehen, aber ich muss ein bisschen nachdenken, denn eine Sache ist zum Beispiel bei Quantum Systems, einen ganz wichtiger Punkt. Ich habe so viele tolle Ideen, wir werden auf dem Festival darüber sprechen, auch die Kollegen, die den Pop-Cast-Torein sagen, "Ach, kann mir gut vorstellen, die dieses und jedes mal zu tun, bewusst Sachen nicht zu tun, das finde ich eigentlich die viel größere und viel spannere Sache, sich zu fokussieren und wirklich zu sagen, das braucht es jetzt, das machen wir, hier gehen wir alle in eine Richtung und setzen ein Thema um oder schaffen was Neues, das halt ich für manchmal viel wichtiger als zu sagen, was bringt denn die schöne, schöne neue Welt an Möglichkeiten? Fokussier dich auf das Wichtige, das halt ich aus Business Perspektive für ganz wichtig." "Finde ich in sehr guten Inspirationenshinweis aus mehreren Gründen, und gleichzeitig ist das der Hinweis, denkt auch viel drüber nach, auch als CEO von Embrace, das Thema Fokussierung, aber ich drücke da auch massiv mit, weil ich sehr begeisterungsfähig bin und auch selber immer viele Ideen hab ich so. Und das ist gar nicht so einfach, ne, in drin und dann auch sich mal zu pfeifen, im eigenen Kopf und zu sagen, ja, alles schön und gut, aber jetzt geht es eigentlich immer was anderes. Gut dahin weiß ich, danke dir, hat ganz viel Spaß gemacht mit dir zu sprechen, erwartungsgemäß. Und ich wünsche jetzt erstmal weiterhin viel Spaß und Erfolg bei Quantum Systems und wir sehen uns Anfang Juni in Berlin." "Ich freue mich darauf, vielen Dank für die Einladung." So, das war diese Saatkon Podcast-Ebisode. Ich hoffe, der hat Spaß gemacht und sehr tegefallen, bevor ich jetzt hier rausgehe, noch ein kleiner Tipp für dich. Abonniere doch kostenlos mein Saatkon Newsletter. Dann gibt es jeden Sonntag, alle Podcast, alle News, alle Artikel, alle Verlosung, alles, was ich auch Saatkonso mache, geratis in deinem Mailpostfach und du hast bequem alles an einem Ort und kapass nichts mehr. Das ganze Kostet, wie gesagt, nichts, den Link zum Abo gibt es in den Showdowns. Würde mich freuen, wenn wir uns da wieder treffen. Ganz lieben Dank und bis bald, ciao. [Musik] [Musik]