Aktivisme fra toppen: EQ som strategisk prioritet

Du lyder til podcasten, det minensfulde arbejdsliv om de elementer, der prøver at være os affærd, vores energi og vores motivation. Podcasten er for alle, der tør afsøge hvad der skal til for at trives på arbejde. Podcasten er passet på samtaler, melmlukisesbav og hele ørstret. Så er vi tilbage i studiet til aktivism fra Tom. Ja. Og nu har vi haft den her fantastiske begyndt med op til, fordi atomil, lige vejlen tur, metode, som kom lidt for sin. Så vores gist i studiet har vi faktisk fået lorm og tal med, at nu vi bekymmer. - Er det ikke rigtig? - Ja, det er jo ikke. - Nu vil vi jo tage det hele igen. - Ja, ikke. - For det her skal fortælle, at tal med, men vi bekymmer for, at vi nu er rædet at komme til at talte go. - Og mærte? - Ja. - Så vi må genn til at se det. - Det må vi. - Okay. - Hvad skal vi tal om med dig? - Uhoh, vi skal tal om E-Q, ja. - I bestyr altså. Ja. Og så ser jeg ikke mere, fordi grund til vi er, det er jo det her videre underlig post, som vores gist, lavet ud på linket ind. For nyligt. Og så tændt det vargnisen hos os. Det givet det. Det var lige. Det var lige. Det er ned i vores smørhold. Og hos gist i dag, det er mildelsevidning. Velkommen. Tak fordi du vil komme. Og slå til hårdigt og sige, det er det, hvad du gerne taler og udbrød. Tak for invitationen. Og hvad laver du, Mægel? Se være en. Jeg rådgiver toppleder og virksomheder om kræng afkåninger folk og emotionell inteligenz, indenforledelse og forhandling, med udgangspunkt i min main-control-technikere. Så det er gør, det er jeg, og så er jeg syks se. Hvad ser på hvad det top 1 % gør, uvensel, hvad brængsje? Vi så uvensel, der er en bid af offenige depravate i folket skolen om militageret, hos betaler og så vidt. Det er ikke kunne. Hvad? Efter en nydskalt, det står for emotionell inteligenz. Eller emotionell inteligenz. Og i nydskalt, så betyder det, hvad føles, at det vi drøber for os selv. Og hvad føles, at det vi drøber for andre personer. Så vi ind person, der gi er energi, eller er vi ind person, som der tager energi. Er vi ind person, som allgæren være arbejdsamt med, fordi det er show, det spændende, det er lærer, det udviklerne. Eller tænker folk, jeg holder lidt tilbage. Jeg tror jeg ikke, at de er været og må selv. Ja. Så hvad føles at drive i for os selv, og hvad føles at drive i forandet? Det er sendstene af det. Og så ligger det nogle specifikke kompetencer, niden under deres særlig tre kompetencer, som der helt hele afgørende. Og de tre kompetencer, det er selvensigt og selvkontrollt og en pati. - Er man følte med det? - Ja, og det er jo et sindsjug godt spørgsmål. Så hvis vi bare tager først omkring med, hvor mange der har dem, og så kan vi tal om, om vi følte med det der. Så for eksempel har været de lavet stug, de med 5.000 respondenter, hvor de undersøgt to spørgsmål. Og en spørgsmål, det var, hvor mange mener selv til at sætte en sægt. Alle. Og det næste spørgsmål, det er så, hvor mange udviste ren faktisk og sætte en sægt. Og svaret på det første, det var med halvfemst til femt og femst procent, de mener, at de havde sætte en sægt. Svaret på det næste, det var, at man tige til femten procent ren faktisk udviste sætte en sægt. Og det er helt driveren, for alt det er helt driveren også på hajpeformen en teamspået i bestyrelse, men også i virksomheder. Og den gode nyhed, det er, at vi kan lære emotional intelligens. Så vi kan lære det massivt hurtige og vedvarne. Det er frit, det er gratis. Den store udfordring, det er, at vi træner ikke i det. Så generelt, så frekoppler vi hjernen for kroppen i vores uddannelse. Ja, for eksempel alden, den har haft et fag i folkeskolen eller punivestetet, der hedder, som gør du andre folk bedre. Sådan lytter du og opfylde andre folk spørg, bare for at ta noen exempler. Så den ene ting, der vi frekoppler, helt den føleses med sig i registrer og vores kompetencer indenfor det. Den anden ting, det er, at vi har mange uddannelse, som ikke er lærer, det er det, som det er for hvad folk er under indenfor det. Ja, på det her, for selv, det er et eksempel for en uddannelse, der forverer din ekug. Ja, jeg kan ikke bare giver to eksempelere her. Så et eksempel, det er plant lærer, at der ved, at der har de et højernivår emotional intelligens, når de starter på studiet, en efter end uddannelse. Og det betyder, at når de kommer ud, skaber de laver patient til fræssed, laver patient, sikkerhed og det betyder, at patienten er mindre til at bare lide til at ståel på deres rød, de mindre til at følge den behandlingsrede giverning de for, og de fordorgelige og kliniske resultater. Ja, så dem der sidder med menneskets liv i deres hende, og det bliver dårligere til at være taget os med MPT. Ja, jeg har testet sygeplæresker og lærer, for at finde ud af dem, vi kan mødes sidd og nogle af de her konflikter der opstår, lægger i det her. Og der kan jeg jo se, at det er nogle, der sidder her, der er også nogle, der sidder i lojen. At kyrur, de skal til, man lærer fra, lægger alle menneske til lænd, der føler sig, at de ikke stod der skærer i os. Typleisen, der står, hvis vi sidder af, er fyldt med alle de her omståsting og derfor klæscher de her to. Det gode, at det er der, at hældevis forskning på. Og svaret det er ikke sådan. Ja, ikke sådan. Så skal jeg jo hålle op. Og svaret det er at forskning viser, at emotional intelligence er specifikt hejlejtet som en explicit kompetang, der skal læres for kyrur på medicinuddagen. Og det er forskningssige specifikt, at dem som der stærker indenfor emotional intelligence, de har mindre stress, de har mindre udbranttid, de er større arbejds tilfredset og de er større eller bedre klinkningsker resultater. Så det er helt helt aagerne, for det er for de essensen, det er godt tilbage til at sige, at selven er de skærrementiske eller isser deleshed, når de skerrementiske. Så er det helt helt aagerne, at vi rejner en faktisk har fundamentet for et hyperforming teams. Og det betyder, at mennesker er instantier for stod der sig en føle, så har jeg en idé om, hvordan der er følelser på, at vi har gammes selv og alle dem da interagerer med. Og derfor ser vi også, at særligvis vi har overleder eller kirot eller linene, som der ikke er stærk indenfor det her, så ser vi blandt andet, at dødsraten stiger, vi ser også at den er selv af fejlbehandling og stiger. Så for eksempel, hvis vi har cybelejnsker, der ser, at den er patienter for lidt medicin, for meget medicin, forkert medicin. Men sidste gang jeg taler, der fik jeg lige et rapport over den allerede. Det er jeg sikker til at styr på, at det er så lidt i verden med at tale om. Og vi ser det samme uanset om, at vi studerer flygpersoner og det styrer deser eller de piloter, selv mennesker der sidder ind med potentiellt livskritisk information, kommenteret til bagholdet, hvis det her er det ikke at popplats. Det er udemiatementens key points, når man snakker sig ud. Det er det fullste end i uanset, hvad brancher, hvad kontekst er, det er klart, kontekvencerne er andre ledes, hvis vi er et kokpiet, en hvis vi er et catering firmer. Vi kan nysmen af, at dynamikern af, at kontekvencerne er forskellige afhængere konsext. Så, når man så tager det i bestyrsutslokatet, så den her podcast har fokus på, og nu nøjner du det lige heller, at Michael lavet et opslag, som en elighed, det her er med, at bestyrer sig ikke, kan frasi sig, det er ansvar når en ledelse skal en del rammer. Det havde vi ikke sige, det havde vi ikke bemerket, men det er jeres ansvar. Det var det, du skrev. Så var vi bare sådan, lavet sig hører noget mere om det. Ja, fordi hele sensene der er den her tendens til, eller mange steder, hvor at bestyrsensil om det bliver overrasket over, hvad den reale tilstand indvirksomhed. Den eneste grund ser, at de bliver overrasket, fordi de ikke nogen, om de bevistede nogen, om de høste ikke den information, de sætter ikke menneskelte først. Så typisk har vi nogen, som der er rigtig, rigtig klok, rigtig muldrejøret, rigtig top-down-hyrakisk mulstyret, kopeet i drejøret, og det eneste de måler på, de resumterne. Men de er fullständig glæmter spørre til at bestyrse smøder, for eksempel at sige, hvordan har menneskende den, hvordan er det at være medarbejder i denne her virksomhed, hvordan er det rent faktisk valgleder i denne virksomhed, hver regn, faktisk de menneskelige driver, og det vil sige, at så snart ind bestyrset bliver overrasket over den reale tilstand, så det får de ikke aktivt at høste det. Og for top-1 procent så det fulste en utenligt, at de ikke aktivt høste det, fordi de ved, at det er det primære driver og den primære, hvad de skaber i alt hvad de laver. Så det vil sige, at alle de bestyrsere der ikke gør det, der går været de tjenere pengene, men de er dømtidigt med i resultater og menneskelige destruktionen. Så det er nogle af de konsekvenser, som de får, at det. Jeg synes jo, at du har kommet min fed på en dag eller ad, at de kan faktisk godt lære det, så vi månere varovistemom, de skal lære det. Vi pøg ikke skilpte dem ud, for at få nogle ind, der har de afvende. Vi kan lære dem. Lad mig sige, at jeg ser tre grupper af virksomheder. Jeg ser grobe et virksomheder, og det er dem, der skiller så ud, så snabt vi taler alle økonomiske resultater, alle menneskelige resultater, så skal de så makkand ud for hele industriegen. Og de har det ikke kalder i kus som strategisk prøv til. De har det, hvor det er et dræd fra top-ledelsen og nye ræfter. Så har vi grobe to virksomheder, som der er en rigtig, rigtig stor grobe. Og det er det, der er mere kalder for sade, der er fin. Og det er alle de steder, hvor det ser rigtig godt ud. Der ikke er læsom, det på deres hjemme sidder, det kan stå i overset på den, der kan blive holdt en flot tal, der kan tilme det slite, det er rigtig smart ud. Men i det øjeblik, vi bare skriver marginalt i overfladen, så er det realiteten den hele hele anden. Så en typisk medarbejder kommer tager, vi vil for eksever prøve at det er godt, hvad de siger, og muligt mennesistendens er, at det er bare en kort sigt ved profit. Så der er ikke holdet det her. Det kan jeg nøde, det kan jeg nøde. Og så har vi den 3. grobe, der er der pengene i det, eller hvor når jeg skal lave min rigtig arbejde. Og i grobe 3 bliver jeg altid kontaktet, og ho er de dyre, de stiller mig det samme spørgsmål alle sammen. Og det spørgsmål, de stiller mig det her, hvordan er det jeg overbeviset, og top-ledet, når man det er det afgørende. Og keyword her, det skal overbevises om, det fordi de slet ikke ser, hvad de nede. Og det går tilbage til det store paradox indenfor i, hvor det er alle eller allermeksende vende. Det er dem som der ser, allermeks grund til det. Og det er for så kommer de ikke derhænd. Så de kommer derhænd, hvis de er abrægtige, vilige til at komme derhænd. Og den viligheden kommer en af 2 driver, inden af inspiration eller dispirationen. Men hvis de ikke kommer her og bliver abrægtige, vilige så kommer vi heller ikke til at få den derhænd. Den gode nighed er, de kan komme derhænd. Ja, det er lille holdet. Ja, det er en lille gode nighed. Det er en lille inspiration, altså and det er det. Ja. Ja, jeg kan se det med at arbejde og formere derhænger og sige, at hvordan. - hvordan jeg skal bruge for overbevis. Og så er det, kan man, at se, det skifte job. - Der er det. - Jeg skulle lærge flere, at sparnere du ud, - fordi de er medarbejder, der virker de kommer til at gøre så meget voldt på sig selv. - Og virker de månlig, at jeg ikke kan flytte. Det er, at jeg skal flytte, fordi det borg ikke højstem. Det er jo nogen for deres kontroller. - Ja, og hvad hvis vi ser på studie, for eksempel, så stiger risikom fra depression, - det stiger med 300 procent, hvis folk, de er i giftigt arbejdsklimer. Så det vil sige, at som medarbejder, så er der etter tre valg. Det er, at se, at blive i det at gøre ingen ting. Så blandt andet, så vil du se risikom fra depression, den tre dubbles, - sammen med stress og et hav og andre ting. Den anden ting, der bliver forsøg at gøre noget ved det. Og hænger jeg, hvor der kommer til at være begrænset helt. Den tre ting, der er også skifte job. Så jeg er lige som inspireret mange, der har fundet en ny krask gang, - der de første har fået indsikterne i, hvad dyneomikerne ved at konsekvendene også var langt. De far er rænfærelse og skabe exceptionelle resultater. De er så lang for at skabe exceptionelle resultater. De har hele tiden løber rundt i den her middelmål i højhet og gennemsnitlige økonomi-skalessultater. Kou man forholds det, så er vi, vi kunne kople ekuk problemetikken eller udfordringens samme med emnede cykologisk trykket, - som har også en viss medvind i øjebliket. For det handler vi om det samme. Det må være nemlig mere eller mindre samme greb, fordi vi skal at præser. Eller hvad tænker du, hvorfor kalder du det ikke, hvor du bruger eksykologisk trykket i? - Indiens sætninger. - Vissi, det er helt kærende for hajpeformen. Det er det første fundament, der skal på plads. Så kan der stå alt om de ikke tal om det, alt om det, vi kommer ikke til at få det. Spørgsmål er der der ren lave praktisk skateboarder. Det er der ren lave praktisk skateboarder, det er emotional intelligens. Det er spesifikte her, tre kompetencer er til om. Så sellensæksel, kontrol og empathik. Det betyder fra hvad er en eller alle, det betyder, at vi smager alt om krænssykologiskækkerhed. For et nøresignens perspektiv, det er det ret simpelthen, og det betyder, at for hjernen, der skander vi hele tiden, hvor så omgivet sig for sikkerhed. I det øjeblik, vi ikke føler siger, så er det, vi begynder at bruge vores energi på noget, som der gør det forrest her følesækker. Så at worst case, så ser vi for eksempel med arbejder, der begynder at lukke alt, hvad de gør. De lever internen i notator, og vem de har talt med, hvor nå de har talt med. Gamerfiler, gamer rapporter, alle muligheden, at de i fremtiden, hvis noget skulle skade konkret, hypotelisk potentiell, så kan de altid, det er i. Altid, en indi, er så high-risk indikator, så snart vi har det her. Så psykologiskækkerhed, det går tilbage til emotionelt intelgens om vi har det. - Og det går højne i hånd. - Ja, og i set dekleshed, og det er sådan, der er helt kærne, det er det lederen, der sætter standarten. - Ja. - Og det er det sig. - Og det er det, der er uden eledere med, der er været for at tour til igen i emotionelt intelgens brugde, så kan vi ikke skabe det her psykologisk. - Nej, tryggere. - Så får vi i kajpeformen Teams. Når vi går over til at søle osrykket, som vi taler med, mange virksomheder, og hvordan man skapet, og hvordan man, og hvem, ved en glæde, vi kan få, at det, så sætter vi altså om det begreper, at vi starter udsikker et udtrykket, så smitter det ned af i emotionen, og det gør mange i QIOS. - Så de går højne i hånden ud. - Ja. Og vi skal jo overvis nogle op i bestyrer, så når man skal, er fokus på det her, hvad er det for nogle kray, vi skal gibe dem. Det første, det er, at de skal jo helt kunneliggne forstå, at det er all augørne, hvis de skal et par procent resultater. Så hvis de virkelig ønsker at maximere, hvad de en, så er det at de rejne fra i sig hele augørne. Og det mest, altså, det mest kom i skælder, største par docks, der er de fleste de et renet ud for det, der hedder maximere enge akcheprisen. Og der er jo læggeste ekonomiser, var alle med et mellem etmatikproblem, og det var maximere akcheprisen, maximere profiten, gede en eller anden bipe tingelse. Men bipe tingelsen var jo aldrig ringelødelse, eller før procent, at de medarbejder er stresset og udbrant, der, for eksempel. Og derfor så fikorager det ikke for folk, de tror, at de kan komme derhænd ved at sette smart strategi, ved at set et hurt mod. Jeg har jo til med de de aktøere, som der fortæller mig, og det er meget meget udbræt et endten, at de bekømere for deres bestyrelse. Eller at deres bestyrelse, exjællem dredet deres bestyrelses, for man de rejkter er sagt til dem, at den måde, vi lige som får de bedste resultater på, der hvis medarbejderne er på kanten, der er hvad usekkere. Så hvis vi hele tiden har en lidt usekkere, så det plejer at sige, at der er rigtig mange, der tror, at hvis vi har mændes, at der har sådan en smule blødsprang dørene, så er det det vi virkelig maximerer. Og så snart vi er, så ved vi er til at komme virksomhverd til at maximere. Tvær de mod, så kommer vi det til at jo destruktiv, økonomisk resultater, destruktiv, menselige resultater. Men det er en kreatorik og en tilgang, som der er desværre af meget, meget herskende og hvad er meget udbræt, både den måde vi er trænet på universiteter, på skoler og det hele. Og det jorden, det er et vejn, så syksære de bedste resultater, det er den samme gennem historien. Men også er blandt andet, at Milton Friedman tilbage i halfjærserne, han kom med det her shareholder, supremacy, så det går over til at hvor folk de tror, at det er det der drivende. Hela sin, det er den, der først for alle, hvorfor står hvad der driver, hvad de, så er det, at det bliver helt overbentlig svaggørende det her derfor. Men det er jo en i kernen, og noget det, jeg så større interessant, at vi har, der er businesskaisen, der er egentlig rimelig solklang, men vi har meget, meget svært ved, at endtrop på den måde vi oplært i gøben systemet. Du siger det vores, den verktagskaser har ikke været til rådhed, vi fjerner den faktisk, det er lige så stille op igen med vores uddagen til systemet. Og så er man leder, at den har ikke været noget, vi har skulert, for at måske nu begynder der og være en smule cellensix kurser og lidt man kan ta afvægelsen på i den måding. Og jeg tror bare, jeg får, jeg får tage det her billede af mennesker, der skal sidde trappet virkelig vigtigt i beslutninger, som er en sådan nogle campus-dorgerheder, bide det, bide det små kropet, fordi vi tører ikke mærke det, der sker ind i det rum. Hvordan, hvordan går det brugt til at få lafs nufsige bestyrelsen eller de teure, der skal ind til at ture være med sin krop? Ja, det første er, at de bliver nødt til at forstå, hvad er impaktet af det her? For eksempel så ved vi, at når teams opregte i bestyrels og opregte de samarbejder sammen som team, så er det en 800 % større impakt på en virksomheds-provisabilitet, en enkelt velstående kvalificeret bestyrelsesmødelen. Det er selvfølgelig fuldstændig modsetning af, hvordan er det vi rengede faktisk rekrutterer ind og også i bestyrelsen, fordi det som de fleste tror, er, at de følger den hypotese, som Google også fulde, som de fandt ud af, det havde ingen gang på jord, men det var, at der var tre ting, der gjorde et heipiformen team. Det var de sko sammense, der altal inden, kort sagt, hvis de sætter klovede og samme. Det næste, det var, vi sko tilførre end af far anleder, var det 3e, det var, at vi bare skulle ikke med uanget med en masse ressurser. Og så kan i overveje en øjecer, det billeder siger, at det er noget, som vi kan gennke, i jærsvirksomhed i jærsbestyrelse, når i ser ud over landskapet. Den store udfordring, som Google fandt frem til efter 2 år, stu, der er stadig til det, var det på ingen modet for at se, om virksomheds-heipiformen team overhovedet. Vi stedet en for at være der 5, når i lave cykologisikket, det er Karnet Driver, am virksomhedshade. Så det er godt tilbage til emotional intelligente. Så den første opgave, er at bestyrre, som så gør det til en prioritering, faktisk samarbejde. Det er ene de store illusioner og tro, at virksomhedshade bestyrer, så de Danmark er der internationale, som rent faktisk er god til at samarbejde. Ja, og det er faktisk først inden, fordi de sidste på år ikke, vi tager, om lødelse, rummet, samarbejdet, teamet, det er en team, indsats. Det skal lide, det er for det, at vi har en bestyrrelse slåer, og det er det, der er for påre end den som har det sidste se. Så vi begønere om, at møffet lidt på, at der sker noget. Ja, nu sad vi lige at vente den her bo, som vi rigtig godt kunne lide den, kom ud i 2-1 og 2, med re-inventing, det bort. Det var først gang, der var nogle, der skrev en bo i snab i og trolle og nok, der handler om at indrætte den lige på sysse samsætning områden, man arbejder sammen. Det er jo ikke rygget noget, som jeg ser det. Nej, og de ser de bruger, som vi skal have hjertet i tale, så de bruger noget de, men der er ikke nogle greb. Det er svært sige, nu hør jeg, at du skriver på en bo. Om jeg kan skrive os op til den, jeg har set det. Ja, ja, bo er den år nu her, så det kommer her i jonge. Ja, så hvad kan vi bruge bo i den, når den kommer? Kortak, så handler den om emotionelle intelligens, og det er kallere siver i en syv, der er min syvtrynd til tabet på centresultater. Den består tre delen, den delet handler om at det handler om mennesker. Der beskrev jo, at hvor dystfunktionell er en gemensnidlig virksomhed, når vi rejn faktisk ser på den for et hav, for at skætte i vinkler. Og så kan folk sige, om det er det, der kan ikke til se, at det vil kan ikke til se, at nok 5-4 % af virksomheder. Så vi en gang i gemensnidede, vi langt overvældre mig i øjtet. Så giver et training i emotionelle kompetencer, som der skaber øjblichlig resultater. I del 2 og del 3 handler den om, hvad de syvtrynde, som vi så skimt de menterer på tim eller organisationen, som borde få at skabe de her økonomiske og menskelige opplomstringtsresultater. Så det er både unige inden nede. Og kan bestyrelsen bruge den? Den er helt afgørende for bestyrelse. Særlig så er der også et specifik kapitel for bestyrelse, som det ser været i det rejen fejst, der er svigtigste opgave. Og i den sammenhæng og tilbage til os med det her med, at bestyrelse bliver overrasket over. Hvad er der sker? Hvad er den reale tilstand? En af bestyrelsesvigtigste opgave er, at det er dem, at der er en fejst, der er som dyktur. Og hvad er det for kreatere, som de er en fejst, er den dyktur ud fra? For de de klassisk kreatere er med, at det bare skal være den kloos, den smarteste, den dygtige, stadig, det der leder til exceptionelle resultater. Og hvis vi har nogle, der ikke stærker inden for emotionelle intelligent, så ved vi det bare, et spørgsmål om tid, for de bliver det at kalere CDO. Og det står for tjef destruction ofte. Og så skal jeg lige spørge det. Og nu har vi en direktør for en bestyr, som er veldig dyrtigt til at lede ned af, fordi han er fyldt med emotionelle intelligent. Den rigtige dårlshallighed opatet i den her hardcore bestyr. Hvad skal vi røde ham til? Det vigtigtste i den sammenheng, det er jo afstand til lydtøben. Og det vil sige, at når folk først fyldes så lydtet til, så bliver de også i stand til at lydet til en selv. og det er lige en lille vigtig. Det er, jeg vil lade dem, jeg kalder nivå fem lytning, som jeg skriver om i bogen. Det er at se start med at lytte. Det vil sige, når vi lytter på den måde også, de teknikere, som jeg vil skriver i bogen, sker der et haverting også nye oknemiske, hvor vi frikier blandt andet CO29-oxytussien i modtageren, og det betyder, at de bliver mindre og kompatertiv. De har mere lyst til at lytte, de har mere lyst til at angagere sig, og lige så snart folk gør det så for de nogle helt andre de har lover. Så det bestyrsende, der skal gøre det over for dekterne. - Jeg er også nænden vej. - Bækker vej. Så ikke senden har jeg nogle, hvor de starter mere her indsituationen, hvor de endte en frikter, der er spistyrelse, hvor der er spistyrelse, de føler nærmest de modarbejder. I nogle tilfældes, skal de forberede sig to uger, og før et mød, ikke på grund af det farligt vil være nødvendig. Men på grund af de simpelthen føler, at de skal afdækse så mange. - Der må jeg være fejl. De har slet ikke nogen, som der spiller dem bedre, de har i stedet, for nogle som der kontrollerer dem. Og det, som jeg så hjælper med, er at se, trob, lang ned på forberedet, den deneste du skulle gå ind, der er været rigtig nysgerig, hvor de kommer fra. Og så er det rigtig forstående. Og det, som de er avotere tilbage til mig, er at de siger, det her, der er det bedste bestyrelse, som med, vi nogen til den har haft efterfølgeligene. Men det krav at de gå ind med et andet meinset, end det, som de typisk karte til at starte med. - Jeg er fordi, at den direktør bliver jo extrem friksomt. - Det er sød. Der kommer til at bo så meget, altså, en selvfølgelig smulejjund, når man ikke bliver seet og hørt og anderkendt. Og man aldrig synes, at det man gør godt nok, så at forvente det, det er frik til sted, hvor man siger, "Okay, jeg nu skal jeg et pød, hvad der skal i det rum, og rettet, tager jeg gå ind og lyde det." - Det er det meget sådan, som det står menneskelig opgaver. - Det er det. - I ser, hvis bestyrelseen ikke er klar i nogen til, at det er en ande. - Og du nevendet også, Selvfly, at det er der, at dynamikens, som jeg tror, der er mange der er blinden, for det er vort dystfunktionelle. Mange bestyrelse, ren faktisk er. - Det faktisk ikke altid superfættes i bestyrelse. - Det er det, at for den første prøvtiet for en bestyrelse, er at de renfæser prøv til at samarbejde. Så se, hvad der er, at impakt renfæser, hvis de renfæser i samarbejde i forhold til, hvis de ikke gør. Vem ansætter de, så det er eftersomt direktør, og vilke kriterer, gør de det på borgron, og den 3-ting, der så, "Vvordan er de renfæser de måler i virksomheden?" - Det er det, der skal de fleste steder, at møde starter, og så starter det med, hvordan er profiten, hvad var omsætningen, hvad var saltet, og så går det allers, det er andet af i Excel-arket. Men der ikke nogen, der stiller spørgsmål til at starte med sig, "Vvordan er de renfæser, hvad er de renfæser, hvad er medarbejder de nu?" Og så videre, og at det er i forfront. - Kan man høre dig til at gå mere på et bestyrelse med, og sætter hvad op, så vil tøre og lave anbefællinger bafter? - Er det en del af de en tvirkke? - Ja, det kan man godt. Jeg hører flere moderne bestyr, som hører op, så vil tøre, og selv lige blive ved, der var været ind. Og jeg skal ikke facilitere, så jeg skal lytter ved at gi råd til formanden eller betyrselt løden. Og jeg hører dig også ind, gæst vi havde, var det ikke en af hvervets cykolog, ved de havde en, der var mig til at sætte med en cykolog. - Det var en forbindelse med de overlige valueringer. - Ja. - En opsever tør, der går ind og supler sig, hvordan er de lån, hvor vem bliver overset, hvad kan jeg fokert som leder? - Ja. - Det er jo lige på sysk dig, der skal sidde der og lytte med. - Det tror jeg. - Og bare for at se, for eksempel directioner og det samme af os tilfælde med bestyr, så. - Det er ikke en sjældenhed, at for eksempel før til 30 % de ikke føler, der stemmer med hver set. - Det skal jeg både på directionen, men det skal også på bestyrsystemet. - Det er godt. - Og forstælde jeg lige, hvis det er tilfældet, laver jeg spært sig på directionen, og så skal jeg jo også tilfælde. - Hvis jeg får sætter, er jeg i sidder med all markedning i det her virksomhed. - Og PT så fører, eller alt 30 % de sidder og tænker, at der stemmer sig det ikke rigtig betydder noget. - Hvordan tror jeg, der er medarbejder i PT i det her virksomhed? - For de vand der er at dystfunktion er heroppe. Det kan være helt sikker på, det bliver bare ganget op min faktor længere nede i virksomheden. - Ja, og hvis det der er et jeres udgældens for at skabe nogle fed product, der er en god service eller frikig, og jeg vil potentielle og innovationskraft, så er ikke skabt for at sætte med forgørne. - Nej, precis. Så det er helt fundamentet for det. - Så du med på, at den her podcast er også nysger vi, at vi er at lave aktivismet for toppen, det er godt sted og star. - Ja, jeg synes det er fantastisk. Jeg kan finde, at det er også, fordi at hele sensen, som jeg også siger til, at jeg kan særkne en hjælvier på aftelingen, - men hvis vi har det her company-wide, og det virkelig skal skabe, er så røkke hele virksomheden, så der er en person, der skal i norsere og det topelede. - Og hvis den person ikke er inden over, der er ikke bare inden over, at den person der driver det, så kommer i aldrig nogen sin sætkab de er resultatere til dig. - Vi kan særkens gøre det på afdelningen, hvor man ikke skal i sætkab de er resultatere, så bare for at sige, hvad der ofte sker, hvis jeg er held på afdelningen eller teams i virksomheden, - og så er en af der største frustrationer efterfølgelig, den der de siger, vi fungerer nu så godt, og hvor så resultatere jeg har, for eksempel nogen bort, at meget hurtigst så bliver de så overgået i alle besjættet mål i virksomheden, - og meget hurtigst så kommer de til at skylde sig meget massivt ud, som den afdelningen eller virksomhed i forhold til rastende virksomheden. - Og nogle gange har jeg vore lederne for rastende virksomheden, de ringer til dem, og så fordelen lederne sig i to gruppe, hvor lang lang hurtig hurtig parten de siger, i har nu så god resultatere, hvordan har du gjort det? - Og så siger personen, det fordi vi arbejder med emotionalintelligense. Og så svært i det samme, og det siger de siger emotionalintelligense, det er mega spændet, det er ikke noget på noget for os, og så lægger de på. - Jeg har til med nogen, hvor der andre lederne for virksomheden der ringer til dem, og så siger de, der ikke nogen der kan få, så god resultatere. - Og så jeg kunstier op på, så det findes ikke de resultatere. - Og så den store frustration mange gange, når hjælper dem der, hvor de siger, vi fungerer nu så godt, hvordan håndtager vi, at vi på daglig basis, hele tiden tapper ind i de andre kultur rundt, omkring i virksomhederne. Og det er ikke fordi der er ikke gøldens svag for det, fordi svaget er jo i sidste end det topdirektørende, der skal end at drive den her agenda. - Men hvis topdirektøjer ikke gør det siger, det er at skabe lømer af positivismet og så simpelthen for dem til at sprede sig. - Lige så langsamt. - Helt sikker. - Jeg nu skal andet til at lære stille det her spørgsmand, fordi minil, din baggrund er sompuligt overjørvis. Hvordan er det der meget muligt bare på at de med og nu selv sagt, at de er en af de uddannelse, der muligvis fjerner en til at være immaginalintilgent? Hvordan går det der og håndt i hånden med at hænge kæmpetation, fordi der er det mærk bare og er så det immaginalt? - Ja, det er jo sindssygt godt spørgsmand op, og tilbage også til, fordi vi har taget om lære tidligere. - Men bare at vokate, hvis vi ser på data, at den anden gruppe, hvor, at når de starter på uddannelse, så svaret er også profil til den psykologiske profilerbavgonsbefolkningen. - Og efter end uddannelse så er 20-4 % psykologisk dystfunktionelle data overfug. - Så det er bare en anden uddannelse, hvor vi ser det massiv underdrøkker af det her i kvue. - Der er været, der er mange stedet, som se, best case på worst case, eksempel i det. - Og hele sende, det er bare afgørende, der er i alt fra forhandling og til at lukke dils og til at sikre, at det her skal. - Det er mine person, jeg så også fra, hvad jeg er, er det der inden at være det betyd. - Ja, så fra hvad jeg har faktisk været in driver? - Ja, det har det også. Jeg havde min egen virksomhed siddeløkende med, at jeg var afbukatet. Det var helt akkigt et kompatibel her flere ting. - Når mega interessant. - Så her måde udlæs megelf spå, der kommer lidt. - Og inviterer jeg med en i bestil til slokalet som observatør, fordi vi har brug for noget aktivismet for toppen, og vi har brug for mere emotional intelligente. - Det er i præcis. - Tak, for de du kommer. - Tak for inviterer mig. - Tak, fordi du lytte med. - Du kan læse mere om Louise og helstprojekt og følge podcasten på sådan en høj brug plads.dk. - Podcasten er produceret og redigerede af mig i my bogiljus.