A LIDERANÇA QUE NINGUÉM ENSINA PARA DONOS DE NEGÓCIO | Fecha a Conta?

Como a Agilidade Ajuda PMEs na Liderança Diária Cara, você tem um benefício em pequena empresa que é você consegue ajustar tudo mais rápido. Em grande empresa, tudo é mais lento. Use esse benefício para testar rápido, errar rápido. Cara, como pequeno empreendedor, trate desenvolvimento da tua operação como uma entrega para eles também, porque eles acompanham esse crescimento, eles acompanham esse. Estamos testando rápido para errar rápido, para crescer rápido, então eu colocaria isso como uma rotina obrigatória. Pessoa 2 Eu tô com uma convidada hoje maravilhosa. Fiquei surpreso com um tom experiente. Ela é até com pouca idade como um todo. Ana rocha é uma executiva de tecnologia, especialista em liderança, tornou se gerente sênior mais jovem do Brasil em uma multinacional com mais de 90000 funcionários. Ela teve 6 aumentos e 3 promoções em apenas 5 anos. E virou operações de TI em 4 continentes, gerenciando clientes como FedEx, ruts e wirble. Hoje, pela mera educação, ensina líderes a crescerem com o método, postura e inteligência emocional. Seja muito bem-vinda. Pessoa 1 Ana, muito obrigada pelo convite, honrado estar aqui No No dia do upgrade ainda, entendeu? Pessoa 2 Maravilhoso. Ana, episódio de hoje é o que as grandes empresas sabem sobre liderança que a pequena e média nunca descobriu. A primeira pergunta que eu queria te fazer é, você passou muitos anos em uma empresa muito legal de tecnologia mundial. Você é formada, teve líderes muito incríveis e teve programas de desenvolvimento que você participou. O que que o dono da pequena e média empresa que nunca teve acesso a nada disso? Como é que ele cria esse a liderança? Errando sozinho, sem manual? Então não tem muito uma fórmula mágica para o pequeno e médio, mas que que você aprendeu dentro da sua jornada? Que que você poderia trazer de conhecimento dessas grandes empresas para o lado da pequena empresa? Pessoa 1 Cara, o pequeno e o médio empreendedor, ele não pode tratar rotinas de de de liderança como evento. Então, assim ele prepara tudo para ter aquela rotina, o que no mundo corporativo de grandes empresas é muito comum. Então passar um feedback não é o evento é algo. Ou deveria ser pelo menos, né? Felipe, normal do dia a dia chamar pra um rito, pro ritual de analisar dado retrospectiva não é um evento, é algo normal, que faz parte do nosso dia a dia. Então esse empreendedor, ele não pode tratar ritos, rituais de liderança como evento, ele prepara tudo, é muito especial. Não, não tem que ser especial, tem que ser parte do seu dia a dia. Feedback, por exemplo, que que eu vai te acontecer muito feedback é tratado como algo a parte isolado. Hoje vou preparar tudo para passar um feedback muitas vezes, porque ele pensa assim. Ah, eu estou na operação, já estou do lado do meu analista aqui, da pessoa que opera. Ele sabe o que eu gosto e o que eu não gosto. Ele sabe se está certo ou não está certo e não passa o feedback formal. Uhum, ele vai muito no estamos juntos todo dia aqui, para que vou parar? Para fazer um feedback? A Trajetória de Ana Rocha e a Nera Educação Tá certo então, respeitar ritos e rituais. Pessoa 2 Deixa eu te fazer uma pergunta, até para engatar a conversa mais desse lado, você foi 6 anos executiva, 6 ou menos 5 anos 5 tá como executiva. Como é que foi a virada de chave de você virar empreendedora? Eu acho que a gente estava conversando aqui no backstage e você comentou a história como um todo. É muito legal porque aham é uma história de empreender. Não por necessidade, porque você não tinha necessidade, mas sim pra trazer formação pra outras pessoas muito legais. EE na lógica do PME, né? Você forma pessoas. Eu queria entender mais sobre a meia educação e como isso surgiu pra você. Pessoa 1 Vamos lá. Quando eu me tornei líder, vamos pegar lá. A Ana, com 2019 aninhos, começou a liderar pessoas muito mais velhas. Quando eu comecei a buscar conteúdo de liderança, era tudo muito filosófico, tudo muito. Vibes coach, nada contra coach, mas aquela Vibe filosófica você não consegue aterrizar na tua realidade e eu eu senti um pouco perdida, porque o que que é ser? Ah, liderança tem que ser assertiva, você tem que ser empática, tudo bem, como é que eu sou empático, assertiva? 10 da manhã, numa reunião, me traga palpável isso daqui porque eu consigo executar, me dá o como, porque esse o que lindo é lindo Na Na, na teoria, na prática, como é que eu faço isso? Então me senti muito perdida lá atrás e, ao decorrer do tempo, galgando esse caminho, descobrindo na raça como fazer. Surgiu pessoas que vieram me perguntar, Ana, como é que você fez isso daqui? Eu não tinha no início o interesse, talvez compartilhar como eu compartilho hoje o conhecimento. Então surgiu como 11, primeira chama de me ensina aqui, como você fez, que eu estou exatamente nesse momento que a Ana passou há há 6 anos atrás, 7 anos atrás. Me mostra como foi e eu mostrei exatamente como eu gostaria de ter ouvido lá atrás. Simples, pragmático, direto, sem muito floreio para que a pessoa conseguir se executar. Então surgiu assim, com um pedido muito genuíno, inclusive de me ensina aqui, me orienta aqui. Pessoa 2 E veio de uma outra coisa, né? Você comentou que era mais para o lado do inglês. Pessoa 1 Exatamente. Quando a gente fala de redes sociais, eu falava de inglês. Então, carreira global, o inglês é é um must have, não é um Nice to have, não é? Eu falava muito de inglês no Instagram. E aí a pessoa falava assim, inglês, tá bom, mas teu dia a dia aí que que você faz? Como é que é esse teu dia a dia que você mostra? Aí me fala um pouco mais. E aí foi surgindo o interesse de liderança, de postura corporativa, de comunicação, de tomada de decisão, de orientação a resultado, e veio, surgiu disso, desse interesse, me ensina aí como é que você faz o inglês? Eu entendi, já lá em inglês já sei onde eu busco, me mostra aí como você faz? Surgiu assim, com um pedido e hoje somos mais de 1000 mulheres. Pessoa 2 Já 1000 mulheres. Pessoa 1 1000 mulheres. Pessoa 2 Boa, muito legal, incrível. E todas elas são executivas, ou? Pessoa 1 Estão aspirantes a líderes, líderes, aquelas que estão se preparando pra jornada. Depende do nível que ela, que ela tá. Pessoa 2 Muito legal. E o que que você poderia falar sobre agora? Pegando os ensinamentos das grandes empresas, tá? O que que o pequeno e médio poderia aprender com a grande empresa que esse? Como que você buscava antes e não tinha tanto nas redes sociais? Como é que você poderia dar esse coma um pouco hoje para o pequeno e médio? O que que você consegue fazer de paralelo entre as grandes? Porque seria aplicável numa pequena empresa? Como PMEs Podem Fomentar o Desenvolvimento da Equipe Cara, você tem um benefício em pequena empresa que é, você consegue ajustar tudo mais rápido. Em grande empresa, tudo é mais lento. Pelos lei, exatamente perfeito, uma curva mais rápido. Então use esse benefício para testar rápido e rápido. Então, quando eu falo de rotina e ritual, talvez você não precisa replicar o que uma grande companhia faça. Pega a parte, testa deu certo, continua, não deu certo, move uhum, por exemplo, Felipe, acho que você vai se identificar. O que é muito comum em grande empresa é tratar o desenvolvimento como parte da entrega. Você nas suas metas, além do resultado dos números, dos KPIs, você tem que mostrar que você se desenvolve também, porque se você entregar tudo. Mas não mostrar que você moveu e investiu como profissional, se desenvolveu cara, você tem uma dívida que a empresa ali ainda. Cara, como pequeno empreendedor, trate o desenvolvimento da tua operação como uma entrega pra eles também, porque eles acompanham esse crescimento, eles acompanham esse. Estamos testando rápido pra errar rápido, pra crescer rápido. Então eu colocaria isso como uma rotina obrigatória, não só o entregar bem, que é uma obrigação da tua empresa, dos teus funcionários, mas o de se desenvolver. Tem que ser parte da. Pessoa 2 Entrega uma lógica das grandes empresas é que normalmente existe uma área de treinamento ou de recursos humanos ou de gentes, de gestão dentro da organização. Você pega uma pequena e média empresa hoje, que são mais de quase 12000000 de pequenas e médias empresas dentro do Brasil. Dificilmente ele vai ter uma área de treinamento ou uma área de RH ou qualquer outra coisa. E muitas das vezes, esse próprio líder, ele não é desenvolvido. Ele tá ali muito mais por um empreendimento, por necessidade. Pessoa 1 Caiu ali, né, do que? Pessoa 2 Necessariamente por vocação ou por qualquer outra coisa, grande parte das vezes. Que dica que você poderia dar para este líder, teoricamente, porque talvez ele nem saiba que ele não sabe dentro da estrutura, ou como é que ele pode se informar melhor ou como é que ele pode entender melhor. Pessoa 1 Cara, equipe é reflexo do líder. Se você está olhando para baixo, não está gostando. Sinto, te sinto lhe dizer, mas tem algo no espelho ali que você tem que enfrentar, então pode ser que teu time não vejo em você desenvolvimento suficiente para que eles queiram replicar esse comportamento. Começa aí, uhum. Então por que que eu vou buscar me desenvolver se a pessoa que está acima de mim não demonstra que ela se desenvolve também? Você tem que começar você buscar esse desenvolvimento para comportamento observável, então ele consegue observar em você como chefe que você se desenvolve, então eu vou buscar, eu tendo a buscar isso também é suficiente? Não, não é suficiente agora, iniciou o comportamento observável de estou me desenvolvendo no time, me siga aqui, siga esse exemplo, você pode começar mesmo sem investimento, talvez por uma área de learning, uma área de de melhoria interna, desenvolvimento, você pode você começar a ter rituais para desenvolver teu time, então. Pegamos ali a cada 15 dias. A gente tem uma parada por 30 minutos que não vai parar a operação para entender quem a gente fez de bom, que é um rito muito comum no corporativo. Quem a gente fez de bom que que não foi tão bom assim? Como a gente vai melhorar junto como é a gente? Como é que a gente vai se desenvolver para melhorar esse gap juntos? Cara, 30 minutos a cada 15 dias para tocar operação dessa forma. Agora, se você não mostra que existe uma entrega que se chama entrega de desenvolvimento, eles não vão prosseguir. Eu falo, falei, porque você tem 4 tipos de entrega, independente do teu grau, você pode ser um executivo contratado, você pode ser um dono de empresa, você pode ser um Júnior, iniciando a carreira, não interessa. São 4 tipos de entrega, primeiro tipo de entrega é A Entrega de manutenção, é A Entrega que te mantém, você foi contratado para, é A Entrega que mantém teu contrato ativo. Ela tem que ocupar boa parte, a maior parte do seu tempo. Temos entregas que se chama entrega de visibilidade, o que que são elas, cara? Entregas que periodicamente elas causam um boom, um grande projeto, um grande cliente, um grande contrato, aquelas entregas que fazem um pouco mais de barulho mesmo, elas têm que existir. Ao longo do teu ano, do teu ano fiscal, nós temos entregues, você chama entrega política, que é de relacionamento, a gente sabe que se existe, pô, eu não, eu não precisava, mas vou te ajudar aqui pelo relacionamento, não precisava disso, mas. Contribuir com você nesse problema vai me ajudar em termos de relacionamento perfeito. E o último entrega de desenvolvimento, as 4 mandatórias com pesos diferentes, mas mandatórias. O Equilíbrio entre Hard e Soft Skills na Carreira Eu eu falava muito na época que eu era executivo de uma grande empresa de bebidas aqui no Brasil. Eu falava muito da lógica dos 4 RS que tem OR do resultado que é meio que obrigatório. Todo mundo tem que ter para estar dentro de uma organização. Tem OR da resiliência, que você tem que ser muito resiliente dentro da estrutura como um todo. E tem 2 RS, que são RS mais de visibilidade, políticos aqui, da lógica do desenvolvimento, um que é de relacionamento. Você tem que ser bom de relacionamento e você tem que ser bom de resenha. Qual a diferença de resenha em relacionamento? Na minha visão, relacionamento é o relacionamento intracompany que você vai ter entre projetos e entre pessoas de áreas diferentes que de alguma forma vão se ajudar para coisas internas dentro da organização. E a resenha é o que você faz com essas mesmas pessoas. Fora da organização e o que meio que você parte de um princípio que você pode até se tornar amigo delas, um espectro diferente. Então muito legal nunca ter escutado esses tipo de entrega, tanto de desenvolvimento de manutenção, visibilidade e política. E é muito verdade, quando você está dentro de uma grande organização, a parte de entrega, de visibilidade e entrega política, muita das vezes é questionada. Porque é isso que te faz ser promovido. Essa é a grande verdade, né? Que a gente fala do extra que você está dando ali. É provavelmente a divisibilidade. É política e a de manutenção e desenvolvimento é obrigatório. Ele você está ali fazendo e mantendo. Pessoa 1 Não é opcional. Pessoa 2 Não é opcional dentro da estrutura, mas assim, as pessoas não são necessariamente promovidas pelas entregas de manutenção exatamente e necessariamente de desenvolvimento. Elas são promovidas muito mais pelas entregas de visibilidade políticas. Só que ela não pode só fazer isso. Se ela só fizer isso, provavelmente ela não vai ter uma carreira com 111 perpetuidade tão grande ou com LTV tão grande, não vai crescer tão. Mas do outro lado também, não adianta você não ter porque você não cresce rápido. Pessoa 1 Exato. Pessoa 2 Tem como se todo mundo soubesse disso. Todo mundo fez o seu curso, por exemplo, na educação e aprende a fazer isso. Tem espaço para todo mundo. Qual a diferença dentre as pessoas? Elas aprendem isso. Pessoa 1 Tem espaço para todo mundo? Sim. Tem espaço para todo mundo. Ao mesmo tempo. Não no mesmo momento, não no mesmo contexto? Definitivamente não. Porque senão estaria falando assim, ó. É uma fórmula mágica exatamente igual para todo mundo. Eu sou muito adepta a tenha sensibilidade ao contexto. Qual é o teu contexto? O teu contexto hoje é de uma líder que já tem muita entrega de manutenção, então as pessoas confiam no resultado aí que você gera, mas você não consegue vender isso. Espera aí, então o teu momento talvez seja de explorar mais possibilidade política agora? Ana, eu sou muito bem relacionada. Eu tenho muita entrega política, eu sou vista, mas aqui meus resultados ainda não são suficientes para o próximo cargo, então espera aí, então o contexto é diferente? Então tem espaço para todo mundo? Sim, tem contexto, momentos diferentes. A gente tem que ter muita sensibilidade ao contexto, empreendendo na carreira, prestando um serviço, não interessa o contexto vai ditar. Pessoa 2 Perfeito. Tem um. Tem um gráfico em si. Não sei se você concorda ou não, que grande parte do início da carreira é muito mais sobre o hard skill, né? Que é o trabalho mais. Ardo ali técnico como um todo e o soft skill não necessariamente é tão desenvolvido que é o lado mais político, relacional, de entendimento emocional das coisas. E essas 2 curvas, elas se cruzam quando você é um executivo mais sênior ou um executiva mais sênior, né? O lado do soft skill que a gente fala, ele é muito mais desenvolvido e do hardsky ele não necessariamente ser tão desenvolvido dentro dessa lógica. Como é que a tua visão nas pessoas que você mentora e até na perspectiva dentro da própria organização que você ainda se mantém? Como é que essa lógica dessa curva você acha que ela se mantém dessa forma? No início, mais de carreira, mais hard skill e mais pro final da carreira, mais a lógica do soft skill. Pessoa 1 Cara, sim, porque no início da carreira você não tem muito como se provar. Então tudo que você tem é aquela habilidade técnica que você vem estudando para. Acabei de sair da faculdade. Então essa é a lógica. Eu tenho um hard skill. Talvez eu não tenha nem repertório, nem esse hard skill ainda. Eu tenho só teoria. Só que eu não concordo em dizer que essa pessoa não pode desde já começar a investir em soft skill, porque senão ela vai estar sempre um passo atrás de quem tem os 2. Então, sim, é uma lógica que que faz? É uma lógica, faz muito sentido com a realidade, mas não faz sentido você como um Juninho ali entrando, iniciando a carreira agora, ou contratando alguém como empreendedor que vai contratar um Juninho. Ele pede desculpa de Ah, eu não tenho soft skills ainda, porque eu tô no início da carreira. Não, cara, começa a investir nisso desde agora, porque você vai dar um passo a frente o osan, o un steppa head daquela pessoa que já começou a desenvolver isso. E é muito nítido quando você contrata alguém, promove alguém. Qual é a diferença da pessoa que tem o hard com soft e só o hard e um pouco do soft. E ali eu acho muito mais fácil, pessoalmente falando aqui agora, com a experiência, repertório, treinar a pessoa no hard skill do que no soft. Então quando ela vem com soft pronto, tá muito mais fácil. A curva de aprendizagem, A Entrega de manutenção dela vai ser muito mais rápida, facilita muito o processo. O Método OSEI para Liderar com Inteligência Emocional Perfeito. Isso era uma das perguntas que eu tava aqui para te perguntar. Os programas de liderança das grandes empresas? Inteligência emocional é tratada como competência técnica. Como é que algum pequeno e média empresa pode utilizar isso no dia a dia para treinar esse lado da inteligência emocional, que é o lado do soft skills, porque o hard skills ou ele vem da própria formação da pessoa, ela aprende ali na la puta, né? Da? Na entrega de manutenção, ela vai aprendendo de um pouquinho em pouquinho. É o soft skills. E eu digo por experiência própria, tá? Eu não sou uma pessoa que tem um soft skill tão desenvolvido. Eu tive que desenvolver muito durante toda a. Pessoa 1 Minha foi na raça, Felipe. Pessoa 2 É mais na raça para mim hoje, inclusive, do que o hard para mim. Eu tenho uma facilidade muito grande de aprender coisas no hard. É muito fácil para mim, coisas analíticas, matemáticas, processuais, et cetera. Eu consigo aprender de maneira muito mais pragmática e. E o soft é duro assim, tanto que eu sou uma pessoa de poucos amigos, uma pessoa mais reclusa. Eu não sou tão aberto assim. Eu me forço todos os dias a melhorar tanto que eu tenho até um processinho meu que todos os dias eu falo com todo mundo, enfim, para tentar me desenvolver mais nesse outro lado. Que dicas que você pode dar para o pequeno e médio empreendedor que tem esse lado do software que você fala? Ah. É baboseira. Esse negócio aí é coisa de psicólogo, é coisa de coach uhum. Aí você citou também, como é que ele pode tirar isso da cabeça e começar? Aí ele se desenvolver mais e ele conseguir desenvolver mais a equipe também. Pessoa 1 Cara, primeiro ele tem que aterrisar o que que é inteligência emocional para o time dele, para operação dele. Porque se ele ficar na superficialidade, aí que mora AAA galera achar que inteligência emocional soft skill é papo de coach charlatão. Porque quando a gente fica na superficialidade, ninguém consegue aterrisação no dia a dia uhum. Eu falei, 10 da manhã, como é que eu tenho inteligência emocional? 10 da manhã numa reunião, me explica, trás, palpável, porque se você como dono da empresa, você é como líder, ficar na superficialidade, então ó, você seja mais assertiva na fala, olha, você tem que ter mais repertório para comunicação, você tem que ter inteligência emocional aguçada, a pessoa não consegue traduzir isso no como de novo, então você como dono da empresa traduza isso, ó para você. A assertividade significa ser mais vocal na reunião. Eu não te escuto na reunião. Você é líder, é preciso que você apareça na reunião todos os dias, questionem mais, traduza esse ser assertiva, por teu time não consigo executar ou para você mesmo consigo executar. Agora uma coisa que eu brinco é, a gente geralmente não precisa se preocupar com a inteligência emocional, é com a burrice emocional, porque a inteligência ela tá ali, é a burrice que vem, geralmente ela aparece. Imagina 2 gráficos aqui de 2 KPIs para gente OKPI da inteligência emocional e o que pede da burrice? Quando da burrice, quando esse gráfico da burrice sobe, ele passa, ultrapassa todos os recordes de gpiá e ele passa por cima de tudo. E quando você vê, você foi grosso, reativo ou ou minisso, cada um tem um extremo ali, né? Com a falta de inteligência, alguns são reativos, outros congelam. Quando a burrice vem, ela manda em todo o resto. Então você tem que aprender a controlar. É a burrice emocional e não necessariamente inteligência. Eu gosto de trazer para esse lado, porque aí você mesmo fala, caraca, fui burro emocionalmente aqui agora. E como é que eu falo para que a gente consiga o que eu trago para a gente conseguir controlar a burrice emocional, tanto para gestores que eu estou formando quanto para liderados que eu estou desenvolvendo, você precisa manjar muito do o sei. O que que é o sei? Ana, eu não sei você, mas eu gosto muito de sigla, porque para mim, sigla foi muito mais fácil de decorar e aprender do que toda a descrição, toda AAO significado como um siglo daquele aprendizado. O sei significa, observo, concentro, exploro, implemento. Por que isso? Quando que a burrice emocional aparece? Geralmente quando a gente não tem tempo de raciocinar, então algo é um thruger para você, algo deixou pistola numa reunião, a chance de você não ter tempo de raciocinar. Explodindo a reunião ou ficar freezing, né? Depende da pessoa, é muito grande, porque a gente não tem tempo, a gente vai agir por instinto. O que a minha cabeça mandou eu fazer, eu fiz, então você, ele dá tempo para que a tua amígdala consiga raciocinar, eu observo, eu não vou reagir ainda, eu observo, eu concentro quem que tá aqui, eu exploro, eu tenho todos os dados, aí sim, eu implemento, então é uma técnica de 15 segundos que quando você consegue passar Por Ela como uma equação matemática. Eu garanto que você vai controlar muito mais a sua burrice emocional e você torna palpável por ter liderado para você como empreendedor. A inteligência emocional se afasta ela de algo intangível, não palpável, e traz algo palpável. Observantes, concentrantes explora as opções e informações para depois implementar o que você quer. É a maneira que eu traduzo aqui, inteligência emocional para ficar um pouco menos filosófico ou. Pessoa 2 Então, osei observa o concentro exploro e depois o envolvimento. No dono do negócio é muito difícil, porque não tem ninguém que ele mande tanto quanto ele mesmo, né? Essa é a grande verdade. Como é que o dono pode fazer Oo sei dele assim, porque normalmente, num ambiente mais politizado que você, não necessariamente você tem chefes acima de você. Você tá o tempo inteiro se dosando, né? Se você for soltar a verdadeira cerne da pessoa, acho que ninguém trabalhava mais, todo mundo quebrando computadores, se matando e fazendo tudo e ligando o grande f aí pra grande parte das estruturas. Mas quando você é o dono do negócio, teoricamente você manda, você manda sozinho. Assim, muitas vezes você não tem sócio nem sócio dentro da estrutura para fazer da melhor maneira. De que forma ele pode implementar esse? Eu sei com um time, porque ele tem que ser bem concentra, observa. Mais do que a média para ele conseguir reparar o que ele não tá reparando, né? Porque normalmente, quando a gente faz as coisas como o dono, muitas das vezes a gente nem sabe o que a gente tá fazendo errado, né? A gente acha que aquela maneira é a maneira correta, de forma ele pode achar. Mas melhor ele se queixonar mais para observar mais concentração, para não implementar tanto na martelada vai lá e faz, pelo amor de Deus, eu não quero ter. Pessoa 1 Questionamento, geralmente essa figura ela pula do observa para o implemento, então ela observa, pegar um erro aqui, que é clássico, caraca, um erro na operação, já falei 50 vezes, tá errando de novo? Esse cliente é importante, é um contrato grande para gente. Ele observa que ele faz aquele, observa a cagada pula para o implemento. Já falei para você 3 vezes, não é assim que faz a pessoa que errou. Muitas das vezes não entendeu nem pelo que ela errou, porque ela errou. E pior, como ela faz diferente na próxima? Porque a gente pulou 2 etapas muito importantes do sei, que é o exploro, o concentro e o exploro. Concentro a pessoa que fez a cagada é a primeira vez, como é? Como é que ela está em relação a esse erro? Pessoa 2 Perfeito. Pessoa 1 Explora as opções. Foi a primeira vez que ela cometeu esse erro, porque se foi a primeira vez é um erro. Erro ainda mostra para gente que temos um gap, pode ser no processo, no ensinamento, no desenvolvimento da pessoa, em comunicação e informação. Agora, se ela já cometeu o erro 2 vezes, é falha, aí falha quer dizer então que ou ela não seguiu o processo, houve uma falha que é de comunicação, porque não é novo esse erro, e aí você implementa a solução, então, como ele faria isso? É antes de ir. Implementar essa solução que está na sua cabeça de imediato ao observar um problema, gasta 30 segundos, eu prometo pensando, concentra como é que a pessoa está, como é que eu estou em relação a isso? Exploro, ela sabia de tudo. Eu fui claro como gestor, porque a responsa tem que ser sua, como o dono do negócio, inclusive, e aí sim você implementa, porque você vai estar sem clareza para a pessoa que está te ouvindo e para você na próxima. Garanto que você vai sentir diferença. Como a Inteligência Artificial Transforma a Liderança e Eficiência Muito bom se você pudesse traduzir para o dono de pequena e média. É se eu pudesse pegar só uma coisa, que que os grandes programas de liderança das empresas podem ser aplicados nessa semana, numa empresa que não tem verba, não tem estrutura, não tem o RH, o que que seria o ideal para ele implementar? Ou sei, eu acho que já é 11, sigla super legal para dentro dessa estrutura. Que outras coisas que você aprendeu no mundo executivo? Das grandes instituições que poderiam ser implementadas essa semana, numa empresa que não tem verba, não tem estrutura, não tem nada. Pessoa 1 Cara, se você não tem verba, não tem estrutura. O teu olhar quanto líder, quanto dono do negócio, que como o Felipe falou, você vira líder, querendo ou não, por opção ou não, você tá como líder, mulher, muito orientada. A eficiência no corporativo é muito comum. A gente tem que provar com Por A Mais B que estamos gerando eficiência no processo, na execução, no custo, na redução. Não interessa, você tem que provar eficiência. É o nosso modus operandi, a gente vive respeito, a deficiência. Quando você consegue ter esse, esse esse olhar para dentro da sua empresa cobrando eficiência, cara, você já não tem tanta verba para investir assim. Quando você traz isso como uma cultura para o teu time, vai ficar muito mais fácil você liberar teu time para ter tempo, por exemplo, para entrega de desenvolvimento. Agora teu time está 120% tá locado em manutenção. Como é que você chega nele e fala assim, viu? Estou precisando, você se desenvolva também agora. Não é eficiente o suficiente ainda. Então olha como um é uma engrenagem. Felipe, então, se uma trava, a outra trava também. Então um olhar muito orientado à eficiência. E como isso, cara? E a. Milha de processo. Você puxar pequenos guardiões dessa cultura abaixo de você para que eles mesmos reforcem com os times, então você tem que ter um olhar muito orientado à eficiência para que você consiga liberar tempo para essa galera olhar para desenvolvimento. Pessoa 2 Perfeito. Você comentou um negócio sobre IA, que era minha próxima pergunta. Aqui dentro da estrutura, você vem de um mundo de tecnologia de ponta de enfim, aplicação de inteligência e tecnologia no mundo inteiro. Como é que você acha que o que muda na liderança quando a entra no jogo, quando a inteligência artificial entra no jogo? Você comentou um ponto de a eficiência traz mais eficiência, traz menos eficiência, mas no lado do soft skills, ajuda, atrapalha. Como é que é a lógica? Pessoa 1 Da ERSP? Depende. Como você usa como uma faca, né? Você pode cortar um dedo maravilhoso, mas pode também cortar um dedo sem querer. Cara, não tem como falar hoje, olhando para empresas grandes, multinacionais ou pequenas empresas sobre eficiência, sem necessariamente falar sobre a então a IA vai trazer eficiência para você, desde que você, como líder, consiga operar ela em 2 momentos, líder para líder, eu comigo mesmo, eu consigo usar IA para que eu seja mais eficiente, porque eu já vi o Felipe 3 perfis, aquele perfil do líder que ele é cético. Ele sabem que existe um trem de a por aí. Ele sabe que tem IA, mas ele é meio aquilo que Ah, não vi ainda tão bom assim, não parece só uma ferramenta por aí. Tem aquele que trata IA como departamento, Ah, o time de a ele não trata IA como algo intrínseco, assim como internet, energia, no nosso dia a dia ele trata algo à parte e tem o terceiro que é por IA em tudo, o time não tá pronto, o time não tem dado o time não, mas ele ele quer por IA em tudo é aquele a de viciado em a tem esses 3 perfis que nenhum dos 3 vai conseguir atingir a eficiência. Real porque ele não está conseguindo usar IA da maneira certa. Então você como líder, você consegue entender de fato como usar IA, você com você mesmo para gerar eficiência, seu espelho. E a segunda vertente é líder para operação. Você consegue olhar para tua operação e entender como eles poderiam usar IA para ser mais eficientes? Porque vamos lá, nós temos também 3 camadas de uso da IA. Tem a pessoa que usa IA como corretor gramatical, né? Ele só corrige o meio. Se emburrece no meio do caminho ainda, porque não sai por um assento mais sem passar pela e a acertar boa, então tem aquele com autuação. Corrija, né? Melhore a frase. Então tem aquela pessoa que só usa e a para corrigir. É meio nível, um nível muito superficial do uso da. Pessoa 2 E anão é? Pessoa 1 Muita gente, muita que usa e a para é um, é um amigo do português ali, do inglês que seja total. Tem um segundo nível que pera aí, já avancei um pouco. Eu já não tô corrigindo só e-mail mais. Eu tô pedindo pra analisar o relatório pra mim, poupar meu tempo, fazer algumas análises que eu demoraria dias pra fazer. E tem um terceiro ponto que é ele começa a substituir realmente demandas de carga horária que ele tem, porque ele conseguiu usar EA como aliada, precisa ter 3 níveis, se o teu time hoje usa EA no nível um pra corrigir e-mail você não tá no nível de gerar eficiência, o que que ele gera de eficiência? Ele envia menos e mails errados. Parabéns, que bom. Mas você não vai gerar. Como é que você cobra eficiência? Se ele tá usando IA assim, então o zaia, a frase usar ya por sozinha não diz muito para gente. Então quanto líder para operação, faça com que o teu time mova para a fase 2 ou 3 para substituir uma análise, um pensamento, um gasto de CPU que ele teria para fazer aquilo ou substituir realmente tarefas que demorariam horas para executar. Pessoa 2 Muito legal. Usando IA para Análise e o Valor das Soft Skills Humanas Mano, já que a gente está falando de inteligência artificial, nada melhor do que falar do cloud agora. Cloud é um dos nossos patrocinadores aqui no fecha a conta muitos episódios. Já para quem não usa. Se você não usa no seu dia a dia, use porque é completamente fenomenal. Se você que tá nos escutando quiser receber o resumo de todo esse podcast feito pelo cloud, entra lá na DM da conta azul e manda EP 53. A palavra EP 53 vai te dar um resumo de tudo que a gente falou através do cloud feito em PDF, que é uma inteligência incrível que está aqui dentro, que pode nos ajudar muito no nosso dia a dia. Sobre continuando o papo, a gente tá falando muito sobre inteligência artificial, inteligência, enfim, toda a lógica de como você aplica isso dentro do seu dia a dia como um todo. O que que você vê o na realidade, as pessoas aplicando efetivamente isso como PME? Você já viu alguém aplicando? Você já teve mais de 1000 alunos dentro da nera? O que que são as coisas legais que tão ali que você poderia dar de dicas de como? Para turma utilizar isso no dia a dia, não só para corrigir e-mail, porque essa daí foi essa daí foi brilhante, eu? Pessoa 1 Não pode corrigir e-mail? Pode, mas só pra isso. Caramba, dá para usar mais, né? Dá para usar melhor essa ferramenta. Pessoa 2 Que que a turma tenha usado assim, de maneira mais do como dar o como de maneira mais pragmática. Pessoa 1 Bora lá que eu vejo muito. É muito repetitivo, inclusive muito repetitivo, inclusive. Espera aí, vou corrigir para. Que eu vejo muito, Felipe, muito repetitivo, inclusive as pessoas começarem a usar AIA para substituir a análise que elas fariam. Porque, cara, hoje em dia você não precisa mais de horas, dias. Vamos lá. Você, lá no início da carreira, como como líder, já pede um relatório para um time? Vamos falar assim para você, Felipe, 3 dias te entrego o relatório hoje. É inadmissível que alguém neve 3 dias para puxar um relatório exatamente exatamente. Então como prompt bem feito, você consegue. Estranhei esse relatório sozinho. Pedir para que a IAB treinada analise para você, para que você consiga usar a tua cabeça para o que de fato precisa tomar a decisão estratégica em cima daquilo, principalmente como empreendedor. Porque como empreendedor está com a sua cabeça com 50 problemas dividindo atenção, competindo entre eles. Então o problema que tiver mais atenção, ele vai ganhar 49 ficaram para fora. Daqui a pouco você olha para ele. Então se você conseguir poupar a tua cabeça para focar em resolver esses problemas mais inteligentes, será então análise, extrai relatórios, extrai dados, você consegue usar isso de maneira muito inteligente. É o que eu tenho visto. Inclusive a gente tem brincado que hoje um Júnior em um Júnior, se ele souber e operar bem. Junto com o Maya, cara, ele vai. Ele consegue entregar o mesmo nível de um pleno para sênior. Se ele souber usar, ele consegue. Pessoa 2 Eu tô vendo uma série engraçada, até uma série um pouco mais antiga chamada industri, que é da HBO Max e tudo mais, e que fala do mercado financeiro na Inglaterra e tudo mais. Aí eu tava vendo com a minha esposa ontem, inclusive tava aí a menina precisava produzir um relatório. Ela era uma juninha lá dentro. Aí a minha esposa é médica. Ela falou assim, ué, mas porque que ela? Não está usando a inteligência artificial para produzir esse relatório? Eu falei, é porque isso daí em 2018, a série está rolando lá atrás. Então, assim, a realidade é que você comentou de verdade. Assim, um Júnior hoje, se bem utilizando na inteligência artificial, ele consegue acelerar muito esse desempenho dele do ponto de vista técnico. E até uma das perguntas do ponto de hard skill, que é o lado mais técnico, a inteligência artificial tende a te. Amplificar ou te substituir do que que você está vendo de substituição real dos cargos e et cetera desse lado, porque se o Júnior está performando como um pleno, então o pleno, teoricamente ele tem que estar performando muito mais do que só como um pleno sênior ou qualquer coisa, e não necessariamente eu preciso mais do Júnior, porque se o Júnior é simplesmente manual, como é que vai ser essa lógica, na tua visão? Assim, porque grande parte das empresas, eles já estão utilizando inteligência artificial para esse lado do hard skill. E a minha segunda pergunta, já entrando nela, é, do que que você tem visto de inteligência artificial de soft skill? De que forma soft skill tem desenvolvido através da inteligência artificial? Pessoa 1 Bora lá? Não sei se você acompanhou, mas a própria Oracle ou uma gigante tecnologia fez um lay off de 30000 pessoas na primeiro de abril, ironicamente. Pessoa 2 Muita gente tem feito. Pessoa 1 Um lay off gigante. E aí você olha e fala assim, tá? Um lay off. Deve tá mal das pernas, financeiramente falando. Pessoa 2 Para quem não conhece o layoff, a palavra é uma demissão em massa ali. Pessoa 1 Desculpa, é verdade, gente, layoff é demissão em massa, demitiu uma galera, 30000 pessoas é uma galera, né? É um número expressivo. E aí você pode pensar, primeiro o pensamento, o mais óbvio, talvez, Ah, mal das pernas está financeiramente mal? Não a Oracle, não lembro números de cabeça, mas foi a público e mostrou números subindo financeiramente, revenil nova renda crescendo. E colocaram que vão investir 150 bi de dólares em IA nos próximos anos. Então você fala, espera aí então, 30000 pessoas sendo demitidas não tem a ver com dificuldade financeira? Não necessariamente. Eu estou fazendo uma análise para postar um vídeo sobre isso, inclusive um estudo mais profundo, muito disse que é justamente sobre temos funções que não são mais necessárias no nosso prazo de 5, 10 anos. Vamos colocar um exemplo aqui. Então vamos começar essa limpa agora para que a gente consiga ter espaço para implementar essa maneira mais inteligente. Então, quando a gente fala sobre ya versus hards, soft skill, é muito comum que a gente tenha um terrorismo. Inclusive eu vou ser substituída, cara, depende. O que você faz é facilmente substituído? Se sim, a resposta é sim. E você, como dono de empresa, tem que ficar muito atento a isso. Se o teu funcionar, se o teu time faz a mesma demanda todos os dias. E ele está há 10 meses, Felipe fazendo a mesma demanda com o mesmo tempo. Ele não teve eficiência nenhuma agregada. Cara, tem algo de errado aí, como é aquele meme, algo de errado não tá certo porque no mundo tem GA. Como é que esse cara tá 10 meses fazendo exatamente igual? Ele deveria ter Descoberto sozinho o que seja minimamente a melhoria de ao invés de fazer aquilo em 10 horas. Está entregando em 8 já, depois talvez em 7 e meia em 76. Então, o teu olhar como empreendedor tem que ser cara. Será que meu time está justamente conseguindo substituir essas horas para que você entenda se daqui a pouco você vai precisar daquela função mesmo Como Ela É hoje? É isso? Como ela está hoje ou não? Essa é a visão que eu vejo que as empresas estão tendo, tanto micro quanto macro. Para trazer. E aí voltando aqui aterrisando AA pergunta do soft skill, né? Que eu fui para um para um outro lado quando a gente olha para e a versus soft skill, hoje ela não entrega o mesmo nível de AEA. Entrega muito bem. Hard skill, ela não entrega o mesmo. Me deu em soft, por mais que você entenda que. Uma conversa com o aya parece que está conversando com o ser humano. Hum, parece que é até empático. Parece que tem até sentimento. Pessoa 2 Eu dou bom dia. Eu falo, não, desculpa, eu peço bom dia, Paulo, desculpa. De repente vai. Vai vai ter um extermínio, uma. Pessoa 1 Apocalipse ali. Pessoa 2 Ela tem que falar. Pessoa 1 Também tem que ser minha parceira. É como é OR do da resenha. R da resenha povo ali faz resenha com a Iara, entendeu? Exatamente. Só que. Cara, tem algo a minha perceção pessoal, tá? Não está escrito em lugar nenhum não, não que eu saiba, tem algo que nada substitui, que é isso aqui, ó, sim, isso aqui. Aí ela não vai conseguir substituir. Então você tem a habilidade de comunicação perceção, sensibilidade ao contexto que nós temos aqui como seres humanos e entra na em soft skills 100% e puramente. Cara, não tem como molhar, substituir, aqui não tem como. Pessoa 2 Muito legal. A Importância da Postura e Modelagem na Carreira Queria te fazer uma pergunta da tua vida pessoal agora nesse crescimento tão rápido, né? Você com 25 anos, você foi líder de uma multinacional muito grande, você acha que foi mais sobre hard skills, você acha que foi mais sobre soft skills? Você tem uma frase do Steve Jobs muito legal, que é você só consegue conectar os pontos olhando para trás e nunca conseguir conectar os pontos olhando para frente. Um discurso de Stanford que ele fez, você conectando os pontos, olhando para trás. Agora, o que que você acha que fez a diferença dentro da tua estrutura de carreira para você? Rapidamente acelerada. Pessoa 1 Soft Hills com certeza. Nunca fui a melhor na mesa em hard skills. Entrega bons resultados, com certeza. Manutenção obrigatória? Com certeza, mas a melhor não. Pessoa 2 E o que que você acha que fez a diferença? Foi esse lado mais da entrega de visibilidade, entrega política. Como é que foi um pouco dessa história? Pessoa 1 É uma mescla. Acaba sendo uma equação, em alguns momentos um pouco mais de um ou em algum, em outros um pouco mais do outro. Mas eu dividiria em 3 principais soft skills muito marcantes. Eu precisei desenvolver uma postura coerente, muito coerente, porque a postura não tem certo ou errado. Você pode ter a postura que você entende que é necessário para aquele cargo, por exemplo. Postura é sempre sobre coerência. Coerente com coerência. Com que Ana o que? Pessoa 2 Que é postura? Pessoa 1 Perfeito. Vamos bater um pouco a postura. Postura é a junção de 3 grandes esferas. Comportamentos. Então, os teus comportamentos? Até isso é sempre coerência, tá? Os teus comportamentos tem coerência com aquele cargo, com quando você for diretor, os teus comportamentos tem que ter muita coerência com cargo de direção, se não não vão te enxergar, não vão permitir que você chegue lá. Comportamentos, poder de influência poder de influência não é manipulação, mas eu consigo influenciá lo através de comunicação, de posicionamento, de dados, informações, hard skill, talvez. Eu consigo te influenciar uma decisão, a melhor prática, a comprar minha briga, do meu projeto, a comprar aqui, a minha defesa, a minha tese para implementar então comportamento, poder de influência e imagem. Não adianta, principalmente no mundo que eu vendi tecnologia muito masculino, menininha. Se a minha imagem não mostrasse que maturidade, não mostrasse que eu não era menininha, estagiária, mas sim uma mulher que iria crescer, eles me viram eternamente como poderia ser minha filha, porque eu vou confiar nela? Então, a postura coerente é a junção como engrenagens desses 3, se uma travar na da roda, perfeito comportamento, poder de influência e imagem. Então eu precisei desenvolver isso de maneira muito abrupta. Eu diria, por quê? Não tinha ninguém me ensinando, então tinha que olhar para cima e falar, o que que essa galera tá fazendo que eu preciso? Pessoa 2 Implementar amanhã um. Eu chamo isso de autodrive, né? 11 coisa interna que você reparou e você sozinha ou alguém despertou isso em você? Pessoa 1 Foi um pouco dos 2 contar uma história muito legal que. Eu estava como coordenadora de projeto de um banco global, um banco dos Estados Unidos, muito, muito conhecido. Eles estavam em meio de emenei, então os 2 maiores bancos dos Estados Unidos estavam fazendo emenei, está bem. Então eu estava naquele momento caótico, tudo muito novo, uma responsabilidade muito grande, e eu lembro que eu comecei a olhar para quem estava do meu lado, uma outra coordenadora. Eu olhava para ela, ela estava a anos no mesmo cargo. Na minha cabeça eu pensei assim, se ela está a anos nesse cargo. Ela sabe muito bem do que ela está fazendo, ela sabe muito bem de cabo a rabo no interior a gente fala de cabo a rabo, tudo que ela faz, então eu comecei a olhar muito para o lado, tudo que ela fazia eu replicava, até que chegou numa hora, há 1 ano, é numa individual feedback. Meu chefe chegou assim para mim, o Carol, Ana Carolina, o Carol, vem cá, está indo muito bem, parabéns. Mas cuidado para olhar muito para quem está muito tempo no mesmo cargo. Se a pessoa está há muito tempo no mesmo cargo, não é que ela está fazendo algo certo? Que ela tá fazendo algo muito errado, que não conseguiu tirá la de lá ainda. Isso pra mim foi algo externo que mexeu comigo. Eu fiquei, caraca, faz sentido? Eu não tenho que olhar pra quem tá do lado, eu tenho que olhar pra quem tá pra cima. Foi aí que eu comecei a modelar, depois eu descobri que tinha esse nome. Na época eu não sabia olhar pra pessoa que tava acima, gerente sênior, 2 níveis acima. Eu comecei a ver como ela entra na sala, como ela se comporta, como ela influencia, como ela dá bom dia. Como ela passa uma notícia ruim, como ela cobra em reunião, que não é pra ser legal mesmo, é pra ser dura, como é que ela faz? Então eu comecei a implementar ele nunca tinha um caderno, eu anotava fulano de tal o nome dela. Diretora é gerente sênior, como ela fazia, como ela entrava, e eu comecei a replicar aqueles comportamentos muito sem ter a profundidade fundamento, do porquê sabia que ela fazia. A minha cabeça é. Se ela está muito acima de mim, ela sabe o que ela está fazendo minimamente, ela sabe. Então eu comecei a replicar isso. Depois eu descobri que tinha o nome, o modelagem, que de fato isso é uma técnica de estudo, um pouco do espelhamento também, mas então foi foi algo externo que contribuiu com algo que eu estava com um incômodo já. Eu queria crescer, mas eu não sabia muito bem como olhei para o lado, não deu certo. Pessoa 2 E você mudou até no ponto de vista de imagem assim? Pessoa 1 Tudo. Pessoa 2 Total e fez a diferença, acho. Pessoa 1 Isso muita diferença você. Pessoa 2 Sentiu em quanto tempo essa diferença depois que você começou? Pessoa 1 Olha, as piadas são imediatas, né? A gente vai sofrer quando a gente fala de grandes corporações. É muito comum que a gente sofre aquelas piadinhas de quando você é muito arrumado. Num dia do corporativo falam assim, está fazendo entrevista, né? É normal essa piada. Então eu comecei a sentir elas instantaneamente, mas eu sabia que elas viriam. Então a minha reação foi até um ponto que eu trato como como reagir, como passivo agressiva ou piadinhas que você não está aberto para receber, não se justifique, não, não queira dar na mesma moeda, trocar na mesma moeda, respira, sorria, EE, questione, é e questione, não, não se justifique. Como assim? Questiona Ana. A pergunta ela retira toda a amiguidade da pessoa, então? Está fazendo entrevista? Não, porque você acha que eu preciso? Não estou não. Então foi imediato sentir essa mudança de comportamento dos demais quando eu comecei a aplicar isso em mim. Pessoa 2 Muito legal. Desafios e Oportunidades ao Liderar Jovens Talentos Ana, eu queria te fazer uma pergunta, na verdade 2. Eu vou fazer uma primeira e depois eu complemento, tá, mas já vai começar. Nessa primeira pergunta, você foi jovem. Você foi uma líder muito jovem. Que que se poderia dizer para outros líderes que não necessariamente lideraram outras pessoas e estão começando a com agora liderar outras pessoas? Ou um empreendedor que está se empreendendo pela primeira vez, liderando outras pessoas pela primeira vez? Onde é que ela começa? Onde é que ela tem que focar agora? Assim como é que ela tem que começar a acertar esse processo de liderança? Porque? Você teve um autodrive dessa palavra autodrive super legal porque você consegue ter autocrítica de entender que determinados comportamentos são bons e que você deveria replicar, modelar ou fazer qualquer outra coisa a partir disso. Tem muita gente, muita gente que não tem esse autocrítica, esse autodrive para entendimento. Que que você pode dar de dicas nessa líder tão jovem? Para outras pessoas que também estão liderando de maneira muito jovem. Agora, eu acho que não sei se você é geração z ou não, mas você está próximo ali da geração. Pessoa 1 Z, eu me recuso, é isso? Pessoa 2 Mas é a segunda pergunta, vem nesse? Pessoa 1 Nome da geração z, então, assim. Pessoa 2 A primeira em si é, que dicas você daria para jovens líderes que estão começando a liderar o que jovens empreendedores que estão começando a liderar agora? Pessoa 1 Cara, esquece o nome do teu cargo. Dane se f Word aqui para o nome do teu cargo. Se é CEO, se é head, se é diretor, se é dane, se o teu cargo, eu vou ser repetitiva aqui na postura, independente do nome do teu cargo, se você não tem a postura que sustenta aquele cargo, a galera que tá embaixo de você não vai te escutar tão pouco te respeitar como aquele cargo deveria ou como aquele cargo. Às vezes, diria então, muita das vezes jovens, que somos imaturos. Às vezes a gente deixa ser levada pelo nome do cargo. Ah, tá, agora sou um. Se é alguma coisa, sou um, se é 11, se é um, se leva da minha empresa. Você foca tanto nisso que esquece no principal. As pessoas te enxergam nessa posição, porque se elas não te enxergaram nessa posição, pode ser lindo no LinkedIn e na bio do Instagram. Mas vai ser muito feio no dia a dia. Então, dando um passo para trás, como é que você faz para que isso seja de fato um check na tua liderança? Vamos voltar aqui para postura coerente. Os teus comportamentos no dia a dia estão coerentes com o teu cargo. Então, se você é um diretor e você quem talvez seja no nível de ter lideranças abaixo de você, já uma ou 2, talvez ou talvez um número maior, você consegue se portar como líder de líderes a essa altura? Porque tem muita diferença de liderar a operação e liderar líderes. Você consegue ter comportamentos que tragam influência para quem tá abaixo muito. Tudo que a gente falou lá no início de comportamento observável, pô, se você é meu executivo, meu chefe, eu vejo em você comportamentos todos os dias, cara, você corre atrás e desenvolve. Você é muito coerente com a tua fala assim, assim, não é não que que eu tendo a fazer replicar, porque eu vejo que isso levou você a um caminho de crescimento. Agora, se você tem um cargo lindo, mas no dia a dia, na prática, isso não é visto, não é comportamento observável para tua equipe. Não adianta você ir pelo forceps e pela martelado ali não vai funcionar. Pessoa 2 Perfeito. E agora? Indo para a segunda pergunta, que é a pergunta emblemática, tem muito líder que está tendo problema com a geração z? Tem problema comportamental, problema de falta de motivação. Você é uma pessoa da geração z? Muito bem informada, muito talvez aparece ser até mais com outras gerações do que efetivamente com a geração z que que você tá vendo de comportamentos da geração z que são positivos e que são negativos? E que outros gerações? Que comportamentos que você tá vendo que são positivos e negativos? E de que forma a gente pode aprender com a geração z os pontos positivos, mas também dar pra essa geração, os nossos pontos positivos, pra essa geração se desenvolver e a gente também conseguir se desenvolver. Pessoa 1 Tá, eu vejo que um dos principais, uma das principais características, talvez mais marcantes da da geração z é que eles têm um comprometimento muito condicionado. Como assim? Vou explicar o que que é um comprometimento condicionado. Vamos pegar a geração anterior, não vou nem citar os nomes aqui, porque são vários, vamos pegar as várias gerações anteriores. Essas gerações, elas não têm um comprometimento condicionado a algo simplesmente aí o peso da hierarquia é suficiente para que elas executem ou siga alguma regra. Então vamos lá, o teu, o teu pai, o teu tio, você. Às vezes como empreendedor, o peso da hierarquia é um chefe, mandou, vou fazer. Você não questiona. O teu comprometimento não é condicionado a nada além da hierarquia. O peso da hierarquia, o fato de ser um chefe, um líder, a pessoa que exerce uma função hierarquicamente superior, você é suficiente para executar a geração z não tem essa. Eles são condicionados. O comprometimento é condicionado a algo, a algo que eles acreditam que eles consigam visualizar e que faça sentido. Se você não conseguir fazer esse cara visualizar e não fazer sentido, não fazer sentido Pra Ele, a tendência é que ele não vai executar. Ele não consegue condicionar o comprometimento dele. Agora, isso daqui é uma faca de 2 filmes. Pode ser horrível, mas se souber usar bem. É uma geração que é muito leal, cara, eu tô, eu tô acreditando, eu compro a briga com você. Pode ter certeza que o meu comprometimento vai estar aqui agora. Vocês não estão enxergando por quem? Você pra mim não está claro o motivador, o impacto disso No No no cliente final ou no mundo que seja. A tendência é que meu comprometimento não seja tão grande quanto, porque ele não está condicionado aquilo. Então saber lidar com a geração z. Vai te dar grandes benefícios se você conseguir entender o que que como é que eu faço para condicionar esse comprometimento deles. Porque em paralelo, Felipe é uma geração que eles têm maior mobilidade de carreira, então é muito fácil sair de uma empresa para outra. Ele não tem que sair de casa, colocar o currículo embaixo do braço, pegar ônibus para mandar para arrumar emprego. Ele abre o LinkedIn, ele abre ferramenta. Se ele conserva alguns cliques, como networking com resenha, conseguir uma nova oportunidade. Então é muito mais fácil, eles têm muito mais acesso. Quando você consegue usar muito bem essa característica da geração z, você vai ter um time muito, muito antenado. Um time que vai buscar por conhecimento, porque também é dar características da geração, descobrir muito rápido como faz. Então eu sou suspeita a falar. Pessoa 2 Talvez ela seja muito mais adepta. Inteligência artificial, provavelmente há outras gerações. Eu, por exemplo, eu tenho muitas empresas e uma delas é o CEO tem 25 anos e todas as 19 pessoas que estão abaixo deles. Tem 25 menos, só tem um cara de 31 anos, que é 11. Pessoa 1 Dinossauro para ele. Pessoa 2 Já nasceu em 1900 e alguma coisa já é, já é outro dinossauro ali dentro. Mas a realidade em si é que todos eles são muito mais adeptos ao uso da inteligência artificial. A eficiência, a mudança, tudo bem, tem outros pontos que eles não necessariamente não tem tão desenvolvidos, principalmente a inteligência emocional. Acho que a geração z tem o nível de inteligência emocional até muito mais baixo do que as outras gerações, mas do ponto de vista de hard skills. É até engraçado isso, mas hoje hard skill, que não utiliza inteligência artificial do ponto de vista infraestrutural, dificilmente vai estar fazendo a hard skil da maneira correta. E todo mundo de 25 menos que eu tenho contato, pelo menos tem um nível de Assunção, né? De é receber a inteligência artificial de maneira muito mais fácil e inerente ao trabalho do dia a dia. E talvez. Pessoa 1 Seja é quase que intrínseco. Para eles, não é? É diferente da galera que precisou adicionar AIA numa realidade pré existente. Eles nascem numa realidade no na conha faz parte já. Pessoa 2 Perfeito. Isso aconteceu muito no Na Na internet, né? Teve uma minha geração, por exemplo, ela não nasceu com internet, mas eu com 78 anos ali eu já tinha internet deslizando dentro de casa do dia a dia e tudo mais. É uma coisa muito mais nata para mim a geração utilizar a internet do que uma geração de pessoas com 70 anos, 60 anos, dentro da infraestrutura. Então, acho que a gente está vivendo uma mudança geracional do ponto de vista de trabalho muito complexa. Mas eu acho que a geração z hoje ganhou um benefício em 2023 em diante, que foi inteligência artificial, que deixou eles léguas de distância das outras gerações do ponto de vista de usar isso no dia a dia e acelerar esse crescimento para quem está nos escutando. E a geração z aproveita que era um problema. Agora você tem uma grande solução na tua mão que pode te. Pessoa 1 Ajudar exatamente. Antecipação e Gestão de Erros em Pequenas e Grandes Empresas Tem uma pergunta aqui falando sobre OSA. Não sei se é osa. Osa ousa, ousa, ousa, é um conceito central no trabalho, no seu trabalho com líderes, o que que significa sempre ser ousa. E por que que isso é importante, especialmente pro dono do pequeno e médio empresa? Pessoa 1 Cara, deixa eu te contar a história da onde vem esse ousa? O os, ele vende uma pergunta que deram para mim um dia de Ana, se você fosse resumir um comportamento que fez com que o teu crescimento fosse tão acelerado assim, qual seria? Eu peguei e respondi, cara, eu sempre estive um passo à frente, um passo à frente do que meus líderes queriam, um passo à frente do que o mercado precisava, um passo à frente e um passo à frente. Em inglês, é one steppar head AI. Pessoa 2 Que legal. Um passo à frente. Agora, agora eu não vou esquecer. Pessoa 1 Exato, e. E eu falei que eu amo sigla, porque sigla é muito mais fácil de conectar, de você lembrar num perrengue do dia a dia do que lembrar do conceito como um todo. Então usa, vem de 1 ano, estapa head e a gente brinca que usa. Não é só um conceito, ele é uma filosofia, ele é um lifestyle, tem um boné, usa lifestyle, cara, você tem que viver uma vida, um passo a frente, então como empreendedor, um passo a frente do que de problema que pode acontecer. Eu vou implementar um novo produto. Quais são todos os problemas, perrengues, riscos que eu poderia mapear aqui? Eau vai ficar de fora ainda estando um passo a frente, vai passar algum, agora imagina não estando, então o os, é o princípio da antecipação, eu consigo antecipar o máximo que eu puder como funcionário, como o dono da empresa, como executivo que seja, porque senão outro modo é um modo reativo. Então eu espero, eu sou sempre empurrada, eu espero acontecer para executar. O ousa é justamente o contrário. A gente fala que o ousa. É um life style. Você tem que viver. Ousa. Que eu posso antecipar? Pessoa 2 Muito legal. É fazendo a última pergunta e é usando isso na gestão. Hoje você tem uma grande empresa dentro do teu currículo que tá como uma funcionária executiva. E do outro lado você tem uma empresa que nasceu há pouquíssimo tempo e tá empreendendo e trazendo coisas legais. Como é que é gestão para você dentro dessas 2 visões? Tanto a gestão do teu pequeno negócio quanto a gestão de ser executivo. Pessoa 1 Vamos lá. Sensibilidade ao contexto. Hoje, quando a gente olha para uma multinacional, a gente já testou e errou e muitas vezes, muitas vezes, e o tamanho do impacto de um erro é muito diferente. Então, quando você pega um cliente global, que é tem um faturamento extremamente expressivo, vamos pegar uma companhia aérea, que é um dos planos dos meus clientes. Um erro como a companhia aérea custa muito alto. A margem dos caras você não pode errar. Perder o SLA, que é o prazo de resposta numa empresa assim custa muito, Felipe. Agora, errar pequeno quando você está construindo o negócio custa menos, não quer dizer que você possa tá errando, não é isso? Mas se você consegue, eu consigo ver claramente a diferença do peso do erro de uma grande empresa, de um cargo global para uma pequena empresa em ascensão. Então você consegue corrigir rápido. De repente um erro consegue ser estancado facilmente. É muito mais fácil pegar um balde que está com um furinho e tampar ele do que pegar um balde velho que está todo remenado e queria que ele flutue. Então você tem chances de corrigir muito mais rápido. Então não tenha medo de errar. Você pode errar barato ainda. O que uma multinacional não pode? Não pode se dar o benefício do erro muitas das vezes. Pessoa 2 E o ponto de gestão é, se você for errar na gestão financeira, a gente tem o fecha a conta junto com a conta azul. A conta azul está liberando para você o teste gratuito do software para gestão financeira, emissão de nota fiscal, controle, enfim, de pagamentos a fornecedores. Para quem está nos escutando, acesse o QR Code ou acesse o link da descrição. Se eu puder acessar gratuitamente a plataforma da conta azul que está aí disponível para você errar pouco, porque lá vai conseguir controlar muito melhor toda a gestão financeira da sua empresa. Estando indo para a pergunta mais de bate bola agora, mais final. Um comportamento que líder que na sua visão não tem desculpa, está errado. Não importa o tamanho da empresa, ele deveria corrigir. Pessoa 1 Vitimismo, vitimismo, o cara que é vitimista não tem como, não tem uma justificativa para o cara ser vitimista, você pode ser vítima. O que que é vítima? Caraca, aconteceu comigo, estava ali, ó, fui assaltado, fui vítima boa. Não tem o que eu faça para mudar isso agora, mas agora você ficar a semana toda. O Felipe roubaram meu celular, o cara foi assaltado Felipe na hora, porque eu não te enviei, porque você passa a ser vitimista de uma situação que você poderia ser só a vítima. Perfeito. Então é um comportamento inaceitável. Pessoa 2 Segunda pergunta, essa aqui é boa geração z é preguiçosa e difícil de lidar, verdade ou mito? Pessoa 1 Mito, mito. Você tem que saber lidar com ela. Sabendo lidar, cara. Vão voar, voar alto. Pessoa 2 Bo é agora com IA. Melhor ainda. Exato. A IA vai substituir líderes ruins ou vai dar mais poder para eles? Pessoa 1 A IA vai substituir qualquer pessoa ruim. Não é só líder ruim. Não faz sentido você manter alguém na operação ruim por si só, né? Com ou sem IA? Com o IA, então faz sentido. Então faz sentido. Pessoa 2 E se você pudesse indicar uma pessoa para estar aqui comigo, batendo esse papo aqui no fecha a conta, quem seria essa pessoa e por quê? Pessoa 1 Cara, indicaria o Marcos Paulo. Acho que ele tem muita contribuiu aqui com vocês, tanto pela idade. O que ele alcançou vai contribuir bastante. Pessoa 2 Muito legal, muito bom. Pessoa 1 Fechou. Pessoa 2 Fechado. Ana, muito obrigado por enfim ter ficado aqui com a gente, ter contribuído com toda a sua jornada. Parabéns pela sua jornada, que é completamente incrível. Agora vai só continuar ainda mais brilhante para quem está nos escutando. Esperem os próximos episódios. Pessoa 1 Muito obrigada, obrigada pela oportunidade, foi ótimo papo.