#69 - RecOps: structurer, sécuriser et scaler le recrutement - Chloé Morisson

[Musique] Honnêtement, la veille c'est un souplier du métier de l'Horicop. Rester en permanence à l'écoute de ce qui se fait. Si tu fais ça en plus de ton job de recruture, n'est pas ton taf de documenter à ce que tu fais. Tout ident à tête et quand tu t'en vas, la boîte a perdu tout ce savoir et tout à connaissance. Je pense que les échecs sont très importants dans le recop. C'est là qu'on apprend qu'on a meilleures séparations. Est-ce que un meilleur eneebbeding accélère le premier recrutement des recrutures qui viendraient chez nous? [Musique] Bienvenue dans "Tam-Tam". Je suis Léobernard, le co-créateur de Blendy, la formation recrutement pour passer au niveau supérieur. Ce podcast sponsorisé par Team Tailor te permet de découvrir les meilleures conseils étypes activables par les personnes qui recrutent, comme les invités pour les personnes qui recrutent. Comme toi, bon écoute. [Musique] Je suis trop heureux d'inocurer avec cet épisode une série de 5 épisodes de "Tam-Tam" sur le "Recops". Recops c'est un mot qui pop depuis quand même une donne d'10 années mais qui est encore plus clé aujourd'hui, qui ne l'était avant. On va revenir tout l'on de l'épisode sur la définition de "Cloé" et de ce que c'est un concept recrutement qui, selon moi, en ce cas, va redéfinir le métier ces prochaines années. Dans la plupart des équipes de recrutement dans le monde, il n'y a pas de recopes. D'ailleurs, on ne connaît pas beaucoup de recopes, ça rend compte l'art et on ne connaît plus de positiers et de facteurs que de recopes. Mais dans l'équipe de mon invité du jour, ils sont une petite dizaine et ça, du coup, c'est franchement unique. Et donc je suis honoré d'avoir "Cloé" dans le micro-tam-tam aujourd'hui, qui va être la première à parler du coup de ce thème de recopes sur les 5 épisodes qui vont arriver sur la chaîne de "Tam-Tam". "Cloé" c'est une recruteuse super badasse et méga-gic qui aime faire les choses différemment, faire les choses mieux et ça, tout le temps. Et, d'ici, la meilleure du coup, avant qu'on commence l'épisode, qui est aussi comme moi et tu n'as amoureuse d'échats. Et donc, si vous remerrez en arrière-pulant des bruits de gros lot, des bruits de chaque jouet et aussi des chats qui parlent, tu pourras nous raconter "Cloé", pourquoi elle est étudiae parle. C'est normal, et tout va bien. Ce n'est pas un bug de montage. Bienvenue à toi, "Cloé". Comment ça va? Je vais aller au comment ça va? Tu me dis ça, ton chapas de vent, le caméra, j'adore du coup. Est-ce que tu veux donner le nom de tes chats pour les gens qui nous écoutent, si jamais ils veulent avoir de la mineurie dans leurs oreilles? Oui, alors, j'ai Sabriel qui a 5 ans et j'ai Lillite qui a 4 mois et demi. Voilà, et qui donc, comme tout château, est une pile nucléaire. Et bien sûr. Et qui nous accompagnons pendant cet épisode, est-ce que tu veux toi en 2 minutes te présenter pour les gens qui te connaissent pas "Cloé"? Oui, bien sûr. Alors, je suis "Cloé", je suis française, mais j'habite en Irlande depuis 2008. Et je travaille dans le recrutement depuis 2010. J'ai été recrutueuse pendant 10 ans avant de passer sur un poste 100% récoups. Il y a 5 ans, moins de 2 mois. Voilà. Et depuis, je fais du récoups de manière quotidienne. C'est mon job, je suis programme manager. J'ai de les recruter à faire mieux leur travail plus facilement. Très, très bien. Et ça résumé un peu la philosophie du recop. Dans 2 autres métiers, tu allais s'ailles les op, etc. Faut que tu aides des métiers où ton but n'est pas de faire ce métier en tant que tel. Mais des détais collègues qui le font a mieux le faire. Donc, tu as très bien résumé la philosophie derrière. Avant qu'on le sent dans les vues du sujet, il y a un petit aïsbrekart que je te propose. Donc, je t'en voyais un petit lien. Le principe du qu'on se pose chaque année, question tout à tour. Donc, moi, je t'en prôse une première. Tu me répondras et ainsi de suite, sans fin ça, deux fois, deux à les retours. Et après, du coup, on pourra commencer. La première que j'ai pour toi, en plus, c'est un pass, elle s'il te dit, "Dans quel jeu vidéo tu aimerais passer une journée?" Dans ce que je joue, je joue à Diablo 3. Après, probablement que Stray serait plus agréable. Pour ceux qui ne connaissent pas, c'est très un jeu où on a quand en chat. Donc, c'est quand même. Ca te colle en effet. J'aime bien la réf, très bien la référence très. Je te laisse parler plus agréable. Oui, de fou, je suis d'accord. C'est plus un rap que Diablo, Diablo c'est un port de corps quand même. J'ai dans Diablo, tu as pas envie de rester. Mais c'est bien pour se défouler. Alors, à toi. Il y a les la chose que vous ne pouvez pas jeter. Ah, les livres, impossible. Je sais pas. Oh, bah, c'est les livres. Mais t'as des gens qui les donnent en boîte à livre et tout. J'ai du mal à faire ça. J'essaie de les garder quand même au maximum. C'est très difficile à se séparer. Mais si tu dis, un jour, peut-être, je le lirais, quand je serais vieux, à la retraite, à tous les coups noms. Mais bon. Des inquiétions pour toi, un animal te fous vrais maintenant tous les jours. Toutes la journée. Tu peux choisir lequel, quelle est ton chouin. Je pense que c'est le jeux choix déjà fait. Je décha. Donc, dans son. Vous faites pas le choix. C'est même pas un choix qui a fait. C'est eux qui ont choisi de te suivre d'ailleurs. Voilà. J'ai même pas pu les enlever du bureau pour l'ange de ce remande. Donc, c'est mort. Faire une off. Et je t'ai du coup posé la deuxième et dernière question. Et après, on pourra passer dans le cœur du sujet. Alors, sans corps, je l'ai livre. Quelle livre, il y a eu un grand impact sur ta façon de penser. Il y en a qui s'appelle Super Sinking. C'est un livre très chouette sur un gros des modèles mentaux. Dans tes souvent, quand tu es bloquée dans une situation, tu sais pas trop quoi faire. Et en gros, ça te dit, tu poses tout à plat. Un peu comme des matrices, ça te donne des sortes de formules à faire et autres. Donc, c'est pas le Super Sinking. Ça a été écrit par un français qui vit aux États-Unis. Et c'est hyper intéressant. Super Sinking. Je mettrai le lien en description pour les gens que c'est intéressant. Je te le conseille à toi que le vrai, il est vraiment très chouette. En plus, avec ta logique récoupe, tu devrais adorer ce livre. Il pourrait vraiment pas mal te plaire, je pense. Je sais. C'est la première partie. Qu'est-ce que c'est? Et selon ta définition, en gros, ce que ce que c'est? Qu'est-ce que c'est? Alors, récoupe, ça veut dire "recruiting operations". Des gens sont pas courants. Quand je parle aux gens qui n'ont jamais entendu parler, je leur dis que c'est comme DevOps, mais pour le recrutement. Parce que généralement, ils ont entendu parler de DevOps. De DevOps. De DevOps. Voilà. Honnêtement, je suis pas sûr que existe véritablement une définition commune du récoupe. C'est souvent un peu fortout. Dans l'angleup des choses assez différentes, comme le pirationnel, la coordination, tout ce qui est employer branding ou le recrutement de marketing, selon comment on parle. Mais pour moi, face à ce que je disais, quand je me suis prévente, le récoupe, ce c'est le noyudur qui permet au recruteur de bien faire leur travail. Ça recouvre la toute ce qui est process, outils, systèmes, conformités, réglementations, c'est pas sexy, mais c'est important. Et plus largement, tout ce qui va faciliter, structurer, optimiser le travail des recrutards. Je vois vraiment ça comme une fonction d'annabellments. Et je sais que souvent, on oppose "Reacup", c'est un enablement c'est à leur qu'en fait, ça pourrait juste être un gros. Oui, la même chose, c'est la même. C'est bon, merci. Pourtant, dans des équiputures, on parle des fois de sales et enablements qui grossent mon dos font un peu le même job que les sales ops. Pourquoi opposer en effet ces deux thènes, ou quoi? Je pense que enablements, ça pourrait recouvrir tout le récoupe. Mais récoupe, ce n'est pas seulement enablements. Oui. C'est un peu comme les contrats et les conventions. Je vois ce que tu faisais. Mais, très intéressant. Et du coup, c'est. Enfin, si tu prends des. Une boîte, une boîte, une boîte récoupe, c'est une boîte. Ce n'est pas récoupe. Tu mets quoi dans ces deux boîtes? Qu'est-ce qu'en est? Qu'en est? Qu'en est pas? J'irais que la coordination, ce n'est pas du récoupe en tant que tel. C'est du support au quotidien. Et je sorti aussi tout ce qui implore un brand marketing. Parce que pareil. C'est des sujets qui travaillent sur des sujets qui peuvent être vachement plus impactant que juste le récoupe. Mais, par contre, ils ont besoin de nous. Donc, on est des équipes qui ont une relation très étroite. Parce qu'ils ont besoin de nos systèmes pour mesurer l'impact de ce qu'ils font, pour analyser les sons de candidats, - Je suis de la performance de leur campagne. Et donc, on est à partenaire privilégie pour qu'ils a accès à la bonne data et aux bons outils. Mais le récoupe sans lui-même, ce n'est pas juste du support opérationnel. C'est beaucoup plus central et en structure, si on veut, les que systèmes du recrutement via notre équipe. - Oui, c'était vraiment ce côté que tu me emplasses. Tu me emplasses les systèmes pour que tu es recruteur et recruteuse. Mais du coup, tu as. Alors, je ne sais pas, mais est-ce que tu peux faire des récopes sans récopes? J'en sens personne attitrée dans ton équipe. Parce que, moi, le commun des mortels, travaillent dans des intensifies reprises où il n'y a pas de fonction récoupe, ça part. Est-ce que tu peux avoir la fonction récoupe sans avoir du coup une personne qui est à temps plein sur ce sujet-là? - Bien sûr. Et c'est comme ça que j'ai commencé dans le récoupe. Tu as toujours quelqu'un dans l'équipe qui est bon avec la TES, qui est bon avec le reporting. Il a fait des visualisations de ce qu'on fait. Et donc, c'est souvent comme ça que le récoupe se fait. Tu as une plusieurs personnes qui s'occupe des sujets récopes, en plus de leur travail quotidien qui est le recrutement et qui souvent ne sont objectivés que sur les recrutements et pas du tout, ni sur récopes. Et en mon opinion controversé, c'est que ce n'est pas super ou le futur, parce que quand la personne s'en va, et tout le monde s'en va, on est en 2026, si la personne va faire sa carrière dans le même pose, dans la même boîte de sa vie, c'est mort. Quand cette personne s'en va, on perd énormément en connaissance, en savoir, en process, parce que si tu fais ça en plus de ton job de recruture, n'est pas ton tâfe de documenter à ce que tu fais, et ça a tout viedant à tête, et quand tu t'en vas, la boîte a perdu tout ce savoir et tout cette connaissance et tout ce qui était lié à ça. C'est pour ça que honnêtement, je recommande d'avoir quelqu'un de dédié. Si on a fait avoir le but de je pourrais autre, et tu vois, moi souvent, je recommande des fonctions récopes, cas des équipes qui sont au moins 10, 15 recruteurs recrutuses crée de toi, ce qui est un fond de tour. en dessous, c'est pas assez et les gens peuvent pas. Les managers et les directeurs directives du recrutement qui ont parlé, nous ne peuvent pas se battre pour un temple complet quand ils ont des petits décultes recrutements, ce n'est pas possible. Mais au moins tu as genre acté que tu as le personne sa comprocent de son temps, c'est du récoupe, sa comprocent de son temps, c'est du recrutement. Et pas comme tu dis le faire en plus parce que si on te fait que cette personne-là, alors que ça a mis de fin, c'est que j'ai un plus de hyper intéressant et d'assez innovateur et c'est pas gratifiant de faire quelque chose comme ça, où tu te baies et tu fais des process, tu t'aies des nouvelles trucs et personne te dit merci. -Puis personne te dit merci, puis surtout tu prends pas le temps de faire les choses véritablement bien et de documenter ce que tu fais. Et là, je pense que c'est clairement un trou dans le futur qui arrive juste à. qui va arriver, c'est juste ça va être ça, et ça va être un problème dans le futur. Alors que ce qu'on fait dans le récoupe de manière principale, c'est assuré qu'est pas de fuite plus tard. Voilà, si on veut, c'est ça. -Mmm. -OK. -Sosci, on veut vraiment avoir des recrutaires qui continuent à faire du récoupe à côté. Il faut les objectiver sur le récoupe et s'assurer qu'il le fasse de manière aussi structurée qui font le recrutement. -Mmm. -Oui, et du coup, ça va vraiment. Enfin, que tu puisses effectivement évaluer ça parce que je n'en fais pas. Je n'avais pas forcément prévu dans parler, mais je suis intéressant d'avoir ça ton avis, tu dis les objectiver. Comment tu pourrais objectiver du coup des récopes si demain, mais ton tu veux aller de j'ai une boîte avec une équipe d'ocrutement ou un récoupe de part-time, un recrutement de part-time, sur quoi je l'objective. -Ça, c'est la grosse question. Qu'est-ce qu'on fait comment on le fait? Mais après, c'est pas très difficile non plus. C'est difficile de mettre des KPIs en tant que tel, mais tu peux mettre des KPIs sur le nombre de projets qui ont été faits, qui ont été finis, le tout d'adoptions. Ah, c'est le tout d'adoptions, on ne le contrôle pas. Donc, c'est pas très juste comme KPIs, mais on fait ce qu'on peut. Regardez ce qui a été amélioré si les recruteurs ont passé moins de temps à faire X-Wheel Grek, c'est là-dessus qu'on va regarder. -OK. Oui, c'est comme tu dis, c'est du chef dur, parce que tu seras pas en plus, il y a tellement de facteurs de force en présence quand tu l'évalues dans recrutement, que tu seras pas dire, c'est que l'apac du récopes qui n'a aidé ou pas, il y a tellement d'autres choses derrière, c'est très compliqué, donc je comprends ce que tu dis là. C'est plus du calique, du cantique, tu vas aller vérifier. -Et l'impact à long terme du récopes, est très présent et c'est difficile à quantifier quand tu regardes, ben sûr, le dernier trimestre a fait X-Grex-Ed, mais tu as aussi bouché des futures fuite qu'on n'aurait pas vu avant 3, 6, 12 mois. -Je suis en point de son directoire. Pour du coup, parce que vous êtes des gens qui aient écoutes, c'est qu'il n'y a toujours pas compris, c'est pas super clair. Je comprends le principe du récopes, mais c'est quoi? J'en allez une journée type ou des missions types, tu vois que faire un ou une récopes. -Alors, et sans classification particulière, c'est juste comme ça m'est venu. Donc, je pense qu'il y a tout ce qui est onbording et enablement. Quand on empeuche des nouveaux collaborateurs dans l'équipe recrutement, le récope, ça a une fonction à principale de les former de manière homogène, avec des outils des process, des méthodes, du savoir, parce que les connaissances ne sont pas nécessairement à toujours au même niveau. Donc, nive-les par le haut là-dessus. Après, t'as tout ce qui est système et technologie, tout ce qui est le stack, etc. Donc, elle est trouvée, les implementer, les configurer, tout ça, en fait, que ça marche, que ça fonctionne, surtout quand ils sont liés les uns aux autres, et des intégrations qui lui l'a dessus. On a nos process, c'est évidemment, c'est important, les process, c'était bien de centrale, parce qu'en fait, l'équipe grandit et tout le monde va voir, moi, je fais comme si, moi, je fais comme ça, mais il n'y a rien qui est véritablement manipulé aussi et ajouté de manière correcte. D'abord, t'as tout ce qui est datat. On aime la datat. Une fois qu'on a le stack qui est bien configuré, normalement, la datat suite. Voilà. Et donc, après, qu'est-ce qu'on en fait de la datat, tout le monde n'est pas bon pour la datat, donc faire en sorte que soit visualisable, que ce soit en libre service pour les managers, pour les recruteurs, que tout le monde puisse l'utiliser, pour piloter, son activité aux quotidières, et pas juste. Ah oui, en fait, on a fait quoi le quartier dernier? Voilà. Et mon truc préféré, donc tout ce qui est. conformité, réglementation, Compliance. Mais c'est pas sexy, je m'en occupe beaucoup parce que j'ai un master en droit. Et ça, les recruteurs, ou pas la valeur ajoutée immédiate, donc personne n'en veut, personne ne veut le faire, c'est embêtant. Et pourtant, on n'a pas le choix. Et puis deux, c'est souvent une démission du recrutement qui fait que personne ne va le voir. Ça va passer complètement sous le radar, jusqu'à ce qui est. une couille dans le bâtage. Parce que là, je n'ai vraiment pas d'autre expression, parce que c'est vraiment. Il y a un truc déripe qui va se passer, et là, on va se dire, mais pourquoi on n'a pas fait ça? Bien sûr. Non, mais, et puis, c'est pas, on en parle de plus. Alors, aujourd'hui, de liat, on parle beaucoup de ce que Shadow AI, des gens qui utilisent un importe, ou quoi, n'importe comment, qui ne s'occupent pas de la sécurité de ce qui met en place, qui font du web-coating et qui lance des trucs sans assurer qu'il y a pas un des filles de futailles, etc. Et donc, alors, d'une. Il y a qui va être dans tous les process à avoir de la compliance, de la data-tue, et surtout de la sécurité. C'est hyper important. Je me suis dit dans ce que tu parles de conformité de régulation, mais aussi la sécurité dedans. C'est la base, ça ne surre que tu n'es pas. Même ta super sécurité, tu vois, tu as des grosses machines énormes que tu mettes en place, de failles derrière. Il y a quelques jours, il y a un acteur major, une cb-tech qui se fait hacker une partie des profils. Tu vois, hyper gaffe à ce genre de choses, ça va très vite. Et du coup, c'est marrant, parce qu'il y a qu'une juriste qui peut dire, "J'adore la conformité et la régulpinte de formation." Mais du coup, ça joue de fou par rapport à un récoupe ce qui serait plus côté modernité, tout le outil, il y a. Tu as, du coup, attention, non. Le truc qu'il faut faire en premier, c'est ça, en fait. Et j'adore. Mais là, non, on peut pas l'autre. J'ai accris, du coup, comment pas. Je me j'ai pété de manière quotidienne. Mais je l'ai fait en pensant que, il faut faire attention, parce que, voilà, c'est important. Non, mais de fou, et 100% il faut les deux, et pas oublier ce côté de sécurité qui est hyper important et compliance. Tu dirais, est-ce que tu as décris cette étoite à vision du récoupe dans d'autres équipes récopes que tu connais, dans d'autres entreprises, est-ce que c'est pareil? Est-ce que chaque équipe récoupe, ce se ressemble, chaque pratique récoupe, ce se ressemble? Est-ce qu'il y a en gros un noyau commun après, est-ce que des différences par rapport à Waleve? Oui, il y a toujours un noyau commun qui est le fait de s'assurer que les recruteurs sont en éboles. Donc, ils ont tout ce qu'il faut pour aller, toujours plus loin, toujours plus fort. Ça, c'est le tronc commun. Mais après, la maturité de l'équipe récoupe et la maturité de l'équipe et comment elle était formée va jouer énormément sur qui fait quoi? Comment? Et moi, je viens d'une entreprise où ça fait 5 ans que je suis dans l'équipe récoupe. Donc, j'ai vu plein de choses, j'ai vu plein de checks et plein de chèques. Votre de chèques, pense que les chèques sont très importants dans le récoupe. C'est là qu'on apprend, qu'on améliore ces process, etc. Évidemment, ça va être complètement différent. Si on vient d'une équipe qui est toute petite, qui était, ou on a même pas toute petite, si on vient d'une équipe où la première personne a été un manager avec des process qui étaient bien formés, bien réglementés, bien préparés et qui a ajouté à son équipe. Par rapport à une équipe ou la première personne, c'est un recruteur. Car recruter, parce qu'il va les recruter vite. Je pense que, je pense que ça m'a mon expérience dans une startup où c'était ça. Et puis, bah, ah oui, en fait, il faut d'un peut-être un ATS, parce que l'aspect de ça tu fies plus. Donc, bah, qu'est-ce qu'on prend? On a ATS ou le CEO a des contacts, donc il nous faut impris. Voilà. Donc, est-ce qu'on regarde véritablement nous? Oui. Et puis, après, bah, ça fonctionne vraiment plus maintenant qu'on a 12 hiring managers, donc il faut mettre un process en place. Voilà. La personne qui a fait le recruteur dans cette équipe-là, elle va se retrouver à faire des choses brastiquement différentes, par rapport à la personne qui a fait du recruteur dans une équipe ou dès le départ, on a mis en place des process, des outils, un raisonnement sur qu'est-ce qu'on a acheté pour quoi dans quel but, ça va être brassiquement différent. Très bien. D'ailleurs, question, c'est la première partie de la définition. Tu prends ma place pour répondre à cette question au moins tous les clients conformes de demande quand je parle de recruteur, mais à partir de combien dans l'équipe, il faut un recruteur. C'est la question qui revient, mais genre, tout le temps, tu répondrais quoi à ça, c'était en face d'un DRH, d'une grande boîte. On peut toujours cette question. Dès que je parle de reclup, on pose la question. -J'ai le droit de faire ça, ça revient tout le temps. -Mais oui, parce que c'est là, on a oui, mais combien il a capacité, il faut combien il faut comment. Je pense que la question est pas une question simple à laquelle on peut dire X, X, X, Z. Ça va être une question d'analyse sur qu'est-ce qui est fait dans cette entreprise, dans cette équipe. Et on en revient sur, c'est toujours des recruteurs qui font des missions récups en plus. Donc, pour moi, il faut vraiment se poser et prendre le temps d'analyser quels sont ces missions récups qui sont faites par les recruteurs? Combien? Combien de temps ils passent sur ces missions? Et qu'on détaille véritablement par semaine, par mois, par trimestre, par an. Et honnêtement, si on arrive à un moment où on a plus de 40 heures par semaine, à 40 heures, je pense, 40 heures parce que je suis en Irlande, mais les 35 heures en France ou 39 heures, Ben dans ce. Ce qu'elle a, je veux dire, le calcul est très vite fait où, oui, nous faut qu'un cœur, parce que les recruteurs, leur force principale, c'est de recouter des gens. Donc, si on les objectifait sur le récopes, si on ne fait pas, dont on a parlé, plutôt, dans ce cas-là, c'est un futur manquagné pour l'équipe de pas avoir un récopes permanent. Et donc, t'as pas une question à te poser, plus que je pensais pas combien, par sur combien j'en met, c'est pourquoi comment t'as des équipes pour un effet, enfin, tu vois, t'as des ttocs, ça ne servira à rien, sans citer de clients, mais j'en ai qu'on, qui sont des grosses boîtes, qu'on ne même pas d'ATS, qu'on rire du tout, et qui sont tellement à la ramasse que tu, en fait, même un récopes ne voudrais pas faire ce rôle-là, dans cette entreprise-là, parce qu'il y a trop de choses à faire. En fait, étant là, c'est l'inverse, ils sont déjà tellement avancés que ce n'était pas forcément nécessaire de le faire, parce que, sans or en compte, t'as aussi des managers d'équipe recrutement qui ont une fibre récopes et qui mettent en place plein de choses qui assument ce rôle, donc il y a plein de choses qui existent quoi. Je suis surprendre un corrector. On va passer du coup à une deuxième partie, c'est tu vas parler de cas concrètes de ce que tu as mis en place, comme ça, les gens qui écoutent vont se dire, je comprends ce que c'est, je comprends les missions pour les gens qui découvrirent, parce que je pense qu'il y a plein de gens qui vont découvrir et ce terme et les pratiques de récopes. Ça, du coup, j'ai fait un hors-série, derrière le 5 episodes de par rapport à ça. Mais avant ça, on a une petite parenthèse avec un premier jeu, il n'aurait que deux, d'un quête fin. Première jeu de l'épisode, c'est le "tube préfère", tu connais sûrement le jeu "tube préfère", que tu joues d'être en soirée, le "woodie rather", et là, le but, c'est de donner deux choix, c'est un dilemme et je te laisserai me dire ce que tu choisies entre les deux. "Tube préfère quoi?" Est-ce que tu préfères un monde où chaque entreprise a une personne qui fait du récopes, mais c'est pas une personne humaine, c'est un agent Yaraécopse. Du coup, tout un son brise en doté d'un récopes, mais c'est un agent Yaraécopse, ou alors, un monde où aucune entreprise n'a de personnes qui fait des récopes. Du coup, désolé, mais ton drop-sauce dans ce monde-là. Mais tout le monde utilise un outil magique genre le LinkedIn du récopes qui permet de faire ce que tu fais avec un outil mis t'accadé à un nidien à Yaraé qui contrôle. Qu'est-ce que tu préfères entre ces deux mondes? "Bah c'est pareil, non? C'est un outil magique, Yaraécopse?" "Ton en 1 ou en fait?" Alors, "Ton en 1" ou c'est genre en gros, tu as personne Parfois, j'ai recommencé. T'as un monde. Du coup, tu as une personne qui est officiellement récuppes, mais t'as en organis gramme, mais c'est un agent, y a. Du coup, tu les parles comme une personne, et c'est vraiment, genre, le titre "Future", on ne sait pas trop en vie, si on n'invite de "Future" ou pas, et tu as un dédiément ou personne, c'est ça, c'est en plus sans Skynec, où tu as un deuxième. On ne sait pas ce que c'est le terme "Recover", mais en gros, tes outils sont tellement bons qui t'aimes de faire tout ça. - Ah, si les outils étaient tellement bons qu'on n'ait pas besoin de nous, c'est serait cool, hein? - Tu ferais ça. Tu ferais faire autre chose. Tu ferais quoi, demain, si tu t'es plus récuppes? - Ah, j'ai fré de la cyber-sécurité. - J'étais sûr que tu as les sortis d'un réponse comme ça. J'ai m'attollé "Compliance" ou "Cipartécurité". Ça tirait très bien, tu ferais de l'osin, même si c'est rigolo, l'osin, genre, c'était tellement de truc le plus marrant à faire quoi. - Mais voilà, mais je fais ça depuis trois mois en stage dans notre équipatéum. - De l'osin. - De l'osin. - De l'osin, de l'osin. - De l'osin, de l'osin, donc de l'osin. - Et donc de l'osin. - Très, très stylé. Très mal. Mon écoute, on a vu "Furcare vers ça", mais si quelqu'un, dans ton équip, t'écoutes et se dit "Tiens, faut que je transforme cloyer en full time si faire sécurité". Ils vont pouvoir le faire. Parti le, du coup, je suis vraiment comparé sur des cas concrets. Tu m'as acheté le mandée de prépare avec au son dos "3 cas concrets" que tu as mis en blague, je l'attache la ta dogue. Chaud que tu m'en parles de. On peut commencer par le premier de coup de quoi, il s'agit. C'est quoi, ton cas concrets, en gros le but, c'est "Qu'est-ce que tu as vu comme situation avant que tu arrives?" Et tu vas te remettre quelque chose, qu'est-ce que tu as mis en place et qu'elles sont les résultats? - Parfait. - Le premier, c'est le premier qu'on suis arrivé chez ta dogue, qui m'est venu, c'est l'un de "Barding" des recruteurs, des sourceurs et des coordinateurs. Des nouveaux collaborateurs dans les équipes recrutement en général. - Je t'ai entendu. - Donc, je suis venu, c'était combien de personnes pour voir le volu-metrique, t'en voies des communes personnes prépare-se-mêmes par moi? - C'était super variable. - Ok. - Et c'était un peu ça le problème. - D'accord. - C'est que, des fois, j'en bordais une personne et des fois j'en bordais une personne, mais je me retrouvais à faire l'un de "Barding" toutes les semaines de manière supercautique et c'était. C'était cautique, c'était juste ça. Et ça prenait énormément de temps et à l'époque on était deux. Donc voilà, c'était juste pas. C'était pas gérable de continuer ça. Et en fait, quand je suis arrivé trois semaines plus tard, on a été en train d'implémenter un CRM en plus de notre ATS. Donc mes trois premières semaines, c'était bien. J'ai fait tous les trainings avec les vendors en live, avec les recuteurs. Voilà, c'est des trainings généralement longs quand on implique un nouvel outil. Donc c'est des trainings qui font quatre ou cinq heures en tout. Et puis voilà, on a lancé le CRM et là, il y avait des nouvelles personnes qui n'ont qu'à épasses ces cinq heures de training. Puis c'est très difficile de faire regarder cinq heures de vidéos à de training live à des gens. Et les managers faisaient leurs petits trainings comme ils voulaient. Et puis ça dépendait beaucoup du temps, du force, des faibles, des gens qui étaient très bons sur le sourcing, qui étaient là-dessus, des gens qui étaient très bons sur LinkedIn. Donc c'était là-dessus. Mais en fait, ça avait rien qui était uniforme. Tu pouvais trop trouver avec des gens qui avaient des niveaux de formation, de compréhension des process, complètement. Voilà, du tout au rien, alors qu'ils avaient été en bouche. La même semaine. Et donc là, j'ai fait "ouais, bon, voilà, ça fait beaucoup quand même. Moi, je peux pas faire ça toutes les semaines, donc on va mettre en place un truc." Donc c'était la première iteration. C'était de faire, bon, bah voilà, maintenant, on va faire commencer les gens à une semaine par mois. Et on fera les trainings cette semaine. Donc c'était la première iteration. Et après, on a fait. Ah, je crois qu'on a la quatreième ou la cinquième iteration, au point en année. Mais l'idée, c'était de faire une véritable académie à de l'équipe recruting où tout le monde aurait la même formation sur les outils, les process qui fait quoi et comment le faire. Voilà, et une formation, tout ce qui est protection des données de manière générale qui couvre aussi pas mal la conformité, la compléhenne, mais aussi la cyber-sécurité, parce que c'est important dont on fait ça. Donc maintenant, tout le monde a le même tronc commun en même temps. Donc ça, ça a été le premier qu'à concrets. Après, c'est poser la question de comment est-ce qu'on mesure l'efficacité ou des trucs. Voilà. Oui, mais c'est. Avant le mesure, je me suis. Je me suis aux questions sur ça. La première, est-ce que ça refait faire l'onbording aux gens qui étaient déjà là? Pour s'assurer que, du coup, ils est au quand même aussi le même tronc commun. Et la deuxième, c'est. Est-ce que tu pourrais après dupliquer ce process d'onbording à d'autres départements que les partenment recrutement? Parce que du coup tu montres, ça marche bien. Dupliquer, oui, 100%. Est-ce que j'ai refait refaire l'onbording non pas tout l'onbording? Je leur ai fait refaire le training des tapotactions. La base de la base pourrait être sûr que au moins ça, ça ne s'apparaît pas tout pareil. Voilà. Donc j'aurais fait refaire ça. Et après, ce qu'on a fait, c'est qu'on a créé des trainings vidéo qui sont disponibles sur notre plateforme LMS, où n'importe qui peut aller retrouver à une vidéo en forme à bite size sur tel ou tel point des outils. Ok. Ok. On a weeky. Oui, comme ça, tu as des trucs en plus à ajouter. Est-ce que tu as pu mesurer ça? Du coup tu disais, la mesure de l'onbording c'est très difficile à faire parce que forcément, il n'y a pas de paramètres après qu'il rentre en compte. Qu'est-ce que tu as essayé et qu'est-ce qui marche en mesure par rapport à ce calant particulier? Oui. Alors on a deux mesures véritablement. Donc la première, c'est le taux de satisfaction des nouveaux. Voilà. Donc c'est important. Donc sur une échelle de 1 à 5, on tourne entre 4,4,4,4,4,4,4,5 sur l'onbording. On a 5 dernières années et c'est très drôle parce que quand on a des groupes qui sont majoritairement européens, la note est plus basque, quand on a des groupes qui sont majoritairement américains, ce qu'on a la note plus diffie, plus ferme en Europe. Tu mets jamais un vin sur 20, 10 ou 10. Non, non, non, c'était bien, mais bon, c'était pas fait faire. Voilà, c'était pas mal. C'était pas mal. C'est pionnel tu vois. Donc du coup, c'est, bon, après, voilà, c'est bien que les nouveaux soient content de l'onbording. C'est intéressant. Est-ce que ça mesure véritablement l'onbording lui-même? Je ne suis pas certain, mais au niveau entreprise, c'est quelque chose qu'on aime bien. Ça fait bien sur les processants interne. Voilà. La deuxième chose que j'essaie de mesurer, c'était est-ce que un meilleur onbording accélère le premier recrutement des routeurs qui viennent chez nous? Donc là, c'est un mesure à la réussite. Il perdure ça. Ah, non, c'est voilà. Le truc, c'est que en plus chez la ta-dog, on a deux grosses équipes recrutement, donc on a tech et biz avec des corps de métiers qui sont excessivement différents, un Time to Hire qui là aussi excessivement différent. Donc c'est très difficile d'arriver et à dire, bon, bah voilà, oui, c'est effectivement mieux. Donc, est-ce que grosso modo, on peut dire que ça a amélioré? Oui. Est-ce qu'on peut véritablement le mesurer? Non, c'est, voilà, c'est une moyenne. Ouais, mais c'est le plus. Globalement, c'est mieux. Mais je pense que fondamentalement, l'onbording, c'est pas nécessairement le premier recrutement qui compte, c'est tout le futur. Et d'avoir une meilleure base, c'est comme quand tu construis les fondations d'un bâtiment, si tu construis sans faire de trous pour mettre des fondations, eh bien au premier coup de vent, je plaufe. Voilà. Et je pense que fondamentalement, l'onbording, ça gère des problèmes qui arrivent plus tard et ça améliore la qualité des recruteurs à peu près. beaucoup plus long terme que le premier recrutement. - Ok. Trois intéressants et je suis rejoins à l'Union de Vony souvent, il est assez bacclair. Alors de manière globale dans l'entreprise, le Manoid Nyinga McLeay, l'Union de recrutéur Ruteuse pareil parce que souvent, quand tu recrutes dans l'équipe recrutement, c'est que tu as vraiment des problèmes de croissance et du coup, tu veux très vite qu'ils aient te causé des postes et donc du coup, tu dis que j'ai pas le temps de les mettre pire à l'étrier et ben, c'est des problèmes pour plus tard donc je te rejoins à 400%. T'aurais un deuxième exemple de ce que tu aurais pu mettre en place du coup, quand on va y avoir un projet récap parce que tu aurais pu m'aider. - Oui, alors j'en ai un autre qui est plus un mix sur le système et le process. Donc c'est. oui, c'est dans ce mat de rôle. Donc je ne sais pas comment l'expliquer à la basse. Pour donner le contexte, la TEDUG, on recrutes 90% plus des nopos sous le format hybride. Donc trois jours par semaine au bureau et deux jours en télé-travail, si tu veux ou cinq jours au bureau. Mais les candidats, c'est pas nécessairement ce qui recherche et il tente. Ouais, moi je voudrais être immoutes mais je tente quand même de possuler sur le poste. Donc on avait des annonces qui étaient très clairs, c'était écrit très très clairement que c'était hybride. Et pourtant, on resouvait excessivement de candidature qui voulait durer mot. Donc ça pose un gros problème pour les recruters, ça crée de la frustration parce que quand il les avait aux téléphones pour l'entretien recruteur, c'était pas nécessairement clair dès le début et les recruters étaient très frustrés. Ce qui pensait qu'il perdait énormément de temps là-dessus. Et c'est difficile de dire sur le CV cette personne-là, elle va vouloir que durer mot. Et on avait une problématique qui était sous-jacente là-dessus sur la conformité autour des permis de travail. On recrute d'embre, on coïncule douze pays actuellement et on a quand même à pas mal de candidatures qui viennent à de candidats qui ne sont pas nécessairement basés dans le pays ou qui sont pas essayés dans le pays mais qui n'ont pas permis de travail, leur permettant de travailler à temps plein. Donc c'était deux grosses problématiques qui frustraient beaucoup les recruters. Comme je fais tout le temps dans le recrutement, je commence par les table ronde pour demander aux gens moi je pense que vous avez ce problème là, mais est-ce que vous voulez véritablement et de ne qu'un récolter du feedback là-dessus pour voir si on peut quantifier sur est-ce que c'est un vrai problème qui mérite ce qu'on se pose sur une amélioration de process. Là, effectivement, il sait avérer que c'était le cas. Donc après, je regarde sur la TSS, qu'est-ce qu'on peut faire dans les limitations de l'outil ou qu'est-ce qu'il est calme de faire? Parce que selon les pays, on ne peut pas toujours poser les mêmes questions aux futures candidats. Donc la solution, ça a été d'ajouter deux questions à chaque candidature. Évidemment, il a fallu faire valider ces questions par l'équipe légale, valider la formulation de la question et qu'est-ce qu'on pouvait en faire? Donc c'est deux aspects là. La première permet aux candidats d'indiquer clairement où est-ce qu'ils sont prêts à travailler, donc ils ont une liste de tous les bureaux de data-dug et de tous nos co-working space et on a aussi l'option remote. Et ils peuvent en coucher autant qu'ils veulent. Donc ça, c'est la première chose, c'est une liste finie et il faut une sélection là-dessus. Et la deuxième concerne l'autorisation de travail, donc on leur demande trois choses et là aussi sélectionne. Est-ce que vous pouvez travailler sans restriction? Est-ce que vous avez un permis de travail actuellement mais vous aurez besoin d'être sponsorisé pour un permis de travail plus tard? Oui. Ou est-ce que vous avez besoin d'être sponsorisé maintenant? Et en ayant ces deux questions et donc les réponses là-dessus, ça permet aux recruteurs de filtrer directement quand ils recevent les candidatures de filtrer les gens qui travaillent mes tombés à Paris, si c'est là qui recrute. Et qui n'ont aucune restriction parce que selon les postes on peut ou on ne peut pas faire de sponsoring pour le visa. Ça c'est malheureux mais ça dépend pas de nous. Donc du coup pour les recruteurs ça leur permet de filtrer là-dessus et de faire passer en premier séquant des candidatures là pour les regarder en premier. Après, si le poste s'ouvre ailleurs, ça permet de faire remonter les candidats qui avaient sélectionné d'autres lieux. Et donc ça permet de valoriser notre database pour le futur. Oui, ça te fait du vivier en fait pour demain, sans ça, ça te fait des fins califier les profils de candidatures dans ton atta. Ce n'est pas toujours le cas quoi. Et en plus, on fait faire le travail par les candidats qui nous disent eux-mêmes ce qu'ils veulent. Parce que si on attend que les recruteurs mettent des tags pour le futur sur des profils qui ils n'intéressent pas maintenant, ça devient très très difficile. Donc je pense que ça ajoute une vraie valeur à notre vivier pour le futur. Très intéressant. Et comme tu l'as souvent en scène, on s'imagine que c'est des trucs extrêmement compliqués que tu me le plasse en récobre. Pas forcément, justement le but, c'est un peu logique de design syncing, préstuat, tu dis que la solution la plus simple, à ton problème le plus douloureux. Pas forcément, on ne nécessite pas un truc dingue, ça peut être juste que tu vois, ça t'es fîtré dans les candidatures. Mais ça répond à un pain-de-pain de majeur où quand tu comptes le nombre de temps qui a été perdu en précal par des gens, parce qu'ils se rencontrent à la fin, finalement ça ne marchait pas. Quand tu combine tout ça, tu as mis en place une solution très simple, peu coups, gratuites, mais qui résoua ce pain-de-pain de majeur. Donc pour moi c'est intéressant, comme la la démarche que tu dis là quoi. Ah, c'est pas nécessaire en fait, s'il est un comme ça. Tu dis "oh non mais c'était super simple comme solution, c'est un projet qui a pris si moins". Oui c'est sûr, parce que faut que tu me mettes d'accord, pour comment on s'est pour quoi, sur les catégories, il faut que tu aimes plein de choses mais c'est en gros, je veux dire, tu vas en créer, tu vas genre un outil des dieux ou autre. C'est des trucs plus simples que ce qu'on s'imagine que ça peut être quoi. Oui, mais aussi il faut bien voir que en tant que récopes, on est excessivement soumis aux limitations de nos outils. Et je passe longtemps à dire aux gens, c'est pas celle de force, notre ATS. Pas encore, pas encore. Malheureusement, c'est pas celle de force, on n'a pas toutes ces capacités là. Et donc ça restera aussi beaucoup et c'est pour ça que d'avoir quelqu'un qui fait exclusivement du récopes et qui est très familier avec toutes les limitations, ça va permettre d'augmenter ce qu'on peut faire avec les outils. 100% trop bien, trop intéressant. Est-ce que tu as un troisième du coup et dernier cas pour la route de ce que tu aurais mis en place? Allez, un truc encore plus rigolo. Je sais pas si c'est rigolo mais c'est un cas très concret et si vous ne vous en occupez pas actuellement, clairement je fais passer le message, allez discuter avec vos équipes sécurité cette année. C'est super important et c'est beaucoup plus présent en Europe qu'on peut le penser. Donc la problématique c'est les faux candidats ou les candidats frauduleux avec une attention malveillante. Donc c'est ça l'idée. C'est des personnes qui postulent avec l'objectif d'intégrer l'entreprise pour des raisons qui ne sont pas l'emploi lui-même. Donc c'est un enjeu de sécurité et ou de fraud et pour l'instant dans ce qu'on entend par le public, dans le public on pense rigue c'est quand on est aux États-Unis mais pas du tout. Donc sur le sujet en tant que récops je ne travaille pas seul. Je colabore très étroitement avec l'équipe sécurité. Donc c'est pour ça que je suis juste une personne pour apprendre plus. Donc l'équipe sécurité, l'équipe légale, l'équipe R H parce qu'on essaie de capturer tout le process des gens qui entrent dans l'équipe. Donc depuis la candidature jusqu'à l'Unbording en dehors de l'équipe recrutement. Et donc la problématique principale c'était comment on dit ça aux gens, comment les forment, comment on leur apprend tout ça. Donc il fallait s'assurer que les recruteurs connaissent l'existence de ce risque et ça c'était vraiment nouveau. Et c'est un problème qui est un peu douloureux parce qu'il faut vraiment faire la différence entre ces candidats, ces faux candidats frauduleux. Et les gens qui utilisent à LIA pour améliorer leur CV. Et ça généralement il y a potentiellement une confusion sur "non mais c'est un CV YAA donc c'est un faux candidat" Alors c'est pané ça non ça. Donc ce qu'on a fait, c'était une formation. J'ai formé, enfin je suis discuté avec les gens de la sécurité, j'en ai appris plus et après je suis allé former les recruteurs du risque et comment reconnaître les drapeaux rouges qui font "non non, il faut peut-être faire attention là". Donc quand on regarde sur les CV, les profils LinkedIn, mais aussi pendant les entretiens recruteurs. Donc si on a des gens qui nous parlent de choses qui ne sont pas sur leur CV, on se dit "c'est pas très bien comme ça". En tant que des gros bruits de fonds comme si le candidat était dans un call center, des gens qui ont l'air surpris quand on leur dit "ah oui alors t'es basé à Paris". Oui oui oui. Donc toutes ces choses qui nous mettent à la puce à l'oreille, ce sont des choses sur lesquelles on a formé les recruteurs. Et la deuxième étape, ça a été de définir un processus clair. Qu'est-ce qu'on fait lorsque moi en tant que recruteurs je pense que je suis face à un faux candidat frauduleux. Voilà, parce que après, voilà. Et qu'est-ce qu'on fait si un hiring manager ou un interviewer, moi dis "ben moi j'ai vu qu'à un client en entretien et je pense que. " Voilà. Donc là j'ai créé un formulaire, c'était la première iteration, c'était un formulaire. Donc voilà, parce qu'on ne peut pas donner accès à toute la TSS, à toute l'équipe sécurité. Donc j'ai créé un formulaire pour leur transférer ces informations, pour que quand un recruteur pense qu'il y a quelque chose de douteux, et puis remplir le formulaire, c'est envoyer à l'équipe sécurité qui fait. ça m'agit. C'est une vraie personne ou pas et qui après revient et donc moi je serre de pivot entre toutes ces équipes comme ça parce que des fois c'était quelque chose qui devait être vraiment mauvais, on en mettrai l'équipe légale à l'intérieur etc. Pour l'instant je crois que les doigts tout va bien mais c'est des choses sur lesquelles il faut qu'on se pose et qu'on regarde. Après le formulaire ça crée beaucoup de friction parce que il faut mettre beaucoup d'informations mais c'était une solution. Là ce qu'on est en train sur laquelle on est en train de travailler avec des ingé c'était d'avoir des. Je ne sais pas comment ça s'est pas l'en français mais quand tu rejettes un candidat on doit mettre une raison pour laquelle on la rejette. On voit des juges de rejet gélés mais. La raison pour laquelle on la rejette. Je suis en train d'en travailler sur une qui serait complètement que se demiser là dessus qui sera mettant à une suspicion de faux candidat frauduleux. Et ça ça trigger une alerte dans l'équipe sécurité à qui il rappura les regarder comme ça et pour le recruteur ils auront juste à mentionner dans une note. J'ai l'impression qu'il était dans un call center. Le profil correspond pas à ça. Ou alors c'est un zip-fake en face de moi. Et ça marche du coup ça va être un tas de retours ou ça? Ça c'est pas encore fait ça encore. Je travaille dessus. Mais juste avec le formulaire qu'on a mis en place mis joint on a eu 33 signèlement qui ont été fait par les recruteurs. Donc c'est quand même pas mal. Alors après est-ce qu'ils sont tous produits le nom? Est-ce qu'il y a aussi de. Tu sais ce qui est l'over employment donc les gens qui essayent de se remboucher par plein de boîtes en remboude. Il y a une partie qui est comme ça et une partie où c'est juste des gens qui ne sont pas bonnes entretiens. Mais c'est quand même un process qui fonctionne. Est-ce qu'on peut la méliorer? Oui c'est pour ça qu'on fait une deuxième iteration. Trouhien. Oui ça aussi c'est ce qui est important dans ce que tu dis là, je ne peux pas revenir sur le processant en telle mais le fait que tu fais un premier chose tu vois ça marche après du coup ta meilleure tu y as beaucoup de boîtes dans que comment jouer à quotidien où ils ont un process qui est là depuis des années qui est pas amélioré parce que c'est de process. Alors que nous justement enfin c'est si il y a un truc qui s'il est défaillant, cela s'il est améliorable, faisons-le et je pense que le rôle du récord aussi ça va être de faire ça, de toujours trouver de manière d'améliorer sans pour le coufin. Avoir cette logique de chercher encore et encore un truc parfait parce que ça n'arrivera pas. Mais de toujours se dire est-ce qu'on peut faire mieux encore faire une v2 qui marche mieux que la v1, enfin une v3 qui marche mieux et avec des stats qui te déchiffrent, qui t'en mettent de môniter ça quoi. Et je pense que en fait on essaie beaucoup autour de moi ce que j'en a beaucoup s'est déarrivée à la solution parfaite du premier coup, à ce serait parfait. Mais je pense que souvent le mieux est le mieux du bien et est-ce qu'on ne pourrait pas apporter une solution maintenant plutôt que d'attendre pour avoir la solution parfaite. Donc personnellement c'est comme ça que je fonctionne. Est-ce qu'on peut l'hérit un peu maintenant faire une amélioration de la qualité de vie maintenant et éterrer pour avoir une meilleure solution après? Non mais c'est une bonne approche et c'est ça qui fait que les équipes DevOps font la même approche. C'est toujours ça, c'est du commence petit et après tu montres petit à petit et si tu perds les gens aussi, demain tu mets en place des process et des outils trop rigoureux, tu perds tes critères et taille-cutieuse et il n'applique pas, c'est rien d'avoir des process incroyables si personne n'est respect. Pas ouf en tout cas. Par contre en train de temps on va passer le jeu numéro 2 parce que je suis à la partie 3, je t'apprends rien, je pense en me disant que lia est un peu rentré dans nos vie en force depuis trois ans. On parle beaucoup de lia et du récope, je trouve le jour sur un article qui m'était que c'est grâce à lia que le récope s'est vraiment devenu à l'introupement mental à la main. Ok, pourquoi pas. Ma première question pour toi avant ça, c'est peut-être pas des appels de compliance. Toi tu as toujours que tu m'en place plein de choses dans le recrutement chez la tabog. Comment tu t'assures que c'est sécurisé dans ce que tu m'en place et ce que c'est toi qu'à ce rôle de garde-fou, où est ce que c'est quelqu'un d'autre. On t'a deux questions en une, débrouille-toi. Débrouille-toi. Alors ça dépend de beaucoup de choses. Ça dépend de beaucoup de choses. Je pense que quand on parle de compliance, c'est quand on parle d'y-a, de toute façon, ça dépend de quel pays dans lequel t'opère. Nous on opère dans l'état de New York qui a une législation sur l'IA et qui interdit la prise de décision automatisée pour le recrutement. Voilà, donc ça c'était le truc de base. Et évidemment il y a l'omnibus européen là-dessus. Et ça c'est la première chose. Et je pense qu'on peut dire oui, on va aller, on va, ça c'est super cool, on va avoir un lien etc. Mais on peut pas y aller sans avoir fait les tables compliance avant. Et je pense que si on ne le fait pas avant, on donne de fausse espoir à tout le monde en disant, regarde un super outil qui va être là. Si on ne va pas regarder avant, est-ce qu'on peut l'utiliser? Ça va être très difficile. Donc je pense qu'il faut mettre un garde-fou de base là-dessus. Mais une fois qu'on a ça et une fois qu'on a vérifié que l'outil ne fait pas ça, c'est bon on peut y aller quoi. Ça va être très simple, ça va être un oui ou ça va être un nom sur l'évaluation de l'outil et de l'IA ou de la feature dans l'outil qui utilise l'IA. Si on fait la partie compliance dès le départ, ça va être une réponse très simple, ça va tout oui ou non. Et si c'est oui, c'est bon, on est parti, si c'est non, on va t'empire. Mais en moins on a le garde-fou qui est là depuis le début et qui permet de ne pas entretenir la confusion dans ce qu'on peut faire et ce qu'on peut pas faire. Mais, je sais pas, c'est sur un réponse, est-ce que ça permet à ce que ça va faire partir les récopes ou pas? Mais je pense que ce qui a changé fondamentalement, ce que j'ai vu en 2025, c'est que l'IA est véritablement devenu de l'IA dans les outils recrutement. C'est plus juste l'algorithme qui te triait les CVs mais on demandait ça comme de l'IA parce que ça fait vendre. Maintenant, c'est devenu un vrai support pour véritablement supporter, le support qui se porte, pour aider à la rédaction des images, structurer l'information, structurer le support que tu as, non remplacer la décision humaine, pour véritablement améliorer. Et après, plus on rentre dans des outils techniques et plus on a besoin des récopes pour faire cette technicité là et s'assurer que les outils qu'on a mis en place continuent de fonctionner, parce que plus c'est technique, plus sa bug. C'est ça, on s'y lancé pas de rôle. Et du coup, à grand rentré, je suis en l'impact de l'IA dans le récope, c'est mes co-écutions que tu peux parler par rapport à ça. Il y a plein de tuages en magie des clients qui me demandent de commencer à voir si un outil est, du coup il est compagnon tout pas. Je vais donner un exemple, aujourd'hui, plein outil de sourcing qui te disent, on a plus de données que l'Indine, on a plus d'un milliard de CV. Et en fait, tu sais pas d'où vient cette data et il te le dise pas. Comment savoir quand t'es aujourd'hui Rage, et que tu parles un vendeur d'outils si il est compagnon tout pas? L'IA c'est une black box, c'est la magie de LIA, personne te dit à quoi? Alors, pour ce qui est, tu vois, nous, quand on évalue ce genre de choses, quand l'évalue à New York, à New York, ils sont obligés de produire un audit annuel là-dessus. Donc, c'est la première chose après. Moi, je ne fais pas tout seul. J'imple toujours l'équipe légale et l'équipe légale privacy là-dedans parce que ils ont accès à plus d'informations, plus de. pas de jourie, c'est pas de plus d'informations techniquement là-dessus. Et ils ont des questions qui sont différentes qui vont rentrer dans, dans tout le process, RGPD, là-dessus. Je ne le fais pas tout seul. Je pense honnêtement qu'on ne peut pas faire ça tout seul à notre niveau en temps caracte, en temps que récoupe, sur le recruteur, c'est juste sans bourreux baies dans un truc où on est vraiment pas sûr. On essaye de nous vendre quelque chose. Donc, est-ce que ça va être complètement transparent? Là-dessus. - J'y d'avance que l'on a. - Vous voilà. Surtout quand on vend un outil à des gens qui vont l'utiliser et qui donc, moi, je suis investi dans le voir le truc. Donc, faire venir quelqu'un qui n'est pas du tout investi dans le gain de temps ou de le gain de d'utilité, ça permet de poser des questions plus approfondies et qui potentiellement amèneront plus de clertés sur. Est-ce que c'est vraiment OK? Est-ce que ça marche vraiment? Est-ce que c'est pas un truc complètement fake que tu me vendres comme un truc qui est complagant? Tu verrais quoi? Comme du coup, un pack de dolias dans le récoupe? Dans mes 5 épisodes, la que je fais à la suite, t'en as un qui est carrément entier, se dédié à l'IA et on récoupe. Et je dirais enregistré, mais si c'était avant celui-là, on pouvait vous voir. Mais c'était assez intéressant du coup ce qui était raconté. Toi, c'est quoi selon toi? L'impact de lias dans le récoupe? Ça va changer quoi? Je pense pas que fondamentalement ça va changer quoi que ce soit, sur la base, les missions dont on a parlé plutôt. Je pense que ça va pas changer quoi que ce soit là-dessus sur le tronc commun. Est-ce que plus qu'un changement de métier, on ne parle pas d'une amélioration, d'un support, d'une. Comment recommandes-vous? D'ici un français? Je sais plus. Est-ce que on ne va pas booster le récoupe plus qu'autre chose? On est le monde, personne ne pense plus, ça va juste nous donner un gros boost sur tout ce qu'on fait. Et on va devenir Iron Man. du récobse en étant bouché par l'IA là-dessus. Après, le recrutement ça reste quelque chose qui est fondamentalement humain. C'est comme l'avante, on achète à quelqu'un. On a plutôt qu'on achète un produit, donc c'est quelque chose qui reste là, les candidats quand on en parle sur le marché. Ils sont pas vraiment super chaud pour avoir un entretien avec un agenda donc du coup, je pense que cette relation va rester, cette relation humaine va rester et pour le récobse, ça va être juste de l'amélioration de l'Empowerment. Je ne sais pas, je ne sais pas, de l'Empowerment. Ce n'est pas très français mais c'est comme ça. Qui va être là-dessus? Après, on voit, on voit, enfin, LinkedIn donne des chiffres, dis donc que les Outreach qui sont faites via l'IA marche mieux. Parce qu'il va le te vendre chez l'Otia, donc faire enough. Je ne suis même pas sûr que ce soit juste ça, c'est est-ce que un outil YAK qui a accès à de l'hyper-personalisation de manière automatique fait pas le travail mieux que le recruteur lambda moyen qui n'a pas nécessairement personnalisé son truc. Est-ce que c'est vraiment l'IA qui fait un meilleur travail ou est-ce que c'est la personnalisation qui fait un meilleur travail? Et je pense que l'IA apporte une vraie valeur aux récobse là-dessus avec des petites automatisations intelligentes et l'amélioration des points faibles historiques des process avec des choses que on n'a pas nécessairement le temps de le faire, on n'a pas nécessairement les capacités de le faire, on n'est pas des développeurs aussi, on a tout un temps de limitation, les ouzoutis. Donc voilà, moi j'utilise des customs jippity à tort et à travers pour m'aider aux quotidiennes, par exemple, oui, à répondre aux gens avec des vrais, ça marche pas ceci ou cela, c'est le week-y, mais le customs jippity va les chercher le week-y, va faire la réponse et j'ai juste à faire un copier coller du truc. Donc ça aide à améliorer les étapes qui sont généralement backlées par manque de temps, mais plus que un caramplacement, c'est vraiment un support un peu hormone, je pense, du récobse. Non mais très bien, et d'un truc aussi que je vois là-dessus, c'est jusqu'à présent, c'est comme le même rôle que les product managers, qui du coup, jusqu'à présent, devaient attendre que des devs et des designers leur font des photos, là, du coup, avec du vibe-coating, tu peux faire des photos en 5 minutes, et du coup tu as l'air de servir de ça, non pas pour construire des outils récobse, mais pour imaginer à quoi ça pourrait ressembler, et après, du coup, tu construis ça sur le long terme, c'est un autre impact de l'IA, le vibe-coating, tu te permets de tu gagner du temps sur le début et sur transformer des rêves en réalité, et en ce pas contre, tu construis un truc qui est complagnie, qui est sécurisé, etc. Ça te permet de faire des plus faufre concepts, pour dire, "Bah, regarde, j'ai fait ça, ça marche, maintenant, il faudrait un dev pour m'aider à faire un vrai truc, bien, non, je suis très désolée, c'est très bien. Très bien, d'un arc question pour toi, cette partie, c'est comment tu restes à jour, en tant que récobse, c'est quoi, tes pratiques, pour toujours tenir au courant de ce qui se passe dans le monde, dans ce monde-là? - Bah, il y a Beniraq, je fais la veille. Je pense que honnêtement la veille, c'est un soupilier du métier de recru de récobse, rester en permanence à l'écoute de ce qu'il fait, tu as veut dire, allez, c'est à des web-nars, écoutez, des podcasts, comme t'as-tu? - Vraiment, je te fais la pub à l'étude. - Merci pour la sonnerie, placement produit, discrétout. Et puis, après, moi, personnellement, je suis assez active dans la communauté du recrutement. Il y a plein de groupes Facebook, c'est la seule raison pour laquelle j'ai encore fait du truc, mais parce que la communauté du recrutement est là-dessus. J'ai deux grosses newsletters que je suis principalement, donc il y a le brand-fout de Hongli. - La base de la base. - Et il y a sourceur, non peut-être, de Nicolas Darcy, qui est principalement en français, mais bon, avec des articles anglophones, vraiment, à utiliser Google Translate ou D-Pel, pour voilà, mais je pense qu'avec les deux là, et puis, ils font aussi les badeux web-nars, ils font le brand-fout de live, et, sur ce, non peut-être, live, SNP-live. Honnêtement, c'est la base, et en fait, une fois que vous aurez un noyau dure de d'articles de gens, on commence à suivre d'autres personnes, mettons sur LinkedIn, sur Twitter, sur les réseaux sociaux, la Ouyesson, pour les suivre, pour voir ce qu'il raconte, ce dont il parle, et ça va vous amener à plein de branches qui vont donner des informations à Brut, et là, vous de l'étraduire en chose utile, mais c'est une partie du travail récoupe. - Oui, tu dois toujours dans un recrutement et de la personne qui, en théorie, c'est ce qui arrive, c'est ce qui va arriver, plus que tes collègues, c'est ton rôle de mettre en place des choses, et après, à même temps, je pense, ce n'est pas grave aussi de pas non plus faire ça à 100% du temps, sinon tu peux être incapable, et aujourd'hui, tu as tellement de contenu qui est généré par plein de gens, je suis en train de parler de LinkedIn, il y a tellement de postes sur le report, que tu es là, genre flèm, en fait, tu peux pas être au courant de tout ce qui se passe. - Non, tu veux pas être au courant de tout ce qui se passe, tu veux pas suivre tout, enfin, c'est ça qui t'a écrit, c'est de l'iAislope, voilà. Mais je pense que si on parle, je suis un troncomain de Newsletters, pour moi, qui sont valides, ou au fur et à mesure des années, j'ai valité la qualité. Ça permet de suivre des gens qui ont des conversations intéressantes là-dessus. Et après, je fais de la veille, tu regardes ce qui se passe, il y a des gens qui te parlent de trucs intéressants. Après, je suis à mettre les mains dans le camboui, mais on n'attend pas de toi en temps crécobs, parce que tu saches tout sur tout le temps. - Bien sûr. - Oui, ça peut-être possible. - Parce qu'on est des humains. - Sur aucun métier, bien sûr, tu peux faire ça. Ok, merci pour ça. Du coup, d'alarmation, qui sera question-final de l'épisode, qui sera assez simple à répondre, je pense. En 2050, donc dans 24 ans, tu retombes cet épisode. Je suis du manière ou du d'autre, et on va sur le cuivre alors le temps, et genre le drive sur lequel il est stocké, enfin, de datat cette classe, donc il y a des stockés, il n'y aura pas explosé, ou quoi. Tu réécoutes ça, et tu te dis "J'en crois que c'est le temps que ce qu'on disait il y a 24 ans, je te réinvite, c'est en 24 ans pour le même épisode, où je te demande de parler de récops. Qu'est-ce qu'on a changé en 2050, dans le thème du jour? Cette question est très difficile, mais bon, c'est la dernière question. - Tout, je pense que tout aura changé. Je pense que d'ici là, on aura des outils recrutement qui seront plus par on pauvre du software. Et potentiellement, ce qui a été net, on aura remplacé le récops. - J'adore. Donc ce fameux collègue, il y a, il sera présent, et ce sera le collègue il y a récop. Et qui est plus que pas qu'on pourra les demander qu'il s'achet tout, parce que c'est un robot, donc il pourra tout savoir. - Voilà, il pourra tout savoir. Et puis quand on aura un stack technologique qui se ravre vraiment bien et qui fera tout, entre SkyNet et le stack, on aura plus besoin de nous. - Faire une off. Trop bien. Merci, Chloe, à de l'autre barrière dans 24 ans, on pourra parler de tout ça. - Pas si, je serai là. - Ça serait mal. En vrai, ça serait tellement, j'en ai tellement que de voir un concert ensemble aura le monde, le recrutement et le monde en général. Je ne sais pas si le monde en général j'ai envie de le savoir, mais le monde recrutement, pourquoi pas, ou, ou nous, d'ici, ce temps-là. Merci de avoir accepté l'invitation. Je le mettrai aussi ton lien LinkedIn, c'est genre, on va aller le voir du coup ce que tu fais sur Internet. Beaucoup râches pour tous tes projets récobles. Beaucoup râches pour tes chats, vous étiez assez actifs au début des pithons un peu moins à la fin. Il commence à préparer la sieste de la fin de partie. - Merci, toi aussi. - Bien t'envoie. - Tu vas arriver au bout de l'épisode de Merci et Bravo. Merci parce qu'on met du temps et du cœur à faire ce podcast avec tous mes invités, donc on écoutons jusqu'au bout. Ça fait grave plaisir. Bravo, car on écoutent en thames-tames. Tu progresses autour de l'autre route. Tu fais de la veille, tu challenge de pratique et ça, c'est vraiment chouette. Et si tu veux aller encore plus loin et te former avec Blendy, tu sais où te trouver. Maintenant, ce podcast te plaît. Tu sais ce que te reste à faire. En parler au monde entier et faire des t-shirts à mon éphysie. Non, bah pas aller jusque là. Mais trois choses que tu peux faire. Premièrement, allez mettre une bonne note sur Apple Podcast ou Spotify. Si tu veux être un détail pour vous, mais pour moi, ça veut dire beaucoup. Deuxièmement, tu peux en parler au-tout de toi et trois. Tu peux envoyer un petit mot doux à l'invité du jour si tu vas trouver partie. Je suis sûr que tu faises ad désoureuse et désoureux. Allez, à très vite pour un nouvel épisode de Thames-Tames. *Musique*