#63 Neue Führung bei der Hamburger Sparkasse mit Stefan Sagau

Hallo und herzlich willkommen bei einer neuen Folge von Neue Arbeit Neues führen. Im Podcast der dir als Führungskraft neue Impulse für deine Arbeit bringt. Ich bin Ben Berlakekenberg und ich habe heute einen Gast, der aus einem Bereich kommt, indem ich selbst ein paar Jahre gearbeitet habe, der aber deutlich mehr in diesem Bereich auf dem Buckel hat, möglichst sagen, nämlich Stefan Sagerow. Hallo Stefan. Hallo Bernhard. Vielen Dank für die Einladung. Du bist so ein richtiges Bankenurgewecks. Du bist heute als Senior-Experte für Change und Transformationsprozesse bei der Hasbar Hamburger Sparkasse für diejenigen, die nicht aus diesem Umfeld kommen tätig und war es davor, gestanden eine 18 Jahre Führungskraft als Regionalleiter in dieser Bank, weißt also auch, wievon du redest, wenn es um das Thema Führung und Transformation von Führung geht. Ganz genau. Was hat dich damals dazu bewogen, diesen Übergang zu machen von der Führungskraft in die Rolle als Transformator? Eigentlich in glückliche Fügung. Wenn ich ganz ehrlich bin, wie gesagt, 18 Jahre Führungskraft im Vertrieb auch immer Führungskraft gewesen, nannte sich damals so Regionalleiter, man war für eine gewisse Region verantwortlich. Und dann gab es irgendwann ein großes Zukunftsprojekt in der Hasbar, wo auch so wie es dann mal klassisches bei diesen großen Projekten an der Führungskraft müssen, sehen wir mal einen Rollenbild werden auf ihre Führungsposition. Und es gab auch die Situation, dass eine Führungsebene weggefallen ist. Und in diesem Kontext ging es halt darum, sich irgendwie noch mal zu orientieren und zu gucken, was will ich jetzt eigentlich? Bleibe ich auf diesem Fahrt Führungskraft im Vertrieb oder ist das tatsächlich vielleicht die Gelegenheit nach so viele Jahren im Vertriebbereich mal was anderes zu machen? Wir sprechen immer gerne so, also nicht gerne, man hatte ja um gerne aber auf dem Betrieb und Vertrieb. Und dann ergab sich die Möglichkeit, dass der Vorstand mit diesem Zukunftsprojekt auch gesagt hat, wir wollen ein eigenen Transformationbereich, Managementbereich, Aufbaum, der auch sozusagen autark agiert in einen eigenen kleinen Bereich und das war die Chance für mich dort gleich von Beginn an, von Stunden neu mitzumachen und das war eine spannende Geschichte. Und dann habe ich diesen Mufmal gemacht von dem Vertrieb in den Betrieb sozusagen und vom Führungskraft zum Senior-Experten. Genau. Das ist eine spannende Sache. Ich vom Mute-Mal, so wie ich den ganzen Bereich kenne, dass ihr mit der, mit diesem, dieser Ernsthaftigkeit, so einen ganzen Bereich dafür zu gründen, einer der Pioniere aus der Sparkassendwelt seit? Aus der Sparkassendwelt tatsächlich würde ich auch sagen, ja, das ist natürlich ein bisschen vermessen. Ich glaube es gibt immer noch 400 Sparkassend, ich kann es gar nicht genau mit Ziffern und weiß natürlich auch nicht, wie ich überall aussieht. Wir bekommen aber jetzt über die letzten fünf Jahre immer mehr mit, dass wir schon öfter, also dass man schon zu uns fuchs zum einen, das heißt natürlich nicht automatisch, dass es gleich gut ist, aber wir sind die größten in Deutschland abstand. Haben auch so ein paar andere Begebenheiten als viele andere Sparkassen. Wir gehören uns ja irgendwie selbst, sie sind eine freie Sparkasse und darüber hinaus sind wir ICB reguliert. Also es hat nochmal so das Umfeld ist noch ein bisschen anders. Aber ja, ein Sparkassend sagt, ich würde schon sagen, wann wir damals sehr früh dabei und das waren ja so die ersten, es ging es ja schon vor zehn Jahren, so die ersten erkennbaren Kulturwandelgeschichten, so ein Business Casual, das wir auf einmal anfingen ohne Schlöpfe zu kragen zu laufen. Ja, das ist also, wir sind heute nochmal an anderen Sparkassen zu Gast und da ist es teilweise immer noch, also für uns heute sagen wir alle gehen normal. Aber das war bei uns vor zehn Jahren oder das irgendwann die Dutzkultur da eingeführt worden ist. Heute natürlich ganz normal, eigentlich nicht mehr erwähnt wird, aber damals war schon irgendwie für eine Bank, für eine Sparkasse eher umgewöhnlich. Und dass wir vor fünf Jahren das der Vorstand die Entscheidung getroffen hat und deutliches Zeichen zu setzen, wir wollen wirklich, wir meinen es ernst und wir wollen eine Gesamthaushransformation, da waren wir sicherlich, das ist ein Logum. Ich finde es auch toll, dann dass dann direkt gesagt, wir brauchen dafür auch Leute, die dafür hauptverantwortlich tätig sind. Also vielen Banken tut es ja schwer neue Stellen zu schaffen, Ausgaben zu erhöhen an der Stelle und das dann aber wirklich konsequent zu tun und zu sagen, das Thema ist uns wichtig genug. Wir schaffen das an dieser Stelle machen, das kann ich schon eine schöne Sache. Und ihr habt viel in Richtung New Work, einen großen Begriff, ne? Und um den Begriff vielleicht zu manfangen, mal ein bisschen einzugrenzen, Waller halt eben so unterschiedlich geprägt ist in so vielen unterschiedlichen Bereichen für einiges in New Work, eben das Arbeiten aus dem Home Office, für andere ist es diese Bewegung von Friedrich Berckmann. Was ist für euch bei euch das Thema New Work? Umgeht es euch da? Genau wie du sagst, finde ich das auch, es ist ja ganz viel und ob wir jetzt zum Beispiel nachdem wir vorletzter es ja umgezogen sind in ein neues Gebäude, ein neues zertrale, aktivitärlich-based Wirkling ist auch ein paar von New Work. Aber wir sind damals gestartet in der Transformation im Main Team, dass wir voran gesagt haben, also wir haben uns ja zum Beispiel auf die Führung konzentriert und auch dort ein neues Führungsverhalten, sozusagen etabliert, über die Jahre und mit den Führungskräften gearbeitet. Und für uns ist New Work dann eben auch mehr eine Heilung grundsätzlich als jetzt irgendwie einzelne Methoden oder so ein Methodenbau kasten. Natürlich nutzen wir auch Aspekte aus New Work, ganz klar. Aber es ist mehr so eine Heilungsgeschichte, weil wir immer gesagt haben in einer Transformation, wir verstehen es so, Transformation sind 70% Verhaltensänderungen und 30% irgendwie Prozesse, die wir uns sprechen am passen muss. Also ging es eben viel auch um Heilung und um die Arbeit mit Menschen und das machen ja primär das mal die Führungskräfte, die im besten Fall sozusagen dafür eine gute Stimulation, Inspiration und auch Entwicklung von Mitarbeitern da sind. Und genau deswegen haben wir da einen schwerpunkt gerade zu beginnen auf das Thema Führung gesetzt. Also sagt es jetzt selbstverständlich, dass 70% sind irgendwo Mindset Change. Ich glaube viele Unternehmen sind da, aber nicht bei dieser Erkenntnis, wenn ich das immer so mitkriege. Also gehen dahin sagen, als man nö, sondern mit paar Methoden einführen, dann kommt der Rest von selbst. Finde ich über tolle, was war dieser Mindset Change, den ihr euch gewünscht habt? Also was sagt ihr, was habt ihr in der Führungskultur verändert oder verändern wollen? In der Führungskultur, also dann muss man das Stück weit ganz kurz ausholen um sozusagen den Zuhörer, die Gelegenheit zu geben wo kommen wir her. Also wenn jetzt natürlich ein Start-up-Brund ist, dann fängst du bei null an und da hast eine gute Wiese und dann kommen Leute mit dem jetzt ziehen sozusagen, meinst du etwas Holzfutage vielleicht sowieso noch da ist. Die sind die Sparkasse, die wird nächstes Jahr 200 Jahre alt, das heißt wir haben, wir sind lange, also ein großer Verein, über 4500 Mitarbeiter, über 400 Führungskräfte und eben einer hohen Prägung auch der Führungskräfte. Also wir, ähm, durchmüsste ich jetzt natürlich von Jahr zu Jahr mehr und mehr, es kommen jüngere nach, aber es sind in viele Führungskräfte mit einer langen Führungserfahrung dabei. Was auch persönlich schlecht ist, aber die haben natürlich eine Prägung und die Prägung bei uns in der Hassbar gilt glaube ich für viele Bereiche, in vielen einer Finanzbranche, die ist eher, ich sag mal so transaktional gewesen, also ziele vereinbaren, ziele nachhalten, steuern, optimieren oder vielleicht ganz auf dem einfachen Nenner gebracht, sehr Aufgaben orientiert zu agieren. Das ist jetzt natürlich sehr pauschal, auch früher gab es und auch damals gab es schon Führungskräfte, die es auch sehr, sehr menschnerientiert gemacht haben oder beides. Aber wir werden als grundsätzlich, als Sparkasse, als Samo-Rasch-Sparkasse, eher transaktionalem, da will ich so sagen, das ist mal im Fachbegriff. Und wir haben gesagt, wir brauchen deutlich mehr transomationale Elemente, nämlich wir müssen irgendwie viel mehr die Potenziale eines jeden einzelnen raussohlen. Aber wir gesagt haben natürlich haben wir auch gemerkt dynamische Veränderungen, wir kennen das alle Wuka-Welt oder heute sagt man euch Barney-Welt oder was es auch immer noch für Akkonüme gibt. Und darauf musste natürlich eng gereagieren und es ging irgendwie natürlich nicht mehr so weiter und wir mussten auch schneller werden und wir mussten Prozesse auch dann sozusagen so umstellen, dass wir schneller werden, aber für einigen auch die Bereitschaft haben, denn Menschen zu sagen, ich muss mitdenken, ich muss umdenken, ich muss bereit sein, ich weiterzuentwickeln. Es bringt nichts, wenn ich mich in Siat-Zung sage, ich steff an Sago, wenn noch eigentlich einen ganz feinen Akkern und habe noch meinen Job ganz gut getan, das langthalb ich mir so sozusagen. Also ich muss schon die Breicherflamme zu sagen, ich will mich auf dem Weg machen, mich weiterzuentwickeln. Und da geht es eben um dieses transomationale und das heißt eben eher dieses Menschen orientierte und das kannst natürlich nicht irgendwie einfach anzahlen, sondern das hat natürlich auch viel damit zu tun, sozusagen so ein bisschen alte Muster zu überwinden. Und sich mutig auf neuem Weg zu begeben und klassisch Beispiel eben vielleicht weniger Kontrolle und mehr Vertrauen zu geben, als Beispiel. Und mehr eben derjenige zu sein, der dieses Mikromanagement betreibt oder sagt, ich weiß, wie so am besten, wie es geht, sondern zu sagen, ich gebe hier, es braucht klare Spielrege und die gebe ich auch. Und dann gebe ich auch viel Freiheit und Verantwortung und all die Dinge, die damit zu tun haben. Und das ist schon irgendwie das lässig schnell sagen, das ist das lässig auch schnell kognitiv verstehen. Aber in der Umsetzung ist es dann schon der Herausforderung, muss man sagen. Aber und da haben wir uns auf dem Weg gemacht vor fünf Jahren und das ist dann auch wirklich, haben wir mit allen Führungskräften in der Hasbar, jeden Monat alle vier Wochen, drei Stunden irgendwie so ein Workshop gab, wo wir immer wieder uns ausschließlich mit dem Thema Führung befasst haben. Wow und uns da eben hinzunehmen. Weil es nicht so ist. eben unser Anspruch war immer nicht nur das zu beschreiben zu sagen wir wollen jetzt das machen wir sondern wenn du eben das wir wollen mehr Menschen orientiert was meinten das und wenn du sagst wir wollen gerne irgendwie die Beziehungsqualität steigern etc. dann geht das auch darum über den menschen zu sprechen überwerte zu sprechen ist nicht was was für eine führungskraft heute oder damit sozusagen normal war zu sagen wenn schweren hat das uns mal überwerte sprechen dass es für viele so müssen wir so dann muss ich erstmal irgendwie einen guten Zugang finden und da haben wir tatsächlich mit denen also wirklich auch mit den führungskraften gemeinsam diese Dinge arbeitet wie kann ich sowas im Gespräch dann eigentlich besprechbar machen so da haben wir das waren damals eine große Herausforderung ist jetzt wie wir beiden hier im Bildschirm es war damals Corona Zeit also muss alles auch noch digital haben aber Leute bei allen führungskraften auch so karten setz zugeschickt dass sie was haptisches haben und und das man wirklich da was gutes hat in bestätigt sehr cool wahrscheinlich aber dann auch der perfekte zeitpunkt um so eine transformation zu machen weil man ja dann sowieso so das Thema führung noch mal überdenken muss wir plötzlich alle im homo für sind man ganz anders führen muss und da dann direkt fast die runde schwarze passt das ja dann ganz gut auch das ruf gewissen auch das also dass du als führungskraft auch ich meine das ist ja nicht erst seitdem aber du musst natürlich auch diese einstellung haben zu sagen ich vertraue mein mitarbeiter schon das in guten job machen und das in guten job machen wollen und das haben wir auch immer gesagt also ob jemand zuhause ist wenn einer den selber an mitarbeiter an anspruch an sicher zu sagen ich möchte hier mein Beitrag leisten dann ist es egal aber zuhause oder nicht also wenn einer ist das jetzt mal so ein bisschen böse ne faule socke ist dann ist auch eine faule socke wenn er vor Ort sitzt also so aber trotzdem muss man auch das ist gehört natürlich auch zur weiter zu ja diese dieses dieses selbstverständnis oder diese das muss man erstmal sozusagen auch annehmen oder haben so glaubest du da wiederstände wiederstände würde ich sagen ja ein also es gibt dann ja mal welche die sagen mich schon nicht großartig ich habe auch so veränderungen ist es dann dann tenenziell war der kleineren prozent dann gibt es eigentlich so eine breite masse sage ich mal die die jetzt alle ja die sind alle schlau die verstehen das schon alle trotzdem sind einige die man sagen euch gucken wir das mal so ein bisschen erst mal von der Seitenlinie an guck mal mal ob sich das bewährt und das bleibt schon viele Veränderungen gibt es schon viel so genau mal gucken also gar nicht jetzt gar nicht so negativ aber zumindest jetzt auch nicht die die sofort sagen ich spring da drauf sondern irgendwie so ein bisschen abwarten sind und dann gibt es natürlich immer die fünf prozent über wie viel es auch immer sind die sagen da wollen wir doch mal sehen oder warum soll ich mich jetzt hier verändern ist auch super wie ich bin so auch das hat ja erstmal ist ja auch legitim und es gehört für nicht auch in den prozess dazu auch viele Sachen die die man damals gemacht hat auch zu würdigen weil sie damals vielleicht auch in die zeitkasten und damals eben auch so gebrüllt waren also man muss auch nicht sagen das ist ja immer so diese haussagen zu sagen das ist nicht jetzt nicht alles wir wollen es jetzt nicht anders machen weil es vor weil es jetzt auf einmal schlecht ist oder schlecht war alles hat es irgendwie sicherlich oder vieles seine berechtigung aber es braucht jetzt eben neue elemente aber fairerweise muss man allen gegenüber oder gar nicht fair dass es super ich habe mit den ja gearbeitet direkt mit den viel uskraften und die haben schon wirklich mit gezogen es muss man sagen also dass die und trotzdem merkst dann unterschiedliche geschwindigkeiten in der umsetzung und merkt natürlich auf wenn wenn mal der Druck wieder ein bisschen in der eigentlich in der subjektive empfindung steigt ist natürlich die gefahr immer höher nochmal wieder ein alte muster zurückzufallen so aber damals natürlich zumindest die letzten zwei drei Jahre auch geholfen wo wir auch insgesamt als als Haus wieder deutlich erfolgreicher waren als als die Jahre zuvor also wir kam ja vor fünf Jahren als wir gestartet sind davor kam sie aus der fase wo du wirklich echt wo es immer schwierig war keine zinsen und und also es war ja für die gesamte finanzbranche von den Rahmenbedingungen einfach sehr schwer und das haben sowohl die Rahmenbedingungen als auch die eigene leistung da sind wir jetzt auf einem sehr sehr erfolgreich und guten fahrt das macht es natürlich gibt dem ganz natürlich auch rückenwind und macht es auch ein bisschen einfacher als wenn du gefühl zumindest im rücken einer wand stehst und sagst du jetzt soll ich hier auch noch ganz ganz zurück den neue Sachen ausprobieren ja auf jeden fall es braucht ja auch den den zeitlichen aber auch den ja prioritätsfreiraum sage ich mal das ist auch schwer zu kommunizieren hey wir wir wir müssen dafür sorgen ist das Tagesgestäft läuft es gerade hinten und vorne nicht genug geld da dann zu argumentieren dass wir uns wie viel drei Stunden pro Woche zeitnehmen für sowas fällt manchmal schwierig ist denn euer vorstand was diese priorisierung anging da auch voll mitgegangen also ich meine die haben offensichtlich auch die abhaltung gegründet genau also und wirklich voll mitgegangen und auch auch wirklich 100% und das war großartig habe auch notwendig also das ist auch die erfahrung die wir gesammelt haben positiv gesammelt haben muss man sagen was wir auch vorher natürlich von anderen schon erfahren haben wenn der vorstand nicht mitmacht oder nur so halt herzig oder dann dann wäre das nichts das muss man ehrlicherweise sagen oder ist es wahrscheinlichkeit zumindest groß dass es nichts wert bei uns war der vorstand ein treiber dessen die eben auch nicht nur irgendwie sag ich mal so mündliche bekundung und wir wollen gerne und das wichtig sondern die haben ja auch wirklich ressource in die hand genommen mit mensch mit mit geld mit allem und haben uns wirklich bei immer den rücken gestärkt und ein war klar dieses kleine transformations ziemlich da wir sind damals mit fünf personen gestartet und dann so ein bisschen gewachsen aber wie sagte der eine so schön die dürfen auch durch die vorgärten der einzelnen bereichemartampeln wir sind hoffentlich dann die durchgetrampelt und wir haben uns dann am Ende auch die akzeptanz erarbeitet über unsere arbeit und nicht dadurch dass irgendwie alle wussten der vorstand steht hinter uns das war uns auf wichtig aber es war auch gerade zu beginn natürlich ist wichtig dass alle wussten das ist genauso gewollt hoffen wir da gar nicht so viel also wie sagt die bereitschaft der mensch das muss man positiv sein war schon in so einem schon sehr hoch also mal abwarten aber grundsätzlich hoch aber es hilft wenn alle wissen dass man die rücken deckung hat definitiv macht auch noch mal die türen auf und ist auch unabdingbar also machen wir uns auch nicht so deswegen haben hier zum Beispiel sind wir auch angefangen dass wir gesagt haben wir müssen wir waren wie sagt zu billgen 5 6 Leute dann wie sagt wir müssen die mit den führungskräften unter anderem starten weil das sind natürlich auch multiplikatoren und auch da irgendwann brauchst auch diese batten abbewegung aber am Anfang haben wir gesagt du musst natürlich führungskräfte haben die verstehen warum das machen die lust dazu haben es bringt ja nichts wenn du als mütterbeider saß mensch ich habe hier eine tolle idee ich würde jetzt gerne mal links umgehen wo wir sonst im rechts um das führungskräfte die sagen nü nü das ist das mal schön sein hier sondern das und da sind wir gestartet da sie haben wir auch danach herschnell natürlich die raus so gesehen es ist schwer dann eben in die breite zu kommen weil natürlich 4 500 menschen erreicht so nicht so einfach und das ist eben ein anderer und trotzdem was zu beginn richtig ist war da auch ermann wichtig diesen change starten oder den switch zu sagen müssen mehr Angebote machen die auch direkt bei den Mitarbeitenden zu sagen erlebbar sind und ankommen was habt ihr da so gemacht das beispiel mehr wir haben zum beispiel auch das ist ja auch so ein klassiker in einer transformation dass wir noch ein neues zielbüttende vision aufgestellt haben und dass wir z.B. formate geschaffen haben haben die zukunftsworkstabzgenamt finden jetzt 2026 aufwider statt wo z.B. ein vorstand mit 25 Mitarbeitern irgendwie anderthalb stunden wirklich zusammen kommt also auf wirklich live zusammen kommt und wirklich man anderthalb stunden wirklich so face-to-face über die vision oder jetzt vielleicht über eine strategie oder einzelne vision setze sprich und einfach mal umgefiltert mal hört von den Mitarbeitenden wo hakt ist oder wo sind die herausforderungen wo sind vielleicht auch die Sachen die gut laufen und das war für den vorstand extrem wichtig und das war natürlich auch für also das zu erfahren aber auch senden zu können und auch noch mal auch noch mal mitteilen zu können an die Mitarbeiter direkt was machen wir das was steckt dahinter was ist die idee und das noch immer wieder zu stärken und das waren beispielsweise formate die wir da geschaffen haben. Spannend wie habt ihr also ich hol mal ein bisschen aus. Ich weiß nicht ob du dieses Arztkassystem kennst diese fünf stufen durch diese transformation durchmusst damit sie wirklich verhardt erstmal awareness bei den Leuten schaffen für das problem dann desire für die Veränderung dann brauchst du knowledge darüber wie die neuen fehligkeiten aussehen sollen die man jetzt lebt die ability der dieses fehligkeit dann noch wirklich einzusetzen und ganz zum Schluss kommt der dieser schritt reenforris also verankere das veränderte irgendwie in der daneben strukturen in prozessen in work flows in den weisen ich stellen profile und so weiter wie habt ihr diese verankerung gemacht habt ihr irgendetwas getan etwas verändert an dem unternehmenssystem selbst dass jetzt diese diese neue a der führung auch verankert wird die was über die ausbildung und weiterbündung leutigen aus geht ja ich habe jetzt gerade für das für so richtig zu antworten verankern also zum einen ist mir eben als ich dir zuhörte feinigen eingefallen verankert ist ja feinigen dass das idealerweise so ein bisschen in die dieren abrinks und an den kopfbring also dass es da verankert und da haben wir mal gesagt jetzt entscheiden dass die Leute natürlich irgendwie das erleben also dass wir es nicht nur irgendwie besprechen oder beschreiben oder am besten irgendwie auf mit Hashtags auf Kaffee Tassen drücken oder auf so einen. und sagen, es ist schon ein Bildschirm schon an sein, dass wollen wir, sondern dass wir Formatischaffen, wo sie es erleben und wo man das gemeinsam irgendwie macht. Das haben wir unter anderem gemacht. Darüber auch eine Verankerung mehr hinbekommen. Wir haben es natürlich auch, zum Beispiel, dass wir ganz klar mal dieses Gesprächsformat, beispielsweise Führungskraft-Bitter weiternet. Wir haben Performance-Dialo genannt, ob man die Begrifflichkeit gut hin oder nicht. Aber es ist auch ein Ort, aber wir haben da so ein paar Sachen verankert, wo wir gesagt haben, die haben wir auch mal so festgehalten, auch mit den Führskräften, auch mit den Mittag bei der besprochenen Menschenentwicklung Leistung. Es ist ein Dialog, es gehört auch in dieser Kausalität, dass wir hier auch noch ein paar Sachen verstanden haben. Wir haben auch noch ein paar Sachen verankert, die haben wir auch mal festgehalten, auch mit den Führskräften, auch mit den Mittag bei der besprochenen Menschenentwicklung Leistung. Auch in dieser Kausalität, dass ich erst mal natürlich sage, es ist irgendwie gut, wenn eine Beziehungsqualität ist und dann über die Entwicklung, dass man auch darüber spricht, und nachher auch über Leistung. Das ist natürlich so eine Thema, wo wir gemerkt haben, bei all dem, was wir verschiedene Maßnahmen verankert haben, oder verankert wollten, dass wir gemerkt haben, natürlich, eins dürfen wir nicht vergessen. Es geht am Ende immer darum, dass wir erfolgreicher werden, und wir ja teilweise auch noch auf erfolgreicher werden, weil die Anforderungen natürlich auch immer wieder steigere, Regulatorisch, etc. So. Und das war sicherlich auch eine Herausforderung zu sagen, dass darf dabei nicht verloren gehen oder vergessen werden. Bei allen guten Sohnen, das ist ja, wenn ich es euch jetzt New Work und auch diese Führungsform, das wird sich immer sehr gut an, dass immer sehr ja Augenhöhe und inspirieren und stimulieren, und sehr das individuelle Betracht nimmt. Und das ist auch super. Aber es dient natürlich immer ein Ziel, und das ist genauso wie bei uns auch ein Kulturwandel, wo wir gesagt haben, das ist für uns ein ganz relevanter Aspekt für uns das New Work eigentlich ein Kulturwandel. Und da geht es am Ende immer darum, dass wir nicht eher Obskirbe aufstellen und Bundewände haben, sondern das dient am Ende schon immer voll. Wo du das gerade so ausspruchsst. Was würdest du sagen, was ja der Zeitraum, den dieser Kulturwandel gebraucht hat? Wo, also, ich meine, Kulturwandel ist nie abgeschlossen. Aber wo würdest du sagen, es ist so eingerastet, dass es irgendwo selbst tragend war, und ihr es noch weiter ausgebaut hat, wo es irgendwo auf Soliten durch den Füßen stand, dass wenn ihr jetzt mal ein Monat, ich da gewesen wäre, nicht automatisch alles wieder zurückgefallen wäre, in die alten Verhaltensweisen. Würdest du sagen, wie lange habt ihr ungefähr gebraucht? Ich würde sagen, wie gesagt, man kann es ja genau wie du richtig gesagt hast, nie genau bezufangen. Also, ich würde jetzt zum Beispiel mal sagen, wir sind ungefähr fünf Jahre dabei und sind jetzt wirklich gut dabei. Und gleich wohl ist auch klar, wir dürfen jetzt nicht an auffalten oder anhalten oder sagen, okay, jetzt können wir uns übern, dass wir da, können wir uns nicht mehr darum oder geben, da keine Impulse mehr rein, weil dann wäre die Gefahr, glaube ich, auch bei uns, weil bis es wirklich in der DNA ist, das braucht schon auch schon echt lange so, ne? Aber es ist jetzt schon sehr stabil. Und was wir gemacht haben, ist wieder da noch mal ganz interessant. Wir haben von Beginn an, also von 2021, und von Beginn an das ganze sozusagen in Prozess auch in sofern getreckt, sage ich mal, weil wir mit Beginn der Transformation auch die Energiemessung eingeführt haben und daneben. Das ist eine Mitarbeiterbefragung. Energiemessung ist von der Energy Factorie, San Geilen. Das ist da die Professoren heikebruch, die das da darüber geforscht hat und diese Energiemessung, sozusagen ein Zegenrufmat oder deren wir uns da bedienen. Und da haben wir jedes Jahr trecken wir halt über diese Mitarbeiterbefragung, wie wir da vorankommen. Wie die Energie der Menschen ist, wie wir aber auch in Führungseitems unterwegs sind, also wie wir in der Zusammenarbeit unterwegs sind. Diese Teilnahme an dieser Befragung ist freiwillig bei den Mitarbeitern. Was sehr freut, wir hatten anfänglich etwas über 70, mal ein bisschen über 70 Prozent Teilnahmequote. Da denke ich persönlich schon immer, man schade 30 Prozent machen es nicht. So die Profis, die sich damit aber befassen, ich möchte mich fragen, das ist schon ein guter Wert. Und wir hatten jetzt gerade Ende 2025 die letzte Befragung. Da warten wir eine Teilnahmequote, der von 80 Prozent und da vor 28. Das ist schon, zumindest, einen Dietz dafür, dass die Leute den Wert verstehen und auch mitmachen. Aber eben natürlich auch die Ergebnisse, die da rauskommen. Und da ist zum Beispiel auch, was haben wir vielleicht verankert? Also woanders mit umgehen? Früher hätten wir nur auf den Wert geguckt. Früher hatte jeder einzelne nur geguckt, "Oh Gott, wie ist jetzt mein Wert bei dieser Befragung?" Und dieser Reflex ist heute auch noch da. Der Reflex ist da. Aber der Umgang ist damit ein anderer, nämlich zu sagen, wir machen eine Energiemessung, weil wir damit ein Tool haben, er zur Kenne sind wir auf richtigen Weg. Und weil wir damit ein Tool haben zu sagen, wir können was besprechbar machen. Aber nicht um ein Tool zu haben, um zu sagen, guck mal Bernhard, du hast Wert X und Stefan hat aber Wert Y und sie mal zu, dass du jetzt mal hier wieder Stefan machst. Oder so. Weißt du, früh wurden ja immer gerne diese Langlisten und so. Und dann wurde nur sozusagen aufgeguckt, wie es mein Wert, aber gar nicht so zu sagen. Und wenn er gut war, dann hat man den Daumengehoma gesagt, wir wollen er machen. Ich hab so ein Vorstand noch erlebt, der würde das so machen. Ja, genau. Da haben wir halt gelernt. Und deswegen sag ich, der Reflex ist immer noch da, machen wir es auch nichts vor. Und es ist auch gehört auch, wir sind ein Vertriebsunternehmen. Das gehört auch sportlich so ein bisschen dazu zu sagen, wie steh ich dann konzerte. Das ist auch völlig legitim. Aber vielleicht wohl eben nicht zu sagen. Und das ist vielleicht auch noch mal ganz interessant. Erzindergrund, wir haben seit zwei Jahren bei den Mitarbeitenden keine Ziefe einbekommen. Also, wir haben zwar gar keine. Nervinventetrieb? Bitte? Nicht mal beim Vertrieb? Nein. Also bei Führungskräften ja, aber bei den Mitarbeitenden und keine Ziefe einbekommen. Weil wir gesagt haben, diese ganze Administration, da hat er es ein riesen Wus. Es ist unglaublich zeitaufwendig. Diese Ziefe einbekommen, wann selten, so richtig handlungsweisen für die Mitarbeitenden. Ja. Weil wenn ich eine Ziefe einbekommen, und du hättest mich drei Monate später gefragt, was steht da drin, dann hätte ich gesagt, über irgendwas mit Erfolg zahlen, mit Ermikunden zu Friedenheit, mit irgendwie so. Aber es hat mich nicht geleitet. So, dann gesagt, es ist viel wichtiger, dass Führungskräfte über regelmäßigen Aussausschen mit den Mitarbeitenden sind, dass sie natürlich eine klare Orientierung geben, was sind die Ziele, was sind die Erwartungen. Und dass ich als Mitarbeiter weiß, bin ich hier gut unterwegs oder nicht? Das möchten Vertriebene auch wissen, wo stehe ich jetzt, bin ich gut oder nicht? Aber dafür braucht es eben eine große Nähe, einen guten Austausch, eine Klarheit, über wo wir hin, wo stehen wir. Und das beides hinzubekommen. Und das so nach dem. Du warst gesagt, ja, bei der Frage, wie weit sind wir da? Oder sind wir fertig? Also fertig, nicht. Aber das. Und wir sind immer noch dabei, immer wieder zu neu zu justieren. Weil ich hatte ja zu Beginn mal erzählt, wir waren am Anfang eher transaktional unterwegs, dann haben wir wieder vor fünf Jahren das Transformationale. Und das war häufig so ein Pendel von. mal sehr transaktional, dann haben wir das andere vielleicht auch zu sehr betont, vielleicht auch nicht. Weil sie nicht. Dann ging auf einmal durchs Unternehmen der Zeitplan. Man darf nicht mehr über Zahlen sprechen. Zahlen sind ja was Böses, Zahlen sind Gift. Das haben wir nie. Ich würde immer sagen, es haben wir nie gesagt, aber nie oder mindestens nie gemeint. Und Zahlen sind. Die Frage ist immer, wie gehe ich mit den Dingen um? Ja, das ist die entscheidende Frage. Und wir haben auch immer über Ambidextreführung gesprochen, nämlich zu sagen, diese Beitindigkeit in der Flübung zu sagen, es braucht beides. Es braucht die Klarheit, über die Ziele. Es braucht eine klare Orientierung für die Mitarbeiter. Es braucht klare Spielregeln, so ein Rahmen. Und es braucht dann aber das am besten, dann maximale Symbiose mit irgendwie. Ich guck auf den einzelnen Mitarbeitern, versucht ihnen irgendwie auch zu entwickeln und ihn zu sehen und ihn zu inspirieren und mit ihnen sich zu entwickeln und seine potentielle Freizeusetzen und räumend zu schaffen Möglichkeiten zu geben, um sich dazu entfalten. Aber das ist natürlich diese Balance zu finden. Da haben wir gemerkt, da sind wir von dem. Erst mal von dem ein Extremensandere. Und jetzt gelingt uns das. Ich glaube, jetzt sind wir auf einem sehr guten Weg, dass wir dann eine gute Balance finden, wo man das so ganz gut ausgesund austariert. Aber das zeigt eben auch, ob da bist du nicht fertig. So, also. Aber ich finde das großartig. Also, ich habe gerade so bewusst so nahe gefragt, auch im Vertrieb, weil ich gerade im Finanzumfeld oft diese Diskussion hatte, muss man den Vertrieb nicht zahlen steuern. Weil in einigen Vertriebleinens immer noch dieses Ding drin wären, die Leute nicht ganz klare Zielvorgaben bekommen, wo sie auch noch Monitäre Boni für bekommen, sie erreichen, dann arbeiten nicht vernünftig. Und ich habe auf der anderen Seite dann so in privaten Gesprächen mit den Leuten dann immer wieder festgestellt, so gut funktioniert das, aber dann auch nicht mit dem Steuern. Weil diejenigen, die die Ziele festlegen, gar nicht individuell Propersohn festlegen können, was ist denn für die Person machbar? Wo ist die Messleite zu hoch? Wo ist die sogar zu niedrig? Dann regelmäßig gehört, ich glaube, das kennt man. Diese alte Vertriebsmethode im Dezember keine Anrufe mehr annehmen. Alles in Januar schieben, weil im Dezember hat man seine Ziele fürs Jahr schon längst fertig. Und dann besser das nächste Jahr anführt, dann in dem es im Januar gleich gut startet. Wir hatten Kollegen, die sagen, für mich ist das so auch kein Problem, diese und jene Ziele einzufahren. Weil meine Kundenstruktur so ist, dass das mega einfach ist, wiederum andere Sachen, ich muss meinen Kunden Sachen verkaufen, die brauchen sie gar nicht. Aber dann würde ich meine Jahresziele erfülle. Weil einfach niemand in der Lage ist, für nünftige Ziele wirklich vorher abzuschätzen. Du weißt nicht. wie das Jahr sich entwickelt, du weißt nicht, wie der Markt sich entwickelt. Als Chef bist du nicht so detailliert in den Kundenstrukturen deiner Vertrieb, lauter das Urteilen kann, ob der jetzt damit eine einfache oder eine schwierige Situation hat als der andere. Ich finde, das total gut ist, ihr das an der Stelle auch wirklich damit. Wobei wir sagen, wobei, um da kein falsches Bild zu zeigen, wir haben keine Ziefe einbarung mehr. Natürlich haben wir Orientierungswertung, wir haben auch Zahlen, wir haben auch Cocktrucks. Also das Brauch ist auch, also du bist jetzt kein Blindflug, den wir da haben. Den haben wir auch, aber es ist jetzt nicht dieses Explicite, wie wir es früher hatten. Du musst von dem drei Sachen, von dem sieben und von dem zehn. Ja, genau. Sondern wenn die Börsen krachen, weil wir leider viele Kriege haben oder andere Schlemmes Sachen auf der Welt, dann muss sie mich vielleicht auch andere Dinge konzentrieren. Also, dass man da, also dass auch Leute wirklich genau die USA, den Leuten auch anbieten kann, Lösungen anbieten kann, die sie auch brauchen und nicht die Dubraus als für deine Ziefe einbarung, oder für deine Ziele, sondern die Kunden brauchen irgendwie. Also gerade der Sport sind ja wahnsinnig hilfreich. Transparenz ist ja was anderes als Kontrolle. Genau. Wenn ich den Leuten erlaube, die Übersicht, die bei ihrer Leistung zu bekommen, so dass sie die selber beurteilen können und selber sehen können, wie sie vielleicht darum vielleicht zuvor jahnen und so weiter, stehen dann motiviert das ja auch. Ja, absolut. Wollen ja alle irgendwo auch besser werden. Ist ja nicht nur beim Schach spielen, oder? Nee, sagen wir beim, weiß ich nicht, was spielt man heute Tag, oder Counter Strike, muss am Rechder oder so was, obwohl man langsam mit irgendwelchen Rangelisten hoch geht, sondern man möchte auch der Arbeit, diese. Ja. Das ist das Gas geben, dieses besser werden. Ja. Ja. Was würdest du denn sagen, ist beim Danzen in der Transformation, was waren die richtig guten Entscheidungen, die ihr früh getroffen habt, die sich bewährt haben? Kannst du da so ein paar Nennen für diejenigen unter den Zuhöre*innen, die vielleicht auch sagen, so, um, bei uns ist mit New Work noch nicht so. Wir könnten mal, aber was machen wir denn da? Also ich glaube, das, was wir vorhin schon kurz hatten, aber das ist, die, erstmal die wichtige Grundlage zu sagen, es braucht, die, es braucht das absolute Commitment, oder auch die Vorgauf am Vorstand, oder am Bord, oder wie man es auch mal nennen, die einzelnen Branchen. Also das, das, das ist schon, das ist schon eine Grundvoraussetzung. Und du hattest das vorhin ja auch schon gesagt, so eine erste Stufe ist natürlich so ein bisschen diese Drecklichkeit, oder Sensor-Virgin, sieht ja, wie man es auch mal nennen will, zu sagen, warum soll ich mich jetzt eigentlich verändern? Also, du musst natürlich schon den Sinn, irgendwie kommunizieren und eigentlich auch die Orientierung geben und sagen, nicht bergen hat, weil du bist ja jetzt auf einmal, ist alles nicht mehr gut, was du gemacht hast, oder alles, jetzt mehr Wert, was du gemacht hast, oder das Wert gewürdigt und gleich wohl, braucht es eben und das, dann aber kann man dann sprechen, das verstehen die Leute auch, aber es muss natürlich irgendwie deutlich werden. Und da haben wir zum Beispiel auch gemerkt, die Führungskräfte mussten sich alle neu bewerben auf ihre Position. Das war zumindest für die Hamburger Sparkeste, für den Haspanesen, war das schon so, oh, das kannte es. Das kannte man nicht. In Deutschbänker wird wahrscheinlich gehen, und sagen, das muss ich schon drei mal in den letzten zehn Jahren nicht. Also gar nicht, da gibt es nicht wirklich so, aber für uns war es schon neu. Damit war es zum Beispiel aber bei den Führungskräften, deswegen hat man sich gemacht, aber unter anderem war, damit ist es klar, hier passiert wirklich was. Das heißt, diese Drecklichkeit hast du natürlich in der Breite nicht sofort erzeugt, weil du mitarbeiten bist. Aber es ist auch gar nicht so schlimm, weil du willst ja auch gar nicht machen, und willst ja irgendwie auch vernünftig, dass sich das da entwickelt. Und es ist. Ich finde, ich bin mega interessant, die Tarte immer noch einhergen kann, weil mich das ein etwas erinnert, grade. Ich hab mal einen Buch von "Ben Horowitz" gelesen, das einer der, ich glaub, von "Paper & Mitgründern", oder was, der hat später seinen eigenen "Ventscher Capital" gegründet. Und er hat in dem Buch geschrieben, wenn man möchte, dass die Leute sich verändern, in ihrer Kultur, in ihrer Arbeit, und seine goldene Regel ist, erzeuge eine schockierende Regel. Schocking rule hatte das genannt. Eine seiner Schocking rules war, weil er wollte, dass die angestellten seines VCs, die Gründe und ihre Zeit respektieren, weil er hatte das anders erfahren, er hatte das erfahren, dass er dann ständig auf Holz gelegt wird, irgendwo seine Zeit verschwendet wird, und in irgendwelchen Vorräumen, weil diese Leute, die das Geld geben sich als die großen Königefühlen, er gesagt, nee, die Gründer sind das, die das Geld erarbeiten, damit die nicht wertschätzen kriegen, wir weniger Bretonin ist. Also hat er gesagt, jeder angestellte Geld, hätte mit seiner Mitarbeiter, das Zeit der Gründer verschwendet, muss das aus eigener Kasse zahlen. Diese Zeit, so richtig harte Regel. Dieses Neubewerben, ich glaube, es hat eine Emicheneffekt. Es hat diesen Schock-Effekt, dieses Anhalten. "Hey, was passiert hier?" Und das Ernst nehmen, finde ich total gut. Ja, das ist das genau. Es braucht schon irgendwie Erkennbau, und wir haben ja auch mal gesagt, die Dinge müssen irgendwie erlebbar sein für die Leute. Also wenn du denen irgendwie was schreibst oder sagst oder zählt, oder auf irgendwelchen Tauner oder so bericht ist, das areleine reichjährlich aus. Und wir haben dann auch wirklich Formate gemacht. Die waren, die werden ein großartiges Format, das inspiriert sozusagen vom Dänemark-Experiment, ich weiß, ihr habt das kennst. Das war eine soziale Schule. In Dänemark-Egal, auf jeden Fall haben wir das gemacht, da ging es um Vernetzung. Und da haben wir 250 Mitarbeiter eingeladen. Auch der Gesamtvorstand war auch da. Und alle waren aber gleich eingeladen im Sinne von, die wussten alle nicht, was passiert. Aber haben sich alle drauf eingelassen. Die haben wir sozusagen sehr rudimental eine Einladung an alle Mitarbeitern. Also ist alle die Chance haben, die man zu be. Also, oder anzumelden. Auch wenn das Kondigen natürlich nachher begrenzt war. Das, wie gesagt, haben es geht so um das Thema grundsätzlich Vernetzung. Und für die Veranstaltung, wir ist toll, wenn du ein bisschen Mut und Neugier mitbrings. Und das war es, was wir gesagt haben. Keine hat eine Ahnung, was das ist vorab. Also nach 18 Uhr oder so. Und wir haben dort, was sehr schön war, das zeigt auch, mit dem Sonstück, weil die Akzeptanz unserer. unserer Bereich ist Transformationsmenschment. Wir haben morgens um 9. Irgendwann freitagend noch gedrückt. Haben diese Einladung an alle Mitarbeitern in 4500 rausgeschickt. Und ich weiß doch zwei, drei Minuten später rief mich irgendwie Kollege an. Ich kenne, und der sagt, Mensch, Stefan, ich wollte mich hier für diese Veranstaltung von euch anmelden. Aber irgendwie geht das. Ich dachte, oh, scheiße das. Anscheinend ist es dem oder irgendwas, was ist da nicht in Ordnung. Back war, es war ausgebucht. Nach zwei Minuten. Da haben wir schon immer so ein bisschen. "Haha, wir waren schneller ausgebucht als Coolplay." Nein, aber da haben wir so Dinge erlebt, war gemacht und auch der Vorstand ist da hingekommen und der Vorstand. Und das ist umgewöhnlich für Vorstand. Hatte keine Ahnung, was da passiert. Ist da genau wie jeder andere Mitarbeitende hingegangen? Hat das genauso erlebt, hat genauso mitgemacht. Und das war ein tolles Erlebnis. Vielleicht so für Zuhörer, wer sagt, Mensch, jetzt erzähle da, was kann ich jetzt in Nachfolz sehen, dass es wenn einer von einer geilen Partie erzählt, und man hört so, aber bestimmt toll. Deswegen Transformation minus Hasbar.de, bisschen Werbung. Das ist so eine offene Seite, die wir haben. Da zeigen wir, was über unsere Dinge, die wir so ein Kulturwandel gemacht haben. Und da sind zum Beispiel auch diese Format hinterlegt. Auch mit ein, zwei Filmechen, weil das transportiert ist so ein bisschen. Ist sogar auch für andere, also du, du, yourself oder dass man irgendwie sagt, das kann man auch haben, wir auch in vielen Firmen, wie das auch dann mal übernommen haben, dieses Format. Also so jetzt keine reine Eigenwerbung sein, sondern auch zu Nachmachen empfohlen kann man wirklich sagen. Und wir machen das heute noch, wir haben das glaube ich vor drei Jahren gemacht, bei uns in der Hasbar. Und wir machen das heute noch in anderen Spark, hast auch in anderen Branchen, wo wir das Ambiti des Ambiti überlingten, also damals irgendwie, das ging vielleicht bis sie viral. Jetzt das mich neugierig gemacht, man nächster Anlaufpunkt nach diesem Gespräch mit auf jeden Fall dieser Seite sein. Ja, ja. Ich erinnere auch in den Schornhauts, für diejenigen, die sich das Ganze mal angucken wollen. Ja. Was ich hatte, ich hatte eben so ein bisschen unterbrochen. Also jetzt dieses Thema so ein bisschen aufwecken, sehe ich darin in beiden Dingen, also in der Neubewerbung und diesem Event, so ein bisschen, ein bisschen. Und aufmerksamkeit aufwachen, aber aufmerksamkeit kreieren und solche Dinge. Genau. Also erlebbares zeigen und erlicherweise auch, dass auch eine Erfahrung am liebsten möchte, man natürlich immer gleich alle begeistern und das alle mitziehen und alle mitmachen. Und du brauchst so diese Ruhe zu sagen, du brauchst so diese Fürstmuber. Du brauchst so die ersten, die dir folgen und die somit machen. Und du musst auch das aushalten und damit leben, dass nicht alle gleich irgendwie sagen, großartig, alle hinterher, sondern dass du mit den Arbeitest, die du sozusagen das gewinzt und die schnell introsistisch sind. Und dabei sind, dass du mit dem so eine Bewegungsstaates, der sich dann immer nach und nach mehr und mehr anschließen und irgendwann sitzen da Leute mit dem Grimm-Polover, irgendwie nach Runde und sagen, alle haben ja ne roten. Und ich hab einen Grimm, vielleicht bin ich der Geisterfahrer oder vielleicht, also irgendwann gibt es diesen Tipp-In-Point, aber das ist das, was du für einen gerade auch fragt, ist so wie lange dauert das. Das braucht halt schon seine Zeit, bis du irgendwann die Mehrheit hast, das andere Leute auch sagen, ich will und kann mich jetzt auch gar nicht mehr verweigern oder nur an der Seitenin hier stehen bleiben, als beobacht das. Wie seid ihr denn mit denjenigen umgegangen, wie nachher den Grimm-Polover anhatten? Weil ich habe mal einen Vorstand erlebt, der hatte für sich die Entscheidung getroffen, er möchte eine Transformation, bei der er jeden und jede mit dem Entdruck. Und ich hab gesagt, das kann ich mir nicht vorstellen, dass das funktionsfähig wird, weil der Anspruch meiner Ansicht nach ist schon der falsche, also wenn man das als Voraussetzungen sagt, wird es nicht so. Aber wenn sie heißt, wir müssen jeden mitnehmen, dann schwierig, wie ist es bei euch gewesen? Was, was, wie weiß ich nicht, die Fünfte? Also, erst mal haben wir allen die Chance gegeben. Und das ist unterschiedliches Tempo dabei, wie schnell ich mich sozusagen auf diesem Fahrt mache und wie schnell ich auch sozusagen das neue Annehmung und Umsätze, das war erst mal ein Ort mit dem. im Sinne von, also kannst du nicht die Erwartung haben, das ist mir alle, dass alle gleich am Maßen sofort so. Wir haben eine Chance gegeben und wir haben auch unterstützt. Also wir haben auch durchaus gesagt, wenn Mitarbeiter gesagt haben, Mensch, ich brauche dann auch Führungskräfte, ich brauche dann noch mal irgendwie, dann gab es erst mal das Thema Unterstützung. Und dann gab es tatsächlich auch Situationen, wo Menschen aber auch von sich aus gemerkt haben, Mensch, dass was jetzt hier zukünftig gefordert wird, zum Beispiel von mir alsziehungskraft so. Jetzt soll ich hier mit Leuten über Werte legen und jetzt soll ich mich hier irgendwie ganz dort mit dem befassen und so und es ist langt eben nicht mehr, dass ich hier meine Exynter wählen, mir angucke und den Daumenhebel. Also da gab es durchaus auch Erkenntnisse beim Mitarbeitenden selber, die gesagt haben, vielleicht ist das gar nicht mehr so, wie ich das Markengelernt hab oder gemerkt hab oder zukünftig aushüllen würde. Und vielleicht erkennt ich auch selbstkritisch, dass ich dieses Geld siehst, dann zukünftig zumindest mehr braucht, nicht habe oder nicht bereit bin, anzunehmen. Das gar ist. Und dann haben die Leute in der Regel, in der mal in acht von zehn Fällen, also die melden, wenigstens haben das Haus verlassen, das auch mal. Aber die meisten haben dann gesagt, nee, dann gehe ich zum Beispiel aus der Führung raus und gehe irgendwie in so einer Versuch einer Fachkarriere oder so oder jetzt erklärt irgendwo. Das gab es durchaus, dann sind wir natürlich als Hassbar ein Haus, das muss man deutlich sagen, wir sind nicht so, dass wir sagen, so der zieht jetzt gar nicht mit und jetzt schmeißen wir ja mich Leute raus, dass es keine, dass es nicht Sparkassen DNA ist, was machen wir nicht? Und äh, ich weiß ja, brauchen wir das auch nicht. Also es war so vernichten gering und da markt es ein, wirklich ein, zu fällige geben haben aber bei 4500 Menschen, es ist zu nachlässigen, dass es da einzelnen gibt, die der vielleicht irgendwie nicht so mitgezogen haben und wie gesagt, ähm, ich bin auch, ich bin auch nach wie vor überzeugt, dass keiner steht der morgens auch und sagt, ich will dem Haus schaden oder ich will den scheiß Job machen oder ich will nicht gemacht werden, also so ähm, das ist wirklich zu vernachlässigen gewesen. Klar, muss es zu beeindrucken, auch mal Gespräche führen, weil einige natürlich noch lange versucht haben, vielleicht doch den alten Stiefel oder immer wieder sozusagen, wie der alten muss, der doch noch mal, das haben wir auch heute noch, das würde eben auch zur Wahrheit logischerweise, dass einige versuchen immer noch so ein bisschen irgendwie über Druck und über irgendwie Sachen, wir sagen, das wollen wir einfach nicht mehr sehen im Haus, das ist nicht mehr, aber das ist, da kann man sagen, jeder Einzus zu 4, weil das ist ähm, in einem Menge zu vernachlässigen diese Kombination aus, ähm, das, das fällt läuft in Zukunft eine andere Richtung und du kannst gerne dabei sein, wenn du Strauchlst dann helfen wird dir, aber wenn du in eine andere Richtung läuft, dann läuft es doch halt nicht mehr mit uns. Ja, genau, das finde ich, ich glaube, diese Konsequenz, die muss man auch haben, das von vorne rein klar zu machen, dann ist es der Spielball bei den Leuten, dann ist es ihre eigene Verantwortung, dann ist auch wieder das Angebot, eine ganz andere, ich finde es, wenn man von vorne rein diesen Anspruch hat, wir müssen alle mitnehmen, dann muss ich ja den Leuten irgendwo letztlich die Coaching-Marsnahmen und so weiter aufdringen, weil die Änderungsbedarf haben, sind nicht, weil sie mal mitgenommen, also, ne? Also ich mach mal ganz das, das ist ja, das ist ja beispielsweise wie für eine Sparkkasse, ne? Heute gibt es ja immer weniger kaum noch, aber es gab ja früher richtig so klassische Kassenhäuschen, inner-Sparkassen-Fiale, weil es so in einer Banksturale, Sparkassen-Fiale, und es gab Menschen, die wirklich sogenannte Kassierer waren, also wir haben 20 Jahre und das haben sie gerne gemacht, das haben sie auch toll gemacht und wurde auch von den Kunden geschätzt und so, ne? Und da haben 20 Jahre, waren sie Kassierer, Kassiererin, ganz wertvoller Job, so, haben das gut gemacht, alles gut, hat eine hohe Kundenbildung und wurden gerne so. Und auf einmal sagst du was mal auf, lieber Bernhard, du sitzt jetzt seit 20 Jahren in der Kasse, aber die Kasse haben wir jetzt gar nicht mehr und du bist jetzt Navigator, das ist jetzt so eine neue Rolle hier bei uns, Navigator und Kunden hier reinkommen, da gibt es auf die zu, uns aus den Entschrängen helfen, so, das hat Bernhard aber nie gelernt und das war auch jetzt nicht so in seiner Tee, so, so sein Typ bedingt, der die, der sagt ich jetzt hier gerne aus, ich hab das schon gerne gemacht, und dazu sagen von heute auf morgen, wenn ich's Bernhard macht, auch so, also da war uns schon klar, da musst du schon Leute mit auf so eine Reise nehmen und da musst du auch dem zugestehen, dass die jetzt irgendwie nicht in einer ersten Sekunde in die Hand klatschen vor Freude, sondern irgendwie auch erst mal ein bisschen Widerstand da ist, völlig fair, völlig fair. Wer mich kennt, weiß, dass du gerade bei mir den Nage mit so was auf den Kopf getroffen hättest, ich bin sehr introvertiert, mich gewürdest du damit so der maßen schocken wird, mir sagen wir das nicht, ich bin immer bitte auf den Menschen zu, du bist jetzt hier, bist jetzt mit ihr Grüße, nicht das nicht mehr einfach nur Geld zu sehen, sondern ja, genau, aber ja, auf diese Art und Weise zur Transformation zu machen, konsequent zu sein, aber auch, also auch was zu verlangen, dabei aber dann halt auch zu sagen okay, aber das ist so gedacht, dass wir helfen, aber nicht für dich machen, so diesen, diesen, diese Kommunition finde ich sehr gut, gut entschieden, wo gibt es mal Entscheidungen, wo ich gesagt habe, das würde ich, wo du sagst, würde ich heute anders machen, hast du eine, wo du sagst, das hat nicht so gut funktioniert. Also eigentlich haben wir alles richtig gemacht, wir waren super. Ne, mit ganz mit Sicherheit, mit ganz großer bestimmt, bestimmt nicht, ich habe vorhin gesagt schon, also wir sind mit die Führungskraft gestartet, das war auch okay, also im Sinne von wir waren wenig und mussten erst mal, wir würden heutzutage sicherlich früher, früher irgendwie zu sehen, dass wir in Präuse in Richtung direkt an die Mitarbeiter kommen und dass die mehr uns erleben, das würde ich heute vielleicht ein Stück weit anders machen. Es war auch gut, wir haben es ja nachher gemacht, dass wir zum Beispiel, das haben wir auch gemerkt, das Thema Transformation war am Anfang bei vielen, so dass die gesagt haben, Transformation seid ihr ihr, Transformation ist seid ihr, ja das macht ihr, dann gesagt nee, Transformation sind wir alle und zwar jede Einzelne und jede Einzelne, aber wir denken das gerne ein bisschen vor und versuchen, da gute Impulse zu geben, aber so dieses, das mehr sozusagen diese auch klar reinzubringen, Freunde Transformation sind wir hier alle. Deswegen war es nachher auch schlau, wir sind ja dann in diesem Schritt auch gegangen zum Beispiel, das Transformation dann mit der damaligen PE, aber auch gesagt heute heißt es dann People in Kulture, also zu einem Bereich sozusagen zu verschmelzen, zu fusionieren, so, das war auch wichtig, um auch diese, diese, dieses Thema Transformation außer Gesamt People in Kulture eben, dass alle das sozusagen für sich mehr und mehr auch als Selbstverständlichkeit annehmen, dass es bei jedem Einzelnen auch liegt. Oh Gott, ich weiß gar nicht, ich finde man sagt ja auch im Kulturewandel, da waren bestimmt viele Dinge, die irgendwie nicht immer sofort gefunden haben, aber das ist, finde ich eben ja auch Kulturewandel im Sinne von genau mal ein anderen Weg gehen, wo du sagst, okay ja der war jetzt vielleicht nicht so prall, es gab jetzt gar nicht so richtig große Stockfieler würde ich sagen, das heißt nicht, dass alles toll war, also nicht bitte falsch, ich möge nicht falsch verstanden werden, der sitzt da selbst ehrlich, aber weil wir vielleicht aus so ein bisschen dieses, nicht so nach dem Motto, man kann ja dann das macht ja auch immer Spaß, du sagst alles was ich verkehrt läuft war Kulturewandel so, also war eigentlich bewollt, das ist natürlich Quatsch, aber schon sozusagen ja das gab man Dinge, die waren jetzt nicht so optimal, aber das ist okay, also so im Sinne von dann musst du dich ja auch so ein bisschen nach vorne erinnern und so ein bisschen Rand hasten, deswegen kann ich eigentlich immer nur sagen, da möcht ich auch gar nicht so drüber nachdenke sein ins Wien, dann wirklich glissanten Dinge wo man sagt, da könnte ich ja mal jedem sagen, pass auf, so und das waren eher so, dass man, wie gesagt, mit so einer auch ein bisschen Demut darangeht und auch so ein bisschen dieses Thema würdige, die Dinge und da sei nicht so schnell auf dieser Schiene so kommen, das ist jetzt hier auch wirklich alte Welt, so das ist nicht gut und da wo wir es schnell verstanden haben gemacht haben ist es dann auch gut angekommen und dann sind die Leute auch bereit mitzugeben, wenn sie ja eben auch erkennen, dass das was sie bisher geleistet haben, auch bewürdigt wird und nicht nur einfach so als das ist jetzt ja mal hier alles, alter, alte Welt, ja genau, ja ich glaube, ich würde wahrscheinlich jetzt noch länger überlegen, würde bestimmt doch ein Punkt kommen, wo ich sage, ja das waren doch nochmal so ein Fail, der war einfach da, das, den gab es bestimmt aber so so dramatisch jetzt irgendwie nicht und trotzdem würde man sicherlich Sachen wieder ein bisschen anders machen, wenn man sie jetzt neu machen würde. Ein paar kleiner Sachen, aber wir sind ja ja keine größeren Würden reingelaufen, das ist schon mal gut. Es ist ein Sprich, der auch dafür, dass ihr euch da sehr gute Gedanken gemacht habt vorher. Nein wir haben uns auch, das muss man sagen, also wir sind ja eben mal mit gestartet und wir haben uns damals auch auch links und rechts umgeguckt, also hier in Hamburg zum Beispiel wo wir beiden jetzt ja gerade sehr sozusagen, da war damals vor fünf Jahren die Autogub im Kulturwandel schon sehr weit, da hat mir zum Beispiel einen sehr intensiven Austauschen mit den Kollegen von Autogub, die dann im Kulturwandel Team 4.0 gearbeitet haben, also wir haben uns natürlich auch schon links und rechts irgendwie schlau gemacht und kennen, ne, also wir sind jetzt nicht nur selbst herrlich durch die Gegenden, haben gesagt, wir machen mal so sondern da ist natürlich auch schon manchmal profitiert von anderen, die schon da vielleicht zweierhalb Schritte, da war weiter waren und trotzdem muss man am Ende natürlich dann eigentlich ihnen und die eigenen Geheimheiten irgendwie immer betrachten. Das finde ich spannend, weil wir hatten im Vorgespräch, also was sie zuhören ihnen jetzt nicht mitgekommen, haben kurz darüber gesprochen, dass die Finanzbranche ja so eine abgeschlossene Branche ist, wo auch in dem Thema, mal guckt man nach links, mal guckt man nach rechts, man sieht sich bei Weiterbildung eigentlich immer nur Banker*innen auf Banker*innen und und es find total spannend, dass ihr euch aber außerhalb der Finanzbranche informiert habt über das Thema Kulturwandel, auch sehr wichtig. Auch das habe ich Und das war es. das erlebt auf vielen Anständen. Wir brauchen nur auf Links und rechts auf andere Bangen. Aber meistens gar nicht viel weiter sind als man selbst, wenn du überhaupt so auf dem Reihe stand. Kann man es schon mal aus und mehr lernen an der Stelle. Cool. Ich glaube da waren sehr viele Impulse bei, für jemanden der das ganze gehört hat und vielleicht auch in der Finanzbranche arbeitet. Wenn diese Personen borkaben, dich zu kontaktieren und mal bei euch reinzuschnuppern, dürfen die das? Was machen wir rein? Ich kaffe, dürfen die das? Ich war jetzt ein bisschen sauer mit großen aus wiegt. Nein, aber wie du merkst, auch auf deine Nette an Frage, war ich ja sehr. Wir haben da schon auch Lust zu erzählen. Aber das tut uns ja auch gut und manche sagen auch, Mensch, das ist ja ganz gut. Das hilft uns ja auch. Und wir lernen auch immer dazu, wenn wir uns mit anderen wieder in Kontakt treten und nehmen wir auch für uns immer wieder was mit. Also von daher immer sehr gerne. Also wie wir überlegt, oder so, oder so. Sind wir immer offen und haben Spaß uns auch zu vernetzen und aus dem Trau schnell. Ich verlinke denn Profil auch eine Show-Nots für diejenigen, die man mit der Kontakt aufnehmen wollen, die die eine oder andere Frage haben. Ansonsten. Stefan, vielen Dank für diesen Einblick. Aber, keine Ahnung, vielleicht sehen wir uns ein paar Jahre noch mal. Stimmt. Der steht irgendwie bestimmt ja. Vielen Dank für diesen Einblick. Vielen Dank für die Inspiration. Ich hab da sehr sehr schöne, sehr sehr tolle Dinge gemacht und ich ja, viel Erfolg, bei den weiteren Weg dabei. Ja, vielen Dank für die Einlagung, hat Spaß gemacht und genau irgendwann sehen und hören wir bestimmt mal wieder. Vielen Dank. Alles Gute. Danke. Das waren so heute die Folge von Neuerarbeit, Neues Führen. Und wenn dich das Thema Selbstorganisation bzw. Eigenverantwortung ebenfalls umtreibt und du erfahren möchtest, wie du deine Mitarbeiter denn mir in diese Richtungen entwickeln kannst, welche Methode hier aufbauen könnt und wie ihr diesen Change auch als Organisation schafft, dann schau dir mein Buch die fünf Säulen der Selbstorganisation an, dass im April im Hauververlag erschienen ist. Viel Spaß beim Lesen und vor allem schaltballte da rein hier bei Neuerarbeit, Neues Führen. Vielen Dank, dass du dabei bist.