#6 Communiceren kan je leren: positieve conflicten en groeien als team.

Als je hem van de systemen aatsvalt dan draait de hele organisme nummer. En daar is eigenlijk een team hetzelfde tissini om dat mijn kuisvrouw alleen maar kust, daar wij zonder de kuisvrouw zou kunnen. Ik ben Charlotte, huisarts in Brussel. En in deze podcast stel ik mijn praktijk voor één keer open voor jullie. Andere doctors, mijn collega's. Wij doctors wij willen mensen helpen. Maar we schuren ons zelf te vaak op zij om er te zijn voor anderen. En dat is eigenlijk niet oké, want wie gaat er dan voor ons zorgen? In deze podcast verzamel ik echt de hulpvragen van collega's. Vragen over hoe we echt nog act kunnen zijn. Over hoe we naar ons zelf kunnen luisteren en kunnen herkennen wanneer het niet meer gaat. Over onze dromen als doctor en dat er in het echt anders uitziet. En we denken ook samen naar over de toekomst van ons broek. Ik weet niet alles en er is geen oplossing voor elke vraag. Daarom heb ik ook hulpgezogd. Bij Marieke? Hallo, ik ben Marieke Gijsels. Ik ben huisarts in een grote gofspraktijk in Eredigem. En ik ben ook bij Domus-Merika-activ, vooral met praktijkorganisatie. Bij Thomas. Thomas Patine, ik ben de crisispstigiaanter in Leuze. Doek veel onderzoek naar angst en paniekstoon is. En daarna spelen ik ook een soort expert in de hoge gezondheidsraad bezig met maastrappelijke eeuwoneuses. En bij Ellen. Hoi, ik ben Ellen Vlein. Ik ben professor aan de universiteit van Hasselt en ook verponder aan de kaal luven. En ik doe onderzoek rond de hele heterschap. Samen boxen we een antwoord in één. En delen we concrete tips om onze job webergenig te maken en beter voor ons zelf te zorgen. Hey Charlotte, ik ben op dit moment een vervanging aan toe in een huisarts-proaktiek. Dat loopt daar helemaal mis. De zomer ben ik als mijn collega's op verloof waren, werd er van me verwacht. Dat ik consultatie sching doe op mijn vrede dag. Maar ik wist daar niet van. En mijn collega's dachten dat ze daar wel naar mij al de gecommuniceerd. Ja, ik kreeg op een boze telefoon van waar zit je terwijl ik wist helemaal van niks. En sinds dien ik het gevoel dat ik niks meer goed kan doen. En dat is heel lastig eigenlijk. Om nu nog mijn vervanging uit te doen. Dus ik voel gegaan hoe ik dat even te zet voor mij. Ai, conflict. Maar wat is er foutgegaan? Het lijkt wel al zo verenig groot misverstand aan de basis van dit probleem licht. Terwijl en dat voelde we allemaal communicatie hier waar schijnlijk de oplossing is. Te veel communiceren, te weinig communiceren, fout communiceren, fout begrijpen. Het is belangrijk naar onze patiënten, maar zeker ook naar onze collega's toe. Ook al gaan we allemaal voor hetzelfde doel. Je mag en kan niet verwachten dat we elkaar implicit begrijpen. En zeker nu er meer groepsprak teken zijn. Staat samenwerken met collega's en dus ook communiceren met die collega's centraal. In Teams is het ook zo waamoelig van wie is nu het belangrijkste. Ik ga het over de huizigste en al de rest zit daar waaronder verscholen. Maar in mijn ogen is het een team, dat ik een organisme moet functioneren. Bij jouw zat in de opleiding ook wel zo. Geen wees het alke keer een nieuwe organisatiel aan bot kwam. Dan kwam de specialisten, 'haar ten vaatstelsel is het belangrijkste stelsel van het lichaam.' De zenuze stelsel is het belangrijkste stelsel van het lichaam. De huid is het belangrijkste. Deel van het lichaam, waar is de conclusie, die zal allemaal belangrijk zijn. Als een van de systemen uitvalt, dan draait de hele organisme numer. En dat is eigenlijk een team hetzelfde. Het is nu om dat mijn keus vrouw alleen maar keus te zijn. Dat wij zonder de keus vrouwen zou kunnen, eh, als het valetten, die proberen zijn en komen mijn patiënten daar ook over klagen. Dus we zijn wel allemaal belangrijk om om welke dag die juiste zorg te leveren en die in huisart is daar niet belangrijkere in. Als al die andere, ik kan niet zonder mijn team. Heb je tips rond het interliceplineer samenwerken? Ik denk dat je vooral ook weer uit moet gaan van die waarde van iedereen. En het feit dat je alleen het ook niet zou kunnen hebben. En dat iedereen zijn eigenheid heeft, dat iedereen ook maar gewoon een mens is. Niet zoals dat we onze patiënten benaderen. Ik vind dat soms heel raar, hoe dat we als arts ontzettend meer leven kunnen zijn naar onze patiënten toe. Maar dan heel streng voor onszelf in onze collega's zijn. Eigenlijk zijn we ook allemaal mensen en we hebben ook dagen dat we heel slechtjes slapen hebben. Of dat het even gezam om te vele is of dat er iets spannend staat te gebeuren en dat die gedachten er resammer zijn. Als je elkaar als minst kunt zien, dan kun ik veel meer van elkaar verdragen in het team en dan kun je ze ja, oké, vandaag neem ik het wat over van jou en morgen is het misschien omgekeerd. Niet te hard zijn voor jezelf en voor collega's dus. En zelfs in tegen deel. Het is veel productieve om met de meerwaarde te zien in het feit dat we complementair zijn en niet allemaal hetzelfde willen en kunnen. Ik denk dat ook soms vrijvingen in teams voortkomen vanuit het gevoel dat we allemaal hetzelfde moeten zijn of dezelfde inbreng moeten hebben. Dat iedereen even hard moet meewerken aan het hele management gebeuren of dat iedereen even moeilijk op acidenten moet zien. Maar het interessant is juist als je complementair zet, als je toch allemaal iets anders goed kunt of iets anders leuk vindt want aanvuld je elkaar aan en dan kun je een veel groter berät aan zorg leveren. Ik heb een collega die dolgelukkies als we me roepen om om miseries mee in een absisten snijden. Ik vind zelf iets uit snijden ook wel iets stof. Maar aan een t-nage, ook bijvoorbeeld, ik niet kom er even af en ik vind het vreeselijk. Maar ik heb wel collega, zie dat dan weer leuk vinden en zo kunnen eigenlijk elkaar bijstaan en in een grote puzzel maken. Ik zou precies een paar beeldjes voor de gebruikje dat kinderpaktijk ook letelijk zelf meer maken, zo vakantie. Thomas is psychiater en werkt ook bij doctors voor doctors. Dat is zo'n gevolgd aan vakantie nemen en iedereen wil dat aan nemen, plantet dan ook in. En dan laten we elkaar weten dat we allemaal weg zijn. Maar we zitten met ons vak met soort continuïtijd en dat is belangrijk. We moeten dat eigenlijk goed afspreken. En je ziet waar het conflict ontstaat. Wat ik daar als voorbeeld in als gebruik is dat daar communicatie dus eigenlijk een belangrijke is, je moet alleen leren met elkaar en met elkaar af te spreken. Wat waar dan niet gewoon, nu je moet alleen leren. Te gaan expositeren waar je eigenlijk wilt. Bijvoorbeeld, het rondvakantie in dit voorbeeld, of wil je die pasvakantie, is dat je dat we afspreken, mag je er dat doen, zoek weet ik, stijden. Je moet daarover kunnen spreken. En dat communiceren, dat spreken erover, dan moeten we blijken leren. Hij bent niet in zo'n opleiding, meegekriegen om op dat niveau te gaan spreken. Wel met uur patiënt, communicatie-lessen, waarin ze het gaat over wel bijnodigen hebben. En dat kan ook organisatorisch dus zijn. Eigenlijk moeten wij dat dan vaak in de praktijk nog leren. En hoe kunnen we dat dan leren? Wel conflicten helpen ons daarbij. Conflicten is vaak wat ze zien als iets negatief. Dan moet je niet hebben altijd te vermeden. Maar conflicten geven we nog wel ruimt of zo'n kans eigenlijk om te gruuen om te ontwikkelen. Bijvoorbeeld zo pasvakantie, dat geeft een conflict. Ik hoop dan dat je daar ook aangrijpt om daarover te gaan spreken. Om daar aan te kijken wat het benodig om dat in de toekomst te gaan ermijden. Ik denk dat je een conflict moet opzoeken voor het conflict. Je gemocht conflicten we ermijden, maar eerdor door die manier met elkaar aan de slag te gaan, dat er gewoon in conflict hoeft dan staan. Maar om te zeggen dat een conflict narratief is neer. Maar hoe leren dat gebruikt te maken daarvan? Dit gebeurt, plaats van gewoon kwaten zijn en niet te spreken. Maar het mensen zeggen, je moet erover spreken. Deil op terugkomen, op daar conflict en erover spreken, expliciteren. Ik vind het leuk dat je er terugkomen. Want op zich gaan mensen zeggen, er is nu een conflict. We gaan er nu over spreken. Iedereen zit in de emocie, dat dingen kunnen misschien niet meer veranderd worden. Spreken gaat dan op dat moment eigenlijk niet zoveel helpen. In een emocies spreken lijkt me eerder kwad dan goed. Ja, ja. In het hele gemeen wel natuurlijk, zonder emocies een conflict te gaan, dan is het niet uit een tikt. Dan voel je dat van, oh je, ik heb niet de juiste boos, ik heb precies mee gekregen. Maar gaan van die passvakantie, daar gaan we moeten noplossen. Maar in de dat niet, na de passvakantie niet, oké, dat is echt terug. En voilà. En we gaan er niet meer over spreken. We moeten niet over spreken. We gaan er even samen zitten, we gaan er tijd voor maken. En zo. Ik zonder klassieke regel doet er niet, dus we doen zoepende patate. Dus eigenlijk ben je terug van de verloof, voordat ik begin, we gaan dan volgende keer anders doen, hè. Ja, nee, we gaan eens weer over samen zitten, misschien niet deze week of binnen de maand, we gaan naar een moment verzoeken, pakken daar nu over tijd, we betrekken de mensen die betrokken moeten worden. En we gaan eens proberen, wat willen we nu met die vakantie? We gaan ook weer een beetje over die waarde, waarop we tegen al vaak en hoeveel we gaan. Hoe belangrijk vind je dat? Dat dat voor spelbaar is, of dat de vakantie is, of die soort continuiteit, hoe belangrijk vinden we dat als groep. Ik ging ook langs bij Ellen Vlaien. Het verbeteren van leadership in de zorg is één van haar missies. Zij weet alles over teams en hoe die beter samen kunnen werken. Mensen zeggen vaak hoe ik wil geen conflict, en wij hebben conflicten en ons team, dat is niet goed, maar er zijn eigenlijk twee soorten van conflicten. Je hebt heel positieve conflicten, en dan heb je negatieve conflicten. Potentieve conflicten leiden tot innovatie. Met andere woorden, ze denken aan verschillende groepsdynamica en teams, dan zien we dat door het conflict aan te gaan, een team kan groeien, en dus een groepspractiek kan komen tot meer innovatieve auto-of-de-box-interventies, of aanpak van problemen in de praktijk, door het conflict aan te gaan. Dus dat is positief. Hela, als je ook vaak zien is dat een conflict kan leiden tot negatieve conflicten, dat kan leiden tot zelfs outcomes, zoals teamleden die zich niet goed meer kunnen. van voelen op de vloer die afwezig gaan zijn, ziekte verloof gaan gaan, die de praktijk gaan verlaten. Tot zelfs, ja, zelfs het wel zijn van de organisatie van hele team dan in je dranken. Dus negatieve conflicten zijn niet nodig, positieve conflicten daarin tegen wel. - Ja, een spriek dat maar een constructieve conflict kan ik alleen maar aanmoedigen, negatieve conflicten daar proberen van weg te blijven, omdat ze de samenstelling van uw team. of de groevesdynamen in uw team echt niet goed gaan. En kunt je ze een voorbeeldje geven van een positief conflict? Wat kan ik me daarbij voorstellen? Um, positief conflict kan bijvoorbeeld zijn dat twee huizenerts en verschillende meningen en verschillende belang hebben bij een bepaald. punt bijvoorbeeld als je een van de huizenerts in de groepsprekkenijken op vakantie zijn, maar als team wil je wel al volgende verhedeningsmomenten implannen. kan het voor die andere huizenerts die op dat moment op vakanties heel onderecht aanvoelen. dat er dan een moment voor het geprikt wordt dat hij niet meer kan over beslissen. Dit kan dan positief of negatief uitrijden, negatief conflict kan bijvoorbeeld zijn dat die huizenerts niet haen haalt. en dat het dan meer dermaal gebeurt, waardoor dat er meer frustratie optreet en op een bepaald moment die huizenert. ja een soort van dat bombaarste, dat de emoties komen en dat het dan ook gecommuniseerd wordt op een manier die eigenlijk. ja naar regels van communicatie niet echt er echt zijn bijvoorbeeld. Je hebt land altijd. mietings op het moment dat ik niet amezie ben, waardoor ik men dan moet schuiven en niet meer kan bepaalde. wanneer dat die mietings gebeurde, maar door te zeggen "je bepaalt altijd" is dan natuurlijk heel persoonlijk voor die andere huizen. zijn komt dat meer binnen als uitleg die rechter komt van eigenlijk wat van me wel zeggen is. ik vind het niet leuk dat die mietings dan ingepland worden kunnen we dan veranderen. Oké, dus. Meer groepsprachtijken betekent met meer mensen samenwerken. en met meer mensen samenwerken betekent ook meer kans op een conflict met één van die mensen. goeien en slechte conflicten en communiceren kan helpen om het op te lossen. Hoe kunnen we dat eigenlijk voorkomen of ze vermijden om een conflict te raken? Konflikten kunnen we een verschillende zaken maar komen maar één klassiek is wanneer dat u waarde verschillen. Gaan er dingen wildt en dan gaan dat zijn maar als je daar niet hebt uitgesproken dat dat verschillt. Als je het niet expliciet hebt die gemaakt, ik zie daar vaak maakten dingen in expliciet, spreek ze uit. Als je daar niet doet, dan ga je invullen voor de ander. En dan ga je niet begrijpen waarom dat de ander iets doet want je gaat vertrekken wanneer je eigen kader. En dan kom je in conflict. Dus om het te vermijden om te zorgen dat ik niet persoon om een conflict te vermijden want dan zorgen dat je goed kan samenwerken. Dat is wat anders is zeggen. Is van belang om de communicatie te doen, te expisiteren en vanavond de verwachtingen naar de ander. Ik verwacht dit, ik verwacht dit. Dat betekent niet dat je het moet krijgen. En wanneer is het geen gesprek, dat is het een is en dat is ook niet spreken. Maar dat expisiteer van de verwachtingen dan mag zeker. Dus communiceren, communiceren, communiceren, zowel om het conflict te vermijden als ook om de rijk uit te geraken. Hoe lastige het ook zelfs kan zijn. Als het gaat over die negatieve conflicten, dan is het heel belangrijk om één feedback te gaan geven. Op tijd te gaan communiceren en op een goede manier erover te gaan praten. Wat dat we toch wel zien als het gaat over conflicthandering is dat. me in de long wacht met feedback te geven tot als mijn. ja, te geemulsioneerd is om dit te doen op een manier. Dat we nog over de feite praten meer dan over de emoties. En als het mis gaat en ons staat dus een negatief conflict, hoe kunnen we dit aanpakken? Er zijn verschillende modellen die de conflicthanderingstel in kaart gaan brengen. En in modellen is bijvoorbeeld het Thomas Kielmenmodel. Wat eigenlijk gaat aan de hand van een vragenlijst in kaart brengen? Welke stijl van conflicthandering gebruik je het misst? Is dat dan een modellen we samen met de collega's moeten invullen in de praktijk? Voelt iedereen dat voor zich doen? Wel, het invullen is individueel. Daar komt daarboven welke conflicthanderingstel gebruik ik het misst. Maar belangrijk nadien is om met de team onderling te gaan kijken goed. Wat betekent dat dan bijvoorbeeld, als je gaat kijken naar die verschillende. conflicthanderingstel, er zijn mensen die conflicten ten. al het tijden gaan vermeden. Als je zo iemand in jouw team heeft en je plant altijd mieting zijn. op moment dat als het er niet bij kan zijn, die person zal daar niet zover zeggen. Want die wilt het conflict mij ook niet aankaan. Maar misschien in terren vindt hij dat heel vervelend en durft hij dan niet terug te koppelen. Aan de andere kant heb je dan misschien het zeer. vlaamse bellische voor een beeld van conflicthanderingstel van. begaan een compromis, hoeken. Er geseerd tussen in en het zal voor iedereen wel goed zijn. Daar een tegen de miseficientenstel is als je echt gaat het conflict ontleden. en kijken wat het dan de beste oplossing is. Uiteraard, die stelvraagte meeste tijd. en is ook niet voor alle conflicten noodzakelijk. Want we beginnen eigenlijk met een kaart te brengen welke conflicthanderingstel wij hebben. Maar wat dan als we weten. bevrouw ik ben een vermijder en mijn collega is een samenwerking. Wat dan? Dan is het heel belangrijk om daar ook wel samen te gaan overspreken. En als jij weet dat een collega iemand is die conflictigheid vermijden. is het heel belangrijk om regelmatig te gaan toe te gaan. Oké, is het voor jou oké? En als er toch een conflict optreed om dan ook actief te gaan vragen. hoe ga jij hier concrete mee om? Als we dan effectief in een conflict zitten. en een moeilijke zwaar conflict met onze collega's. hoe kunnen we de aanpakken om er toch uit te geraken op een mooie manier. Dan is het goed om daar. is de kijkern of iemand anders bij iemand nu traalig kan bijgehaald worden. Dat kan een andere collega zijn, die gewoon die betrokken is bij het conflict. Maar die dus wel weet van wat die zeer gaan de en de contexten weet. En ik kan ook heel extrem gaan naar. en dan ga ik zeker niet promoten. Rijkt zaken. Dan is dat misgelopen. Dan is dat echt al gaan misgelopen in de dat. Maar oké, ja, kort deelig stream maken. Wat er is al wat tussen niens ziet. Is een let ik onafhankelijk kunnen traalen. Wat we zijn in de middelaar. Dat was staat ook echt als job bij als functie. Een erg kent bij middelaar. Niemand moet dat aanvaken. Want bij middelaar is geen beschermende titel. Ik mag met al ook zo'n noemen. Maar je hebt erg kende bij middelaar. Zien je een cursus ervoor begrapt. En die cursus is wel meer als een bladje of tien. Bezoon dat ook specifiek voor achterna? Nee, dat is nu specifiek voor achterna. Maar als ze er niet, er kenden bij middelaars die in conflict situatie komen zeggen, oké. Mijn job is hier rond de conflictie te werken en te gaan bij middelen. En die per se om op een compromiet te gaan komen, juist om waar het vastlopt in die communicatie, om daar eigenlijk meer aan de slacht te gaan. En ja, dat is eigenlijk dat zegt ja, dat is een job. Dat moet je ook voor betalen, maar misschien is dat het wel waard. Dus de middelaar helpt ons opnieuw in het communiceren over onze eigen waarden waar het dan. Om het terug op gang te brengen. Soms gaat hij in je dadsel, ja, ik voel dat jullie gewoon niet weten waar jullie willen. Of ik voel dat jullie daar gewoon nog nooit hebben gezegd waar jullie willen neerlekk en dat jullie naast mekaar. En misschien kunnen we deze man hier of dit is neker doen. Is waar je zelf niet meer op kunt komen, want je zit in die amol, zijn grote gelijk. En die persoon ga zij reactie-tien niet van mijn gelijk die middelaar gewoon kijken hoe dat we dit oplossen. Ik hoop dat je nooit zelf een conflict bij middelaar nodig hebt. Maar weet dus dat ze er zijn. Belangrijk er nog, is dat je onthat dat positieve conflicten nodig zijn. Want je leert eruit en je gruut als persoon en als team nadat je een positief conflict hebt gehad. Weet ook dat in een team mensen heel uit in lopen de communicatie stellen hebben. En ook anders met conflicten omgaan. Het conflictmodel van Tomes Kilman waar ellen het over had, zullen we delen op de website van deze podcast. Komt een arts bij de doktor.be. En ja, hoe meer interdisciplineer teams eron staan, hoe meer interacties tussen collega's en hoe meer conflicten. Maar weet dat we veel voor terug krijgen in de eerste plaats onze eigen mentale gezondheid. Hey collega, zo jammer om te horen dat de vervanging dat je momenteel doet op deze manier aan het aflopen is. Het lijkt voor mij dat jullie misschien er er vermeden de conflict stijlen aan te heren zijn en dat het daarom onderhuts wat is kunnen escaleren. Ja, misschien kunnen jullie de vragen lijst hierover nog invullen en zo toch het gesprek terug openen maar elkaar. Want niet meer meellekaak spreken, dat lijkt me echt een extremen voor een vervanging. Als jullie er niet uitkomen, kan je ook nog een neutral personder bij halen zoals bijvoorbeeld een erkent-bemiddelaar. Nu, je weet, je hebt nog een maand te gaan, dus ik weet ook niet of dat nog de moeite waard is om deze erbij te betrekken. Maar als je een volgende praktijk gaat te maken en je komt op niwietgeleikarlijk tegen, dan kun je misschien proberen om een beetje vroeger het gesprek te openen en om een conflict niet altijd als iets negatief te zien. En praat dan vooral over de feiten en minder over de emoties. Allersens nog heel veel succes om deze maand goed af te ronden. Komt een arts bij de doctor is een podcast voor huizartsen gemaakt door doctors en werd mogelijk gemaakt dankzij viatres. De inhaalt geeft enkel de opini van de spreken swer. In de andere afleveringen kom je meer te weten over hoe je als arts beter voor jezelf kan zorgen. En hoe je goed binnen een groepspractijk functioneert. We vertrekken voor deze reeks steeds van echte getuigenissen van collega's artsen, maar soms hebben we om prijven sierreden hun namen en stemmen allemaal niet gemaakt. Dat begrijp je wel. Alle websites en organisaties die in deze episode genoemd zijn, vind je ook terug op de website van deze podcast. Komt een arts bij de doctor.be. We hebben voor linkjes gezorgd zodat je alles vlot terug vindt. (C) TV GELDERLAND 2020