#5 Een groepspraktijk: de sterktes en valkuilen van teamvorming.

Als solo arts heb je ook wel een team, dat is u informele team, dat is u familie en u net werkzaast. Ik ben Charlotte, huisarts in Brussel. En in deze podcast stel ik mijn praktijk voor één keer open voor jullie. Andere doctors, mijn collega's. Wij doctors wij willen mensen helpen, maar we schuren onszelf te vaak op zij om er te zijn voor andere. En dat is eigenlijk niet ok, want wie gaat er dan voor ons zorgen? In deze podcast verzamel ik echt de hulpvragen van collega's. Vragen over hoe we echt nog act kunnen zijn, over hoe we naar ons zelf kunnen luisteren en kunnen herkennen wanneer het niet meer gaat, over onze dromen als doctor en dat er in het echt anders uitziet. En we denken ook samen na over de toekomst van ons broek. Ik weet niet alles, en er is geen oplossing voor elke vraag. Daarom heb ik ook hulp gezogd. Bij Marieke? Hallo? Ik ben Marieke Gijsels, ik ben huisarts in een grote geopersprekthijk in Eredigem. En ik ben ook bij Domus Medeke actief vooral met praktijkorganisatie. Bij Thomas? Thomas Patin. Ik ben Krispstiggaan erin Leuze. Doek veel onderzoek naar angst en paniekstoon is. En daarna is ik ook ook in de expert in de hoge gezondheidsraad bezig met passagabelijk eegonuses. En bij Ellen. Hoi, ik ben Ellen Fleijn. Ik ben professor aan de universiteit van Hasselt. En ook verponden aan de kaalue Leuven. En ik doe onderzoek rond de hele schammer. Samen zoeken we het antwoord. En hebben we concrete tips om de job werktbaagdig te maken en om beter voor onszelf te zorgen. Als passag recedeerde huizacht had ik de luxe dat ik in heel veel verschillende praktijken ben, ik kunnen gaan solliciteren. En ik had ook gedaan, want ik vond dat duidelijk wel heel belangrijk. Dat ik van verschillende praktijken zag ja hoe dat structuur, de organisatie, die mekaar zat, omdat er een telefoon moest opgenomen door de achtcellen, omdat er zeker terrest was. Hoe dat ze het zeggen qua work live balance, omdat ze van jou verwachten dat je elke avond laat werkt of dat ja van de werder verteelt. Maar eigenlijk voor mij was het belangrijkste, of dat er een klik was met de collega, want het is belangrijk dat je vooral als de achter de acht kan met je vragen. In een team kunnen werken als huizacht geeft superveel voordelen. We kunnen de lasten verdelen, focus op wat ons energie geeft en we vangen elkaar op. Maar samenwerken is niet gemakkelijk. Iedereen heeft een ander tarakter, lecht andere klemtonen, kijkt soms anders naar praktijk organisatie. Ik werk zelf in een supertoffe groepspractijk, en zelfs daar is het soms lastig als we andere meningen hebben over bepaalde dingen. Gelukkig gaat dat meestal wel snel voorbij. Hoe zit een team eruit, welke dynamiek is spelender? En hoe kunnen we goed in een team samen werken? Daarover gaat deze aflevering. Groepspractijken en milterdisciplineer-practijken zijn eigenlijk relatief nieuw. We zijn nog aan het zoeken hoe we ons het best organiseren. En alles evaluert zo snel. Dat kwam ik te weten van Marieke Gijsels. Zij werkt zelf in een grote groepspractijk in Eedigem. Ik denk dat we de geniskende welpen aan de remanier aan het zien zijn. En dat we eigenlijk zeggen, die juiste zorg moet over de juiste personen op de juiste plaats geven. Dat is een beetje een motel waar we in de opleiding van de praktijk verplicht kunnen. Ook heel erg te achter staan. We wilden het zeggen, ik kan als huizen het misschien wel die het advies geven, maar ben ik nu de beste persoon om die het advies te geven. Ik kan wel een psychologisch ondersteunend gesprek doen, maar ik ben niet de genen die dan een hele burnna onbegeleid hebben. We zijn eigenlijk ook niet. En dan we eigenlijk een beetje kijken van die huizen die kan wel van alles. Maar er zijn ook wel andere mensen die aanvullend kunnen daarin ondersteunen. En vandaag die evolutie denk ik naar die milt de gesplineren teamen of teams. Wat jij ziet is, we moeten meer mensen verzorgen, meer multimorbiditeit, meer minder mensen of minder uren. Dan is het ook logisch, een stuk van de taak doorgeeft. Dan je zegt, "Vij is nu echt mijn kerstak als huizen, ja dat zijn na kut ons regelde mensen of de moeilijke complexe cases aanvvergingen maken." Maar al die extra zaken die erbij komen, daar zijn andere mensen die daar beter geplaats zijn en ook wel meer tijd hebben als wij. Ellen Vlaien is eigenlijk gespecialiseerd in leadership. Maar bij leadership hoogt natuurlijk ook team in zicht. Daarom vroeg ik of de evolutie naar groepsprekthijken wel klopt. Het is zo dat er op deze moment nog altijd meer solo prakteken zijn dan groepsprekthijken. Maar we zien wel heel duidelijk de trend dat dit aan het veranderen is. En dat groepsprekthijken alle vormen van samenwerkingsprakteken eigenlijk bij huizen zijn een stegende trend. Langer komt erbij weer te geven dat het vooral de jongeren huizen zijn en vooral namens die kiezen voor te werken in een groepsprekthijken. Dus onder de solo artsy zien we meer andere mannen. Ja, inderdaad. Hoe kan we dan nu gaan verklaar? Ik denk dat als we gaan kijken naar de huidige context van de zorg en eigenlijk de hele maatschappij mijn omschrijvde maatschappij tegenwoordig wel is als een voeka wereld. Voeka, vrij verteld, volatiel, onzeker, complex en ambiue. Zo wordt de huidige veranderende wereld dus ook wel eens om schreven. Dat doet me denken aan huizarts-richtlijnen. Eensige valideerd zijn zijn ze al weer bijna achterhaald. Kan je een richtlijn van 2018 bijvoorbeeld nog wel vertrouwen. En je moet het ook maar weten, dat er weer iets is veranderd zoals welk antibiotikum nu de eerste keuze behandeling is voor klamidia of wat moet je doen als een bepaald medicament tijdelijk niet meer leverbaar is? Tys dus allemaal best wel complex, groepspractijken en multidisciplineer-practijken kunnen helpen om de meer complexe zorg van patienten te onderzoeken. Maar om deze praktijken te organiseren, dat is ook niet gemakkelijk. Ik zou daarom graag nog even stil willen staan bij de omgeving. Wie ondersteun te huizarts in zijn dagelijksverking? Ik heb de team dat echt zorgleverd naar de patient toe en dat zijn ukelege artsen of een die het is te verpleegd gekundigd. Die hebben dan een team die de huizarts ondersteund zijn. Dat is het de reaadsmiddewerker. Iedereen die zo wein heeft rondelopen weet dat die ommysbaar zijn om de praktijken flotte laten draaien. Maar er zijn ook nog meer mensen die zorg in dat de praktijken kan functioneren in zongepraktijken. We hebben er ze mee een praktijkenmanage. Ja, dat is dan al die organisatorische taken. Wechten halen bij de huizarts zodat de huizarts zich echt kan focusen op die patiente taken. Maar we hebben eigenlijk ook wel een team achter ons staan thuis. Als de groot ouders met de kinderen naar de hobby-seront rijden, dan hoef je dat zelf niet meer te doen. Als u we partner kan de bodschappen doen of kan koken of de hele vresje leverten. Dat zijn ook leden eigenlijk via jouw team die dat er verzorg je dat je er kunt staan helpen, dat je voor je patient en dus ik denk dat in de grote groepspekteiken hebben de hele verge dat vormeel team en die collega's die dat mee in die praktijken werken. Maar als zollearts heb je ook wel een team, dat is u informeel team, dat is u familie en u netwerk thuis. We hebben dat je op kunt terugvallen, die dat het mogelijk kan maken voor jou om jouw werk te komen doen. Ik denk dat het heel belangrijk is. Ik gelijk welke constructie dat je werkt als huizarts om een schute blijven stilstaan bij bij met wie werkelijk allemaal samen. En als wel professioneel is misschien ook privésals. Als zollearts is het misschien belangrijk om goed afstemming te hebben rondopvang van kinderen. In een groepspekteik daarin tegenzien we dat het heel belangrijk is om opnieuw te gaan kijken, ook wie ze en dat is wel heel tuil. Ik heb wie ze een alle huizarts hier in de praktijken werken, maar ook me welke andere disciplines ga onze praktijken gaan samen werken. En die personen in kaart springen, een beter van er en in welke instantie kunnen we op wie beroep doen. Als we willen doorgewezen naar een psycholoog, welke psychologen zitten in de buurt of naar wie verwijzen bedogen voor deze problemen. Het is heel een netwerk in uw eigen buurt in kaart springen, want ook daar zie je een hele evolutie. Daar werd al vroeger misschien drie disciplines hadden om naar te verwijzen, maar ik kan nu ook in de eerste lijn dat we in de red bevormd kunnen doorverwijzen naar de psycholoog, naar de diëtis, naar de kienen zetheuraput, naar de ergotheuraput, naar de apotheek. En noem maar op. En het raart als je geen idee hebt, twit dat al die disciplines in uw omgeving zijn, wordt het wel heel moeilijk om gerichten en effecentig aan doorverwijzen. Hoe bepalen we als team, onze visie en onze missie, waar staan we voor en waar gaan we voor? Maar dan er worden wat zijn onze baarden, wat vinden wij belangrijk, en ik krijg dan vaak de vraag van een baarden, wat ziet dat? Dat is zo'n vaagbe geriep, maar hoe bepalen jullie echt je eigen baarden? En dan geef ik altijd het tip mee om een goed na te denken, wanneer het de laatste keer echt kwartsbent geworden of dat je in de wene begin. Want op dat moment dat je heel hevee emoties hebt gevoeld, dat is waarschijnlijk de moment geweest, waarop iemand iets heeft ondernomen of gezegd, wat tegen jou eigen baarden in jeaad. En door die oefening voor jezelf is te doen, krijg je al een eerste idee van wat zijn voor mij belangrijk bewaarden. En dan is het belangrijk om te gaan kijken van die waarden die we allemaal hebben, wat zijn nu gezamenlijke waarden, waar wij allemaal willen achtersteen, en die we willen uitragen vanuit onze praktijk. Dus eigenlijk een gezamenlijk reflectiemomentje inlassen, om die waarden eerst in de videoeel te bekijken en dan te proberen samenleggen, zo iets. Ja, absoluut. En om te komen tot ingetragen idee waar jullie met zijn allen achtersteen. Als we dan die visie en die missie of onze waarden hebben bepaald, beschrijven dat ergens op, roeken we dat dan in de praktijk omzetten. Ik heb een heel spijtig voorbeeldje van een organisatie waar ik onmanks was, waar dat een van hun kernwaarden was, klant verindelijkheid, de visie en missie stonden heel mooi op een muur geprojecteerd aan de inkom van de organisatie. Maar het feit is wel dat eigenlijk bij het binnenkomen er heel klant, onvriendelijk werd gedaan, bijvoorbeeld om te aan de balien erwerd binnen gezegd, "ah nee, nee, maar nee!" En ja, dat is heel tegenstrijdig met wat er daarachter omhoog hangt als waarde. Dus als het gaat over die visie en niet missie, voor mij is het prima om die ergus op te schrijven en op te hangen. Maar de rusherie, als je blijf veel meer meer dan enkel dat, want dan wordt het zo'n een lege quote waar dat nieuwe artsen moeten gaan kijken, wat het ook hier is dat ook effectief. Dus als we zo'n visie en missie hebben, dan moeten we dat eigenlijk al omiddelijk in concrete actie punten gaan omzetten zodat het duidelijk is en zodat we dat in de praktijk kunnen omzetten. Als je die visie en die missie heel goed in kaart brengt, dan worden het ook veel duidelijker als het gaat over het bepaalde van rollen onderling, van afspraken maken. Kan je die afcheck maken van, oké, maar komt er wel over in met onze visie en onze gedragen waarde willen we daar echt voor gaan. In onze opleiding hebben we wel geleerd hoe we medische probleemen kunnen oplossen, maar niet hoe we problemen in een team kunnen oplossen. Hoe functioneert een team eigenlijk en zijn er ongeslieve watten? Ik denk als we het hebben over hoe functioneert een team, is het toch belangrijk om te blijven te blijven, het is al zo'n bij groepsdynamica. Want heel vaak denk we, we zijn een team. En wordt er niet te lestaan bij het functioneren van die groep mensen die verzameling van mensen onderling. Om het ervertuidelijk misschien te luevoren, er komt iemand nieuw in een team. Je mag dan wel een team zijn, maar die nieuw persoon die erbij komt, die gaat eigenlijk heel die dynamiek van dat team op nieuw gaan veranderen. Maar dan er worden een team is eigenlijk nooit een vaststaande feit, maar constant een levend organisme zou je kunnen zeggen, waar dat constant met je keken worden in welke fase zitten we, waarmaakt dat we in deze fase zitten en waar gaan we daarmee doen. Als we over team ontwikkeling spreken, zijn er vijferschillende fase, belangrijk om te weten daarbij is dat je eigenlijk constant gaat door die verschillende vases geën. Ik ben nu wel benieuwd welke vijf fase zijn dat dan juist, kan je dat misschien eens uitleggen aan de hand van het voorbeeld van er komt een nieuwe collega in de praktijk. De eerste fase waar we naartoe gaan is de fase van een vorming, dus de team gaat zich opnieuw moeten gaan vormen, we gaan elkaar wel aftasten en elkaar schrenzen wat gaan verlingen. Als we dat gedaan hebben, paar beken maanden later, dan zien we dat we in een tweede fase komen van storming, er komen conflicten naar boven, er is meer discussie in de team en opnieuw daar zijn die miscientivisies opalangen, omdat heel helder te krijgen. Heel vaak worden er ook bijnig feedback gegeven, constructieve feedback wel eens zwaar. Als we door die fase graken waar dat me dus wel effectief met die nieuwe medewerker gaat communiceren, dan komen in de normingfeest en dat is eigenlijk de fase waar dat we echt gaan afspraken maken. Duidelijk gaan zeggen dat is meendel, dat is mijn functie, dat zijn jouw tuiket, dat is jouw functie opnieuw op basis van de miscientivisie die jullie geformt hebben. Inkert dat dat gedaan is, dan kom je eigenlijk echt op een piek, op een hoogte wat betreft performantie en ga de team heel efficient kunnen gaan functioneren. Op dat moment is de nieuwe collega goed gintiegeerd. En we zien op dat moment dat je dus de meeste, effecente manier van werken gaat hebben als team. Dus daar wil het je blijven in die fase. Daar willen we inderdaad blijven. Glaas weet we het literatuur dat dat niet het geval is. En op het einde komen dan in de adjourningfeest wat eigenlijk de afsched fase wordt genoemd. Nu afsched dat klinkt heel groot bij pensioeden en zo. En het verlaten van team is dat het geval, maar dat kan ook veel verder gaan. Bijvoorbeeld mijn collega die een zwangerschaps verroof gaat, dan spreek me ook door een dat de team door een adjourningfeest moet gaan van afsched en op nieuwe bestellen van die regels. Het doet me denken aan de hulpvraag waarmee we deze aflevering begonnen zijn. De collega die verschillende praktijken uit test om te voelen wat het best past. Weet dus dat er verschillende fase zijn in teamvorming en dat je soms wat geduld moet hebben, zodat de team zich kan zetten. De team vormt zich opnieuw als er een nieuwe collega bij komt. Na dieen komt er een stormvase waar er dus conflicten kunnen optreden. En ik vind het goed om te zien dat het normaal is, dat dat niet per se betekent dat die nieuwe collega niet in het nieuwe team past. Na dieen is er de normingfeest, waar alles gaat calmeren en het helder wordt wie wat doet en er een soort van acceptatie is. Daarna komt dan de beste fase, de performingfeest, waar iedereen in een vlootrecht komt en goed met elkaar sterkt is en welke hele kan omgaan. En dus helaas ga we ook niet vooral tijd in deze vloek in de blijven zitten, want het is al een paar keer gezegd, verandering komt toch zo wie zo. Dan gaan we naar de adjourning of de afschedtsvase. Die brengt ons terug naar het begin van de team vorming-cirkel. En dan begint het opnieuw wat dus normaal is en geenteken van valen. Hoe kunnen we een effectief team worden? Daar zijn heel mooie modellen voor in literatuur en wat we heel vaak zien bij het teams waar het bijvoorbeeld moeilijk loopt, is dat het moeilijk loopt op interrelational niveau. Met andere woorden zijn conflicten, het weekal neegas kunnen met elkaar niet ordendur. Elast wordt er dan heel veel energiegestoken in het werken op de onderlinge relatie, maar het literatuur, en bijvoorbeeld model van Freyze, zegt dat ook. Modell van Freyze is ook een driehoek, een begin van boven. Misschien visit duidelijk, oké. Dan wat zijn de juiste rolverdelingen van iedereen? Dat gaan we proberen in kaart brengen. En pas op het allerlaatste niveau gaan we blijven stil staan bij die onderlinge conflicten. Dus we gaan eigenlijk proberen handelen het anders om, als we als mensen gewond zijn, er is een conflict, we moeten het conflict op losen. Maar we weten effectieve teams die beginnen steeds opnieuw, oké, wacht. Hier is een conflict, laat ons starten bij onze visiemissie. Wat maakt, hoe verhoud dat conflict zich toen opzichte van onze gedeelde waarde? En dat leidt tot meer efficente teams. We zullen dit modellen van Freyze ook toevoegen aan de notities van deze aflevering zodat artsen die er een keer traciert zijn ook eens kunnen na lezen, die driehoek van Freyze. Verhouderingen dan neemt tijd en beslag, maar we hebben ook dat ook niet voor vergoed. Hoe kunnen we zo een verhoudering efficent laten verlopen? Wel, het is heel belangrijk dat je er in de data tijd goed besteed. Dus we moeten daar verder in de praktijk ook mee omgaan, is we maken om voor een tenagende van alle zaken die dat besproken moeten worden. Dat wordt doorgemeeld, dat wordt ook een verslag gemaakt. Teraf Teraart kan niet al te iedereen aanwezig zijn, het is wel belangrijk dat de gene die er niet bij waren, dat die ook wel weten, dat er besloten is of gezicht is geweest. En dat je goed nadingt van ja, wat moeten wij nu echt als team bespreken en beslissen? En wat kan een arts alleen doen? Bij ons was het op een paar moment in de praktijk, zoveel gekomen, we hebben een praktijk, waar we het heel belangrijk vinden van alle samen te doen en iedereen is gelijk en er is niet in een leider we lachen soms dat we in een commune zijn, maar op een paar moment zaten we daar met centine te beslissen welke valbijk dat er in de keuken moest komen en dan dat je toch ja, maar waar zijn we nu eigenlijk mee bezig? Je hebt toch geen tien hazarts nodig op gelene mensen om zo'n beslissing te maken en dan heb ik wel echt het roer omgegooid en gezicht van ja, kijk, voor die en die thema's en voor dat soort beslissingen, is het oké als één persoon alleen, die beslissing neemt en hoort dat dat dan er niet groter en er vaak kleine wel begreet. Het is eigenlijk ook niet zo veel uit en die tijd dat we dan toch samen zijn, die besteden wel alleen maar aan de dingen waar we echt misdelen allemaal over moeten beslissen of waar we echt moeten over kunnen afstemmen of communiceren of doorgeven en dan maakt dat die vergaderingen ook wel veel vloteren verlopen. Dus je leefen vergaderingen in grote groep met iedereen en dan ook nog vergaderingen met kleinere verkopen? Ja, we hebben natuurlijk wel even met 10. We hebben ook wel kleinere teams rond bijvoorbeeld boekhuiding of personeels beleid en dus in een kleine gropje werkt dat ook wel vreel verlotter dan in die grotgroep. En die communiceren dan terug naar de grotgroep en met de team rond de praktijk voor de pliegkunde en nieuwe protocolwachtaat, gewerkt ja, dan moeten we daar wel aan iedereen kunnen breven in die grote vergadering, maar dan hoeft er niet meer overal in de tijd gediscussier te worden. Als je als team effecent wil vergaderen, is het belangrijk om een aantal aandachtspunten in het echte roof te houden. Eerst z'n vooral, wat is het doel van een vergadering? Wat zijn de prioriteit of we willen gaan bereken? Een andere type die ik wil me eeg geven is ook heel veel aandacht hebben van kun je die vergadering bijvoorbeeld al wandelen toe. Ternaast denk ik dat het heel belangrijk is om ook duidelijk afspraken te maken en een kort verslag te nemen. En dit lijkt misschien heel basis tips waar dat iedereen van zegt, ja, dat is nu niks nieuws, maar ik denk als we dan eens gaan kijken naar de vergaderingen die momentieel zeker in de gezondheidsvergelopen wordt er toch heel weinig. Still is dat me goed, wat was de agenda van vorige vergadering? Zij hebben daar allemaal mee eens, heeft iedereen z'n actie punten getaan? Ja, prima, nee, hoe komt dat? Wat zijn vervolg acties die we moeten nemen? Ik denk dat dat ze een paar basis punten zijn die ik wil meegeven. Maar ik denk dat wij onze vergadering in New York schrijven dan agenda punten op. Dus al heel duidelijk waarover we het gaan hebben, maar dan we hebben het besproken, we vinken het af en we zetten er geen besluit bij. En dan merken we nu een aantal maanden later komen gewoon exact diezelfde onderwerp terug op tafel, omdat we toch niet meer zo helder weten van hoe hadden we het nu juist beslissst toen. En misschien nog een andere tip die ik wel meegeven zeker voor mensen die werken in een groep sprakteek, wat al ook heel veel merken is dat het maken van een draaipoek zoals we zeggen, waar dat heel basis dingen worden ingeschreven. Nou bijvoorbeeld van usprectiet al op een vergadering dat bloed namens altijd om dat u er aan de deur worden gezet. door een heel concord. En dan is er ook geen discussie meer over. Dan zijn we heel goed bezig, want dan hebben we een op de vergadering van gestere en het afgesproken. We gaan het over prep-consultaties, dat als we een bloedafname de resultaat gaan doorbellen of zo wat is, om de medicaatie voor de voort te schrijven. En dat is de aanzet van onze eerste draai-boek. Mooi! Het klinkt allemaal zo eenvoudig he? Een groepstachte, dag van een team maken, een missie en een visie bepalen, die meteen ingesteltingen, een vorming, een vorming, een vorming. En een visie bepalen, die meteen ingesteltingen om kreeg te doen omzetten en er naar handelen. Maar het kan geen kwad om avontuus een externe blik toe te laten op je team, om te kijken hoe dat team samen werkt. Maar ik wil het zelf in een grote groepspraak teken. En zij laat avontu iemand externe naar haar team kijken, zoals een doctor naar een lichaam. Bij ons in ons team was het ook op de duur niet meer een makkelijk om beslissingen te nemen om dat je me zoveel zet en je wilt ook eigenlijk heel graag goed doen voor elkaar. En op de duur dan geraakt ook niet meer vooruit, ook over de belangrijke zaken niet. Dan niet over de verbelbak, maar over waar willen we mee onze praktijk echt naar toe, onze visie, onze missie. En dan hebben we uiteindelijk iemand van echt zo klaten komen die dan ons gekocht heeft. En de techniek van die democracy heeft aangeleerd. Hij is eigenlijk een manier om gezamenlijk tot een besluit te komen. Nie, we voorstel a, voorstel b en iedereen stempt in de meer draaid wind. Maar eigenlijk zeggen we dat we voorstel a, we hebben voorstel b, de meer draaid is voorstel a. Maar wat kunnen we van daarvoor stel b, meenemen om toch het voorstel a te passen zodat het voor iedereen aanvaarbaar is? En dan was eigenlijk een hele goede manier om een grote groep te leren om tot beslissingen te kunnen komen. En dan gaan we eigenlijk verder dan compromisjes sluiten. Je zou het moeten meedoen om het niet te leren. Maar het is een heel interessante manier om dat je in plaats van Tignoverlkaar staat in. Allie, juist maakt er nu eigen teraen verdedigd. Gaan de eigenlijk meer van het begrip in de andere sindsstandpunt. Je ziet dat de mensen dan ook ineens helemaal van standpunt veranderen en nog eens veranderen. En gewonnen dat je meer van het begrip keekt in open staat om iets nieuws te creëren. Dus ik kan het wel voorbeelingen me iets meer over willen weten. Contacting echt en dieb democracy. Ja, en er zijn nog een hele hoop coachen die daarom bezig zijn. Maar dat zijn allemaal zaken die we niet geleerd hebben tijdens onze opleiding, maar die wel echt essentieel zijn om die praktijkvlot te laten werken. Ze hoeft er gewoon heel op bij. Allie, we moeten echt niet alle zelf verzienen. Dat zijn geloegspecialisten. Op de website van deze podcast, dat komt een arts bij de doktor.be. En ik link je's gezet naar alle meer teoretische dingen die hier aanbod zijn gekomen. Dieb democracy, het model van frij, de vijfstappen in het vormen van een team en ook wat meer over voetken, de veranderende maatschappij. Hey, collega. Jij voelent het al meteen aan als pass afgesueerd de huizacht dat de klik met die collega's belangrijk is. En daar zit je ook naar op zoekgeraan in uw verschillende sorticitatie gesprekken. Nu of dat er nu een goede klik is of niet, samenwerking is niet altijd gemakkelijk. En misschien heb je dat onder tussen wel allerveuren. Hebben jullie een uur praktijk al een gedeelde missie en visie? Want daar starten goede samenwerking mee volgens allen een van onze experten. En waar ik in u verhaal ook aan denk, dat zijn de verschillende phases in het vormen van een team. Want daar ga eigenlijk wel wat tijd over en daar kun je niet hoe inschatten binnen een solicitatie gesprek. Dus neem zeker ook uiteit om een plekje binnen de team op het gemak te laten en evalueren nadat je gestart zetten. We hebben nog een paar andere tips gehogd deze aflevering. Bijvoorbeeld als er een conflict is, dan moet je terugkeren naar een visie en missie. Het legen ook tips om vergaderingen effectiever te laten verlopen. Door opvolrand vasten liggen wat dat het toel is van de vergadering. Wat dat gaat besproken worden. Om daar ook een verslagje van te gieten, zodat je dan de opvolging ook kunt garanteren. Nu we gaan ook in onze praktijk voor het eerst een draaiboek maken. We gaan dat praktijkrichtlijn noemen. En dat kan van pas komen, want ik ben bijvoorbeeld een nieuwe collega's. Of van die ook bepaalde om duidelijk keden zijn over afspraken dat dit verleden gemaakt zijn. En dan een laatste inzicht dat ik nog eens wil herhalen, dat is dat het ook ook is om een externeplik te laten in die praktijk. Voila, ik hoop dat je gieten hebt en ik wens u al was een vlotte samenwerking. Komt een arts bij de doctor is een podcast voor huizartsen gemaakt door doctors. En werd mogelijk gemaakt dankzij viatres. De inhaalt geeft eindelde opini van de sprekenx weer. In de andere afleveringen kom je meer te weten over hoe je als arts beter voor jezelf kan zorgen en hoe je goed binnen een groepspraktijk functioneert. We vertrekken voor deze reeks steeds van echte getuigenissen van collega's artsen, maar soms hebben we om prijven syreden hun namen en stemmen anonien gemaakt. Dat begrijp je wel. Alle websites en organisaties die in deze episoden genoemd zijn, vind je ook terug op de website van deze podcast. Komt een arts bij de doctor.be. We hebben voor linkjes gezorgd zodat je alles vlot terug vindt.