#34 Léa Fergui - DRH de WeCasa - L'éloquence pour fédérer un collectif

Vous vous avez probablement déjà croisé dans le métro, peut-être que certains d'entre vous sont clients. C'est une entreprise qui emploie près de 10 000 personnes. Ils font le ménage dans les entreprises et chez vous. C'est week-ass. Aujourd'hui j'ai le plaisir de recevoir la DRH de cette super Skylub française, qui est en hyper croissance, qui a levé 18 millions en 2024. Et que j'ai rencontré il y a quelques années à l'occasion d'une formation pour le comics. Je suis très heureux de t'avoir dans le podcast ce soir. C'est après me dire, les hauts. -Voici hyper heureuse d'être là. Mini correction à week-ass. C'est pas dans les entreprises, c'est que chez les particuliers. Et on a maintenant 15 000 professionnels. -Ole là. -On est hyper fier, qui sont indépendants, ou pas des salariés, week-ass, mais des indépendants. -Vous avez. -Precise toujours bien ça. -15 000 professionnels qui travaillent chez les particuliers. -Oui. -Et entre 130 et 150 salariés en interne. -Exactement. Et 500 000 clients. On est hyper fier. -A classe. -Française. Entreprise française. -Une ménage. -Ménage. puisqu'on n'a pas d'entreprise. On a que des particuliers. -Oui. Et week-ass, par contre, c'est français. -E.R.E. et français, évidemment. On est au U.K., en Allemagne et en Autriche depuis 2004. -Bien, soit là bienvenue. Ma première question, celle que je pose à tous mes invités et la suivante, est-ce que Léa, tu pourrais nous raconter ton histoire? Comment est-ce que tu grandis? Comment est-ce que tu arrives à se pose de D.R.H. chez week-ass? -Carrément. Donc, je suis Léa, j'ai 35 ans. Je suis issu d'une formation à Char. J'ai commencé plutôt dans des grands groupes, la B la Bung-Postale et Sage. Et en fait, au bout d'un moment, dans ces grands groupes-là, je me suis parfois un peu moins reconnue dans la capacité à l'évite être en mouvement. Et là, j'ai vraiment eu envie d'aller vers des scallops. J'ai commencé par arriver. Ensuite, une petite scallop, en tant que Adolf Pipole, de 50 personnes dans la flouite-tecque, puis chez week-ass, là, depuis trois ans. Donc, en reprise de services à domicile pour les particuliers. Voilà. -Ca, tu es rentré au tout début de la venture ou week-ass? -Non. L'entreprise a existé depuis. Donc là, ça va faire les bientôt 10 ans. Depuis 2016, week-ass a exist. Moi, je suis arrivé qu'il y a seulement trois ans. Donc, c'était en 2023. -OK. Et tu as été la première d'HR, où il y avait déjà des fonctions RH chez week-ass. -Oui. Il y avait déjà eu une d'HR chez week-ass qui était là depuis deux ans. -OK. - Qui est manon, Sylvain, et qui était avant d'HR de chez Lucas. -OK. Comment ça se passe? Alors, c'est premier pas comme d'HR, parce que là, aujourd'hui, tu pilote, les fonctions ressources humaines de cette belle-boite-week-ass. J'imagine qu'au début, il y a aussi beaucoup d'étudiants qui nous écoutent et qui s'interroge sur comment est-ce qu'on est recruté. Et surtout, ce qui m'intéresse, c'est de me demander comment est-ce que toi, t'as vécu tes premiers pas dans le monde professionnel à la banque postale. Comment ça se passe? Est-ce que tout se passe bien forcément? Ou est-ce qu'il y a des difficultés? -Ouais. Moi, j'ai l'achement de faire de l'apprentissage. Et pour le coup, c'est très formateur, parce qu'à la fin, on a le droit de poser plein de questions et d'apprendre. J'étais en compensation d'une bénéfice rémunération à Montage Social sur un truc extrêmement complexe. Périmètre de 70 000 collaborateurs, des postiers des banquiers, c'était une machine à gaz. En revanche, hyper formateur, parce qu'on nous permet vraiment de voir plein de choses. Donc, je conseille vraiment le chemin de l'apprentissage qui est très riche et suite à ça, en m'approposer un poste. Après, c'était dur. Pour le coup, sans langue de beau, moi, je suis arrivé à la banque postale. Mon équipe avait presse 50, 60 ans. Moi, j'avais 22 ans. Et je me suis senti un peu comme un reveni parfois aussi dans cette équipe-là, qui t'aille des cas très traditionnels de l'entreprise, qui étaient un peu différents des miens, avec toujours beaucoup de prudence aussi dans ce qu'on faisait. Une image de marque a préservé. Et donc, avec un regard parfois. perplexe, et surtout, cette organisation, il me dire comment je vais évoluer dans ce chemin-là, qui est assez balisé avec moins de sortie de route. Et on m'appelait souvent l'électronibre. Ok, donc très exigeant. Ça remue un peu. Je trouve que les fonctions RH, et je parle évidemment sur ton contrôle, c'est une fonction qui est très exposée aux humains, du coup, dans ces dents, le titre de la fonction. Et il peut y avoir des difficultés à gérer ça. Je pense que tu m'as dit que tu es rentrée, tu as une vingtaine d'années. Comment est-ce qu'on gère ça? Comment est-ce qu'on gère les carrières de gens qui ont parfois deux fois nos âges? Oui, hyper dur. Donc moi, je suis sorti de ce truc qu'on pensait chanter une bénéfice où j'étais que dans les chiffres. Et mon premier job, ça a été responsable sur humains sur un centre d'affaires, donc à la banque postale, qui était alliante, d'Yon Grenoble, clairement, et ainsi, donc avec beaucoup de déplacements en plus. Et je me suis en mode qui suis une personnalité très empathique. Je me suis retrouvée à. Il s'est tout rationalisé à devenir une responsable sur humaine très rationnelle. Je le prenais plus en considération tous mes sentiments humains. Et l'écoute, en fait, elle portait énormément de choses sur les gens. Et en fait, j'avais coupé cet écoute. Et j'étais vraiment dans tel personne, tel sujet, tel relation. Je pense pour me protéger à ce moment-là. Je me souviens à la nuit. J'en avais qu'il y avait des rats sous mon lit. Ce qu'il y avait tellement de problèmes humains. Et moi qui y était tellement patique, je me suis sentie vraiment mais débordée, des motions à ce moment-là. Et du coup, j'ai fait ça quasiment pendant six mois à être très rationnel et un jour, ma dérache j'ai un voire. Et elle me dit "Lia, vous n'avez pas embauché pour ça? Oui, à deux fines, vous avez appris? Que c'était hyper important d'être bien rationnel, de bien faire les choses, les talents, reviews, ou les talents, on les est là." Mais en fait, ne coupe pas de tes émotions parce que c'est pour ça qu'on t'embochait. Et c'est ça qui est précieux. C'est ton écoute actif, ton empathite, à qu'elle passait à comprendre les situations, ton environnement, le système, etc. Et ça m'a débloqué. J'avais très peur de me dire "OK, qu'est-ce que je vais ressentir? En fait, avec toutes ces émotions de gens qui m'appellent, qui ne vont pas bien avec des trucs compliqués, de partout." Et en fait, ben, j'ai appris. Après, à laisser, quand je rentre à la maison, les problèmes du travail, après, à me blinder aussi un peu le niveau cœur, à écouter, mais pas forcément à ressentir en modéponge. Et je pense qu'une bonne érage, c'est quelqu'un qui a lineé à la fois avec la tête et avec le cœur. Et ça met du temps parce qu'il faut accepter ses propres émotions, celle des autres, et savoir à la fois les ressentir, mais aussi les couper, ne pas les confondre avec les siennes. "OK, donc un premier mouvement qui est de se blinder parce que très empathique, probablement, très sensible, et je ne tu es confronté à un trop plein d'émotions dont tu te blindes, tu mets ton armure. Tu te rends compte grâce à des mentors, potentiellement des gens qui t'accompagnent, qui te disent "la t'es en train de faire fausse voir" et "t'es pas dans ta zone de génie, revient dans la sensibilité et l'empathie pour laquelle on t'a recruté." Et là, tu développe des techniques pour écouter sans forcément être chambouler, parce que tu peux m'expliquer un peu plus ça, parce que dans mon métier, ça m'intéresse particulièrement. J'écoute des gens tout à journée, je rentre chez moi avec tellement de choses dans le ventre et dans la tête et dans le cœur. Et donc c'est à l'étechnique, je suis prenaire. En fait, c'est une technique qui s'apprend que le temps, nous, en temps carage, déjà, on a. Donc la journée des sursolicitations avec des humains, et du coup, en fait, déjà au bout de deux, trois ans, quatre ans, on apprend. Moi, je dis à rendre technique principale, c'est le soir quand je rentre. J'ai des petits retuels, mais soit je rentra pieds, j'écoute de la musique, soit je prends une douche, et vraiment, j'évacue et je ferme. Et le chose, c'est que je me dis, "Allez-a, en fait, t'es pas responsable de la vie des autres." Chacun est responsable de sa vie. Chacun est responsable d'une situation dans laquelle il se trouve. T'es là pour essayer d'aider au maximum, mais t'es pas une super-erreau, et t'as aussi pleins de choses à gérer aussi pour toi. Et cette notion s'y déquilibre en se disant, j'ai envie de me protéger aussi. Enfin, je pense que. Initiellement, j'avais un peu une empatille débordante qui faisait que je passais souvent après les autres, et que j'étais vraiment là tout le temps pour tout le monde au quotidien. Et là, j'ai vraiment appris à me respecter aussi moi et à me dire, "Stop, en fait, t'as aidé, t'as beaucoup parlé de télisation, c'est très lourd, c'est pas ta vie." Bon, non, c'est stop. Tu penses à toi. "T'as valmi, tes amis, là c'est fini, et en. Et demain, tu rouvriras cette fenêtre si y'a besoin pour retraiter le sujet, mais c'est un peu compartimenté pour quand t'es là avec quelqu'un, t'es vraiment là avec quelqu'un. À 200% on écoute actives en considération pour l'autre, que c'est moi, le mot "Consideration" s'entraîquine, parle énormément. Mais pour le coup, quand t'es pas là, c'est fini. Et presque une deuxième personne, tu. Voilà, c'est pas toujours évident et des fois ça marche pas. Faut retronner, mais c'est un peu comme ça que j'ai fonctionné. Pourquoi est-ce que le mot "Consideration" est intéressant? Parce que pour moi, le mot "Consideration" y va avec le mot aussi, respect des autres, et je considère ça comme fondamental, quand t'es avec quelqu'un d'être là, de le respecter, de l'écouter, et que pour moi, la considération, c'est vraiment le même de l'humanité de considérer les gens, pour ce qui sont, même si ils sont différents, et même ce n'était pas d'accord surtout, et d'être vraiment dans le moment présent. C'est une qualité de présence, alors? Exactement. Ok, et toi, en tant que berrages, quand tu gères 130 collaborateurs, tu arrives à avoir cette qualité de présence? En fait, hyper marrant, c'est quand je suis arrivé chez Wikaza, et j'ai fait la même chose à la bonne postale, j'ai rencontré tous les salariés de l'entreprise. J'étais débordée, j'avais ni largeur d'arrivants, et je me suis quand même dit, je vais prendre une demi-heure avec tout le monde. Ça débordait souvent, donc j'étais horta sur le rendez-vous d'après, mais j'ai rencontré toute l'entreprise, ce qui m'a permis d'avoir beaucoup d'initiats d'informations sur comment ça fonctionne, qui sont les personnes qui composent l'entreprise, qu'est-ce qui marche bien, moins bien qu'elles sont les mythes, etc. Et aujourd'hui, clairement, j'ai plus le temps de le faire. Toutefois, je serai toujours disponible en tout cas, si on vient me voir et on me demande d'avoir un entretien même 5 minutes, 10 minutes, 15 minutes, même même si j'ai 1000 choses à faire, je prendrai toujours le temps de le faire. C'est disponible aujourd'hui pour Bavard. avec moi et transmet tes conseils, je t'en remercie. -Puis-ci. -A quoi ça ressemble le quotidien d'une dérache ou d'un dérache? Peut-être que certains ne savent pas exactement ce que c'est. Donc, dérache, directeur, directrice, des ressources humaines. Qu'est-ce qu'on fait? C'est quoi ce job? -Ouais. C'est un job très multitag. En tant que dérache, déjà, l'objectif principale c'est de recruter les bonnes personnes. Donc, trouver en externe ou en interne si on a des personnes qui correspondent les bonnes personnes pour un poste donné à un moment donné, toujours avec cette notion de potentiel à venir dans le temps pour que la personne s'inscrive dans l'entreprise. C'est aussi former, motivé les personnes qui se rendent en terre pour continuer à les développer et qui soient engagés dans la mission. On a tout ce qui est aussi rémunération et avantage sociaux. Donc, comment on rémunère nos salariés, quels sont les compétences qui sont rémunérées? En tout cas, on a toute la partie dialogue sociale avec les instances du personnel, et là, on va être sur de la négociation sur les conditions de travail, sur les avantages sociaux, sur toutes les activités de l'entreprise. On va avoir tous le travail aussi sur les valeurs. Quels sont les valeurs d'une entreprise, qui est quand même la boucle seule d'une entreprise, la culture de cette entreprise, comment on fait pour la maintenir dans le temps? -C'est des arraches qui font ça? -On travaille, oui. Les valeurs et la culture, avec évidemment les fondateurs de l'entreprise. Mais oui, c'est nous qui mettons en place ça, qui vérifient que dans le temps, elle soit maintenue et qu'elle n'y n'y pas de déviance sur cette culture. -OK, et le dernier point, excuse-moi, je t'ai coupé. -Et de façon globale accompagnée le business, et toutes les transformations de business, là, avec le changement sur LIA, avec un nouveau marché qui pourrait apparaître de marchés au Wikaza, comment on fait pour accompagner d'un point de vue pipole toutes les décisions de business au quotidien? Donc là, c'est plutôt sur les changements organisationales, et la conduite du changement? -OK, on y va de manière temporelle, si tu veux? -Parfait. -Gran 1, le recrutement, c'est quoi? Qu'est-ce que vous attendez chez les candidats? Qu'est-ce que, à quoi tu fais attention à toi? Et comment est-ce que tu t'assures que les gens qui rentrent dans l'équipe "Family Wikaza", ça soit les bonnes personnes? -Ouais. Côté recrutement, ce qui est hyper important, c'est que, en fait, recrôté chez Wikaza, c'est pas recrôté chez la bonne postale, et du coup, on se fait de profils complètement différents. Nous, la priorité qu'on a mis chez Wikaza, notamment au Pari-de-Dipard croissance, on a une période où on a quand même recrôté quasiment 70 personnes en une année. On s'est quand même retrouvé à avoir énormément de condamnité d'assurance, beaucoup de postes, et besoin d'aller ultra vite dans cette croissance. Pour autant, on ne va pas faire une bêtise de recrôté et d'avoir de sacrifier notre culture, puisque notre culture c'est vraiment notre sucre. On a trois valeurs qui sont "We grow together, we take care of each other and we strive to be better", qui sont vraiment notre sucre, prendre soin de nos salariés, autant qu'ils prennent soins de nos clients et des professionnels qui nous accompagnent. Cette culture de grandir est du collectif, et cette culture de l'ambition et de la persévérance, et la détermination. Et du coup, en fait, dans cette période d'ipard croissance, on s'est dit, "OK, comment on fait pour être sûr que notre sucre de valeur reste le même?" Et en fait, on s'est dit, "Pour chaque personne qu'on va rencontrer, on va noter ces personnes sur des critères de valeur." Donc, est-ce que cette personne est "We take care, grow together, we start to be better", "2.0 à 5". Si une des notes est en dessous de 4 sur 5, c'est no go. Même si c'est une pipite qui les brillant, et que vous se dis, j'en sais, le mouton en 5 patie nous faut. Non, parce que la culture, c'est trop important, et une personne qui vient de te flinguer ta culture, les dégâts, ils sont bien plus importants que la pipite, plus, plus. OK, juste, il y a ma grand-mère qui écoute ces podcasts et qui ne va pas comprendre l'anglais. Oui. Ça veut dire quoi, c'est trop de valeur. Oui, c'est "We take care of each other", c'est "on prend soin de nos salariés". "We grow together", c'est. On est dans le l'apprentissage et dans le collectif. "We start to be better", c'est la notion de. On est très ambitieux, persévérant et déterminé. OK. "Grand-mère qui était dérage de capgé mini, on l'embrasse, évidemment". "Grandir, collectif et persévérance". OK, là, tu pose des valeurs. La critique qu'on pourrait faire, c'est que ça peut être très subjectif, comment est-ce que vous assumez le fait que ça soit que l'entreprise soit une affaire de feeling, où est-ce qu'il y a des critères plus objectifs? Mais en fait, on s'émigne une série de questions qui peuvent aider les recroteuses alors de leurs entretiens. En se disant, "Bah, voilà, ça veut dire quoi? "Tel valeur, telle valeur, telle valeur". Et du coup, on s'émigne dixaines de questions par valeur et on s'édit plus ou moins, jusqu'au coup, en fait, on est d'accord que ça correspond à nos valeurs par rapport à une réponse classique. Et après, évidemment, le recrutement de façon n'est pas une science exacte. Donc, évidemment, il y a une partie "filling", après, le recrutement aussi recrutement et H.R.V.P. donc responsable de leur polle. Donc, elle connaisse très très bien la culture d'entreprise. Et voilà, mais, évidemment, toujours. On parle de subjectif, qu'à sumer. C'est l'entreprise et une histoire collective et on assume de vouloir la partager avec certaines personnes et pas d'autres. C'est comme ça. Ok. Ensuite, une fois qu'on a recruté, tu m'as dit que ton enjeu c'était la montée en compétences. Oui. Comment est-ce que vous faites ça chez Wikaza et il probablement dans d'autres entreprises, ça fonctionne un peu de la même manière. C'est quoi la montée en compétences? C'est quoi les enjeux de ça? Oui. En fait, il y a plusieurs choses. Il y a déjà la personne qui arrive. Comment tu l'as une borde correctement pour qu'elle puisse avoir rapidement toutes les clés pour faire bien son travail? Là, tu as des ennebording de tous les directeurs de polles qui vont prendre le temps par courte promotion de pouvoir expliquer qu'est-ce qu'ils font comment se pollent là, comment ça fonctionne, etc. Donc c'est la montant puissance des nouveaux. Et ensuite, nous, on a vraiment une réellement d'investissement sur la formation chez Wikaza. Tous les salariés se sont formés tous les ans. La nédanie en d'avoir environ 9 heures à 10 heures de formation par personne. - Ah bon? - Paran, pardon. Et un truc qu'on a fait en période de scale au moment où Wikaza a vraiment grossi, c'est comme c'est dit, en fait, on ne pourra peut-être pas former tout le monde. En revanche, qui vont être les vrais? - En termes médias, où relaient la croissance de la culture et du développement, les managers. Du coup, on a créé un programme, c'est en Power Manager, la année dernière, en 2025, sur comment musclent nos édives vipis, donc directeurs de polles et tous nos managers pour qu'ils soient en capacité de continuer à bien développer en dessous leurs équipes à garantir la culture et à garantir la vision de la boîte. On a notamment un problème, c'est la délégation. En fait, plus une boîte est petite et plus la grossir. Plus tu vas devoir déléguer évidemment, sauf qu'en fait, c'est dur de déléguer, ça veut dire de l'acheprise, ça veut dire d'accepter, parfois que ce soit pas fait parfaitement, ça veut dire, aux et aussi, donner plus à nous en aider, pas tout garder parce qu'on n'a pas envie de leur en mettre trop. Du coup, on a vraiment fait un programme de plusieurs jours pour bien muscler nos managers et on a aussi créé un référentiel commun pour tous les managers. En fait, en fonction de s'y t'aider à la data ou en fonction de s'y t'aider à la brande, t'es pas manager pareil. On ne veut pas de clone, évidemment, mais on a quand même envie un socle commun qui fait qu'en fait, on est manager dans les valeurs huit gaz à avec toutes les cartes qui sont importantes pour nous, donc vraiment définir cette grille et ce référentiel de managerial pour tous les managers, l'effort mai intégralement, et on a aussi intégré du coaching, moi si un truc auquel je crois profondément. On va parler de ce référentiel managerial juste après. Quelles sont les grands piliers de développement des managers en l'espèce sur quoi est ce que vous voulez au top niveau? - Nous, dans le référentiel, en tout cas, je te raconte sur le référentiel, où je te raconte de façon globale. - Comme 500. - Nous, on a mis 4 points hyper importants dans le référentiel. Le premier, c'était avoir une vision et la communiquer parce que c'est pour rattacher en fait toutes les actions des équipes à une vision, ce qui donne du sens en fait aux équipes. La deuxième, c'était la notion de suivre la performance et accompagner la performance et dans la performance. Comment tu fies les objectifs? Smart et mesurables du coup à tes équipes. Comment tu fais pour engager une culture de la performance dans ton entreprise, dans ton poll? Le troisième, c'était Bulden, développeux team. Comment tu fais pour accompagner tes équipes? Bien recruté, bien anbordé. Aux éd. Aux édifies du bac à tes équipes. Être le premier coach de carrière de tes équipes avec une culture de l'apprentissage. Géré, l'intelligence émotionnelle est conflit. Il y a beaucoup de choses dans ce tendre là aussi. Le quatrième, c'était la coopération et la collaboration. On s'est rendu compte qu'on fonctionnait un petit peu trop en stileau parfois. Et du coup, on a vraiment eu envie de dire que. Sur des managers et sur des ad-o-vipiants, on attend vraiment de la coopération de la collaboration. Et le dernier, c'est une expertise fonctionnelle. On reste une scale-up et on a besoin que nos managers aient quand même une certaine expertise dans certains niveaux d'expertise dans leur domaine. Ok. Tu m'as parlé un jour d'un livre qui s'appelle. Je le retrouve de 5 Disfunctions Off-A-Team. Oui. Qu'est-ce que c'est que ce livre? Pourquoi est-ce qu'il te plaît? Et qu'est-ce qu'il raconte? J'ai adoré ce livre qui est très, très facile à lire. C'est un livre américaine, donc avec des histoires de Patricia, qui est comme ça et de Marc-Hélo, qui est comme ça. Donc, hyper simple, à quoi je conseille vraiment fortement. C'est de Patricia Lanchoni. Et en fait, c'est un livre qui explique. Pourquoi un commex fonctionne au fonctionnement? Et en gros, il dit qu'il y a 5 composantes qui fait qu'un commex fonctionne bien ou pas. Et que si ces 5 composantes ne sont pas réunis dans un commex, dans ce cas-là, il va y avoir un disfunctionnement et qui va faire que l'entreprise pourra pas être performante. Il faudrait que je retrouve les 5. J'en ai quelques uns en tête, ça c'est sûr. Enfin, je crois que le premier, c'est aux-ets du vulnérables. En fait, si chacun est en posture dans son commex, C'est ne dit pas quand il sait pas les choses en fait du coup on va avoir un sujet à un moment ou un autre Donc la vulnérabile aux aides vulnérables devant les autres le deuxième c'est aux aides dire les choses En fait si on ne se pageait les choses parce qu'on est trop gentil ou qu'on veut pas blesser ou autre en fait le Comex n'est pas avancé ce qu'on n'ira vers des mauvaises décisions le troisième c'est L'engagement quand tu dis que tu fais quelque chose et ben vraiment fais le et est ce que t'es capable de vraiment Allez jusqu'au bout de ce que tu fais le quatrième c'est le collectif Si toi t'es un train de t'as un sujet mais que quelqu'un d'autre à côté a un sujet qui est plus important pour la boîte tu lâches ton sujet et tu vas aider à côté donc c'est vraiment cette notion de collectif avant l'individuelle et il m'a manqué un Tu es les auditeurs de spot cast retrouvons comme durant ils sont très autonome Ok est ce que le le management et le leader ship c'est la même chose selon toi C'est ma première question Pour moi le manager Il va organiser la vie d'équipe il va donner un cap clair il va faire en sorte que tout fonctionne bien la direction les processus et pour moi le leader il va un peu plus lancer il peut être manager leader mais lui va vraiment inspirer une vision un souffler quelque chose beaucoup plus puissant mais après c'est très subjective mais pour moi le leader il va toucher un peu plus avec le coeur qui avec la tête les foules est vraiment être beaucoup plus inspirationnel en mouvement Quel est la place de la elle en arrive dans le coeur de mon métier quelle est la place de la communication oral de la prise de parole à ton sens dans l'entreprise et comme outil au service des leaders Je pense que elle est fondamental parce que déjà ça s'apprend je trouve bien communiqué et c'est le travail de toute une vie et du coup les types ce qu'on peut avoir en amont son quand même assez puissant et en fait on a très peu de moments pour pouvoir s'exprimer par exemple près de 150 salariés ça arrive de temps en temps et du coup c'est à quel point on va aller toucher le coeur de ces salariés à quel point on va avoir la bonne posture les bons mots la bonne énergie pour y arriver et je trouve que c'est un exercice qui n'est vraiment pas évident du coup nous on a formé du coup tout le commètre avec avec vous et tout si on était très content mais je pense que c'est enfin c'est vraiment travail sur lequel on n'est pas habitué on n'est pas à l'école on nous apprend pas à parler en public et je pense qu'on a tous un peu peur quand même de le faire et pourtant je pense que c'est tellement puissant comme outil et que ça vient complètement en ouvrir le leader chip et et permettre d'avoir du leader chip justement de pouvoir directement s'exprimer et avec le coeur avec ce qu'on est je trouve tout à fait peur de parler en public carrément à chaque fois avant chaque phase de parole je suis vraiment mon trois grands respirations et je vois en vert de bravo en tout cas parce que t'as pas l'air très stressé à ce micro là qu'est ce que tu vis quand quand tu as cette invention face à l'enjeu parce que discuter au café avec quelqu'un qu'on aime c'est simple ce qui est difficile c'est quand le cerveau commence à produire de la nord-adrenaline de la cortisol parce qu'on est inibé par l'enjeu présentation dans le comics des clients des appels d'offres des recrutement important des choses du quotidien qu'est ce que tu vis toi physiologiquement physiologiquement j'ai l'impression que mon gars pas tellement vite que je vais tomber dans les pommes j'ai un façon que vous vous savez plus aussi je n'ai donc j'avais une trice de parallèles hier sur la transport et salaire j'étais vraiment chante mais il y a respire donc moi je pense que je me coupe la respiration en ce moment là du coup je oublie ce que je vais dire enfin mais au moment évidemment on pose la question ça revient est ce qui m'aide vachement et comme là maintenant même si je suis stressé ça m'aide beaucoup c'est de me dire qu'est ce que tu t'en fiche si tout est pas parfait et ça ça m'aide du temps et je me dis on a aussi qu'une vie qu'est ce que c'est que faire une prise de parole dans toutes ces dites que je vais mener je suis par j'ai 35 ans j'apprends mais c'est pas grave au moins chose donc je me dis chose et rien que pour oser je suis fier de moi même et l'autre chose c'est de me dire qu'est ce que c'est que cette prise de parole dans toute ma vie qui j'espère va être très riche et pleine de revendissements et du coup pas grand chose et c'est du coup pas très grave si je me plante faire le deuil de la perfection d'exostivité c'est effectivement un bon outil et prendre du recul sur en fait qu'est ce que c'est que cette prise de parole versus de chose qui pour moi sont beaucoup plus importantes dans la vie et donc du coup même si ça en n'a pas que sur le business etc ça reste aussi un travail dans un scope professionnel et ça mette vachement à du coup me détendre excellent et très dur en plus prise de parole sur la transparence des salaires quand il est rache je pense que ça crée un enjeu particulière comment ce que t'arrive toi et et comment ce que t'arrive à pousser les fondateurs je me souviens de pierre que j'avais croisé à l'époque comment ce que il peut exprimer cette cette vulnérabilité dont tu parlais parce que la condition cinéco-anon à la création d'une émotion chez l'autre c'est un vivre une soi-même comme tu l'as dit tout à l'heure est ce que tu penses que c'est facile à notre époque pour des pour des décideurs de vivre cette émotion et de d'assumer cette vulnérabilité non je pense que c'est super dur parce qu'en fait on attend 2 qui soient solides qui sont un cap claire à donner et si eux-mêmes on les voit vulnérables et bien du coup je pense que c'est je pense que l'image qui se donne c'est mon attentement un cap claire j'ai intérêt à pas du vulnérables j'ai intérêt de fort parce que du coup sinon tout moi tout va s'effondrer en dessous et je pense que l'image que souhaiterait avoir les gens et l'image qui est complètement ok d'avoir c'est de dire là franchement j'en doute c'est au quai d'être vulnérables où je me suis planté où là je sais pas qu'est ce que vous en pensez tu peux être solides selon moi et vulnérables mais c'est vraiment en changement je trouve enfin je trouve que c'est un truc qui qui passe souvent fait et pour le coup les coffonds d'atteufs les cofondateurs le CEO et le CEO de Wikaza le fou avec difficulté mais parce que c'est difficile à faire mais ça arrive je me souviens qui se sont dit on a on a ouvert la suisse il y a un an et finalement l'affaire mais pour des raisons à l'égal et voilà ils ont dit que c'était trompé et qu'il y avait ceci cela etc et je trouve ça hyper puissant en tout cas moi ça me je suis admérative des gens qui se sont montré vulnérables je me dis que c'est des gens qui sont quand même assez appaisés avec eux-mêmes pour pouvoir le faire grave je me souviens de pierres comment ça appelle le deuxième cofondateur en toine je me souviens de deux hommes très doux c'est pas du tout les archetypes des fondateurs qui parlent aux présents de vérité général et qui sont super sûr de lui sur deux j'ai vraiment j'ai vraiment apprécié et ça me fait penser à une interview que j'ai vu il n'y a pas longtemps du l'ancien chef d'État majeur de de l'armée qui s'appelle pierre de billet qui qui parlait justement de cette intelligence de cœur des dirigeants qui les poussent à pouvoir dire je ne sais pas je ne sais pas et la culture du doute et potentiellement le job du chef tombe job à toi comme des raches c'est pas de tout savoir c'est potentiellement de soutenir les gens qui sont qui sont là et quand tu dis je ne sais pas peu presque c'est rassurant je crois pour les gens qui sont en dessous parce qu'il ou au dessus à côté quoi il se dise les humaines cette l'air oui je pense que les gens qui t'écoutent parler aussi dans cette interview se disent bah que t'es très humaine et très naturel est très sympa et je pense que ça rassure sur l'humanité des cileveles dans les ce qu'il est quoi je veux moi j'appelle Rassal leader chie potentique et c'est vrai que chez Wikia dans beaucoup de chances parce que pierre en toi n'ils le sont beaucoup et ils sont très humains enfin on aurait pas une entreprise où les valeurs sont prendre soin de nos salariés si en fait les fondateurs étaient pas fondamentalement impliqués sur ces sujets là après parfois ça peut être hypocrite il y a plein de startups qui disent prendre soin le kerle de trucs en fait pas du tout je sais pas c'est comme la république démocratique du congoui c'est pas la république la plus démocratique qui existe moi je me méfie les gens qui mettent trop les valeurs t'es comme ça mais c'était trois valeurs et que tu mets quand même l'accent sur si t'es pas forcément focus sur le carine de la gentillesse ça finit par savoir non mais tu le maîtras pas franchement des fondateurs tu dis à deux choses à faire la vitesse un cas de sécurisant fanta plein de trucs mais d'utiliser vraiment le prendre soin c'est rare et avant prendre soin c'était gentillesse une des valeurs c'est drôle c'est pas bienveillance et gentillesse c'est drôle c'est c'est c'est c'est c'est l'acteur j'ai oublié comment il s'appelle qui qui a fait l'éloge de la gentillesse oui je l'ai vu trop minion et dire si il y avait plus de gens gentillet bah tout le monde ira mieux c'est quoi tes valeurs à toi les c'est quoi ton les tosses donc l'image que t'as envie de renvoyer tu vas être quel genre de super heroine dans ton entreprise je pense qu'il y a deux choses qui me réfin qui sont les choses enfin peut-être à chose j'ai envie peut-être qu'on me voit et d'être en tout cas très aligné avec cette valeur qui très forte pour moi comme quelqu'un de 13 humaines vraiment qui mais de la considération dans les autres qui respectent énormément les gens et qui vraiment a l'écoute censère et honnête des gens je pense qu'il y a aussi cette notion de challenge moi j'adore être challenge et j'adore l'ambition qu'on se dépasse donc vraiment ce tout le dépassement d'aller essayer de faire mieux plus c'est d'ambition sûrement et troisième truc c'est un peu le cette partie un peu innovation mais qui va aussi que la question? Mais je suis hyper curieuse, j'adore apprendre. J'adore voir ce qui se passe à droite à gauche. Dès que j'ai l'occasion d'aller à un colloque sur un tel ou tel sujet, je suis la première, je trouve que ça te développe à. Ça développe toute une innovation que tu peux mettre dans l'entreprise, que tu vois les choses sous d'autres perspectives, t'es beaucoup plus engagées, tu prends plus de plaisir dans ce que tu fais. C'est la dernière innovation en date dont tout le monde parle, c'est évidemment LIA. C'est pas la place de LIA chez vous, Casar. Elle pense à la change ta manière de manger, de recruter, de faire monter en compétences, de prendre le soin, d'élever les gens avec qui tu travailles. LIA, ça a complètement bouleversé pas mal d'entreprise. Nous chez Bucasa, on a commencé à travailler dessus depuis janvier 2016. On essaie de faire step by step, on essaie d'être une entreprise responsable, en formant tous nos salariés aux outils LIA, mais aussi aux dangers. En même temps, on explique bien, tous les impacts qu'il va y avoir avec LIA. On essaie de retravailler nos processus, de réfléchir au métier de demain, de rester une boîte aussi profondément humaine. On a 15 000 professionnels qui travaillent pour Bucasa, 500 000 clients. Et du coup, on veut pas être du tout une boîte IA, First. Mais je veux se dire comment faire pour être plus efficace avec de LIA. Mais en même temps, garder vraiment notre authenticity, qui est notre tonne de voix, notre attention pour notre activité pour les professionnels de notre réseau. C'est juste au milieu qu'on essaie d'avoir. Mais ça nous boucule. Et pour le coup, ça fait partie de toutes les faits de route, de tous les directeurs de Paul. On a des IA managers, déjà dans chaque Paul, qui ont été nommés. Et on travaille très activement sur ce sujet-là, pour se dire comment on automatise mieux, comment on travaille de façon plus efficace, comment on personnalise les contenus pour nos clients, quand même plein de choses à faire avec LIA. - Le que je comprends en écoutant, c'est que vous êtes donné une responsabilité face à cette transformation macroeconomique envers vos salariés. Il vient une microintuition. Qu'est-ce que tu réponds à ceux qui disent justement en matière de responsabilité? Oui, Casas, c'est un sasse, un logiciel qui précarise encore plus les professionnels qui font le ménage. - Ça c'est la question qu'on vous pose en parole. - Exactement. Donc, C'est 15 000 en dépendant. 96% sont des femmes. Ce qui est hyper dur, c'est que chez Wikaza, on va souvent nous dire, oui, vous avez des endépendants, c'est des admenagers. Pourquoi ce ne sont pas des gens en CDI? C'est ce qu'on pourrait entendre. Il existe des concurrents de Wikaza qui proposent des CDI et ces personnes, ces indépendants, si ils sont venus chez Wikaza, c'est que parfois, c'est des gens aussi qui ont besoin de plus de flexibilité. On a des mers aux foyers, on a aussi des étudiants. Et on a des gens qui veulent juste un mitan pour compléter des fins de moi. Donc, ça permet aussi du confort, finalement, à ces endépendants-là, au quotidien et de la flexibilité. Et la question que la chose qu'on se dit souvent aussi, est-ce que si c'était un métier artistique? Est-ce que si c'était. C'est marrant, mais chez Wikaza, on a aussi le métier du bien-être. Donc, on a des coiffeuses, des esthéticiennes tout qui travaillent pour Wikaza qui sont aussi des endépendantes. - Que. - On n'a jamais eu ce sujet justement chez les coiffeuses, chez tous les métiers de la beauté. Pourtant, les a sur le ménage, parce que c'est un travail qui est mal perçu et que comme il est mal perçu. Et, du coup, on se permet de plus donner son avis dessus sur ce dire pourquoi pas on s'est dit vers ce d'autres métiers de designer, développeur ou autre qu'on peut retrouver en frileance, en tant qu'indépendant, et où là, ça te gène moins. - En fait, c'est vraiment une conviction qu'on âge chez les taux, et que j'ai en particulier sur l'engagement et la responsabilité sociétale des entreprises et des personnes physiques à leur tête. Comment est-ce que, quand la confiance dans les politiques, la confiance dans les grandes entreprises chutes, comment est-ce que les nouvelles entreprises qui arrivent peuvent s'engager pour construire les conditions d'un futur désirable? Et ce qui me plaît dans votre approche c'est la volonté de protéger ces professionnels qui, quand ils sont laissés en individuel, sont, pour non seulement plus, à la merci des clients, qu'est-ce que vous faites concrètement pour leur favoriser, pour leur faciliter la vie? Je ne sais pas, préparer leur retraite, qu'elles avont ta chaussure, comment est-ce que vous vous engagez pour la société chez Wikaza? - Déjà, en tout cas, en rejoindre en Wikaza, je me suis dit, je crois que je crois presque une entreprise à mission, parce qu'en fait, c'est une entreprise qui travaille chaque jour chez Wikaza, c'est un équivalent de 3000 emplois à temps plein. Donc, en fait, on crée vraiment de l'emploi, même si c'est un travail indépendant. Mais on accompagne les salariés, on leur explique déjà comment créer un statut d'indépendant pour ceux qui ont du mal à le faire. On peut les former aussi au métier du ménage, pour ceux qui n'ont pas de compétence. Donc, ils viennent d'Honoloco, on leur explique comment ça fonctionne, on leur montre l'application. Et voilà, on pénalise évidemment jamais les professionnels, s'ils ne souhaitent pas travailler et qu'on leur fait des propositions qui refusent. Sauf si, évidemment, c'est de l'as minute et qu'ils ont déjà accepté. On prend une petite commission qui est de 25%, mais qui sert surtout à faire du marketing, de la publicité pour pouvoir se développer. On propose plein de podcasts aussi pour eux sur l'éducation financière, sur la charge mentale et sur plein d'autres sujets. Vous voulez former aussi? On propose des podcasts. Oui, enfin, on les forme pas. On leur propose des podcasts, si ça les intéresse sur certains sujets faits par Wikaza. Ils ont également, on a négocié pour eux, auprès d'une mutual, un package mutual. C'est pas la mutual de Wikaza, ce qu'on n'est pas du tout leur employeur. Mais en tout cas, on a négocié pour eux, qui le souhaite une mutual. Et on a aussi un négocié pour eux, si le souhaite une prévoyance, toujours en étant distant, mais pour pouvoir leur permettre d'être un collectif un peu protégé. Et on a tout un service client aussi, qui est dédié à nos professionnels Wikaza pour les aider aux tous les questions qui pourraient avoir au quotidien. Ça fait de beau engagement. Ne s'aille. Toi, les a, comment est-ce que tu t'engage dans ton quotidien pour prendre soin des 130, 150 salariés de Wikaza? -Bonne question. Déjà, je m'engage en créant, je dirais, un environnement sécurisant. Dans lequel le collectif est panouillé heureux? Dans lequel les gens sont respectés? Et ça, je pense que c'est. On a NPS qui était à 42 ou 46, l'année dernière, qui passait à 72. Cette année, c'est genre dans les best places to work. C'est fou. Mais on a vraiment un collectif qui est extrêmement engagé et qui est très fort ensemble et qui a des valeurs très fortes. Ce cadre là sécurisant, dans chacun à sa place et qu'on t'en devenir travaillé le matin. C'est le premier point. Je m'engage aussi à préserver la santé mentale de nos salariés. On a un acteur moca qui, auquel on fait appel, qui permet d'avoir 3 séances de psyches gratuites pour tous les salariés. C'est anonymous. Donc, un salarié un coup de blouse, quelque chose qui ne va pas, petite séance de psyches, est complètement possible. - C'est plaisir. - Voilà. C'est exactement plus sans faire des conférences sur la santé mentale pour aider les salariés. On dirait de travail qui restent quand même de 9h à 18h30 max avec des vrais post-dèges. On organise des évente quasiment tout le temps chez Wikaza pour se retrouver sur assemblées. Je préserve aussi les emplois. J'ai l'impression de faire en sorte que les salariés puissent continuer à développer, avoir des formations pour continuer à. La carte de nouvelle compétence, qui leur permet d'avoir une employabilité long terme sur le marché, à les rémunérer évidemment correctement et à avoir plein d'avancés sur tout ce qui est maternité, paternité évidemment. J'ai suivi privé, vie pro, et possibilité d'évolution, parce que moi, si hyper important, c'est quoi aussi l'anexstep, comment je peux progresser, comment je peux développer chez Wikaza. - Tu as toi même montré l'exembre, parce que tu as eu un petit bébé, il y a quelques mois. - Exactement. - Donc, on a le droit d'avoir des bébés dans les entreprises, et on est notre emploi sur la garantie protégée, c'est la loi, et. - Ça se passe bien le retour alors? - Oui, assez intense. Là, il a un an et demi, donc, ça, je commençais à être un peu redé. Et je me suis mis une organisation personnelle. Moi, j'ai part du principe que je me fais beaucoup aider. Mes parents font deux jours par semaine, où ils vont le chercher à la crêche. J'ai une oune oule week-end qui vient, une aide menager à Wikaza, qui est là aussi. - Ça, c'est un énorme sujet, la charge mentale des femmes, mais c'est pas mon terrain. Moi, je suis sur la communication, mais énorme sujet. - Chaque charge mentale des femmes 3 fois supérieures, les tâches menages sont 3 fois plus réalisées par des femmes que par des hommes en moyenne. Voilà. - M'essuie, - On comprend ça. - Quelle pour terminer, qu'elle est le conseil que tu pourrais donner à un jeune ou une jeune maladieuse qui est exposé à des enjeux humains et. et qui est bien challengeé, secoué par ces émotions que peuvent créer ces enjeux humains dans les fonctions érages. - Oui, bonne question. - Si tu pouvais te faire une retrospective à toi, tu vois que tu rentres à la banque postale et que tu en file ton armure, qu'est-ce que tu aimerais te dire et qu'est-ce que tu dirais à la jeune Léa pour qu'elle évite de prendre ce cut-sac? - La première, tu vas me la donner en langue, donc du coup c'est cool, je lui dirais, tu n'es pas une super-héros juste dès ton toit, fait ce que tu peux, t'es là aussi pour apprendre, de faire ce que tu peux, faites-toi confiance à Vance, mais t'es pas une super-héros, t'es pas là pour régler la situation et Dancing, les choses doivent être faites et cocher, bien faites, en fait, juste fait ce que tu peux, une situation humaine, de façon il n'y a pas de bonne réponse ou de mauvaises réponses, on a certaines qui vont mieux correspondre que d'autres, mais c'est toi avec ce que t'es et n'es pas peur, vas-y, réfléchis pas trop, et c'est, en tout cas, tu veux couper une fois que tu as donné ce que tu avais donné. - Trop cool. Pour terminer tous les épisodes de SpotCast, j'invite mes invités, du coup, à faire un petit carte blanche, donc la parole est à toi, pour terminer SpotCast, peut-être qu'il y a un sujet qu'on n'a pas abordé, quelque chose que tu aimerais transmettre à ces auditeurs, donc t'es cool. - J'avais dit deux choses, peut-être la première, c'est sur la culture à quel point, je conseille à toutes les personnes qui cherchent une entreprise ou c'était bien aligné à culture, en fait, c'était bien aligné à culture que tu sois dérache ou manager ou non manager ou même jeune étudiant qui cherchent sa boîte, en fait, elle est toute va être facile, parce que du coup, l'alignement va être naturel et pour moi, c'est fondamental. Et peut-être le deuxième chose, ça faisait plus pour tes déraches et moi, j'essaisais vraiment de me le mettre sur cette année, en live que j'ai trouvé très cool, qui s'appelle The One Sing, et c'est de se dire qu'elle est la chose essentielle à faire aujourd'hui, qui fait que tout le reste, on rouissera derrière, et donc c'est arrêter de faire des choses qui ont peu d'importance et peu d'impact pour se concentrer sur ce qui a vraiment de l'impact. Et c'est dur, mais lâchez le reste, essayez de lâcher, de déléguer, de supprimer ce qui a supprimé pour aller là où il y a de l'impact et de la valeur. Voilà. - Excellent. Un grand merci les à pour ton temps, merci pour tous les partages. Et j'espère que l'épisode vous plaît ra, on est bien sur de vous et prend bien son taller. - Merci ma bonne invité. - Salut. - Chers auditeurs, merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si il vous a plu, n'hésitez pas à le partager autour de vous, et à nous mettre 5 étoiles sur les différentes plateformes d'écoute. L'ensemble du cabinet étoce et moi-même, nous tenons à votre disposition si vous souhaitez gagner en confort et en impact à l'oral. Et n'oubliez pas, sans plaisir, pas d'excellence. Go étoce.