315 - Aandelen, SAR, opties en andere medewerker incentives: praktijk cases met Jim Margry en Sjoerd Waagmeester

♫ Yes, welkom in weer een nieuwe aflevering van deze podcast. Mijn naam is Johan de Wit en vandaag ga ik in gesprek over een vraag waar ik steeds meer fauners over horen. Hoe kan ik mijn medewerkers laten medelen in het succes waarin zij zelf meebouwen? Of iets luxur gezegd incentives voor medewerkers. Je weet wel aan delen, opties, stak, saar, e-swap. Ik ben er nu al een beetje kwijt, zo veel mogelijkheden zijn er. En daarom is het tijd voor een paar hele slimmen mensen aan tafel. Want ik wil namelijk begrijpen wat je kunt doen als fauner om mensen mee te laten delen in de waarde die ze bouwen. Veel fauners willen dat, maar vaak hore ik vooral hoe lastig het allemaal is. En de vraag is, is het ook echt zo lastig. Ik zit aan tafel met Jim, Margie en Short Wagemeester van Osborne Clark. En zij zit de dagelijks aan tafel met dit soort fauners met deze vraagstukken. En als ze er achteraf bij worden gehaald, is het vrijwel altijd foutgegaan. Dus we pakken een paar hele concreter cases, een groot EI-bedrijf uit de VS, bijvoorbeeld. Dat hun Amerikaanse plan uitrollen in Nederland. En eindigden met een flinkstel langdurig zieke werknemers die niet meer terug willen komen. En dat was bepaald geen toevall. We hebben het ook over het verschil tussen aan deelen en zar, bijvoorbeeld. En ook waarom de keuzerduit tussen vaak er emotioneel is dan radseuneel. Dus het is misschien geen heel makkelijk onderwerp, maar wel belangrijk. En het speelt bij veel bedrijven. En daarom wilden we er aandacht aan besteden. Dus ja, tijd voor mijn gesprek met beide heren. En als dit top ik nu ook op jouw agenda staat, vandaag bespreken ik dus wat cases met hen. Maar op 10 september organiseren we een webinar. Met een Q&A waarbij zij beschikbaar zijn voor een vraag en antwoord. Dus als je daarbij wilt zijn, schrijf je even in voor dat webinar via de link in de show notes. Daar gaan we nu naar het gesprek. En Joy. Ja heeren, welkom. Dankjewel, ja, jong. Voor dat we de diepte ingaan vandaag was ik benieuwd. Jullie krijgen heel vaak allelei cases te zien. Als het gaat over medewerker incenten is, hoe vaak gebeurt het nou dat jullie echt. Denken van 'oh dit gaat echt helemaal verkeerd aflopen', mag je we beginnen zoet? Nou gelukkig als het er vooraf bij zijn gebeurt dat niet zo vaak. Als we er achteraf bij zijn, dan is het eigenlijk vrijwel altijd foutgegaan. Dus er is er geen reden om ons erbij te halen. Dus ja, we zijn nu met een plonse clienten toevallig net daar uit met de belastingdienst. Daar hebben we echt maanden over gediscuseerd met de belastingdienst. En afspraak het proberen te maken om eruit te komen om een incentive plan wat bij instap eigenlijk helemaal fout was gegaan omdat we er rechten breien. Dus ja, zo vroeg mogelijk ons inschakelen, dan gaat het goed. En heb jij nog een hoofdpijn door je top of mine? Nou zeker, kijk, als arbeidsrecht advocaat ben ik begonnen of er vaak betrokken bij het opstellen van de plannen, maar ook op moment dat je afschrijd gaat nemen van werknemers. Dus wij lopen eigenlijk vrij vaak tegen issues aan van plannen die je verkeerd gestructuriert zijn. En ja, ik denk in spreken het voorbeeld dat is, kan natuurlijk geen klant namen noemen, maar een groot AI-bedrijf dat echt explanatierig goed is in een aantal jaar uit de U.S. van origine. Nou, die hadden een Amerikaans plan wat ze ook aanboden aan de Nederlandse werknemers, maar daar is dan uiteindelijk gewoon Nederland's recht op van toepassing. En wat je eigenlijk ziet in Nederland is dat we hebben een ja zo'n ogen aan het gesloten onslagstelstoren, ik zal niet te veel detalijder overtreden, maar de realiteiten dat je vrij moeilijk arbeidscontracten van werknemers kan beëindigen. En daarnaast hebben wij een stelstoren bij werknemers heel erg beschermd zijn tijdens ziekte. Nou, wat je eigenlijk in dat Amerikaanse plan zag is dat de trigger voor het eindelijk afrekenen en iemand als liever kwalificeren die lag bij de dat werkelijke beeindiging van de arbeids overeenkomst. Nou, en dat bracht in de praktijken Nederland allerlei problemen met zich mee, wat gebeurde er, die Nederlandse werknemers, die het wat minder goede deden, nou, die melden zich gelijk ziek. En de realiteit was dat in het plan daar niet over was opgenomen en dat ze wel gewoon doorvesten. Ja, en dat betrijft dat is echt, nou ja, een miljarder waard, dus er zitten allemaal werknemers die ziek zijn die dus iedere maand hun erzuuszaagvesten. En dat ging echt om 10.000 euro als per maand en nu had het dus geen enkel incentive om hij zich weer beter te melden, laat staan een incentive om akkoorten gaan met de regeling, omdat zij hadden eigenlijk maar één belang en dat is zo lang mogelijk bij die club in die insblijven. Ja. Dus een ziek melden was eigenlijk voor hen de manier om de waarde voor zichzelf en de waarde precies te vergroten? Want ze vesten plus de waarde van de drijf werd eigenlijk steeds hoger. enorm per versen prikkel. Ja, dat zegt, dus wat mijn takeaway, mijn tip eigenlijk is, dat kade is dat je, je wil eigenlijk in je plan een trigger bouwen die lostrekt van het Nederlandse onslagstelsel, dat je dus eigenlijk als vennelschap zijn of als bestuurders zijn, kan bepalen dat je iemand eermarkt als lever en dat je op dat moment eerst op met festen en kan afrekenen. En dat is echt belangrijk met het Nederlandse onslagstelsel van het achterhoofd. Want anders kan je echt wel tegenvrenen situatie zijn. Ja. Ja, nu is dit heel specifiek voor de Nederlandse markt, maar ik kan me voorstellen dat dit in andere markt, het werkt overal net iets anders, dus sowieso is het goed om dit soort contracten heel goed te localiseren eigenlijk. Ja, zeker. Ja, ik denk dat er niet een universieel plan is wat in alle landen werkt en ik denk zeker in Europa, is het arbeidsrecht in ieder land dus weer net een tikje anders, dus dat is echt, ja, moet je toch wel vaak met zo'n kanvies specifiek dendenwerkje dan. Waar dan voor dat specifieke landen eigenlijk de regels in het eentzeggezet. Ja. Hoe regered het bedrijf toen ze merkte dat die ziekmeldingen eigenlijk dit als redenhamen? Nou, het is grappig, want zij kwamen dus bij ons met het verhaal van jouw wij hebben 500 mannen Nederland en we hebben 50 man die zijn al lang duurig ziekt, dus dit begin wel een opvallend patrant worden. En ja, de moeilijkheid is dat je dan dus je plan moet gaan aanpassen. En om je plan weer aan te passen op een moment dat je een ondernemingsraat hebt, moet je weer instemming vragen bij grote bedrijven. Dus achteraf, het proberen het opnieuw te regelen, dat is gewoon in de praktijk moeilijker. Dus het is echt wel belangrijk om dit vooraf goed te doen. Uiteindelijk zijn we door alle hoepels gegaan en hij moet ook zo'n ondernemingsraten belang van de vendelschapdienen, dus die zag ook wel in dat dit niet insostenende behoorplossing was te zijn. Zijn ze overstag gegaan. Ja. Maar dat heeft wel wat voet in de aarde gehad. Ja. En heel veel gekost kan ik me zo voorstellen. Want wat is er gebeurd met de waarde die bij die medewerkers had? Nou ja, dus die hadden echt pakketten van miljoenen, praatje dan echt over. En ja, die als we op moment van dat ze afscheid wil de nemen zouden afrekenen, ja dat schilden zo dat kon echt miljoenen schelen met dat werkelijk eindatum. Die vaak anderhalf jaar later lag. Ja, ja. En dan hebben we het over de technische kant, maar kan we voorstellen dat er ook wel binnen zo'n bedrijf opgeven met een sphere ontstaat juist bij de medewerkers die nog wel aan het werk zijn, dat ze denken van ja, maar wacht even. Er zitten heel veel mensen ziek thuis, die hebben geen directe contribuutie meer, maar die lopen wel met de waarde weg die wij nu aan het genereren zijn. Dus het kan ook cultueel misschien nog wel vervelende impact hebben. Ja, nee, zeker. Dus het meest snijdt dat dat betreft aan twee kanten, he? De ene zijds heb je dus de liefers die niet weg gaan en anderzijds demotiviert het ook, de rest van je personeel, want die denken van, he, wat is dit? Ik ben aan de bijdrage op iemand die ziek dus aan een stekestuis zit. Ja. Ja. Oké, maar dit is dus uiteindelijk op te lossen, dat is het groeien nieuws, maar je wilt beter voorkomen uit de rijd. Laten we nog een andere specifieke case erbij pakken, schuurt de kijk even naar jou. Hier ben je een klant een keer geadviseerd om een starplan op te zetten. Ja. Uiteindelijk besloten zij om dat niet te doen om te gaan voor naar echte aandelen. Wat was wat gebeurde daar? Nee, dat is toch wel interessant om te zien dat als je helemaal al vanuit verschalend kanten naar kijkt, dan kun je wel naar uit een bubbel denken waarin jij maar dit is het meest gunstig. Dus waarom zou je hier niet vergaan? Maar ja, zo ziet ook wel echt dat er een emotionele kant aan zit, want in deze situatie wilde wij een starplan geadviseerd, een star, een stock appreciation writers, dat is in principe een recht op een bonus die steeds hoge wordt als de aandelenpreis steigt. Dus krijg niet daadwerkelijk aandelen, maar een bonus gekoppeld aan de waarde van de aandelen. Dat heeft viskaal een heel groot voordeel, omdat aftrekbaar is voor de venotschap. Dus het kun je aftrekken van de winst, dus dat is heel fijn, aandelen kunnen dat niet. Dus dat hadden wij geadviseerd, alleen toch gewoon daar een beetje te kribelen bij die klient, want die werknemers willen echt binnen aan katoren, we willen echt zet gevoel geven dat dit ook een stukje van hun is. Het was een emotionele afweging, het was een uiteindelijke neem emotionele afweging, want toch voor aandelen te gaan. Aandelen was hier best wel lastig, want het was een bedrijf waar ik net de financieringsrondad had. Dus de waarde was heel hoog van dit bedrijf, want die investeerder die had heel veel geboden voor deze aandelen. Je kunt dan niet te nemen voor een gigantische korting de aandelen aan je werknemers geven, dat vindt de belasting niet zo mooi. Dus dat was toch een vrij duurende oplossing, maar uiteindelijk toch voorgekozen om die werknemers toch dat stukje eigendom een skin in de game te geven. En dan hebben die medewerkers de echte aandelen, zo gezegd, kan je ons een beetje meenemen zo gesprek. Dus wat zijn de afwegingen? Ook voor luisteraars die misschien een soort gelijk situatie zitten die ook hun medewerkers willen binnen, of willen belonen, want het is al een combinatie van die dingen. Neem eens mee naar dat soort gesprekken, hoe zien dat soort gesprekken uit. En wat is de tegengast die je geeft op dat emotionele argument? Ja, nou ja, kijk het eindelijk kunnen wij alleen maar adviseren als ik die en t iets wil en daar een gevoel bij heeft, dan moet ze dat vooral natuurlijk doen als denk dat dat het best is voor hun bedrijf. Maar ja, hoe dat gaat, hè? Het is, wij leggen een advies op tafel, onder de streep, betaou je het minste belasting [muziek] voor een zargheid. Dan zegt de klient bijvoorbeeld, nou, wij willen eigenlijk toch graag aandelen. En dan zeggen we, oké, dus hoe ga je dat, hoe ga je dat betalen? We laten we zeggen dat je als je een procent al wil geven van een bedrijf dat het zet het veel waard is, ja, dan kunnen die aandelen ook geeft je maar heel weinig, ja, als dat een ton waard is, wat toch vaak vorkomt. Ja, die werk neem maar moet dat ergens vandaan halen. Dus dat kun je nog financieren, misschien met een lening, vanuit de vennotschap. Ja, maar die werken die kan dat niet zo maar betalen over het algemeen. Exact, ja, die hebben dat meestal niet liggen, je hebt de werknemers hier, we hebben liggen maar dat ziet toch wat meer in de C-suite, in eigen management lag. Maar als we voor de meeste werknemers hebben dat niet liggen. Dus ja, dan moet je misschien met een lening gaan werken, want ook weer nadelen met zich mee brengt, want daar moet je dan een rente oprekende die ik ook zaaklijk moet zijn, dus acht procent is niet ongebruikelijk, zoals je een tommolene tegen acht procent wordt vrij duur. Dus ja, zo merk je toch vaak dat gaan de weg te gesprekken, een saar dan toch wel weer een hele makkelijke oplossing is. Het smakelijk te implementeren, het is viskaal vaak verdelig. Dus daar land je vaak, maar ja, niet altijd. Ja, zonder veel mensen toch gewoon. Nou, nee, ik denk dat je ook toch, het is natuurlijk wat anders dan een aandeel, maar estetisch gezien kan in het zo opschrijven dat het eigenlijk een aandeel is, alleen dan een contractueel aandeel om het zo met te zeggen. En ik denk bij veel aandeel regelingen, dan zet je ook weer een stichting er tussen, waardoor het stemrecht ook weg is. Het is een eindelijk sterk, dus uiteindelijk is zo'n saar exact hetzelfde als een certificat in de sterk, alleen het is administratief minder, maar je hoeft geen sterk op de regte, je hoeft geen certificat over te dragen. Maar is dit het emotionele stuk ook niet in het. Misschien toch ook het voor meeleden de aandohouders overing, of de aandohoudersvergadering, meer de zeggenschap, ook als hou je dat binnen een sterk ook weer anders kunnen organiseren, maar daar is het vaak ook verschil, tussen een saar en echte aandeelouders. Ja, daar kan verschil zitten, maar ook daar zou je iets voor kunnen opduigen, dat je een saarhoudervergadering krijgt, om ze toch ook een of twee keer per jaar met het vuur bijvoorbeeld te laten zitten. Dus ik denk dat het uiteindelijk kan je zo'n saar echt wel zo struktureerd dat het in de praktijk exact hetzelfde is als een aandeel, alleen de zitten allerlei verschalen voordelen aan wat soort al beschrijf. Dus en het is gewoon echt veel simpler om op te zetten, dat is toch echt wel de ervaring die wij hebben uit de praktijk. Ja, en ook wat schaalbarder, denk ik, als een organisatie door een nieuwe ronde schaat en groter wordt, meer de aandohouders, meer de reenvesteerders op de kaptebel krijgt. Ja, en flexibler ook, zeg maar, absoluut. En ook juist in die liever situatie, zeg je, niet daadwerkelijk met werknemers die aandelen hebben die ze terugmoeten leveren. Ja, een saar is, blijft in principe gewoon een bonus, waar je in kunt snijden. Ja, ja, daar kunnen we het zo nog wat meer over hebben, want ontstel even een medewerker vertrekt en die heeft nog aandelen, een medewerker heeft niet het geld of het bedrijf heeft niet het geld om de aandelen om uit te kopen, zeg maar. Wat zijn er mogelijkheden voor het bedrijf en voor de medewerker om goed om te gaan met vertrekssituaties dat het ook goed gebalancierd is? Nee, dus dat is inderdaad ook een punt waar je denk ik bij de structurering up front goed over moet nadenken. Dus of dat het een saarregeling is of een aandelenregeling dat maakt eigenlijk niet eens ervoor uit. Maar wat doe je nou op moment dat iemand weg gaat, op moment dat je geen cash op dat moment hebt, omdat er nog geen exit is? En dat daar niet maar een situatie natuurlijk is? Precies, wat eigenlijk altijd een situatie is. En daar heb je wel verschillende smaken in. De meest founder friendly of company friendly option is denk ik dat je zeg van nou, op moment dat jij weg gaat, dan mag je je gevestendeel, mag je houden, maar we bepalen wel de waarde op dat moment. Dus de vermarkt veel je op dat moment, want tot die datum heb je eigenlijk bijgedragen aan de waardevermiddeling van de company, maar we gaan dat pas afrekenen in geval van een exit. Dus dan heeft iemand dus bijgedragen, maar die cash geld pas waarschijnlijk vijf systeem. Maar misschien ook tien jaar zijn. Nou, dat heeft denk ik als grote voordeel. Is dat trouwens zorgen, is dat altijd bij een exit of kan dat ook bij een ander liekpidatiemoment zijn, bijvoorbeeld een nieuwe fundninger onder? Nee zeker, dus je hebt verschillende triggers, maar af het algemeen denk ik dat je dat er wel een meerderheid, zij hebben bij fundningerondes proberen nog niet en dan moet het geldt achter je bedrijf in. Exact, exact. En een ander hoeten die we overlezen en die heb ik in de praktijk ook meegemaakt wat vrij onredelijk eigenlijk uitpakten voor de venneldschap, is dat je dus zeg vanal je mag gewoon je gevestendeel, mag je houden, en dat betalen we wel uit op een exit, alleen daar werd dus de waarde ontwikkeling daarna het wel die werknemer eigenlijk niet meer werkte bij dat bedrijf, die werd uiteindelijk ook uit betaald aan de werknemer. En dat kan natuurlijk best wel onredelijk voelen, want dit was de situatie waar iemand die had twee jaar gewerkt, dat het was vijfdentend procentvesting per jaar, die was voor 50 procent gevest en voor volgens werd 10 jaar later werd dat bedrijf verkocht. Dus die had effectief twee jaar gewerkt voor een waarde vermedering van twaalf jaar. Ja ja, dat is een heel goed idea voor die medewerker, het is altijd een heel doel te pakken. Maar dat zijn dus echt wel dingen waar je over moet nadenken en een beetje die bieden vormen, denk je dat je zeg vanal we bepalen de vermarkt value, die gaan we betalen op exit, maar we snappen omdat we niet gelijk betalen, moet daar wel een soort van rente component aan worden gehecht. Dat is dan de meest loog. Ja, dat is de meest redelijke optie, denk ik. Dat zijn een beetje de smaken die je ziet, maar ik moet ook zeggen dat ik heel veel planen zie waarbij daar dus niet over is nagedacht en ja, dan is de realiteit dus vaak dat iemand gewoon zijn gevest deel mag houden en over 10 jaar ineens een nieuwe auto kan kopen. Ja, dat schets er altijd belangrijk. Dit kan dus echt zeker als je meerdere medewerkers in zo'n plan kan dit over tonne miljoen gaan. Ja ja zeker. Hoeveel van dit soort planen is nou uiteindelijk, je kunt natuurlijk heel veel dingen juridisch dichtimeren, maar je hebt vaak ook zeker als je goed bent met de medewerkers merk ik vaak bij faan dus dat er ook echt vertrouwen is, maar we willen het ook gewoon goed, we willen ook geen reuze zijn. Dus als jullie met faaners aan het avond zitten wat voor soort gesprekken heb je dan een welke vorm is zeg maar tot hoeveel mag je pragmatisch zijn en ja misschien ook wel enig sinds meegaan en wat moet je nou echt dichtimeren? Lijkt me best een lastig. Nou, ik denk dat dat is echt ook heel erg de filosofie van de faan dus eigenlijk is en je hebt inderdaad faan dus die zeggen echt van nou, ik vind dat en mijn hele personeel mag medelen uiteindelijk in de waardontwikkeling en die zijn heel genereus en ik denk dat je daar daar kan je dat kan je faciliteren en je moet ze denk ik goed wij zo op de verschillende opties hebben al ze en ex zit wat ze trigger al dat soort zaken en mijn filosofie zeker als er redelijk in zit steken het gewoon redelijk in, maar vertel wel welke opties er zijn en probeer je dus met name ook in te beelden hoe dat uiteindelijk kan uitwerken en probeer dat aan ze te vertellen want die faaners hebben natuurlijk geen idee, die weten niet hoe dit is. Je weet ook niet wat je niet weet. Nee, exact, ja, dat is een kruifje aan zo op, maar dat is exact wat is. Dus je moet ze eigenlijk vertellen wat jij wel weet, maar zij niet, zodat zij daar een wel overwoog beslissing over kunnen nemen. Ja, al zou je nu zeg maar, ik snap dat het lastige vragen zijn maar stel dat je nu de afgelopen 20 gesprekken de laatste 20 gesprekken die jullie gehaald hebben en die in deze kontaxplaats vinden over dit onderwerp, hoe vaak is het dan zo dat je bij een faan er echt dingen tegenkomt of in het initiale plan dingen tegenkomt waarvan jullie zeggen hoe dit kan echt, op langere termijn kan dit echt gaan breken. Hoe vaak gebeurt dat? Nou bij ons eigenlijk vrijwel altijd. Ja, het is eigenlijk bij de start. Ja, merk je toch vaak dat de faanersitter er vaak heel geen reus in. We willen mensen beloonen en dan bij ons komen ze vaak hebben we willen dit geven en daar hoeft het dan maar zoveel voor te betalen. Het wel we weten aan deze en voor op het heel veel waard maar zoveel maar 10 procent te betalen. Ja, dat is wat goed. Alleen ja, dan komt de plassen niet eens om de hoek kijken. In de 90 procent verschil, we gaan wel even loonblasting over inhouden. Ja, dat is toch vaak iets waar ze niet helemaal rekening mee houden en dat moet je opbossen. Nou ja, ik denk ook dat het het problemen zit in dat er is heel veel, denk ik, algemeen informatie beschikbaar over dit onderwerp en ook ik ben een groot fan van AI. Ik moedig iedereen aan om AI te gebruiken, maar dit wordt planen ligt echt wel genuansierd. En er zijn gewoon afslagen, dan lees je een planen denk je nou dit is heel straight forward, maar in de praktijk is dat er veel meer bastiger is. Of in een specifieke context bijvoorbeeld, als in een bepaald land wordt uitgevoerd, kan het misschien heel tricky zijn. Ja, zeker, zeker. Dus wat ook voor mijn ervaring is dat veel faners hebben zich dan ingelezen op generieke, waas van generieke informatie, maar ik denk dat je dan echt moet meenemen in de concreet situaties die kunnen ontstaan, omdat anders ja dan varen zo op iets wat gelezen heb, wat net niet helemaal de nuansers eigenlijk mee geeft. Dat is ook natuurlijk de reden dat we deze podcast opnemen, het eindelijk, want ik laat we eerlijk zijn, je kunt inderdaad over dit themeaak aan je online genoeg vinden, of je inderdaad in Google, via Google, via een AI-model. De heel veel informatie is er wel, maar de reden dat we dit wilde opnemen is ook inderdaad, omdat er vaak toch van die typische warstorie zijn, waar wat dan de uitzondering lijkt te zijn, maar als ik het zo een beetje ook bij fondens in mijn eigen netwerk hoor, zijn er behoorlijk wat uitzonderingen vaak, al die je ziet ze vaak vooraf niet, dat is niet alleen om maar zout in de wondertestroyen met deze aflevering, maar het is ook een realistisch beeld. Ja, dus ik moedig alle faners aan juist om je interlees hebben, dat is wel heel prettig om dat je dan eigenlijk gelijk de deep te inkan en dan echt op die nuandsers kan inzoomen en het lijken de heel veel, maar als je het plaatslaat zijn, denk ik, vijf tot max 10 echt hele relevante overwegingen en daar moet je gewoon even worden meegenomen in de scenarios en dan kan je uiteindelijk een wel overwoord keuze maken en de meeste scenarios proberen af te vangen op frond, dat is toch wel wat je wil. Ja, zodat je niet op het moment zelf in de uitdaging het recht komt. Nu zijn we pas voorast door de overheid met een box 3 regeling. Het wordt nu eigenlijk de staats ekkert niet meer bij. Nee, ja dat snap ik helemaal, dat begint een mooi zoveel te worden. Ja, me even een stapje terug te doen, box 3, dat was altijd de Holy Grail van de Incentive Structuur. Je wilde eigenlijk alle aandelen zo vroeg mogelijk, zo snel mogelijk, tegen zo'n laagmogelijke waardering in box 3 hebben. En waarom? Dat box 3 altijd gebaseerd was op een fictief rendement. Dus niet je daadwerkelijke rendement, maar een rendement wat de overheid zegt. Dus nu is dat 6 procent voor aandelen, dus de overheid doet als of je elke jaar 6 procent rendement behoudt. En daar wordt 31 procent balszing over geven in box 3. Dat was altijd steem, dat is nog steeds een steem, maar dat gaat dus veranderen. Dat komt eigenlijk door de oograad, die heeft gezegd ja, zo'n fictief rendement, dat is niet in lij met het EVRM of het gemot van eigen doel. Dus ja, want stel je je behoud maar 2 procent rendement. Ja, er zitten belasting niet, toch gewoon te veel belasting in te houden voor de daadwerkelijke situatie. Dus ja, dat moest op de schot. Dus daarvoor is nu een plant geïntroduceerd, wat Vanaf en Januari 2008 in werking moet gaan. En dat is gebaseerd op een vermoogens aanwasbelasting. Dat is eigenlijk betekent als jij aandelen hebt die in een jaar meer waard worden, ook of er kopjes in niet, dan ga je toch over die waardevermindering belasting betalen. Ja. Vorgging linkedin. Ja. Heel een hoofdloos. Nee, dat is eenterecht. Ja, dat was, nou ja, laten we vooropstellen dat het internationaal ook een hele ongebruikelijk manier van belasting heeft, meestal wil je belasting hebben, pas op het moment dat je iets verkoopt. Ja, dat werkt niet dus. Ja. Je moet geld hebben om de belasting te kunnen betalen. Dus dit levert inderdaad reacties op van, nou ja, Prinskunststein tot idlmusk, ook in het buitenland van, ja, dat zijn niet Nederlanders aan te doen. Dus ja, daar was de minister van Financia niet ongevoelig voor, dus die heeft kijk 2 week geleden geloof ik, kan die ineens met een uitlating dat terug naar de teketafel gaan met het Pox III plan. Nou, dat bleek nu afgelopen vrijdag dat dat toch niet helemaal terug naar de teketafel is, maar dat meer wat kamptekeningetjes worden geplaatst bij het huidige plan. Dat klinkt niet heel goed. Nee, ja, dus, waarschijnlijk naar zijn kijk is de verliesverrekening, er gaan ze een beetje aansleutelen. Dus, wat ondertuidige plan dan kun je verliezen wel vreekende met toekomstige winsten, dus stel je aandelen zijn in jaar 1, dat is het grote probleem, dat we voorop beginnen met een voorbeeldje. Stel je aandelen stegen met 50.000 euro in waarde, nou, dan moet je daar dus over dat rendement 1,30% blasting betalen. Maar als nou het jaar de na, je 50.000 euro verlies hebt, eindig je met null, heb je wel 1,30% blasting betaald en je kon niet je winsten met een jaar terug verrekenen, of je verliezen, dus je kon niet je verliezen uit het tweede jaar verrekenen met je winstuit het eerste jaar. Dus je bleef zitten met die blasting, dus dat was het grote kritiek, daar gaan ze nu naar kijken, omdat toch mogelijk te maken. Dat is een goedzien jaar, maar dat is niet zo hoop voor de meeste. Nee, ja, want de realiteit blijft toch, dat fictieve rendementen als verveel mensen ontzettend voordelig, helemaal in de stardenbusiness, ja, zie je toch wel dat dat bedrijven soms jaar 50 tot 100% meer waardwoorden, dat is echt geen uitsondering, dat zien we regelmatig. Ja, als de belastingmeans dan denk dat je 6% rendement maakt, maar eigenlijk maak je 100% rendement, ja, dat zit je natuurlijk fantastisch in bok 3. Maar ja, dat gaat nu dus echt veranderen, dus dat is een hele interessante ontwikkeling om te volgen in de komende jaar, en het is volop in ontwikkeling. Heb je ook klanten gehad die hier meteen iets op hebben willen acteren? Ik krijg je die vragen. Zeker, ja heel vaak. Ik heb niet alleen die een goed voorstellen, ook op verjaardagen en feestenvertijden. Iedereen heeft wel een mening over broekstrie, wat super interessant is, want als viskelist ben je dan toch ineens populair, dat is niet een ervaring die we vaak hebben. Dus nee, ja, en we worden ook gebeld door partij die er eigenlijk niks mee te maken hebben, maar dan toch wel doorkijgen dat er iets gek gebeurt in Nederland. Ik werd afgelopen week gebeld door een investeerder uit India en een groot belegingsvond. Ja, die hebben helemaal niks maak met bokstrie in Nederland, maar die willen toch even informeren. Wat er nu gebeurde met die gekke belasting op een realized games. Het kan natuurlijk wel impact hebben op het hele start-up-hekroesticeema's geheel. Zeker, je investeelt wel bij je nog, als een bedrijf niet, hoe vaak komt er nog talent naar jouw land? Ja. Zeker, ja, en dat is ook één van de redenen waarom de minister van financiën die uitlaating heeft gedaan twee wekenleden om toch terug naar de teken te havert gaan, want het is een beetje meelijkt te vallen. En als we dit vertalen naar medewerkersincent is, is er überhaupt een constructie nog denkbaar binnen deze regelgeving, dus waarin het aantrekkelijk is voor een medewerker om aandelen te hebben? Nou, het is nu natuurlijk heel lastig in te schatten wat er gaat gebeuren met bokstrie, dus of dat voordelig is. Eerlijk gezegd denk ik dat in de meeste gevallen aandelen meer vanuit, het voorbeeld in het begin dat dat meer echt vanuit een bindingsperspectief skin in de game, maar dat viskaal, toch snel een meer cash bonus, of dat nou een shower is of een ander soortigsteem. Maar zelfs bij een shower, als ik het goed begrijp dan zou je bij een shower, zou je dus hier belasting moeten gaan betalen? Nee, daarna niet. Nee, nee, nee. Nee, maar dat onder. Oké, he, een shower blijft in de later op het moment dat je daadwerkelijk geld ontvangt uit een shower, dan. Oké, dat gaat gelijk naar bokstrie. Ja, op het naa te minst jaren later. Dus als je iets kijkt dat is eerst gewoon belast als loan en dan vervolgens heb je dat geld, ja, dan wordt het gewoon belast hoe je het dan vervolgens in je boktrie hebt. Ja. En in het meer in het algemeen, als dit inderdaad de nieuwe regelgeving zou zijn, wat is de impact waar werkgeversrekening mee moet houden als dit het zou blijven? Als het zo zou blijven, dan wordt het natuurlijk wel een heel lastig verhaal, want als je hebt vermoges aan was belasting, als je dan bijvoorbeeld aan deel in een stardub hebt, ja, je kun niet zomaar je aan deel in een stardub verkopen om je belasting te betalen. Nee, ja, dat wordt heel lastig, dus daar komt ook wel een soort regeling voor, dat als je een stardub bent, dat je dan pas bij daadwerkelijk een verherkoop hoeft te betalen. Maar ja, niemand weet nog wat precies een stardub hebt. Nee, want je is definieerde dat maar. Resise. En daar verwachten we over eens deze maand een conceptwetsvoorstel voor. Maar dan zou het zo kunnen dat bijvoorbeeld uit Kripto, windstuit Kripto zouden dan misschien een andere regeling krijgen dan aan de houderswaarde van een stardub eigenaar. Ja. Dus daar wordt een ander schijt in gemaakt. Oké, dat is interessant nieuws om om te blijven volgende dus. Stel, over de loopt vermiddag iemand bij jullie kan torbinnen en zegt ik wil iets met medewerkers in cente. Wat is de eerste vraag die je dan nu zou stellen? Nou, ik zou toch wel de vraag stellen in welke fase zit je bedrijf en wat is je horizon? Dat zijn denk ik voor mij de twee meest essentieële vraag om mee te beginnen, want van daaruit ga je toch kijken van iets nou toch een aandelenplan of een meer zouregeling relevant. Dus dat zou voor mij de eerste vraag zijn. Ja. Voor jou? Een andere. Ja, het is inderdaad de fase is heel belangrijk en ook een beetje ergijpt. Voorbeelduit begin wat is de waarde nu van je onderneming. Dat bepaalt heel erg welke opties je hebt. Ja. Als je aan de hele heel veel waard zijn, dan wordt dat voor het lastig. Dus ja, maar ja, als je nog in de stardub fase zit, dan kan het heel verteelig weer zijn om aan de hele toet te kennen. Ja. En nog andere vragen die dan zou stellen vanuit Viscale of meer arbeidsrecht ook, waar je. Nou, ik zou ook de groep waard omgaat, he. Gaat het echt om, he, een heel klein groepje die wil beloon, dan denk dat je het ook weer anders structreert, omdat het meer een werknemers brede regel is, he. Dus van neerkies je voor een kleine groep en van neerwerkers brede, vanuit jouw perspectief? Nou, ik denk dat je hebt soms als ze echt in de beginvase zit, dan is het vaak een hele kleine groep die een plukje krijgt. En ja, het is kind in de game te geven en echt, gewoon die hele groepen, die velenper, tofkooper, ja. En je hebt dus ook de stardub die wat meer gegroeid zijn, wat meer werknemers hebben, waarbij de vader in de daad zegt, van nou, ik vind het philosophisch mooi om iedereen te laten mee participeren als we uiteindelijk een exit hebben en dan ga je naar wat bredere regeling. Ja. Dus in de daad te groep en daar zou een zorgregeling weer wat beter bij passen denk ik. Ja. En het is ook een mooie manier soms om toch talent aan je te binnen waar je als stardub misschien eigenlijk geen geld voor hebt, omdat toch met opties het nog aantrekkelijk te maken. Als je net denkst wel die cfo die wil ik hebben, dan kan het heel aantrekkelijk zijn om die in belang te geven, waardoor je toch meer kan bieden dan je cash voor hand hebt. Ja. Wat is het al even over dingen? Toch proberen wat simpel te houden ook, maar zijn er nog andere dingen die ik kan zeggen over. De achtergrond van deze vragen wij krijgen best wel veel vragen binnen over dit top ik, van nou ook dat we de tijd namenseden en wat mij opvalt is dat er vaak best al veel gedaningsdorgenvouder, maar ook dat er heel veel best wel vaak toe te zijn bellen bedacht worden. Dus voor heel veel dingetjes bedacht om al die scenario's af te decken en op mij komt dat vaak over als dat het best wel complex gemaakt wordt. Ja. Is dat nou echt nodig? Want ik snap wat je zegt over die edge cases die we net hebben genoemd, maar kan het niet wat eleganter zeg maar. Ik ben helemaal van lessons moor om eerlijk te zijn. En wat jij zegt is pot om vaak om ze met een himmel door dachtplan wat ze willen. Maar de vraag is of dat dat nou ook wel zo uitvoerbaar is en dan zo om het te zeggen. En kijk, ik denk dat je goed nadenken over de vijf tot 10 variabelijk dik eerder noemden. Maar dat zou het wel moeten zijn. Ik kunnen we er een paar uitlichten, wat zijn de belangrijkste daarvan? Nou, ik denk dus de lieverbepalingen, die zijn belangrijk. De triggermoment hebben we eigenlijk ook altijd een verschal denk ik, wanneer die draagt af, wanneer draag je af. En de structuur dat zijn eigenlijk de vijf hoofden of de vier hoofdpunten. En eigenlijk niet te veel toe te zijn bellen op al die kleine uitzonderingen. En een localisatie, dus als er zijn er bepaalde landen waarvan je zegt, nou als je daar ook actief bent daar, daar zou het zo vinden met heel anders dat je daar echt kan uitgleden. Eigenlijk zoals buitenland het over Nederland nu zal zeggen. Nou, ik denk het ontslagrecht en de lieverbepalingen die zijn echt in ieder land eigenlijk fundament heel anders. Dus je hebt weinig landen waar je echt een gesloten ontslag stelstor hebt, dus bij de meeste kan je gewoon op de knop drukken. En dan kan je toch afscheid nemen, dus dat is echt wel anders. En ook wel, de triggers zijn er anders, dus het hele systeem werkt gewoon anders. En namelijk die lieverbepaling moet je echt wel afstemmen. Nou ja, misschien een ander punt waar je over kan nadenken wat je vaak ziet is dat er ook restrictieve bedingen in die participatieregelingen worden opgenomen. Dat moet je denken aan concurrentiebedingen en relatiebedingen, omdat je niet wil dat iemand wegloopt als hij gevest is en vervolgens bij de concurrent hetzelfde trucje gaat doen. Dus daar zou je ook nog over kunnen nadenken. En die kan je dan ook mooi linken aan afslagen in je lieverbepalingen. Dus als iemand inderdaad naar die concurrent gaat, dat die dat bewijs spreken wel kan doen, maar dat die dan wel zijn regeling kwijt is. Dat is een aanspraken. Dus dat is denk ik ook een keer waar je goed over moet nadenken hoe je dat opschrijft en hoe je dat echt verwerkt in je plan. En internationaal zie je ook wel vaak dat toch wel richting aandelen of opties wordt gegaan omdat dat gewoon iets is, wat heel bekend is in elk land. En dat is makkelijk in die zin te implementeren in een wereldwijden groep. Ja, dat is een beetje uniforme model eigenlijk. We gaan over een paar weetjes gaan wij een webinar organiseren om wat meer de diepte in te gaan ook op specifieke cases. Dus dat gaan we ook met jullie doen, daarin kunnen we ook de vragen van luisteraars die vandaag luisteren of bezoekers die je op dat moment zijn behandelen. Maar ik denk dat we nu al een aantal topics hebben, we weten geparkt die je wat meer generiek altijd spelen. Het box 3 verhaal is iets waar we allemaal denk met een aangebouw kijk. En we hebben in ieder geval nu wel een goede vorsurdering gehad. Dus ik kijk heel erg uit naar dat moment en ben benieuwd wat daar de vragen ook gaan zijn van de founders die met deze vragen rondlopen. Dus dank voor vandaag. Vickert, dankjewel we. - Ga genaan. Ja, het is er dan. Yes! En dank dat je tot het einde hebt geluisterd. Abonneer je op deze podcast zodat nieuwe afleveringen automatisch in je fiets terechtkomen. En vergeet geen ticket te bestellen voor Sassumit Benelux als je dat nog niet gedaan hebt op 23 september in Amsterdam. Komt de hele Sasscommunity weer bij elkaar en ja het moment om bij te zijn dus. Nogma's dank voor het luisteren tot de volgende. Ciao! (C) TV GELDERLAND 2020