#292 zu HR IT TRANSFORMATION mit EY

Herzlich willkommen zu "Satcorn". Deinem Podcast mit Inspiration für eine bessere Arbeitswelt. Hallo und herzlich willkommen zu "Satcorn Podcast". Spannendes Thema heute, denn wir reden ja immer viel über Transformation, digitale Transformation. Aber was ist eigentlich mit "Regluting Technology Transformation". Auch ein Thema, was sehr, sehr spannend ist und was wahrscheinlich in vielen Unternehmen auch gerade stattfindet. Dazu habe ich heute zwei Gäste am Start. Sie sind beide von "EY". Sie sind dort im Bereich "People Advisory Services" tätig. Das ist einmal Stefan Lütiker, ist Director in dem Bereich "Hallo Stefan". Dann habe ich am Start den Maximilian "Wichelhaus" "Hi Maximilian" ist "Manager" in dem Bereich. Du hast mich auch angeschrieben. Zu dem Thema fand ich ganz cool. Also irgendwie geschrieben, ein Thema, was viele Kunden gerade beschäftigt ist, ein Cloud Impact Assessment. Also es geht um die Fragestellung, welche zusätzlichen Dimensionen, People Process, Culture, Kastema, eigentlich im Rahmen einer H.A. IT Transformation noch berücksichtigt werden sollten. Bevor war da so richtig draufkommen. Vielleicht könnt ihr einmal kurz vorstellen, wie ihr bei "EY" gelandet seid und was im Bereich "H.A Transformation" so macht vielleicht ganz zu Anfang Stefan. Danke Georg, gerne. Dann kurz einmal zu mir Stefan Lütiker. Das ist gerade im wunderschönen Buchen und ich bin jetzt im siebten Jahr bei "Y.Y". Wenn der Direktor "Begiore" hält, hat im Bereich "H.A. Transformation" bei im Bereich "People Advisory Services". Ganz kurz zu mir, ich war vor "Y.Y" elf Jahre bei einer anderen großen Unternehmensbratung tätig. Ich habe da schon "SAP" und "Familis" und "Saxzezfekte" implementiert und habe auch eine inhause Erfahrung in der er seinen dürfen sechs Jahre bevor ich in die Beratung eingestiegen bin. Was ich mache bei "Y.Y" sind hauptsächlich diese technologie getriebenen "H.A. Transformation" sprich ich kümmern mich um alle Themen, die mit einer Implementierung einer Software zusammenhängen und das ist eben nicht nur die Software selber, da geht es auch um eine Umstellung vom "H.A. Operating Modell", die Themen "Changed Management", das Thema "Employee Experience" und ich unterstütze unseren Kunden auch die richtige Strategie zu definieren oder die richtige Software-Ausme oder Empführung "Coding" oder anderer Herr Funktion. Super, ganz herzlichen Dank Stefan. Komm mal zu dir, Maximilian. Wie bist du in dem Reich gelandet? Du warst ja vor zwei Jahren schon mal zu Gast hier im Saatkorn Podcast, damals noch unter altem Namen und damals haben wir über "Employee Experience" gesprochen. Genau, ja, viel hat sich getan. Max Wichler aus mittlerweile. Ich sitze in wunderschönen Düsseldorf, hab vor zwölf Jahren im H.A. Bereich angefangen, damals noch im Bereich der Entöntelentierung einer SAP und Prämis HCM-Solution, war dann sehr lange Zeit als Businesspartner in der Industrie tätig und bin vor sechs Jahren in die Beratung übergegangen und befasse mich jetzt neben dem Thema "Employee Experience", wo wir immer noch Kunden in verschiedenen Strategien die Projekten begleiten, insbesondere auch in den Technologie getriebenen Transformationen. Und Stefan und ich haben, glaube ich, gesteckern auch, wenn ich da für dich spreche, da wir haben beide, glaube ich, eine zwei-greisige Ausbildung. Wir lost in einerseits in der wirklich klassischen H.A. Funktion in der Linie, als ob noch eine Technologieausbildung parallel, wobei ich insetzlich als die klassischen "Techies" bezeichnen würde. Allerdings können wir trotzdem, wenn es an Thema Integration geht, Konfigurationen immer noch bestimmte Situationen, ob es ja sehr gut einschätzen. Super, danke schön. Also das ist ja was, was ich persönlich eigentlich super finde, wenn Leute am Start sind, die verschiedene Facetten kennen, die sowohl in der Linie mal waren und jetzt in der Beratung unterwegs sind oder umgekehrt den Weg gegangen sind, oder whatever. Ich glaube, das halt so ein Perspektiv wechsel einfach total sinnvoll ist, insbesondere dann, wenn man in komplexen Projekten und das ist bei euch, ja glaube ich, die Tagesordnung berät. Jetzt ist es so, dass ich mir kaum vorstellen kann, dass ihr langeweiler habt, weil ja heutzutage fast alles "Technologie-Driven" ist. Wie hat sich das entwickelt, Stefan? Vielleicht kannst du einmal sagen, so, wie du die letzten Jahre so wahrgenommen hast in einer Funktion als Berater ist da deutlich mehr sozusagen auf eurem Tisch gelandet sind, die Projekte komplexer geworden, hat sich vielleicht auch das Verständnis in den Unternehmen geändert, wenn es um HR-IT-Transformation geht? Ich hoffe, wenn ich mal mit dem letzten Punkt anfange, Hero, ich habe das Verständnis, hat sich zu Glück geändert und ändert sich ständig weiter und zwar habe ich gestartet, damit der Beratung vor mittlerweile 17 Jahren haben wir noch IT-Systeme für HR eingeführt, um die Prozesse für HR etwas zu digitalisieren. Da hat wir einen rein Fokus, wie kann die Technologie HR helfen, Prozesse schneller oder besser zu machen. Also ich in den letzten Jahren stark geändert hat, ist der Fokus der Technologie-Einführung. Der Fokus wird viel mehr gesetzt, auch welche, wie kann ich die Empriere Experience verbessern, wie kann ich es mein Mitarbeitern einfacher machen und wie kann ich auch die Mitarbeitern wirklich ein Gefühl innerhalb des Unternehmens geben, dass sie auch von ihren Privatleben können? Weil ich glaube, wir wissen, dass alle, dass zum Teil die Technologie, die wir in Privatleben nutzen, sage ich jetzt Shopping-Portal oder Portale zum Bekunden von Reisen, die sind einfach zu benutzen. Da habe ich drei Klicks, alles auf einer Oberfläche und wenn ich dann viele HR-Systeme der Vergangenheit denke, dann muss ich erst mal lange suchen um zu finden, was ich mache oder was ich mache da. Und das hat sich in den letzten Jahren geändert. Die Kunden haben dann stärker ein Fokus draufgesetzt, die Empriere Experience des Allerbühners und auch der Zirklos von Technologischen in Innovation und Projekt und hat sich für uns wesentlich verändert und schneller geworden. Super, Dankeschön. Das hätte ich jetzt auch so erwartet. Ich glaube aus meiner Perspektive, weil vielleicht ist das auch falsch. Es ist ja auch so, dass wahrscheinlich immer mehr in Schnittstellen gedacht werden muss oder bin ich da auf dem Holzweg. Max, der gehen Sie da gerne, wenn ich jetzt vorliege. Ich glaube, das Thema Integration ist immens wichtig geworden, gerade weil wir aus meiner Perspektive sind wir wieder in einer West auf Briehtwellen gelandet. Ich habe die Zeiten, wo man ein großes ERP-System gesucht hat, um alle Funktionen von daher abzutecken, die es vorbei. Heute geht es mehr darum, wirklich zu suchen, welche Systeme sind für eine Funktion wie Recruiting, Learning, Péro, die richtigen. Suchen wir dann die besten Systeme aus, die ich finde auf dem Markt. Und muss die aber natürlich miteinander verbinden, dass es einerseits nahtlose Prozessig gibt für Herr R. Das ist ja aber auch für den Mitarbeitern in nahtlose Integration darstelle, indem wer sich nicht in vier, fünf, sechs verschiedenen Systemen anmelden muss. Sondern ich gebe ihm einen Wandstop-Shop oben drüber und sage guck mal, die ist die Plattform und die Geheim, was du machst oder was du machen willst. Du wirst die Informationen hier finden. Mit Integration stellen wir sicher, dass es in den richtigen System landet nachher. Und das sehen wir auch bei den in den Projekten gerade je näher es auf den Go-Life zugeht. Ich glaube, wir sprechen alle Mittlerweile nicht mehr von einem Fachkräftemangel, sondern man spricht mittlerweile von einem Arbeitskräftemangel, aber der ist eben ganz ganz stark im Bereich der Integrationsexperten aktuell vorzufinden. Ich stelle mir so vor, dass die Entwicklung eigentlich in den nächsten Jahren dadurch erkennzeichnet wird, dass wir noch mehr erleben, dass es nicht die eine Wunderlösung ist in der Tat. Also diese Zerspitterung größer noch wird. Warum? Weil wir immer spezifischere Lösungsanbieter mit spezifischeren Lösungen brauchen werden für verschiedene Zielgruppen intern, wie auch extern, sodass also dieses ganze schönes Stellenthema deutlich wichtiger wird. Auf der anderen Seite, und da bin ich ja wirklich totale Technik leise, glaube ich auch, dass Technologie sich da total verändert und einfach irgendwie adaptiver wird und es einfacher wird, die Dinge zusammenzustöpseln. Wie ist da eure sich drauf? Maximilian, vielleicht kannst du dazu was machen. Aber gerade im Bereich der Cloud Solutions hat sich mit der Entwicklung etablierung von verschiedenen API Solutions gerade hinsichtlich Soap and Rest Request, schon in den letzten Jahren einiges getan, die das Aufsetzen, zum Beispiel, wenn man mal ein klassisches Beispiel aus Projekten ist, zum Beispiel eine High-League-Schnitzstelle, das heißt die Übertragung von Stammdaten der zukünftigen Mitarbeitern, das ist schon deutlich komfortabel da geworden. Aktuell, aber es muss sich eben technologisch noch sehr für tun. Stefan, ich habe auch schon erste Ja-Pigoten gefahren und habe einfach mal Chat GVT, einen Integration-Request schreiben lassen und die ersten Ergebnisse, die dort rauskam, die war gut. Also, auf davon erweitet ich mir noch mal weiter das Galierbarkeit, gerade für den immer wichtig werden und im Bereich der Integration, was du angesprochen hast, GVT, da zeige ich deine Einschätzung. Ich glaube, das zukünftig HR-Technologiearchitekturen auf drei Ebenen. Wir haben das System of Records, unsere Core-Solution als Under-Arching-Layer. Darüber sprechen einmal von Point-Solution, das heißt welcher Lösung unterstützt den Mitarbeitern jetzt wirklich an Westen in der jeweiligen Phase des Mitarbeiterlebens-Zykluses und haben dann einen Urgentrüber, aber wieder eine Experience-Solution. Das heißt, ein One-Stop-Shop, weil wir alle wissen, dass wenn ich HR-Belanger habe als Mitarbeiter eines Unternehmens, dann ist das doch doch für mich am Konfortabelzen, wenn ich dieser aus einem Portal beginn kann, dass ich einen deutigen Absprungpunkt habe, dann zu den einzelnen Points zu zuschätzen. Das ist eben eben gerade auch aktuell in einer Vielzahl von Kundenprojekten, die sogenannte Etabierung eines One-Stop-Shops. Ich finde das mega interessant, was ihr da sagt, wenn man sich den Markt so anschaut, dann stellt man ja fest, es gibt ja noch ein paar Suite-Anbieter, die eigentlich immer noch mit der Idee unterwegs sind. Bei uns ist der One-Stop-Shop quasi die Lösung, die du einkaufen, da ist alles fein integriert. Das kann ja aus Anbieter sich ja verstehen. Aus einer User-Sicht stellt sich die Realität aber oft ja ganz anders dar. Also es gibt dann verschiedene Teams, die sich mit verschiedenen Themen beschäftigen, nehmen wir mal Recruiting auf der einen Seite, nehmen wir mal Learning und die Belotement auf der anderen Seite. Und das ist ja gar nicht einfach, sich auf eine Master-Soloschen sozusagen zu einigen. Wie schaut ihr auf diese großen Suite drauf? Ich denke, dass die die Zukunft des Suite-Anbieter liegt auf nach dem Vorhabereichsystem auf Record. Wenn wir uns auch einfach mal überlegen, wann diese Suite entwickelt wurden. Teilweise wenn man die Historie des Suite-Anbieter sich einmal anschaut und je wo Stefan, ich glaube, da könnt ja auch gerne noch in die Suite-Anbieter waren, nie dafür die Seintursprünliche mit Arbeiter-Facing tools zu sein. Es waren wirklich klassische Datennabmanagement-Systeme oder Prozess-Engines. Aber viele des Suite-Anbieter, ohne jetzt Namen zu müssen, wurden nie dafür die Seint, dass wirklich jeder mit Arbeit in Zukunft dieser Lösung hat. Was ich zusätzlich aber noch sehr sehr interessant finde und hier wo ich freu mich schon jeden Monat darauf, oder ich weiß hier, ob das jeden Monat oder jeden zweiten Monat machst, wenn du deine HRIT-Landkarte veröffentlichtest. Ich glaube die letzte hatte jetzt knapp 400 verschiedene Lösungen. Was ich dort in den letzten Jahren sehr stark beobachtet habe, ist das Wording Employee Experience-Soloschen. Sehr sehr inflationär verwendet wurde, bezüglich einzelner Lösung. Was für mich ist eine technologische Lösung, immer ein Einfallstour aus Mitarbeitenden sich als auch bei der Prozess-Engine. Das liebste Beispiel ist immer, ich kann ja noch so ein schönes Einfallstour haben, die Experience dahinter ist, aber insbesondere auch dadurch begründet wie die Prozesse HR-seitig abgewickelt werden. Mein Beispiel dazu ist immer, wir haben ja eine wirklich fennziellösung, und zum Beispiel auch eine Arbeitgeberbescheinigung zu beantragen. Wenn ich auch ändere als Mitarbeiter, 7-8 Wochen, aber fahrte bis ich diese Bescheinigung davon Arbeitgeber ausgehendet bekommen, dann kann die Lösung noch so in Employee Experience-Likes sein, wenn eben die Prozesse in den Tag und nicht darauf angepasst sind. Aber das ist ein ganz wichtiger Punkt. Man kann über Technologie trefflich mit ganz viel Faszination und Begeisterung reden. Und das ist natürlich nicht ganz ungefährlich, weil oft bei den Leuten, die sehr stark nur auf dieser Technikseite unterwegs sind, irgendwie vergessen wird, wie es im betrieblichen Alltag dann wirklich genutzt wird. Und du kannst ja die tollste Technologie haben, wenn sie nicht verlünftig genutzt wird, bringt sie dir halt gar nichts. Das heißt, dass Interesse muss ja eigentlich auf Kundenseite sein, wenn ich jetzt aus eurer Beraterperspektive denke, du musst die Leute ja insbesondere dazu bringen, das wirklich zu benutzen. Und was sind aus eurer Sicht dafür Voraussetzungen, die man erst mal schaffen muss, damit das hinterher erfolgt wird, die Einführung einer technologischen Lösung. Dann ich fange ich einmal kurz einmal und dann kannst du gerne noch ergänzen. Ich glaube, was ich da oder was mir da ist, ist zu einfällt, ist natürlich auch die Softwarehäuser ihre Lösung verkaufen, als die Eier legen wollen müssen auch. Bei dem Thema implementiere meine Lösung und alles wird gut für Eier. Und ich glaube, das ist jetzt die Zeit ist gerade da, wo viele Unternehmen bestellen, es ist nicht möglich, die allein gelöst, sondern du brauchst eine andere Veränderung im Unternehmen. Und ich meine, es klassische oder der, der klassiker ist, natürlich brauchst du auch ein formliches Change Management, wenn du in der Neues Software einfürst. Und du musst die Mitarbeiter und die Führungsschäfts und Eierler vernünftig auf die, auf der Heise mitnehmen. Aber, was man es noch eben sagt, neben der Technologie, müssen wir uns auch um die Prozesse kümmern. Sprich, wie sieht ein wirklicher end-to-end Prozess aus, weil der Prozess besteht nicht nur aus technologischen Punkten. Der Prozess hat auch menschliche Interaktionen, da hat irgendwelche Meeting-Stu-Turrentinnen sprich wirklich den Prozess in Einfassetten zu beobachten. Und dazu gehören auch Themen, wie ist mein High-operability-Model aufgebaut, welche Rolle macht, welchen Prozess-Schritt, welche Rolle kümmern sich um die Belange des Mitarbeiters? Welche Konzepte und Policies habe ich im Hintergrund. Und dann ein einfaches Beispiel zu nennen, ist die Frage von Kunden immer, gibt es auch eine App von der Software. Ich hab Apps bieten die meisten Häuser an, aber die Frage ist immer, haben denn deine Mitarbeiter alle ein mobiles Endgerät? Und dann werden wir mal um die App zu nutzen oder habt ihr eine Bühne und Device-Policyme? Und wie kann ich denn auch Blue-Color-Wörk auf so eine Reise mitnehmen, die nicht den ganzen Tag vom Rechner sitzen? Ja, aber das sind nur einige Beispiele, wo wir sagen, ihr müsst das Ganze holistisch betrachten, weil sonst führt ihr eine Technologie ein und habt nachher kein Reteil und im Bestman war die Technologie nicht genutzt wird von dem Mitarbeitern so viel erst planen und wollte. Und insbesondere Stefan, was es bereits angesprochenes Thema Prozess-Design hat sich in den letzten Jahren auch geändert. Ich nenne es immer ganz gerne, das war den ganzen Darkroom in Prozess. Das heißt, hätten wir vor 15 Jahren noch Prozesse-Design, dann hätten wir uns hinterzimmerchen, zurückgezogen und hätten die Prozesse-Design um das Leben von H.A. eben so angenehm, die möglich zu bestellen. Und wir mittlerweile aber auch Prozesse-Design, oder aber auch Anforderungen an eine zukünftige neue H.A. Technologie-Dösung, dann betrachten wir diese Etmaus zwei verschiedenen Seiten. Es nähern wir uns eigentlich und krigieren Personas, das heißt, wer von unseren Kunden nutzt dieses Tool eigentlich auch am Ende. Und was erwarten unsere Kunden am Ende überhaupt von der Tool-Nutzung und bilden da sogenannte Journey-App und auch das. Machen wir nicht im Hinterzimmerchen, sondern, damit z.B. einer unbordigen Lösung etablieren wollen, dann intervieren wir mitarbeiten, welche künstlich durch den unbordigen Prozess gegangen sind, oder auch weiter mitarbeiten. Was eben ihre jeweiligen Erwartung an die einzelne Prozesse-Stift in ein Konvoli-Prozesse, das ist die einen Seite, also die Outside-Inview und die Inside-View von H.A. bilden wir über User Stories ab. Das heißt, was erwarten unseren Mitarbeitenden der In-H.A. bereits eigentlich von der Lösung und sie bestmöglich in der Prozesse-Daffektion unterstützen zu können? Das ist ganz witzig, weil das irgendwo von der Herangehensweise ganz ähnlich ist, wie die Herangehensweise, die ich so aus dem Branding, aus dem Employer Brandingbook kennen. Was finde ich ganz spannend, obwohl es ja hier um H.A. IT-Transformation geht. Also, wohl die Anwendung von Personas als auch die Entwicklung von Journays und sowohl extrem extern als auch intern, plus die Idee, was erwartet ihr eigentlich oder anders ausdrückt, welche Ziele wollt ihr überhaupt erreichen. Und wahrscheinlich, dann auch verbunden mit der Frage, wie wollt ihr das denn messen? Ich hab die erste Frage, ist es da einmal, die wir uns stehen oder die wir auch mit dem Grunden diskutieren? Was sind die Gründe, warum du an den Leuten die einführen willst? Weil es gibt ja unsere Gründe, warum ich die Technologie einführe. Ich meine, der einfachste Grund ist es vielleicht, ich muss von meiner alten Technologie runter, weil der Vertrag ausläuft, weil die Software nicht mehr als Support wird, etc. Aber meistens sind die Gründe, die es bei der O- und Unternehmung geht, lassen ja nicht in drei Kategorien krass dann grob. Das ist einmal das Thema Effizienz. Das ist ja mehr aus der H.A.R. sich getrieben. Ich brauche effizientere Prozesse. Und beispielsweise die Arbeitgeberbescheinigung, die Max eben nannte nicht in acht Wochen, sondern in Stunden zu liefern, weil ich automatisiere. Dann gibt es aber auch den Teil bei Effektivität, ich bin meine H.A.R. Abteilung beschäftigt sich viel zu viel mit administrativen Tätigkeiten und kann sich gar nicht in die wirklichen Lange der Mitarbeiter kümmern, sprich und mit der Weiterentwicklung um wirkliches Rekrutin. Und das dritte Thema ist aber auch, ich möchte einfach, die die Experiengünst von meinen Mitarbeitern verbessern. Und da gibt es natürlich auch Mittel- und Wege, die am Anfang alles brigg es zu messen, indem ich beispielsweise in einem Rekrutinprozess. Also da gänz mich gerne magst du bist da unter Rekrutin-Go von uns beinem Koi. Ich kann dann im Rekrutin-Prozess verschiedene Messpunkte setzen, da ich den Kandidaten frage nach seiner Erfahrung mit der Webseite, ich frage die Kandidaten nach seiner Erfahrung im Interview, im Absage-Prozess, etc. Ich frage die Messpunkte vor dem Projekt und frage die selben Messpunkte nach dem Projekt. Und auch zu gucken, wir haben sich in diese Messpunkte verbessert durch die Einführung von einer neuen Technologie, durch die Änderung eines Prozess oder auch durch die Anpassung der Rollen im R-Bereich. Super, danke, ich würde gern noch mal ein bisschen auf so typischer Anfängerfehler kommen. Also wenn ihr sozusagen in so Erstgespräche mit potenziellen Kunden reingeht, gibt es da so diese typischen Fehler, vor denen man eigentlich wahren muss, wenn man mehrere solche Projekte schon gemacht hat? Ich glaube, das ist der erste, was mir eifelt und das ist auch eigentlich das, das offensichtlich ist, die Einführung als reines IT-Projekte zu betrachten zu sagen, okay, ich habe mir das auch für ausgewählt und jetzt brauche ich die IT und die IT geht in die Projektleitung rein und ich lief von nur ein bisschen Anforderungen. Das ist, glaube ich, der klassichste Fehler, den ich erlebe, heutzutage, man muss die Projekte aus einem Business sich treiben. Die IT ist ein wichtiger, ein super wichtiger Neighbler für alle, dass ich in der AR mache, aber sind doch immer Business-Projekte. Und deswegen muss er da in eine Co-Projektaltung mit IT reingehen. Ich muss auch genug Kapazität von der AR für das Projekt einplanen. Weil wenn ich mich nur um eine Software-Tönsischen kümmere, dann habe ich nachher nur 20 % von dem erreicht, was ich erreichen könnte, wenn ich eine Business-Transformation raus mache. Und max und jetzt übergebe ich gerne an dich. Ich nutze jetzt, glaube ich, schon zum zweiten Mal heute das Wort hinterzumachen, ein weiterer Fehler, der vermeintbar ist, es ist wirklich mit dem fertigen Produktprozess oder Systemseitig immer bis zum Goldalb zu wahren. Ich bin sehr, sehr großer Freund davon, sogenannte Showcase-Sessions einzuführen, das heißt, gerade mit iterativen Projekte Projekte. Ist es ja auch zwischendurch schonmal der Fall, dass ich bestimmte Dinge sounden kann. Zum Beispiel, wie sieht eigentlich zukünftig das High-Re-Manager-Cockpit aus, hinsichtlich der Bewertung über die Evaluierung von Kandidaten? Wie so warten wir dort immer noch bis zum Goldalb und dann das Feedback der High-Re-Manager abzuholen. High-Re-Manager sind auf jeder Zeit immer bereit, gerne zwischendurch bereits Feedback zu geben, sodass wir das bereit sind in den nächsten Konfigurationsen zu brechen, dann berücksichtigen können alle wirklich. Nicht immer bis zum letzten Tag, Mitte-Liberables, hinter dem Vorgang zu warten wir noch zwischendurch, diese bereits mit der entsprechenden Stakeholdergruppe zu sounden. Das ist definitiv ein Lessenslörend, was ich jedem Kunden gerne mitgeben würde. Und ein weiteres Thema ist, die Produkte, die am Markt beworben werden, sind dann häufig doch nicht so easy to use und easy to configure, wie sie dann auch während der Selbstphase dargestellt werden, wirklich vorher zu evaluieren. Welches Stakeholder sind für dieses Tool die entsprechenden Nutzergruppe? Das ist die Rolle der HR Businesspartner im System und insbesondere auch aufzuführen, wie funktioniert die Übergabepunkte zwischen diesen einzelnen Rollen später Systemseitig, sodass es dort nicht zu bösen verraschen kann. Und das dritte Lessenslörend ist sich im Vorfeld darüber im Klaren zu sein, welche Daten das System in den Prozess eingehen, das heißt, welche Inbound Integrations benötigen wir und welche Outbound Integrations. Das heißt, welche Daten verlassen dann das System oder den Prozess nicht werden gegebenenfalls in weiteren Witzsystemen noch weiter verarbeitet, diese bereits vor dem Projekt beginnt zu evaluieren. Ja, man hört schon, selbst wenn wir so oberflächlich darüber sprechen, wie das jetzt in dieser kurze, dieser Session möglich ist, da gibt es halt Erfahrungswerte und Learnings Lessenslörend ohne Ende. Ich habe vor vielen Jahren mal die Erfahrung gemacht, dass es auch hilfreich sein kann, im eigenen HR, die jemanden zu haben, der eine Tech-Sprache spricht und der oder die als Übersetzer übersetzerin fungieren kann in beide Richtungen. Weil ich gemerkt habe damals schon viele Jahre her, dass Tech-S oft anders denken, reden, sprechen als die HR-Fraktion ist normalerweise tot und da ist es echt hilfreich übersetzer am Start zu haben. Seht ihr das auch so? Wahrscheinlich fungiert ihr ja in eurer Runde auch so teilweise, oder? Definitiv-Gerro. Ich habe was ich etabliert hat und was ich auch als Gewinn bringen kann, jetzt zeige ich, wenn es in der HR eine Funktion, eine Abteilung, ein Team, wo immer gibt, was ich eben mit IT auseinander setzt, das ist der Brückenkopf dann zur führlichen IT. Das heißt jetzt für uns soll nicht, dass er die Systeme selber konfigurieren und warten muss, aber HR muss die Strategien wickeln, was möchte ich denn für die Technologie-Unterstützung haben. Er muss die Designs mit aufnehmen und er muss im Prinzip auch mit der eigenen IT oder mit einem Inventiospartner auf Augen sprechen können. Weil das ist genau der Aspekt, das ist ein Business-Projekt und dafür brauche ich auch Leute, die sich mit IT auskennen auf der Business-Seite. Das sind oft im Projekten wir, aber es gibt doch immer mehr oder die meisten Unternehmen, die ich betreue, haben mittlerweile eine Stelle oder eine Abteilung, die sich um HR-IT kümmert im Stagen zusammen mit der intern IT. Super, im Hinblick auf die Zeit, wir haben gar nicht mehr so viel Zeit, gibt es noch irgendeinen Aspekt, der euch ganz besonders wichtig ist, so zum Abschluss. Was wir eben gesagt haben, unter du hast es am Anfang vom Interview gesagt, hier, und das Thema Cloud Impacting ist. Und das ist wirklich, was wir allen Unternehmen und Anzuerungen gerne mitgeben ist, plant eine einführener Technologie ganz zeitlich. Kuckt nicht nur aus einer IT-Berelle drauf, guckt auch drauf, was verändert sich an Prozessen? Was bringt die neue Technologie mit, was ich in meinen Prozessen verändern muss? Wie muss ich meine Prozesse neu aufstellen? Und was gehört zu dem Prozess dazu neben der Technologie? Wie ändern sich gegebenenfalls die Rollen in der HR? Wie ändert sich die Rolle des Rekruters oder des Learning Administrators durch eine neue Technologie? Was nimmt in die Technologie vielleicht administrative weg, durch Automatisierung oder auch durchaus so tust, wie Schett JBT in der Zukunft? Und wie muss ich dann die Rolle neu schneiden? Dass der Mitarbeiter auch nach der Einführung weiß, was er noch zu tun hat? Und dann auch das Thema, was Max eben sagte, nehmt die Kunden von Anfang an auf die Reise mit, bricht etabliert, Kastemas Sounding Boards, wo Führungsschäft und Mitarbeiter drin sitzen, die von Anfang an involviert werden, den man Prototypen zeigt. Und nicht erst bis zum Deployment warten, das wären so meine wichtigsten Key-Tage-Wase oder die Sachen, die ich noch nie mitgebe, Max, dann gerne noch zu ergänzen. Ich glaube, Edge steht in Gellerhead vor einer Transformation zu einer Kundenzentrierten und experience driven Service-Plattform in der Zukunft. Wo für die Technologie jedoch immer nur ein Enable ist. Ich denke, das ist eben angesprochen, die Technologie ist nicht die Rollmilch. Und jetzt habe ich einen Speichfetat mit dem Stadion. - Eierlehmung. Ich glaube, das kriegst du auch. Ich bleib nicht die Eierlehmung mit. Und ein Thema ist noch etaseidig, muss ein Umdenken stattfinden. Ich treffe immer noch sehr, sehr viele Unternehmen und Kunden, wo immer noch von wir, wir, Edge ab und den Mitarbeitenden gesprochen wird. Jedoch sollte das Umdensenken daringehen, stattfinden, dass die Mitarbeitenden da als Kunden gesehen werden. Und so eben auch die Prozesse zukünftig aufgesetzt und gestaltet werden. Und sich immer die Frage zu stellen, wäre unser Kunde, dafür bereit für diesen zusätzlichen Prozess Schritt noch die längere Wartezeit in Anspruch zu nehmen. Super, eine Kernfrage im Prozess, die sehr, sehr gerne. Leute, das waren ganz, ganz spannendes Gespräch. Ich würde jetzt fast gerne noch weiter machen, nur unsere Zeit ist leider am Ende. Aber vielleicht machen wir irgendwann Folge 2 und ich sage jetzt erst mal ganz, ganz herzlichen Dank an euch, an Stefan und Maximilian von UI, dass ihr euch eine halbe Stunde Zeit für Saatkorn genommen habt. Vielen Dank für die Eierlehmung, Hero. Bis bald. Danke, Hero. Wir sind gerne bereit für Folge 2. Abgemachten, mach mal. Bis dann. Tschüss. Hat dir diese Saatkorn Podcast-Episode gefallen? Dann kommen doch am 6. und 7. Juni nach Berlin. Da gibt's das RZ23 Festival unter dem Motto, Open your mind to recruit and retain. Wir wollen da gemeinsam lernen, Netzwerken und Feiern. Mit über 130 Speaker-Innen aus 7 stages, in- und Outdoor mit 6 Panels, 5 Workshops, 4 Talks, 2 Book-Signing-Sessions. Ganz spannende Keynotes, Paxes, Cases, Orm, Mass, Nagrosen, HR-Tech und Start-Up-Area mit 40 Start-ups und HR-Tech-Lösung mit eigenen Fokus-Stages für die Themen, Recruiting, Retention und Ausbildung und vieles, vieles mehr. Eine geile Partei gibt's am 6. Juni. Obendrauf, Super Life Act, DJ, Open End, Food & Drinks, Included, Tickets, Get Up so Fort unter www.rc23.de Ich freue mich, wenn wir uns dort sehen. Bis dann, ciao!