#2 Neurohacking w pixarze; jak dawać feedback

Wyobraźcie sobie, że w waszej pracy regularnie macie spotkaniu o następującym charakterze. Na takie spotkanie przechodzisz szerokie gramium, składające się z ludzi, których znacie, cenicie, szanujecie są ekspertami w waszej branży i spotkaniem o następujący charakter. Najpierw przedstawiać efekty swoich paromiesięcznych działań jest to skomplikowany projekt, w który wkładacie całe serce i pokazujecie, jakie macie pomysły, jak ugryźli się ten skomplikowany wielowątkowy temat, a następnie całe to gramium ma tylko i włącznie jedno zadanie. Bez litośnie i bardzo skrupulatnie wypunktować wszystko, co według nich jest nie tak z waszym projektem i wskazać każdy jeden średni i słaby punkt waszy pracy. Zrygnęliście się. Może Kropelka Potu spójna o pośladki albo pośladki przypomniał o swoje zdolności do zaciskania się. Może i węteż że stanyła wam przed oczami scenę z waszego takiego się miejsca pracy, które jakby widzieliście albo przynajmniej jakby przypomniał się o powieść kogoś kogo znacie, jak to właśnie pracował w raczej takim nieprzyjemniejszym miejscu. W każdym razie podejrzewam, że po samym tylko opisie, jakby nie macie przed oczami miejsca pracy, w którym że tak wpędziają się fajne rzeczy. A zwłaszcza nie powstają takie magiczne i bajkowe i bardzo poruszające i piękne historie jak to istory, albo w górę, albo w głowie się nie mieści i wiele, wiele innych. To właśnie tak to się dzieje, bo to co wam opisałem, ten typ spotkania to jest stały proces kreatywny pracy w Pixarze. Cześć, z tej strony Michał. Od 2017 roku pracuje z ludźmi jako rekrutę, herowiec i coach, a w tym podkaście szukam odpowiedzi na pytanie, jak pracować z ludźmi, by tworzyć fajne miejsce pracy dla siebie i innych. Opowiadam o profesjonalnych sprawach, w średnio profesjonalny sposób. A dziś porozmawiamy o tym dlaczego warto dawać feedback, dlaczego tak się tego boimy, oraz co zrobić, żeby patrzeć tego trochę mniej. Będzie dużo wskazłówek oraz różnego rodzaju narzędzi, które będą do wdrożenia od razu. Nie zależnie od zajmowanego stanowiska, firmy czy branży, w której pracujecie. Oprócz tego przyżymy się procesowi Pixar, i czego możemy się odniech nauczyć, a także przez cały czas trwanie odcinka będę dość mocno i rytować purystów językowych mówiąc feedback, cema z informacja zwrotna. To co, zaczyna by. Żeby też nie było niedomówie, jakby co ja mam na myśli, kiedy mówię feedback, to dla mnie to jest po prostu sytuacja, kiedy jedna osoba udziela informacji zwrotnej, drugie osobie na temat jakiegoś jej zachowania. Ten komunikat to najczęściej, albo "Hej, jest super, oby tak dalej", albo "Hej, byłoby fajnie, gdybyś zrobił to inaczej". I tym właśnie drugim, typom będziemy się zimować, ponieważ to jest ten bardziej problematyczny, który nie rzadko, przeprowadza nas o różne trudne emocje i bardzo łatwo jest go po prostu nie udzielić. No dobra, dlaczego feedback w miejscu pracy jest taki ważne? W skrócie, ponieważ dzięki temu wam się pracuje, że jej pracuje lepiej, innym się pracuje lepiej. No i to co tworzycie jest po prostu nowy,szym poziomie. I co mam przez to na myśli? Zacznijmy może od tego, jak feedback sprawia, że to, na czym pracujecie, staje się lepsze. W tym celu wróćmy na moment Topixara. I jakby dlaczego studio zdecydowało się właśnie na taką praktykę, gdzie jedna osoba pokazuje historię na produkcję, którą stworzyła? Aresza ma za zadanie właśnie wskazać wszystkie słabe strony tej historii. Według mnie Pixar po prostu zdaje sobie sprawę, że o ile w społeczeństwie kochamy taki midgenialnej jednostki, która sama po prostu przewraca świat, tu górnogami, tam redefinuje jakąś dyscyplinę, którą się zajmuje. O ile jest to bardzo romantyczno idea, o tyle nie do końca zdaje się mieć przełożenie na rzeczywistość. Ponieważ jak zaczynamy studiować biografię wielkich indywidłów, to nagleś okazuje, że oni byli w regularnych kontaktach, z osobami o podobnym spektrum zainteresowań. Na tej zasadzie artyści w cudysłowiu dorastali z dynnymi artystami naukowcy, dużo rozmowali z dynnymi naukowcami, a sportowcy dużo trenowali też z tynymi sportowcami, nawet jeżeli nie mówimy tutaj o grach zespołowych. Tego typu środowisko po prostu sprzyja rozwijaniu umiejętności i rozwijaniu jakości tego, czym się zajmuje, ponieważ są ludzie, którzy mają podobno ekspertyzę do mojej, i są w stanie wskazać mi, co mogę zrobić, żeby być lepszy w tym co robię. I dlaczego to jest tak ważne w rozwoju? Ponieważ o sobie wykonujące jakąś tam czynność, czy rozwijającą, jakąś tam umiejętność, najciężej jest zobaczyć co może być nie tak lub co jest nie tak. Dlatego potrzebuję osób, które wskażą palcem i powiedzą "ei, spójrz na to". I żeby było śmiesznie i osoba, która udziela takiego feedbacku niekoniecznie musi być większym ekspertem w danej dziedzinie o osoby, to znaczy czasem tak jest, ale to nie jest absolutnie wordynek konieczny, ponieważ największą wartością jest to, że osoba, która udziela feedbacku ma po prostu inną perspektywę i widzi rzeczy inaczej. To jest trochę tak, jak na zasadzie nie wiem, w obrazie sobie że macie szpinak na zębach. I ktoś wam mówi "ei, masz szpinak na zębach". Wiem o tym nie dlatego, bo jestem mądrzejszy, tylko wiem o tym, bo po prostu nie jestem to, bo mam inną perspektywę i widzę rzeczy, których ty za swojej perspektywy nie widzisz. Dlatego też z tyna ruszy piksera nie powstają w izolacji i w piwnicach, powstają przez współpracę, bo tak się tworzy po prostu piękniejsze historie. Ale oprócz tworzenia wybitnych jednostek i wspaniałych historii, feedback to również narzędzie do tworzenia wspaniałych produktów. Podyżam, że każdy kważy aplikację WhatsApp na początku służyła ona do powiadomienia o swoim statusie. Na zasadzie miałaś listę w swojej kontaktów WhatsApp i widziałeś ich status typu nie wiem. Spędzam czas z przeciumi gdzieś tam albo w drodze do dokońcita, albo nudzę się w domu itd. Dopiero po feedbacku od rzutkowników twórcy WhatsApp a zdecydowali się na stworzenie dodatkowych funkcjonalności, jak on był właśnie chat. A reszta jest historią. Z kolei YouTube oryginalnie miał być brutalem rantkowym. Twórcy YouTube was doszli do wniosku, że samez zdjęcia aplikacja rantkowych to trochę mało. No i fajnie było właśnie usłyszeć głos i zobaczyć jak to już tak to powiem się zachowuje. W prawdziwym życiu, więc to forma wideo byłaby bardzo sensowna. I właśnie zaczynali YouTube'a z taką myślą, że je byłaby to aplikacja rantkowa, gdzie można wrzucić krótkie filmiki z sobą samym. I dopiero po feedbacku rzutkowników zobaczyli, że no nie, jakby chyba nie tende droga. W związku z tym chcieli znaleźć jakieś inne zastosowanie dla swojej technologii. No i pomyśleli, że może po prostu stworzą platformę, a gdzie każdy będzie mógł wrzucić jakiś tam swój filmik na dowolny temat. No i to już przyjęło się całkiem doskonale. Aczkolwiek jest jeden element tej historii, który mnie bardzo zastanawia. Bo czy gdyby YouTube wypalił jako aplikacja rantkowa, czy to by oznaczało, że miliony Polaków nie poznałyby losów Paweł Djampera? Czy jednak ten filmik byłby załadowany po prostu na innej platformie, która weszła w miejscu YouTube'a? Czy nie? Tyle pytanie z erot. To znaczy jedno pytanie bez odpowiedzi, dlatego może idźmy dalej. To wej manie, to wej manie, to już się kawe ruje. Feedback, który również podstawowe narzędzie w tworzeniu miejsca pracy, jakiej chcecie? Chodzi o to, że żeby inni traktowali was tak, jak chcecie być traktowani, to musicie im zakomunikować, jakby to miał wyglądać, powiedzieć o swoich oczekiwaniach i wyznaczać swojej granice. Ponieważ tak, no raczej nikt z nas nie umie czytać w myślach, a jeżeli ktoś umie, to bym bardzo chciał to osoby poznać. Alnogu ludzie nie umieją sobie czytać w myślach, więc jedyny sposób, żeby dać im szansę, żeby was traktowali tak, jak chcecie być traktowani, to to jest właśnie Feedback. Dla przykładu, pamiętam jak miałem rozmowę z gościem, który był moim mężczykiem. na czerwę przez duży czas i kiedyś tam rozmowiliś właśnie o tym, jak ta, jak ta nasza relacja się rozbijała przez lata i on opowiadził mi właśnie historię, że no typie pamiętam jakby pierwszy moment, którym pomyślałem sobie o ten gość wie co robi. No taki dość mocno zatrzykawił, on jej powiedziałem "OK, dawaj" i on powiedział historię o tym, jak on miał swoją bardzo konkretną wizję na robienie, jakieś tam rodzaju zadania w pracy i chciał mi opowiedzieć jak on robi to konkretne zadanie. Przy czym jakby dla kontekstu to jest ważne to to, że to był typ zadania gdzie jest wiele możliwych drug do osiągnięcia tego samego efektu. I właśnie chciał mi powiedzieć "Co mam zrobić, po czym ja powiedziałem, typie jakby kumam, że ty to umiesz, ale mega bym docenił, gdybyś dał mi przestrzeń na to, że mi się zastanowił i zrobił to po swojemu". I w tamtym momencie jakby gość sobie tak pomyślał "Bah, OK, trochę bezczel, ale wie czego chce i asno to komunikuje, także szapoba". Iż żeby było śmieszne, ja kompletnie zapomniałem o tej sytuacji, bo ja powiem po prostu wtedy bardzo skupiony właśnie na swoim zadaniu. Natomiast, jak się potem przeglądałem, o to znaczy tak przeglądałem w pamięci, jak ta nasze relacje wyglądała to faktycznie było to gdzieś raczej w takie dynamice, że ja w cudzysłowi robiłem co chciałem i raczej jak miałem czymś problem to się zgłaszałem, a nie że nade mną mój męnarze zostały i mój umicę mam robić. I gdzieś tam sobie pomyślałem, że pewnie gdzieś tam ta sytuacja odygrała z porą rolę właśnie kształtowaniu tej relacji. Natomiast jeżeli nie dajecie fitbeku, to stwarzać się sytuację, gdzie najprawdopodobniej jakieś tam zachowanie, które dla was było nie OK, się powtórzy, ponieważ jeżeli ja zachowuję się w określony sposób i środowisko moje otoczenie w żaden sposób nie mówi mi, że zrobiłem coś nie OK, to ja zakładam tak z góry, że w takim razie chyba wszystko jest po rządku i nie ma coś na tym rozwodzić. Więc dopóki ktoś mi nie powie, że "hej, może jakby warto byłoby zmienić swoje zachowanie w związku z ABC?" to ja się prawdopodobnie sam nad tym nie zastanowie. I gdzie popka jest taka, że bardzo łatwo zacząć myśleć, że "a, to tylko tym raz nie chce mi się podnosić te dyskusji teraz" albo "zawsze jest wymówka, żeby z jakiegoś powodu tego tej informacji zwrotnej nie udzielić". Natomiast jakby problem jest taki, że kiedy jej nie udzielamy, to tak de facto my jesteśmy jedynymi poszkodowanymi, ponieważ jakby to dla nas to zachowanie nie jest w porządku. Natomiast przez to, że tego nie mówimy na głos, to dajemy przyzwolenie na to, żeby ona się powtórzyło. Czyli dając feedback, dajesz innym ludziom szansę traktować się w taki sposób, w jaki chciałbyś być traktowany. Co przenośmie trochę do następnego punktu, dlaczego feedback jest tak ważny, to jest feedback, buduje dobre relacje w zespole. O co mi tutaj chodzi? Parę lat temu, jakby pracowałem zespole herowym, który miał taki warsztat, w sensie my się warsztatowaliśmy właśnie z feedbacku, taki warsztat połączony ze szkoleniem, właśnie jak to jak dawać feedback. I tam zostaliśmy zapytani o to, to znaczy poproszeni, o to, żeby podyskutować o tym, że czy sobie ufamy? I jeżeli tak, to dlaczego sobie ufamy. Podczas tych rozmów stałem sobie sprawę, że nie tylko ja, ale też jakby większej zespołu. Najbardziej ufamy tym osobom, z którymi odbyliśmy trudny rozmowy, gdzie najczęściej te trudne rozmowy polegały na tym, że jedno drugiemu właśnie dawało jakąś tam informację zwrotną, która potencjalnie mogła, że tak to powiem łatwo e skalować. I zaczęliśmy się zastanawiać dlaczego tak jest i gdzieś tam doszliśmy do wniosku, że jest ogromny komfort, wiedzieć w tym, że jakby stą drugą osobą i jesteśmy w stanie kulturalnie przejść przez konflik zadańowy i możemy się z tą drugą osobą dogadać. Wiem, bo jakby już co zrobiliśmy, że tak to powiem, że mogę dać tej osobie feedback i wiem, że ta osoba dami feedback, sposób, który, że tak to powiem dla mnie jest ok, czyli tak, czyli nie będzie jakiegoś tam nie wiem. Przykłóczy wizwisk, tylko będzie to zrobione w bardzo kulturalny, konstruktywny sposób. I pomyślałem, że tak jest to gdzieś tam takie doświadczenie i wiedza, taka na temat drugie osoby, gdzieś tam buduje właśnie te poczucia psychologicznego bezpieczeństwa i że z tą osobą chce pracować, powiem, że nawet jak będzie ciężko to będzie ok. Z kolei, kiedy nie dajecie feedbacku, osobie, która robi coś co na was nie działa najlepiej, to może się budować złość, może się budować jakaś frustracja, jakby budują się i gromadzą negatywne emocje związane z tą osobą i tym jak to osoba operuje i to po prostu wpływa na pracę w zespole. No i tutaj im dłużej nie udzielacie feedback-ujak ktoś robi coś co was strasznie wkurza, jakby tym bardziej stajecie się jak taka chodząca bomba różnych negatywnych emocji, która tylko czeka, żeby znaleźć ujście i im więcej tam dołożycie do pieca. W bardziej ta eksplozja będzie spektekularna, także no nie polecam jakby nie zawsze musisz się to kończyć w wieniu kim wybuchem, ale jest to niebezpieczna gra, no i po co? Nie ma nic do zeskania, ale jest dużo dostracenia. I tu płynnie przechodzimy do kolejnego beneficu związanego z przekazowaniem feedbacku, czyli przekazując feedback dbacie o swoją równowagę emocjonalną. Co mam przez to na myśli? Kiedy ktoś zachowuje się wobec nas, po prostu kiedy ktoś zachowuje się w sposób, który jest dla nas bardzo nie w porządku, naturalną reakcją dla nas jest złość. I tutaj złość służb jako emocja służy temu, żeby ochraniać własne granice. Czasem mówi się, że coś się tak wyrażaniu złości. Złość to nie musi być nie wiem, rzucanie przedmiotami i darci mordy. Właśnie konstruktywne przekazanie informacji zwrotnej pozwala nam dać upust swojej emocji jako jest złość, w sposób, który jest społecznie akceptowany w miejscu pracy. Czyli chodzi o to, że w spokojny sposób, spokojny alestanowczy bronie swoich granic i jakby w ten sposób następuje taka zdrowa ekspresja złości. I dzięki temu, że ta złość zostaje wyrażona, ta granicę zostaje znaczona, ta emocja może już spokojnie nas opuścić. Natomiast, kiedy nie udzielamy informacji zwrotnej i nie wrażamy swojej złości, to mogą się zadziać dwie rzeczy. Albo możemy te złość kumulować przez jakiś czas i potem wybuchamy, nie polecam, bo wtedy zostajemy uznanie za osobę nieobliczalną w pracy. Albo możemy tłumić złość i wtedy dzieje się takie przedziwne zjawisko, mianowicie nie wyrażona złość, przeradza się smutek. I teraz na czym polega przewrotność tego procesu? Złość jest bardzo punktowa. Coś ktoś nas wkurzył i jeżeli to z tym czymś zadresujemy, to wtedy ta punktowa złość nas puszcza. Natomiast w momencie, kiedy złości nie wyrażamy i pozwalamy jej się przemieni smutek, to ten smutek staje się bardzo rozlany. I w tym momencie nie możemy w tak prosty sposób zadresować smutku, po prostu jakby jesteśmy smutni i nasz nastróje sobie sądniżony, ale mamy takie, że ciężko powiedzieć dlaczego i to jest znacznie trudniejsze sytuacja. Żeby jakby jedna rzecz poajasna to nie jest tak, że jak dzisiaj ktoś mnie wkurzy i ja dzisiaj tego nie wyraże, to jakby jutro będę potwordnie smutny, nie wiadomo dlaczego. To jest proces, który trwa trochę dłużej. Natomiast na ten moment chcę po prostu zaznaczyć dlaczego szalenie ważnym jest, żeby wyrażeć złość i informacja zwrotna, zwłaszcza, Proszę, jeżeli chodzi o złoźmień su pracy, to informacja zwrotna jest jednym skuczowy. na rzędzi właśnie do tego. Słuchajcie, i teraz jakby ktoś może się zastanawiać skąd ja taki mądry, więc tutaj się pierwsze z odpowiedzią. Otóż jakby przez całe 6 lat studiowałem psychologię. I tam się tego nie nauczyłem. Jakby parę lat po skończyłem psychologii, poszedłem na terapie, gdzie profesjonalista za ciężkie pieniądze, właśnie wyjaśniu mi to, co ja wam teraz tutaj wyjaśniam. Także i ja byłem w ciężkim szoku, bo jakoś ta część miłą knęła na studiach, ale może po prostu nie uważałem. Nie wiem, jakby jest to bardzo możliwe. W każdym razie dosłownie i w przenośni sporo mnie kosztowało, żeby nabyć te wiedzę, więc teraz ją szerzę w szem i wobec. Ponieważ brzmi to jak taka dość podstawowa wiedza, która nie zaszkodziłoby, gdyby buczono o niej w szkole, natomiast z tego, co ja, że nikt tego nie robi. Co jest ciekawe, bo to jest takie co dzień na funkcjonowanie człowieka. No nie ważne. W każdym razie, pontując wyrażanie złości jest ważne. Gdyby ktoś wam kiedyś powiedział, że oho, oho, złość piękności szkodzi, to możecie odpowiedzieć, że no na pewno nie tak bardzo jak pierdnie tego typu kocopałów, także pontując cały ten nieco przydługi wywód, wyrażanie złości przez informację zwrotną, bardzo dobrze zrobi Waszemu dobro stanowi emocjonalnemu. No, nawet się zrymował, czyli to musi być prawda. A oprócz dobro stanu emocjonalnego, co, żeby nie było już samo w sobie z dostatecznym argumentem, żeby się mocnie pochylić nad tematem, to jeszcze dzięki Fitbekowi jesteście w stanie spudować sobie lepsze relacje z ludźmi, z którym pracujecie, oraz po prostu jesteście w stanie pracować na wyższym poziomie, w sensie takim zamią wysiłkiem po prostu osiągać lepsze rezultaty. Także co, no i no, i no Fitbekować, ja? To wszystko brzmi bardzo pięknie i wspaniale. Laczego w takim razie tak bardzo się przed tym zrygamy? Krótko odpowiedź, bo taki mamy mózg. Tak, jesteśmy zaprojektowani na poziomie neuronalnym. Dłuższe odpowiedź. Nasz mózg ma dwa zadania. Uczymać nas przy życiu i zapewni w przetrwanie gatunku. I to jest w zasadzie tyle. Jako ludzie jesteśmy i z totami stadnymi. Oznacza to, że jakby żeby przeżyć trzeba być częścią stada. I słuchajcie, i to jest ciekawowska, która mnie osobiście jakby zczokowała, że jeżeli chodzi o różne takie powszechnellenki, jakie ludzie mają, to tzw. śmierć społeczna wywołuje u statystycznego człowieka znacznie większy lęk, niż śmierć fizyczna, czyli bardziej boimy się wykluczenia społecznego, niż śmierci to już samo w sobie powinno dawać do myślenia. I teraz jak to ma się do Fitbeku? Otóż nierzadko, Fitbek oznacza jakąś tam konfrontację, a problem z konfrontacją jest taki, że najczęściej możemy w niej coś stracić. I widzicie tu, znowu wchodzi ten element, że jakby mózg stara się zapewni w przetrwanie i przez to też znacznie silniejsze niż dążenie do maksymalizacji tego co dobre, to znacznie silniejsze jest dążenie do unikania tego, co może przynieść jakiś tam ból i cierpienie. Ponieważ jakby jeżeli nie będzie gorzej, to pewnie przetrwamy. A jeżeli będzie lepiej, no dobra, jak nie będzie lepiej, to też będzie ok tak? Dlatego znacznie bardziej przykładamy się do tego, żeby minimalizować straty, ani jeżeli maksymalizować bzyski. I takie podejście zwiększa nasze szanse na przetrwanie. Czy ponury to sposób na iście przez życie odrobinę? Natomiast, pamiętajcie, ewolucja nie troszczy się o to, żebyście mieli najwyższą możliwą jakość życia i zad wolę nie z życia. Ewolucja troszczy się o to, żebyście przetrwali. Jak widzicie, a w zasadzie słyszycie, ze ewolucją nie ma mienkiej gry. I właśnie przez ten mechanizm, przez te awersje do straty w momencie, kiedy z tym przed wyborem, czy chcemy świadomie wejść w jakąś tam konfrontację, w której mamy coś do stracenia, momentalnie jakby pojawia się taka czerwona lampka w głowie i mówi, nie, nie, jakby tutaj ryzykujesz odrzucenie społeczne. Boimy się odrzucenia społecznego. Nie rób tego. I tak na poziomie neuronalnym, jesteśmy zaprojektowani w taki sposób, że dopóki nie będziemy przeparci do muru, co do słowawie, przeparci do muru, to nie będziemy dawać feedbacków takie sytuacji. I teraz to rozumiem przez przeparcie do muru, chodzi mi po prostu o to, że perspektywa nie dania feedbacku będzie dla nas postrzegane jako ryzyk o większej straty, ani jeżeli perspektywa dania feedbacku. Czyli mówiąc inaczej, więcej można stracić, nie udzielając feedbacku, ani jeżeli udzielając. Dlatego właśnie perspektywa dania feedbacku, krytycznego feedbacku, wzbudza w nas bardzo silny strach. Jakby nasz mózg bierza sobie za punkt honoru, a żeby nas odwieść od tego pomysłu. Ktoś teraz mógłby powiedzieć, zresztą bardzo słusznie, że no ale halo, halo, przy że jakby nie dawanie feedbacku, w dłuższej perspektywie nie się za sobą dużo gorsze konsekwencje, ani jeżeli jakby chwilowa konfrontacja i dyskomfort. I tutaj tak w pełni zgoda, natomiast wejście pod uwagę jeszcze jedną rzecz. Nasz mózg nie jest zaprogramowani, żeby myśleć długo terminowo. Jakby co będzie w przyszłości, to będzie w przyszłości. Nie wiadomo co będzie w przyszłości, jakby teraz jest teraz. I my jesteśmy świetni w jakim przedfaniu krótko terminowym. Natomiast bardzo często podejmujemy beznadziejne decyzje w perspektywie długo terminowej. I tutaj, żeby nie szukać daleko, czy zdarzyło wam się kiedyś zrobić coś, co wiedzieliście, że będziecie tego żałować. No ale stwierdziliście, że no robię to, robię to tak czy siak. Różnych osób mogą być różne rzeczy dla, niektórych to będzie jedzenie, dla niektórych to może być alkohol, dla niektórych to mogą być papierosy, dla, dla różnych ludzi to mogą być różne rzeczy. Ale zgrubsza chodzi o wszystkie tego typu aktywności, gdzie doskonale wiecie, że jakie zrobicie to będziecie się później czuć korzej. Ale i tak w to idziecie. No to to się właśnie bierzesz stąd, że jakby średnio przejmujemy się tym co będzie później. Bardziej nas obchodzi, co się dzieje teraz. A to co się dzieje tu i teraz, kiedy chcemy udzielić jakiegoś tam trudniejszego feedbacku, to jest po prostu czysty i bardzo silny strach. Także już na starcie, jeżeli chodzi o ujęć noweurobiologiczne, mamy podgórkę. Ale oprócz tego dochodzi jeszcze kolejny element. Oprócz z samego strachu, mamy jeszcze jakieś tam nasze przekonanie na temat feedbacku, które są w stanie te trudne emocje spotęgować. O jakich przekonaniach tutaj mówię. Przykładowo. Nie chcę konfliktu. Druga strona, mnie nie zrozumie. Druga strona tego nie zrozumie. Ten ktoś na pewno się na mnie obrazi. Jeżeli udzielekomuś krytycznego feedbacku, to ten ktoś na pewno nie będzie chciał już ze mną współpracować. Nie, no nie będę robić affery. To tylko kilka przykładowych przekonani na ten temat. I jest całą masę więcej. Natomiast to, co chciałem przez nie pokazać, to jest to, że kiedy połączymy emocje strachu z tego typu przekonaniem, to działa jak takie samo napędzające się mechanizm. Jakby czuję strach, nakładam na to właśnie tego typu przekonanie, przez to czuję jeszcze większy strach, przez co jakby będzie dla mnie jeszcze trudniejsze, żeby przekazać komuś konstruktywny feedback. Trochę później o tym, jak sobie z nim radzi, bo teraz przejdę do moich ulubionych przekonani, ponieważ one dość bardzo ładnie pokazują, jak świetni jesteśmy w tworzeniu wymówek, które brzmią bardzo logicznie. I jednocześnie przy tym zdejmują z nas odpowiedzialność. Na przykład. Zrobię to później, gdyby sytuacja się powtórzyła. To nie jest mojem jesi jakby to menadżę. że współpracownik, krośiny, nie ja powinien udzielić tak jako feedbacku. Nie, chyba się domyśla, że coś zrobił, zrobiła nie tak, jakby po co poknę, entbiać. Jakby słuchajcie, to są fenomenalne wymówki, które pozwalają nam nie robić nic i czuć się za sobą bardzo dobrze, jakbyśmy zrobili właściwą rzecz. Moment, w którym byśmy zaczęli to rozkładać na czynniki pierwsze, bo okazuje się, że ten argument nie do końca się trzyma kupy, ponieważ tak by. a, zrobię to później, gdyby ta sytuacja się powtórzyła, no nie, jakby to nie ma sensu o tyle, że jeżeli jakieś zachowanie jest nieokaj, to nie udzielając feedbacku, dajemy na to przyzwolenie. Więc jakby za drugim razem, gdyby zachowanie się powtórzyło, to druga osoba ma pełne prawo powiedzieć, "Aj, ale wcześniej to było ok, a czemu teraz na glenie jest, jakby coś się zmieniło?" i to byłoby bardzo sensowne pytanie. Argumenty płód, a to nie jest moje miejsce, to powinien zrobić ktoś inny. No dlaczego, jakby wiesz, jeżeli jakieś zachowanie było dla ciebie nieokaj, no to to jest jakby twoją odpowiedzialnością, też by przekazać tej osobie ten feedback. Bo jakby menadżę może o tym nie wiedzieć, a jakby ten ktoś inny, może o tym nie wiedzieć, jakby to wiesz, jakby to ty jesteś na tak zwanyj linii frontu, no i to jest jakby w zakresie twoje odpowiedzialności i w twoim interesie. Na to mi jest uwaga, że nie, no chyba się do myśla po co drożydź. I tutaj zakładam, że nie umiecie czytać w myślach. I jakby, więc nie wiecie, czy ta osoba się do myśla czy się nie do myśla. Może się do myśla, a może nie. I dopóki nie podniesiecie tego tematu, to się nie dowiecie. Też może być, że na przykład osoba, przyślać, że nie poszło najlepiej, ale będzie myślała, że nie poszło tej osobie najlepiej z zupełnie innego powodu. I tak w zasadzie w wasz feedback mógłby tutaj bardzo tej osobie pomóc. I tutaj tak mała uwaga, że jakbym nie mówię, że to zawsze w każdym scenariuszu, tego typu przekonania będą wymówką. Może się zdarzyć, że w jakiej sytuacji faktycznie będzie miał sens nieudzielenia feedbacku. Natomiast tak zakładam, że częściej niż rzadziej, to będzie wymówka. A nie, jeżeli dostatecznie dobry powód, żeby feedbacku nie udzielić. Zachęcam was do tego, że gdybyście stanęli przed taką sytuacją, gdzie właśnie słyszycie takie przekonanie, płynące siebie, zachęcam do refleksji na temat, czy nie udzielenie feedbacku, bardziej pomoże tej osobie, czy bardziej pomoże mi uniknąć jakiś tam potencjalnie trudnych sytuacji. I jeżeli nie udzielenie feedbacku bardziej służy wam, niż tej drugiej osobie, to prawdopodobnie jest o wymówkach. I tutaj uwaga, promocję łączą się. I co mam przez to na myśli, jakby eksperteryjści jedne przekonania zwiększają nasze poczucie strachu, a drugie dają nam to skonały powód, to skonały wytłumaczenie. Dlaczego czegoś w zasadzie nie musimy robić? Także im większy strach, tym łatwiej, łatwiej jest się samemu przekonaj, że me w zasadzie to nie trzeba tego robić. Także to są takie mechanizmy, że tak to pewne nawzajem uzupełniające się. Jeszcze jeden ważny aspekt, który tutaj dość mocno buduje ten właśnie strach przed dawaniem feedbacku, to jest nie wiedza jak. Czyli tutaj już chodzimy na taki bardzo, że tak to pewne operacje inotaktyczne poziom mianowicie, jak w zasadzie zabrać się do tego feedbacku, żeby zrobić to dobrze, jest to delikatna materiała, też jakby można sobie zepsuć z kimś relacje, jeżeli się to nie umiejętnie zrobi, no i właśnie nie wiedza jak to zrobić, dość mocno jest w stanie potęgować strach. I wiedzą, że mamy właśnie takie dwa elementy, no jakby co możemy z tym zrobić. Jeżeli chodzi o pierwszy aspekt przekonania, to tutaj na szczęście jakby można zrobić całkiem sporo. I polega to na tym, że najpierw musimy sobie usiadomić, że w ogóle takie przekonanie mamy, ponieważ one najczęściej, że tak to powiem, odgrywają się w naszej głowy na autopilocie, więc pierwszym krokiem to jest właśnie usiadomic, że coś takiego jest w ogóle grany. I potem jakby świadomie dekonstruować te przekonania na części pierwsze i zastępować się lepszymi przekonaniami, to znaczy lepszymi mam tutaj na myśli takie, które bardziej nas spierają w tym, co chcemy zrobić, czyli w tym momencie jakby udzielić a konstruktytnego feedbacku. Natomiast nad tym drugą częścią, czyli nie wiedzą jak udzielić komuś feedbacku, to tutaj sprawę jest o tyle, w tym sposób prosta, że nie jesteśmy pierwsi, którzy zmagają się z tym problemem, jak jest to temat, który jest dobrze zbadany i różni mączy ludzie stworzyli narzędzia, które są taką instrukcją, która mówi nam, jak to zrobić, żeby było dobrze. I zacznijmy może od tego pierwszego elementu, czyli przekonania, jakie mamy na temat feedbacku. I chwilę wcześniej mówiłem o takich przekonaniach, z którymi chciałbym się właśnie rozprawić typu. Druga strona mnienie zrozumie, czy tam druga strona tego nie zrozumie. Tego nie wiesz. I jest tylko jeden sposób, żeby się o tym przekonać i to jest udzielić komuś feedbacku. Jeżeli masz obawę, że druga strona może cię nie zrozumieć, no, ok, no to brzmi jak motywacja do tego, żeby się zastanowić, co możesz zrobić, typ po swojej stronie, żeby zmaksimalizować swoje szansy na bycie zrozumianym. Kolejny to było druga strona się na mnie obrazi albo ten ktoś nie będzie chciał potem ze mną współpracować. No, to tutaj zasadniczo posłuży się dowodem anegdotycznym z własnego doświadczenia, gdzie po prostu zaobserwowałem, że zarówno w moim przypadku jak i przypadku osób, które były bardzo wokalne, jeżeli chodzi o dowaniu feedbacku innym, zarówno tego pochwalnego, jak i tego w cudzysłowie krytycznego, to z takimi osobami zawsze się bardzo miło pracowało. I ja też oczmyłem feedback, że jakby ludzie między innymi lubią o ze mną pracować. Właśnie dlatego, że ja bardzo ocho, bez zapytania, daję innym feedback, zarówno ten przyjemny, jak i ten potencjalnie trudny do usłyszenia, ponieważ dzięki temu ludzie po prostu wiedzą jakby na czym stoimy i wiedzą, że gram z nimi w otwarte karty. Stąd jakby moją dosyć mocne przekonanie, że nie, jeżeli udzielasz feedback u w odpowiednich sposób, to nikt się na ciebie nie obrazi, a wręcz jakby ludzie będą ci za to wdzięczni, potem będą chcieli więcej z tobą współpracować. A za chwilę o tym, jak to zrobić w odpowiedni sposób, żebyście, że tak to mieli wszystkie narzędzia, żeby właśnie tak to zrobić. I tutaj, żeby nie było bardzo często, jeżeli w odpowiedni sposób udzielicie feedbacku, to pierwszą reakcją tej osoby, które udzielacie feedbacku, nie będzie wdzięczność i radoj, że o tutaj taką informacją zwrotną się, jak to jest zdaną podjęlił, to może być złość, to może być zmieszanie się, to może być cała gama innych emocji, to może być niellne, nawet smutek, że jak ktoś tam poczuł, że zawalił. Jakby pierwsza reakcja najczęściej będzie taka niezbyt przyjemna lub neutralna, natomiast jeżeli udzielicie feedbacku w dobry sposób, to najczęściej później zobaczycie pozytywne tego skutki. Jeśli nie zobaczycie sami z siebie, to wiecie, zawsze można zapytać na dzień czy dwa po, że hej, jakby wiem, że wcześniej rozmawialiśmy o tym i że to mogło być dla ciebie trudne, tak chciałem tylko zapytać, jak tam, jak tam u ciebie. Jakby mała rzecz, a potrafi, potrafi zrobić dużo dobrego. Ale wracając do przekonań, które, które nam nie służą, to jeszcze często są takie popularne, że "a, nie chcę konfliktu, albo nie, no nie będę robić affery". Po pierwsze, zauważyłem, że sporo ludzi ma taki bardzo unikowy stosunek do konfliktu. I jakby ma to sens, tak ogólnie ewolucyjnie, na wiązując do tego, co mówiliśmy wcześniej, ale jesteś takiego jak stroba. i nie zdrowy konflikt. I zdrowy konflikt to jest zorientowany na zadanie. Co znaczy, że na przykład nie wiem, jakby zespół programistów musi stworzyć jakąś funkcjonalność i może to zrobić sposób A i w sposób B. I dyskutują, który sposób będzie lepszy. I to jest konflik zadaniowy. Albo nie wiem, dyskutujemy na temat tego, jak on strategie obrać albo jak rozwiązać, jakiej zadanie to są wszystko konflikty, które zdrowe i efektywne ze społy regularnie mają. Bo to pozwala nam spojrzeć na ten sam problem pod różnymi kontami i w momencie, kiedy mamy różne opcje, łatwiej nam wybrać te najbardziej optymalną. I to jest konflik zorientowany na zadanie. Natomiast są też konflikty personalne. Tutaj no już robi się ciężej. I to są konflikty pod tytułem A, bo ty jesteś taki owaki. No i jakby problem pojawia się wtedy, kiedy konflikty zadaniowe przeradzają się w konflikty personalne. Bo o ile konflikty zadaniowe tak chcemy i one pozwalają nam pracować lepiej. O tyle konflikty personalne. No raczej nie słyszałem, żeby one pomagały ze spowąpracować lepiej. Raczej wręk w przeciwnie. Cała ta dygresja jest po to, żeby wytłumaczyć, dlaczego uważam, że konfliksem w sobie nie jest rzeczą złą. Wszystko zależy od tego, co jest przedmiotem tego konfliktu. I jak się ścieramy? Czy robimy to w kulturalny sposób, sposzanowanie drugiego człowieka? Czy innych ludzi? Czy jest to po prostu bezpardonowa? Trudne słowo? Nevalanka noże. Metaforyczne, mam nadzieję. Także jeżeli ktoś z was ma takie przekonanie, że nie będę dawał feedback, bo nie chcę konfliktu. Pierwsze pytanie? Czemu nie? Jakby czasem jest to jak najbardziej na miejscu wręcz wskazane. A po drugie, jakby nie wiadomo, czy twój feedback w ogóle do takiego konfliktu doprowadzi. Także myślę, że najlepsze, co można dla samego siebie zrobić, to nie ma twicie na zapas. A zamiast tego skupiły się na tym, co ja mogę zrobić, żeby przekazać taki feedback w najlepszy możliwy sposób. Na ten moment może starczy omawiania przekonani, które nam nie służą, wydawań w feedbacku. Teraz jakie są, jakie można mieć przekonanie, które pomagają nam i zachęcają do tego, żeby przekazać feedback. Jeżeli jest trudny. Moim takim pierwszym, bardzo mocnym przekonaniem, którym chciałem się z moim podzielić, że mnie dość mocno motywuje do tego, że nawet jeżeli jest to trudne, to warto drugie osoby dać ten feedback, to, że feedback jest aktem troski. To może być troska o samego siebie, tak że jakby takie zachowanie jest dla mnie nieokaj i nie chce pracować środowisku, gdzie jakby ktoś zespołów w taki sposób się zachowuje. Tak jest troska o własne granice. To może być troska o drugą osobę. To też może być troska o dobre zespołu, albo troska chociażby o jakość projektu produktu nad którym pracujemy. Placzej nie dajemy feedbacku, kiedy mamy coś totalnie wnosie. Raczej jak by dajemy feedback, kiedy nam na jakimś albo naczymi zależy. I to jest pierwsze ważne przekonanie, które warto pamiętać, czyli, że jakby feedback to nie jest sianie fermentu, czy szukanie społecznego góza, tylko to jest akt troski. Drugim według mnie bardzo przydatnym przekonaniem jest to, że feedback to prezent dar, albo podarunek w każdym leże chodzi o to, że zasady większość ludzi chce być dobra w tym, co robi w swojej pracy i też być lubianą, szanowaną przez innych. I teraz, kiedy druga osoba robi coś, co by mogłoby obniżyć jakości pracy, albo zachowuje się w jakiś sposób nie w porządku, my zwracamy na to uwagę i dajemy tej osobie możliwość zmiany. Żeby to zobrazować po córze się może taką metaforą, że wyobraźcie sobie, że waszym otoczeniu jest osoba, która tego dnia chce wyjść ładnie na zdjęciu i ładnie się uśmiechnąć. Niestety między jej zębami utknęły liście szpinaku, które dosyć ostentacyjnie prezentowałyby się na zdjęciu. I dopóki ktoś odbicie, nie powie tej osobie, że coś tam jednak utknęło między zębami, to ta osoba raczej wsi nie zorientuje, że coś tam między zębami jest. I kiedy ktoś w pracy robi coś, że tak typem niezgodnego z oczekiwaniami, czy to jeżeli chodzi o jakość wykonania swojej pracy, czy to jeżeli chodzi o zachowanie się w obec innych, to jest to właśnie taki szpinak między zębami, gdzie jakby dopóki ktoś inny nie zwróci i tej osobie uwagi na to, no to prawdopodobnie ta osoba nie będzie tego świadoma, dlatego, że jest ograniczona poznawcza tylko i wyłącznie dlatego, że z jej perspektywy na ten moment może nie być możliwe dostrzeżenie tego. Ktoś po prostu musi przytrzymać przed nią takie lustro w postaci feedbacku, żeby ona mogła to dostrzec. To teraz, jak już wiemy, jakie przekonania nas motywują do tego, żeby udzielić komuś feedbacku, no to teraz pytanie, jak to zrobić, bo ja już wcześniej mówiłem, że jakby ważne jest, żeby to zrobić dobrze, dobrze znaczy jak. Tutaj nie ma jednego uniwersalnie dobrego modelu, natomiast jest parę elementów, które warto przestrzegać niezależnie od modelu takiego korzystacie. Po pierwsze konstruktywne feedback musi być konkretny i oparty na faktach. Na faktach, a nie opinię lub interpretacjach. I tutaj największym wyzwaniem w tym jest to, że bardzo łatwo jest nam pomylić naszą opinie z faktami. To jest, że traktujemy naszą interpretację tego, co się stało jako fakt dla przykładu. Osobas zespołu nie przykłada się do pracy. Wersus, osobas zespołu odpisuje nawiadomości na slaku, znacznie wolniej niż resztę zespołu. I tutaj to, co jest faktem, to to, że jakby osoba odpisuje wolniej. No powiedzmy, przecież nasza odespołu odpisuje w dziesięć piętnalfście minut. Ta osoba odpisuje w przeciągu, nie wiem, kilku odcinek na przykład. Inny przykład to sprzedawcy się lenią, wersus, nasze wyniki sprzedażowe, spadło 5% w tym kwartale. Teraz to, że nasze wyniki sprzedażowe spadły, to jest fakt. To, że sprzedawcy się lenią, to jest jakąś tam naszą opinią, która może, ale absolutnie nie musi być prawdziwa. Może ostatni przykład, "Szew jest na mnie wściekły, wersus, szef mówił do mnie podniesionym głosem". Możliwe, że "Szew jest na mnie wściekły", natomiast jest gdzieś tam tylko moje interpretacja. Natomiast może prawdą jest, że po prostu "Szew jest wściekły z zupełnie innego powodu", i gdzieś tam mi się dostało rykoszetem. Czy jakby jest to ok. zachowanie to jest zupełnie inna sprawa, natomiast jakby samo to zachowanie nieświadczy o tym, że "Szew jest na mnie wściekły". I jak sobie o tym słuchacie tego tak w podkaście, to dosyć łatwo podejrzewam, jest to wyłapać, że to jest faktem, aces interpretacją. Natomiast wyzwanie polega na tym, że kiedy to się przydarza Wam, to wtedy bardzo łatwo się nakręcić i traktować swoją interpretację jako fakty. Dlatego kiedy zamierzacie komuś udzielić feedback, to gorąco zachęcam do zaczęcia od pytania, co się faktycznie stało, a co może być tylko i wyłącznie moją interpretacją, tego co się stało. I dobrze mi banalnie wręcz teorii. Nie jest już takie proste w praktyce, ale na zachętym mogę powiedzieć, że jest to umiejętność, której można się nauczyć. I kiedy w swoim feedbacku operujecie na faktach, a nie na opinii czy interpretacji, to już jest bardzo mocna podstawa. Oprócz tego, co jeszcze jest ważne przy dawaniu feedbacku, jakby niezależnie od modelu, którym się posługujecie. Postarajcie się, żeby feedback nastąpił możliwie szybko po jakimś tam zajścił czy incyd. nie, incydentie to nie przybij dobrze. Po jakimś tam zachowaniu, na temat którego chcecie udzielić feedbacku. Tak, jakby nie czekamy tygodnie, nie czekamy miesiąca, nie czekamy aż osoba w ogóle zapomnij, że coś takiego się stało, tylko staramy się możliwie szybko. W idealnym świecie tego samego dnia albo na następny dzień różnie życie się może potoczyć, ale jako powiedzmy, ogólna reguła, którą warto podążać, to to jest jakby właśnie niedłużej. Nie czekajcie dłużej niż o jeden dzień. Jeżeli feedback, jakiego zamierzacie udzielić, nie spochwało, to raczej udzielamy go w otoczeniu 1 na 1, czyli nie w towarzystwie innych osób, tylko właśnie w takiej prywatniej rozmowie między wami a tą osobą. Tak, tak, i rozmawie. Mogą. się pojawić różne trudne emocje i obecność grupy może tutaj zrobić więcej szkody niż pożytku. Kolejną praktyką, którą bardzo polecam, zanim udzielicie feedbacku, poproście o pozwolenie. Powiedzcie do tej osoby "hey, czy mogę ci przekazać swoją opinie na temat x i z" albo "hey, czy mogę się podzielić z tobo moimi uwagami na temat abc". Dlaczego to jest ważne? Nigdy nie wiecie co się dzieje w sercu i głowie, drugiej osoby. I może się tak stać, że moment, w którym wy chcielibyście udzielić komuś feedbacku, ta osoba może po prostu nie mieć przestrzeni w głowie, żeby odbyć taką rozmowę. Powodów ku temu może być cała masa od, jakiejś tam powodów prywatnych, po takie, że ktoś właśnie na przykład wrócił zaspatkania, w którym usłyszał jakieś bardzo trudne nowiny i jest poprosowy czerpany. Nie czuję się na siłach, żeby wchodzić w większe dyskusje na ten moment. Jeżeli ktoś powierze "hey, słuchaj, nie teraz", to zalecam po prostu powiedzieć "ok, czaję", to kiedy myślę, że byłby dobry moment, żeby wrócić do tego tematu. A ktoś może powiedzieć jutro albo przyszłym tygodniu, różne są scenariusze w każdym razie, polecam uszanować, że teraz nie, ale jednocześnie też zapytać, kiedy moglibyśmy wrócić do tematu, albo chociaż kiedy byłoby "ok, w naszej strony, żeby ponownić pytania". Ostatni element, który uważam, że jest bardzo ważne, to że każdy feedback powinien być przekazowany z intencją wsparcia dla drugiej osoby. Także jakby to jest feedback nie po to, żeby kogoś drugać, tylko żeby kogoś festprzeć, komuś pomóc. I to może wydawać się trywialne. Natomiast kiedy mamy świadomość, że to jest nasza intencja, to też myślimy przez pryzma właśnie tej intencji, że "ok, jakby jak mogę ten feedback sformułować, żeby komuś to pomogło, żeby to przyniosło jakąś wartość dla tej osoby". "OK, teraz mamy już ustalony jakieś takie ogólne principia, to obiecę wam też, że będą konkretne modele, jak to robić, no to czas najwyższy z tej obietnicji się wywiązać". I takim pierwszym modelem, który jest chyba najbardziej popularny, to jest kanapka i teraz moja serdeczna prośba. "Błagam, błagam was". Nie używaj, nie korzystajcie z tego modelu feedbacku. Dlaczego? Dla przypomnienia czym jest kanapka feedbackowa, eventualnie tam przez właściwych nazywana "shet sandwich". Kanapka polega na tym, że jakby zaczynacie czymś dobrym jakimś tym komplementem i mówicie, o, że dlaczego co ktoś zrobił dobrze, potem przechodzi się do tej części, która jest, że tak to powiem w cudzysłowie krytyczna i kończycie też czymś dobrym, żeby zakończyć na takiej przyjemnej nocie. I teraz co jest tym nie tak, no przecież jakby w teorii brzmi świetnie. Problem jest taki, że jest to beznadziejny model z dwóch powodów. Jakby po pierwsze, ludzka pamięt działa w taki sposób, że najlepiej pamiętamy to co było na początku komunikatu i to co było na samym końcu. To co było pomiędzy, z tym różnie jest. Jakby to najmniej zapamiętujemy, że to jest pierwsza bardzo duża słabość tego modelu. Druga bardzo duża słabość polega na tym, że w ten sposób przekaz nie jest klarowny i działa na szkodę osoby, którą fit bekujemy. Dlaczego? Ponieważ po usłyszeniu takiego fitbeku osoba nie wie do końca na czym stoi. Czy w zasadzie jest ok? Czy nie jest ok? Jakby to nie jest jasne z tego fitbeku. I wszystko się ta, cały komunikat się po prostu trochę rozmywa. I im ważniejszy, czy bardziej krytyczny jest temat waszego fitbeku, tym gorszym pomysłem jest przekazywanie go w formie kanapki. Jeżeli w ogóle jesteście na przykład w sytuacji, kiedy jesteście menadżerem i któryś z waszych pracowników zaczyna powiedzmy mieć pewne problemy w pracy, które jeżeli będą się powtarzały, no to będą skutkowały z wolnieniem i jeśli taki menager jakby stwierdzi, że no dobrze by było, żeby udzielić fitbeku właśnie w formie kanapki, no nie, jak dla mnie to powinno być nielegalne i regulowane kodeksem pracy, że jakby jeżeli menager udziela fitbeku w taki sposób, to w zasadzie pracownik nie jest w żaden sposób odpowiedzialny za poprawę swojego zachowania w pracy. Bo nie, bo to nie jest efektywny sposób na przekazanie fitbeku. Zwłaszcza jeżeli nam zależy na tym, żeby ktoś zrozumiał powagę sytuacji. Czy jest to żart? Trochę tak, a trochę nie. Natomiast tu jeszcze szybka ciekawostka, że jeżeli pracujecie z ludźmi z zastanów zjednoczonych, to bardzo możliwe, że ten fitbek będzie gdzieś tam waszą pracową codziennością. Dlaczego? Bo to jest mega ciekawe. Amerykanie ogólnie są bardzo bezpośredni i precyzyjni w swoich słowach. Amerykański angielski ma znacznie więcej słów niż brytyjski angielski. Możecie to zobaczyć nawet w takich słowach jak, nie wiem, jak na przykład okulary. W brytyjskim angielskim mówi się "glases". Amerykańskim angielskim mówi się "I-glases". No bo słuchajcie, samo "glases" nie jest dostatecznie precyzyjne. Nie wiadomo o co tutaj chodzi, czy chodzi o okulary, czy chodzi o szybe, czy chodzi o co jeszcze. Więc dajemy, że to są szybki noo, czy "I-glases" i wszystko jasne. Tak samo jak brytyjczycy jeżą na koniu "horse riding". Ale gdzie na koniu? Na głowie konia, na brzuchu konia? Nie, nie, nie. Jakby po Amerykanie skój się mówi "horseback riding". Tak? I od razu wiadomo nie ma nie do mówienie. Albo jeden z moich ulubionych przykładów w brytyjskim angielskim mówicie "tajwment", że "hodnik". Natomiast dla Amerykanów to jest nieakceptowalne. Nie, nie, nie, nie. Co to znaczy "payment"? Co się robi? Tam chodzi się, ale na stronie, w sensie na boku ulicy. No to co to jest? No to to jest "side walk". Tak? Nie żadnym "payment" tylko "you walk on the side". "AKA side walk" i proszę się tu z żadnymi "paymentami" nie wygłupiać. "I'm putting on my eyblas" jest "while horseback riding next to the sidewalk". In no British dude will tell me how to call it. Bez pośredniego feedbacku, no bo właśnie "a co? Może się ktoś obrazi, albo coś?" Więc jakby wymyślili taki właśnie system typu kanapka, czyli że "no zacznijmy o czegoś dobrego". Potem powiemy to, co nam w zasadzie chodzi. A zakończymy czymś dobrym, żeby tak właśnie było miło. I w Stanach to jest dalej bardzo, bardzo żywe. Tak mówię na podstawie trochę książki "culture map", "er in mayor". Trochę na podstawie moich prywatnych interakcji, to znaczy prywatno zawodowych. Z ludźmi ze Stanów Zjednoczonych. Natomiast jeżeli macie inne doświadczenia to gorąco zachęcam, podzielcie się w komentarzach. Dobra, to jak wiemy, że kanapka nie, no to co w takim razie tak? Ja bym się chciał z wami podzielić dwoma modelami, które z których ja, korzystam chyba najczęściej, pierwszy z nich to jest SBE, czy "Situation Behavior Impact", model jakby sytuacja zachowania i jakby pływ tego zachowania. I on się super sprawdza, jak chcecie się z kimś podzielić swoją perspektywą, z której ta osoba mogła sobie nie zdawać sprawy. I jak to wygląda? Wielonie w Wielbeku zaczynamy od sytuacji tak, żeby dać jakąś tam nakresić kontekst. Na przykład, podczas spotkania o strategii marketingowej. Potem przechodzimy do zachowania i tutaj pamiętamy. Mówimy o faktach nie, nie naszych opiniach, czyli nie np. zignorowałeś coś, tylko np. podczas spotkania o strategii marketingowej powiedziałeś, żebyśmy nie poruszali kwestii brandingu. A potem przechodzimy do tego, co to zachowanie spowodowało. Na przykład, branding jest moją specjalnością i poczułem się dość mocno zignorowany. Albo mam wrażenie, że taka decyzja utrudni nam powstanie spójnej strategii, bo "Xy-Grexet", albo przez to nie odpowiedzieliśmy w spotkaniu na pytania, które obecnie blokują pracę naszego zespołu brandingowego. I to, co jest bardzo ważne, zauważcie, że to w żaden sposób nie ocenia osoby, które i feedbackujecie. Jakby mówicie, tylko "hey, zrobiłeś to konkretne zachowanie i to doprowadziło do tego". Nie oceniam, ciebie, jako osoby, tylko po prostu mówić i jakie są konsekwencje tych działań. Nierzadko też tego typu model może być świetny do tego, żeby zamiast zaatakować osoby, że coś zrobiła nie tak. Na świetlacie jakiś tam problem i dajecie takie w cudzysłowiu zaproszenie do tego, żeby je rozwiązać. I to może tyle, jeżeli chodzi o model SBI, teraz przejdźmy do następnego. A jest to model stworzony przez pana Marshaler Rosenberga. To jest ten pan od porozumienia bez przemocy. On proponuje taką strukturę udzielania feedbacku, która ma 4 etapy. I to jest kolejna obserwacja, uczucie, potrzeby i prośba. Ich chyba najłatwiej będzie to wytłumaczyć na konkretnym przykładzie. Powiedzmy, że jakiś tam wasz kolega czy koleżanka zespołu, powiedzmy kolega nazwim go pawę, że pawę spóźnił się na jakieś bardzo ważne spotkanie zespołu. No i jesteście przepotężnie wkurzenii z tego powodu. Ja wiem, to może być banalne przykład, ale wydaje mi się, że na takie przykładach dosyć łatwo się operuje i są one uniwersalne. Uniwersalne w tym sensie, że podejrzewam, że każdy może się do tego odnieść, może sobie łatwo wyobrazić taką sytuację. I w tym modelu jak należałoby taką powowię udzielić feedbacku. Cytując króla Julianna z drugiego Madega Skaru, najpierw do takiej osoby trzeba się powatygować. I jak już się powatygowaliśmy, ustaliliśmy, że teraz pawę mamy mężę pogadać. To zaczynamy od pierwszej części, czyli obserwacji. I tutaj, na przykład, możemy po prostu powiedzieć, że "Hej, kiedy dołączyłeś do spotkania, spóźniony o 15 minut, czy kiedy dołączyłeś do spotkania, 15 minut po ustalonym czasie, pamiętajcie, że to jest to wyzwanie, żeby trzymać się możliwie neutralnie faktów, a nie dzielić się swoimi opiniami, czy w jaki sposób osądać osobę. Brzmi to banalnie w teorii, ale czasem w praktyce może się okazać bardzo trudne, stąd na to uczulam". Drugim elementem jest, są uczucia. Czyli opowiadamy o tym, jak my się poczuliśmy, w reakcji na te obserwacje, na to, co się tam stało. I tutaj taka mała dygresja, ponieważ. I tak już wychodzi z tego strasznie długi odcinek, także "Eee, czemu nie", w każdym razie. Jeżeli chodzi o emocję w miejscu pracy, to ze kogoś powodu, na samotohasło emocje w pracy, jakoś tak ludzie się często bardzo mocno wdrugiają, że "Eee, jak to". I z jakiegoś powodu uważamy obecność emocji w pracy za nieprofesjonalne. Cześć, że w tym jest jeden fundamentalny problem, że nie możesz jako osoba zostawić emocji w domu, tak, że jakby ja idę do pracy, a emocje niech sobie dalej siedzą w urzaczku. Chociaż to by było całkiem piękne. No, w każdym razie emocje są normalne. I całym jak polega na tym, żeby po prostu okazywać je w profesjonalny sposób. A jak to zrobić? A na przykład tak, że jakby właśnie taki pawę spóźnie się 15 minut i udzielacie mufidbeku, to mówicie, że "Hej, kiedy przeszedłeś 15 mcp, na spotkanie, poczułem się olany i złej". Tylko teraz, gdybyście tutaj się zatrzymali, to ja jako pawęłbym trochę z głupią, bo miałbym takie "ok", no ale to, czego teraz ode mnie oczekujesz? Z wiązku z tym przechodzicie do następnego elementu, czyli są to potrzeby. I na przykład mówicie takie pawowi, że "no słuchaj, ważne jest dla mnie, żebyśmy nawzajem, traktowali swój czas z szacunkiem". I to już rysuje pawowi jakiś tam kontekst, ale on wciąż nie do końca wie, jakby no dobra, jakby rozumiem twoją potrzeby, ale jakby co konkretnie "ja pawę", mam robić, żeby te potrzeby usaty sfakcjonować. Więc no nie można trzymać pawła w takiej niepewności i wchodzicie z ostatnim elementem, jakim jest prośba, no i tutaj już mówicie bardzo konkretnie, jakiego zachowania oczekiwali byście odpawał w przyszłości. I to może być, na przykład, czy mógłbyś proszę następnym razem postarać się być na czas? Lub, jeśli wiesz, że nie zdążysz, zdarza się, chociaż nie wiem, wysłać wiadomość na slaku, że się nie wyrobisz i spóźnisz się kilka minut. I tutaj pawę może odpowiedzieć tak, to ma sens, ale pawę też może wiedzieć, że na przykład nie wiem, jego rola ma taki profil, że no zasadniczo jest dużo takich adhokowych spotkań i no może być zasadniczo ciężko. Może zaproponować jakąś alternatywę. Jakby no tu już zależy od sytuacji, ale wchodzi o to, że jakby teraz pawę wje, skąd się wziął cały ten feedback, rozumie jaką wy macie potrzeby i może zaproponować jakąś alternatywę, żeby zaspokoić te wasze potrzeby i wchodzić je znowu w tryb polegający na tym, że wspólnie rozwiązujecie problem. I teraz co, wadłuk mnie, sprawia ten model tak bardzo atrakcyjnym, ponieważ na żadnym etapie nie można zakrescjonować tego, co mówicie. Ponieważ zobaczcie, obserwacja, jeżeli robicie tutaj zgodnie z eżytuką, to jakby mówicie po prostu o faktach, które no są nienegocjowalne. Potem mówicie o swoich uczuciach. Tylko wy macie dostęp do swoich uczuć. Druga strona nie może wiedzieć, czego czujecie, więc jakby nie może zakrescjonować. Potem mówicie o swoich potrzebach i znowu. To są tylko i wyłącznie wasze potrzeby i tylko wy macie do nich dostęp. To nie jest przedmiot arbitralnej dyskusji. I ostatni etap to jest nowu prośba, to też wynika od was, ale tu właśnie wchodzi ten element, gdzie albo ktoś mówi, "Słyszecie i od teraz tak będę próbował robić", albo ktoś mówi, "No, słuchaj w ten sposób to może nie do końca, ale co ty na X i G or Z?" Jakby wchodzić się tutaj, że razem rozwiązujecie problem. I to jest okulnie super. Bo na przykład jak porównać się ten model do modelu, powiedzmy SBI, no to możecie się np. czasem kłócić o to, znaczy zależy, jak udzielicie tego feedbacku w tym modelu, ale czasem może być, że np. oblokujesz ten sposób zespół brandingowy, to ktoś może powiedzieć, "O, wcale to nie blokuje zespół". I no, jakby możecie wajść takiego trochę pimponga. I drugi element, że jakby bardzo jasno sygnalizujecie swoje potrzeby, i druga strona od razu wie, co może zrobić, żeby że tak to powiem, znowu było miło. I tak by wyglądał ten model w takim absolutnie telegraficznym skrócie, jeżeli ktoś chciałby nieco zgłębić temat, to jest książka porozumienie bez przemocy. I w szeroko rozumianych internetach jest masa darmowych treści, z których można się znacznie więcej dowiedzieć na ten temat. Jako taki punkt bonusowy dodam, że jeżeli macie problem przed oddawaniem feedbacku innym, jedną z najlepszych praktyk, jakie możecie sobie zafundować, to jest proszenie innych of feedback tak często, jak tylko można, ponieważ moment, w którym zauważycie, jaka to jest wartość dla was, jak ktoś wam daje konstruktywny feedback, to stopniowo dostrzegać się coraz większą wartość tego typu praktykach. I wtedy też łatwiej wam jest postrzegać feedback, jako coś, co ogólnie służy do bremu, a nie w cudzysłowił sięniu zamentu. Natomiast polecam zacząć od osób, które tak ogólnie dobrze się komunikują. Bo jakby też nie wszyscy potrafią dobrze dawać feedback. Dobrze zacząć od tych, którzy właśnie robią to dobrze. Zanim przejdziemy do podsumowania całego odcinka, to chciałbym wykorzystać wszystkie te elementy, o których mówiliśmy, żeby gdzieś tam spróbować znaleźć odpowiedź, dlaczego właśnie to spotkanie piksarowe, które polega tylko i wyłącznie na krytyce? Czyliść pracy zostanie kilku miesięcy. Dlaczego to działa tak dobrze i dlaczego to tak sprzyja właśnie powstawa, w stanie pięknych historii, pięknych animacji? Pierwszym bardzo ważnym elementem, którymi tutaj przychodzi do głowy, to jest właściwy punkt widzenia. To jest wszyscy zebrani w tym pomieszczeniu piksarowym mają odpowiednie przekonania na temat feedbacku. To jest bardzo jasny cel i jesteśmy tu po to, żeby stworzyć piękną historię. Nie jesteśmy tu po to, żeby krytykować ciebie jako człowieka. Nie jesteśmy tu nawet po to, żeby krytykować ciebie jako twórcę. Jesteśmy tutaj po to, żeby skrytykować owoc twoje twórczości, po to, żeby stworzyć lepszą historię. I dzięki temu, że ją skrytykujemy, ty będziesz w stanie, ty będziesz miał narzędzia, żeby stworzyć lepszą historię. Pody, że mam że właśnie ta kanalacja, pod tytułem, nie krytykujemy ciebie, tylko krytykujemy jakiś tam pomysł, który jest częścią czegoś większego, a już my wszyscy razem wzięcie w tym pomieszczeniu. Podejrzewam, że to może być jednym z takich fundamentalnych elementów suksesu tego typu spotkania. Coś co wydaje mi się może być nawet ważniejsze niż właśnie sposób patrzenia na feedback, jest to, że cały zespół ma bardzo dużą klarowność, co do zasad, jakich przestrzeni, Pogodziegamy podczas tego spotkania. To jest umawiamy się, że na przykład feedback musi być konstruktywny. Twórca nie może brać feedbacku osobiście. Cały feedback to pomysły i sugestie a nie polecenia. Decyzja ostateczna należy do twórcy. Feedback musi pochodzić ze dobrego miejsca w sercu a nie z perspektywy u teraz ci dopiekę. Jeśli jakiś feedback nie jest doriętowany na to, żeby posunąć projekt do przodu, to nie ma dla niego miejsca na tym spotkaniu. I słuchajcie, to jest tak, że ja te zasady sobie teraz nabycząco wymyślam. No chciałbym tak nabyrząco wymyślić takie ładne zasady. Tylko po prostu jak szukałem więcej informacji na ten temat, no to właśnie na takie się nadknęłem w różnych artykułach. Znaleźlonech, w szeroko rozumianych internetach. Coś coi. Jeszcze znalazłem oprócz zasad, są też bardzo konkretne narzędzia. To jest np. jeden z takich, którymi się spodobał, to jest Placing, czyli możesz zaoferować feedback, tylko jeżeli masz coś do zaoferowania. I osoba, która daje feedback, musi zacząć od tego, co jej się podoba i potem dodać swoją sugestcję na zasadzie. Suaj, bardzo mi się podoba ten wątek głównej postaci. Plus wydaje mi się, że historia by skorzysta na tym, gdyby pomocnik tej postaci to był shop-pracz, który strzelaz oczór laserami. Czy, cokolwiek innego? W każdym razie chodzi o to, że je zasada, że nie mówimy. A wiesz co ten pomysł to chuj jest? Tylko mówimy, co jest dobrym fundamentem i proponujemy alternatywę. Czy znowu brzmi to, jak bardzo amerykański rozwiązanie, co by unikać konfrontacji? Kto? To? Wje. Elewracając. Mamy przekonania. Mamy narzędzia w sensie wszyscy członkowie spotkania mają narzędzia i wiedzą, jak? Teraz tu jest kolejny benefit. Kiedy jako grupa zgadzamy się na postępowanie według pewnych praktyk, według pewnego brytłału, tak to nazwijmy, to to rodzi w zaspolę poczucie bezpieczeństwa, ponieważ to tworzy pewną przewidwalność spotkania. Wiemy czego się spodziewać, a jak wiemy, czego się spodziewać, to czujemy się bezpiecznie. I to podejrzewam też bardzo mocno wpływa na efektywność produktywność tego spotkania. I dopóki spotkanie odbywa się zgodnie z tym kluczem, to poczucie bezpieczeństwa pozostaje na, tak bym zgadywał, na dosyć wysokim poziomie. Mimo tego, że samo to spotkanie może mieć charakter, no men, on men jednak dość lękowy. I dlatego też pozwoliłem sobie nazwać na odcinek Neurohacking w Pixarze, ponieważ na poziomie Neurohara, czy jesteśmy po ustawiani, tak, żeby nie wchodzić w takie sytuacje, żeby nie dawać feedbacku, żeby w ogóle nie prowokować jakichkolwiek w tego typu społecznych konfrontacji. I właśnie wszystkie te praktyki pomagają jakoś obniżyć ten poziom lęku i przez to łatwiej jest nam to robić, a przez to, że jest nam łatwiej, to jest znacznie większa szansa, że to faktycznie zrobimy. I ostatnim elementem, który według mnie jest tutaj dosyć istotny, to to, że podczas takich spotkań są dedykowani menagerowie, którzy, których zadanie mi jest moderować to spotkanie i upewnić się, że proces się gdzieś tam nie wykoleja, czyli wszyscy ponożamy w ogóle gdzieś tam ustalonych reguł. To jest ten dodatkowy element, który podtrzymuje to bezpieczeństwo, ale też sprawia, że ta praktyka pozostała z Pixarem na lata, no bo to brzmi, tak jak mówi, jak bardzo lękot furcza, trudna w utrzymaniu w długim okresie czasu praktyka. I wiecie, zaczęń coś trudnego to jest jedna sprawa, ale utrzymać praktykę to zupełnie druga. I podejrzewam, że to, gdzie jest bardzo istotny element, do tego, żeby właśnie to spotkanie przebiegało tak, jak masp przebiegać, oraz żeby to spotkanie było częścią twórczego DNA firmy przez lata. I tak może jeszcze parę uwag na sam koniec. Szczuka dawania feedbacku to jest, tak, po pierwsze to jest szuka, i to jest trudne, ale warto. I mam nadzieję, że ten odcinek was przekonał do tego, że warto. W sensie ci, którzy byli wcześniej septyczni, no to są już mniej septyczni, a ci, którzy już wcześniej byli w tym utwierdzeni, to zrobili się jeszcze bardziej utwierdzeni, albo może zainspirowani do dalszego działania. Ja wam podaję w tym odcinku parę różnych narzędzi, ale ich jest znacznie więcej. I jeżeli te, o których ja wam opoedełem, zwa mi nie rezonują, to bardzo serdecznie zachęcam do poszukania innych. Nie ma jednej dobrej drogi, i to, co umnie działa, u was może nie działać. I to nie ma w tym absolutnie nic złego. Druga taka ważna uwaga to pamiętajcie, że zmiana, sposobu postrzegania pewnych rzeczy, to nie zmienia się tak zniana dzień. To jest proces i on przychodzi z praktyką i najczęściej jest dosyć powolny. Nie ma, jest to proces stopniowy. Nie ma także pewnego dnia się budzić. Tak, nie, jakby już umiem już wszystko git. Nie, jakby to jest bardziej takie, jak budowanie jak już budynku. Mała cegielka, pomawę cegielce. I jeśli czasem wymienkliście i chcieliście dać komuś feedback, ale nie wiem, szerosło was to tak, jakby nie odważyliście się na to, albo coś sprawiło, że jednak tego nie zrobiliście, to jakby moja taka ogromna prośba do was jest, bo ja mnie bądźcie dla siebie zbyt surowi. Jeżeli nie odważyliście się kiedyś dać feedbacku, to po prostu znaczy, że jesteście ludźmi i jakby popełniacie błędy i to jest normalne. To co możecie robić, to jest po prostu zrobić, co możecie, żeby następny raz poszło lepiej. I tyle. I też mielicie proszę na uwadze, że to łatwiej powiedzieć niż zrobić, a doskonalenie swoich umiejętności dawania feedbacku to jest absolutnie droga bez końca. I ja też teraz jestem taki mondry za mikrofonem, natomiast codziennym życiu również, jakby mam w tym polu bardzo dużo do zrobienia. Więc nie chcę tutaj przemawiać jako alfa i omega w tej dziedzinie, bardziej jako ktoś, kto przeszedł już jakoś tam drogę, ale wciąż ma ogromną trase do przejścia. Natomiast mogę wam powiedzieć, że teraz to mi się znacznie bardziej, u mnie rozwinięta niż była kilka lat temu i tego też staram się trzymać. I czego wam życzę, żebyście porównywali siebie samych do siebie samych sprzed jakiegoś tam okresu, czasu? Jeśli wytwaliście do końca tego odcinka, to jesteście bardzo dzielni, bo był to naprawdę wielki kawał materiału, także możecie sobie śmiało pogratulować. I nie wiem, może jak dotaliście do końca, dajcie proszę znać, że dotarliście w komentarzu, tam nie wiem, dotarłem czy coś takiego, bo ja się teraz strasznie cykam, że popełniłem za długi odcinek i nie wiem, i włoże się jakbym po prostu robił te podkasy, no już przynajmniej od 10 odcinków, a to dopiero od drugi odcinek, a ja już z takim tutaj grubym kalibrem wyjeżdżam. Natomiast gdzieś tam miałem wrażenie, że trochę temat jest taki, że grubo ponad godziny o tym gadam, mam wrażenie, że potraktowałem ten temat strasznie pomacoszemu i tutaj narzeżałoby sporo uzupełnić. Nie wiem, w każdym razie dajcie znać, co myślicie, oraz ogólnie, jakby jak macie jakieś sugestie pomysły na to, o czym chcielibyście usłyszeć tego typu podkaście, to zapraszam na maila, jak pracować z ludźmi, w sensie, jak pracować z ludźmi, tylko bez polskich znaków, małpadzimel.com, wszystkie maile, czytam na wszystkie odpowiadam, i jestem mega ciekawe, co mogę zrobić, żeby ten podkaz był dla was przyjemny, czy podkaz był dla was przyjemniejszy, ciekawszy. To jest podkaz dla was, jakby bez was nie istnieje. Także dajcie proszę znać, a ja na teraz bardzo dziękuję za Waszą uwagę. Mam nadzieję, że wyciągnęliście sporo dla siebie, i co? I życzę Wam u denego dnia i smacznej kawusi.