#164 - Antje Meyer & Meike Frese - Welche Kosten haben Emotionen?

Herzlich willkommen zu meinem Podcast "Wandel mit Wirkung". Mein Name ist Stella Dombrovsky und es heute nicht sehr, dass du heute dabei bist. Wenn eine Veränderung als solches, was wir auch aus unserem privaten Leben kennen, wenn wir von Rechtsnahrschlingsungsverändern müssen, weil Beziehungen sich verändern, weil Wohnungen sich verändern oder dein Arbeitsplatz sich verändert. Das heißt ja nicht immer gleich, dass du eine starke Emotion empfindest, sondern dass du vielleicht auch eine Verzarktheit empfindest oder sogar, acht um eine Freude. Also Veränderung ist auch Menschen, die lieben Veränderungen. Ich glaube, wir brauchen mehr Unmachtstoleranz erst mal und nicht Unmachtbararbeitung. Also mit der Unmacht muss jetzt aus meiner Sicht erst mal wenig gemacht werden, sondern sie darf den Raum betreten. Und Unmacht ist ein öcht-ekliges Gefühl. Wir tun sehr viel innerlich, um Unmacht nicht zu spüren. Aber einfach Unmacht, einfach so ein Gefühl von ich kann absolut überhaupt nichts tun. Wir haben Chaos und jetzt haben wir so viel Druck, dass tatsächlich auch ganz viele Start-up-Stars sind, die Lösungen bringen. Und das kriegst du auch im Unternehmen hin, aber das kriegst du nicht durch eine Stream-Leinte KI hin. Also wir brauchen unsere Menschlichkeit und unsere Gefühle in den Organisationen. Ich bin ja im Prinzip bin ich ja dann Vorbild, wenn ich bin. Ja. Und das Vorbild ist ja nicht meine Absicht, sondern das, was andere mir zuschreiben. Genau. Und wenn ich aber Vorbild bin, gleich mit der Absicht, das beanders, das und das passiert aber nicht vorbild mehr, sondern manipuliere ich. Ja. Heute geht es um das Thema, was Kosten-Emotion und ich habe Maike Freese und Anche Maija zur Gästein. Maike Senior-Beraterin, Faszilitatorin und Organisationsentwicklerin mit Fokus auf nachhaltige Transformation. Sie begleitet kleinen große Unternehmen dabei, Nachhaltigkeit strategisch und organisatorische Wirksam zu verankern. Besonders spannend finde ich ihren System theoretischen Einsatz. Bevor sie nach Lösungen sucht, analysiert sie zuerst warum Nachhaltigkeit in Organisationen oft nicht gelingt. Außerdem arbeitet sie seit über 13 Jahren im Bereich Nachhaltigkeitsberichterstattung. Ist Teil der Sustainable Natives EG in Berlin und Mitgründerin der Färman-Organisationsbegleitung in München. Anche Maiere begleitet Schührungskräfte und Teams in Wachstums und Transformationsprozessen. Die Kommunikationswissenschaftlerin gründete bereits vor über 30 Jahren ihre erste Agentur und unterstützt seit dem Unternehmen in den Bereich in Park with Relations, Corporate and Brand Communications. Heute ist die Kaufaunder für den Sustainable Natives EG und Nächst Bloming sowie Hochschulduzenten für Leadership in Communication Excellence. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Verbindung von Nachhaltigkeit, Kommunikation und Leadership als zentrale Faktoren für Transformation und Innovationskraft. Dieses kurzweilige Gespräch wird auch wirklich ein in Kommunikationsprozesse, in Transformation Prozesse. Und am Ende wird auch tatsächlich aufgelöst, wo die Kosten unserer Emotionen entstehen, was Emotionen bedeuten. Wie wir im Arbeitsprozess damit umgehen, also richtig, richtig spannende Themen. Und ich würde sagen, ab in die Folge. Wir wollen ja heute über Emotions sprechen und die Kosten von Emotionen. Das hat zwei Aspekte, menschlich und wir schauen auch in Unternehmen rein. Doch bevor wir da einsteigen, würde ich euch gerne fragen, was macht euch als Mensch aus? Und ich würde bei dir anfangen, an dir, was macht ich als Mensch aus? Ja, das ist eine wunderbare Frage gleich am Anfang. Wenn man, wenn ich, da geht's schon los, man, ich, wer ist ich, ne? Also, ich bin für allen Dingen Frau. Also, ich bin so wahnsinnig gerne Frau. Jetzt auch schon seit über 60 Jahren bin ich Frau und bin so durch das ganze Leben in der Reflexion dessen auch als Bekennende-Feministin, was das eigentlich ist und was für eine Rolle ich in dieser Welt habe darf. Also, das ist eine Frage, die ich auch aktiv mit mir reflektiere. Und ich glaube, das macht mich als Mensch auch aus. Ich bin sehr herzlicher Mensch, ich bin auch ein geselliger Mensch und ich habe gerne viele andere Menschen um mich herum in dieser Neugierde auf diese anderen Menschen. Das ist auch etwas, was mich ausmacht. Man sagt mir sogar nach, ich sei discipliniert. Das glaube ich immer nicht. Aber ich bin ja auch in der 30-Jahren-Unternehmerin, das heißt, da gehört da auch eine ganze Wucht an Disziplin mit dazu, sich da auch mit seinem Unternehmen, mit seinen Zielen, ja auch durchzusetzen, auch in Einflussbereiche zu kommen, um seinen Träumen nachzugehen und die auch zu erfüllen und zu gestalten und so was. Also, man muss es auch ein bisschen was mit Umsetzung stärker und Disziplin zu tun haben und nicht nur mit Emotionen. Ich glaube, ich bin ein sehr, sehr leidenschaftlicher Mensch. Großartig. Liebe Meike, was macht dich als Mensch aus? Ich stelle gerade fest, dass mir noch niemand diese Frage dieser Form gestellt hat. Das ist total schön und ich glaube, ich überrasche mich auch selber gerade mit der Antwort. Ich bin ein Mensch, der die Dinge liebt tatsächlich. Also die Dinge, mit denen ich mich beschäftige und die Liebe zweit sich nicht, vielleicht nicht immer in so einer erwartbaren Form. Für mich ist auch Kritik, zum Beispiel auch ein Ausdruck von Liebe. Ich liebe auch die Meta-Ebene her. Ich bin auch von Haus aus Geisteswissenschaftlerin und ich mag, dass die Dinge zu durchbohren und auch Dinge auch mal in Frage zu stellen oder aus einer anderen Perspektive zu betrachten, weil sie facettenreich sind. Ja, ja. Wunderschön. Also ein bunter Blumestraussitz heute hier zusammen. Ich finde ich ganz großartig. Wir wollen über Emotionssprechen und die Kosten hinter Emotionen. Wir wollen natürlich in das Thema Transformation, ökologische Transformation eintauchen. Und ich habe mir so verschiedene Fragen aufgeschrieben. Entschuldigt, wenn ich immer mal wieder runter auf meinem Papierschaue. Und ich glaube, wo ich gerne anfangen würde, wären tatsächlich, warum ist das so? Das starke Veränderung, starke Emotionen auslösen. Wer mag Starten von euch? Ich kann nicht. Sehr gut. Ich glaube, da gibt es viele Antworten auf die Frage. Aber, lang der System theoretische Antwort könnte zum Beispiel sein, wenn man jetzt ein Organismus als System betrachtet, Systeme sind Träge. Per se. Ja. Jedes System ist Träge und das ist gut so. Ja. Das ich irgendwie heute aufwache und ins Spiegel schau und dazu meike sage und das morgen wieder zu tun. Deshalb ist das vielleicht ganz gut, wenn auch erst mal was Hochkochtinnahlich, wenn es darum gehen soll, dass ein System sich verändert. Also da finde ich erst mal grundsätzlich gar nichts verkehrt dran. Also ist das grundsätzlich so, dass wir. ich möchte das Wort fast gar nicht benutzen. Gemütlich, ich wollte es fausagen, aber gemütlich in unserer Routine sind und wir uns da wohl fühlen, weil unsere, sage ich jetzt mal, Gedächtnisleistung auf einem gewissen Niveau ist und wir uns mit vielen anderen Dingen beschäftigen und wenn dann Veränderung kommt, alles über einen Haufen geworfen wird und wir, deshalb damit größte Mühen haben, muss ich mir das so vorstellen. Das wär auf eine Art Schön, wenn es so wäre, wenn wir sagen könnte, dass die Träkeit auch immer damit eingeht. Und das meine ich ohne Wertung, sondern einfach eine Systemträkeit, damit eine Herangeht, dass es für uns auch ein guter oder ein gesunder Zustand ist. Aber so ist es ja nicht. Also, wir haben ja oft auch eingebaute Träkeiten mit Lebensgewohnheiten, verhaltensweisen, die gar nicht so gesund sind. Und die wir trotzdem aus Systemträckheitsgründen aufrecht erhalten, weil sie identitätsstabilisieren sind. Ja. Also, geht's erstmal da ein bisschen darum, sozusagen ein Kopplung reinzukriegen zwischen Wuz, ich per Zwang immer ja sagen und Wuz, wozu kann ich mich lösen, kann mich verändern und trotzdem noch sagen und auch das bin ich. Und das ist ein schwieriger Prozess, ein komplexer Prozess und das sehen wir zum Beispiel auch bei allen Menschen, die zum Beispiel in Coaching gehen, in eine Therapie gehen, die Traumata haben oder so was, wenn es so einfach wäre von dem, was uns stört oder was uns belastet, es davon zu verabschieden und zum Guten zu gehen, dann hätten wir viele Probleme gar nicht mit den Menschen zu tun haben. Ja, ja, klar, klar. Gibt es noch was, was du ergänzen möchtest eigentlich? Ja, weil ich finde das ganz spannend diese Unterstellung, sag ich hintwas, dass die Veränderung gleich so starke Emotionen auslöst. Also, eine Veränderung kann mich natürlich auch in eine gewisse Verzagtheit bringen. Ist das jetzt schon eine starke Emotion, vielleicht müssen wir das gleich auch nicht mal klären. Aber eine Veränderung als solches, also was wir ja auch aus unserem privaten Leben kennen, wenn wir von Rechtsnachlings- und Verändern müssen, weil Beziehungen sich verändern, Wohnungen. sich verändern oder dein Arbeitsplatz, das heißt ja nicht immer gleich, dass du eine starke Emotion empfindest, sondern dass du vielleicht auch eine Verzarktheit empfindest oder sogar acht um eine Freude. Also Veränderungen, es gibt auch Menschen, die lieben Veränderungen. Ja, die sind durch Neugier und sagen da endlich, also wo ihr gerade auch darüber geredet habt, dass ja wie bewegen wir uns denn dann eigentlich vorwärts, also was bringt uns denn dann eigentlich vorwärts, da können wir ja auch sagen okay wir brauchen, ich brauche diese Veränderung, andere brauchen keine, die nächsten sind total negativ mit Veränderungen und die Anne-Sang ist mir doch egal, was hier so passiert, aber es gibt Menschen, die wollen sich gerne verändern, wenn die sich nicht verändern können, es ist dann dann kriegen sie vielleicht auch eine starke Emotion. Also das ist nicht per se alle sind gleich im Gefühl, das wollte ich jetzt gerade einfach schon mal zur Verfügung stellen, Veränderungen im großen sind also, als alle erstes natürlich auch eine aktuelle Überforderung. Also wenn irgendwas hammermäßiges passiert, muss ich ja arbeiten, muss auch mein Hirn arbeiten, wie ich dazu mich zukünftig verhalten soll oder gerade zu jetzt, also was soll ich jetzt machen. Das heißt ich brauche unglaublich viel Energie, um diese neue Situation zu entschlüsseln und in einer Handlung zu lenken sozusagen. Deswegen ist es natürlich rachal eine große Veränderung, eine große Veränderung akut ist oder ob sie schleichend ist. Also ich glaube, wir dürfen das aus vielen verschiedenen Perspektiven angucken. Wir vorhin gleich sagen, dass eine ist immer auch das andere große Veränderung, große Gefühle. Lass uns doch nochmal zu den Emotionen gehen, wie, lasst uns immer so aufspalten. Das heißt, Menschen haben Emotionen, haben zu unterschiedlichen Themen unterschiedlich starke Emotionen, Emotionen, Treiben uns an, Emotionen hindern uns. Wie kriegen wir die, sag ich mal, gegriffen. Kann man das überhaupt, kann man Emotionen in irgendeiner Form greifen? Hier kommt die Werbung. Mein Podcast hat ein eigenes kleines Magazin, das Buglit. Die neueste Ausgabe bündelt zentrale Impulse aus meinen Podcasts, Gesprächen, ergänzt um neue Denkernstöße, Themen wie Klima und Entwicklung, die Magie der Böden, Kinder und Finanzen, das Wunderwasser, nachhaltige Infrastruktur, Aktivismus und die Frage, wer ließ eigentlich ESG-Reportings, all das findest du in der aktuellen Ausgabe. Außerdem gibt es für dich meine Burempfehlungen von Maya Göpel, Christian Stöcker und Dürk Steffens. Das aktuelle Buglit ist eine inspirierende Ausgabe rund um Verantwortung, Werte und Haltung. Die kostenlose Ansicht und den Download findest du in den Show Notes Ende der Werbung. Meige ich lasst dir das Wort, du kannst es immer so wunderbar erklären. Ja, also erst mal, auch die Psychologie ist sich ja gar nicht unans, was ist eigentlich Emotionen und da kann man zwischen Emotionen und Gefühlen unterscheiden oder auch nicht oder aus de Nuenin verwenden. Und vielleicht lassen wir das auch mal ein bisschen im Wagen für heute was eine Emotionen ist, weiss uns könnten wir, glaube ich, den ganzen Podcast mit Nomenclature verbringen. Jetzt gerade wenn wir sagen, wir haben Fokus, Transformation und Emotionen, habe ich so ein bisschen so ein koordinatensystem, muss man sagen, man kann erst mal Emotionen sortieren in eine davon will ich mehr und das finde ich jetzt erst mal doof, sozusagen so rechtsling, sozusagen, oh das ist eine schöne Emotion, das mag ich, ich mag mich, wenn ich so fühle oder das ist eher bei, ja, so ich mag mich nicht oder ich strenge mich innerlich ganz doll an, dass ich das noch nicht mal fühlen muss. Und dann haben wir so ein bisschen noch in oben unten, was wir mit reinbringen können, dass das nennt man in der Emotionsfokussierten Therapie, primär und Sekundeimotionen zu sagen, was ist die Emotionen, die oben aufliegt und was ist das, worum es eigentlich geht. Also ich denke da werden wir später auch noch mal darauf zu sprechen kommen, dass das was als Emotionen erst mal im Schaufenster zu stehen, scheinbar einer Perzio-Person nicht unbedingt immer das es worum es eigentlich geht. Ja und das finde ich dann in Transformationskontexten sehr relevant, es sagen worauf reagiere ich und was kriegt auch einen Mensch, also ich bei einem gegenüber und worauf kriegt auch einen Mensch eigentlich in sich selber was mit und worauf nicht. Ja, ja, ja, also was mir sei gehabt hat in dieser ganz in den letzten Jahren zum Thema Emotionen war, dieses verstehen das Emotionen auch, also so wie Lisa Feldmann-Berritt ist, zum Beispiel die Fatt ist wirklich sehr schön, anders aufgefasst, ja, gesagt, so Emotionen sind Konzepte, es ist auch etwas, was wir uns bauen, es ist sozusagen nicht schon ursprünglich alles in uns drin, sondern das sind auch im besten Sinne Konzepte für Handlungen. Also ich habe aus meinen Erfahrungen irgendetwas erlebt und habe dann gemerkt, wenn ich jetzt Freude empfinde, ist das eine Möglichkeit der Reaktion, wenn ich jetzt Wut empfinde und zur Verfügung stelle, achtung, wie stelle ich Wut zur Verfügung, ist so ein bisschen das, was mal gestern angetexelt hat, dann ist das eine gelernte Reaktion, die tut mir gut, oder die wird bestärkt von aus. Also das heißt, ich habe ein Konzept für einen Verhalten und das ist auch Gefühl, also Gefühl ist auch eine Tatsache, das ist nicht nur etwas, was in mir von vorne rein drin ist, habe ich schon alles mitgeärbt, oder so, sondern ich kann da wann arbeiten, Gefühle auch anders zu empfinden und auch anders zum Ausdruck zu geben und das finde ich eine ganz, ganz wertvolle Einsicht in die in unserer Gefühlswelt. Ja, ja, und was ich halt auch so spannend finde ist, was ich lerne als Kind wahrscheinlich schon, welche Emotionen ich gerade empfinde, wie sie in meiner Familie gespiegelt wird und welche Worte sie gegeben wird, also dass ich dann im Prinzip weiß, okay, was ich jetzt empfinde ist Wut oder was ich jetzt empfinde ist, vielleicht Scham oder was jetzt empfinde ist, einfach versucht oder so und und das das ja ganz spannend ist, dass ich eine gewisse Klarheit habe oder welche Emotionen ich habe, kriegt diesen Titel und hat ja dann auch in einer Gesellschaft eine gewisse Wärtigkeit. Ja, ist das jetzt mal das klassische Beispiel, Beispiel Mädchen und Wut und Jungs und Wut. Ja, also da haben wir natürlich kulturell sehr große Unterschiede sagen was sind gewünschte Emotionen in einer gewissen Kultur und wir haben wie du sagst auch genderspezifisch tatsächlich Unterschiede wo für werde ich gelobt und wo für werde ich bestraft wozu bildig welche Theorie innerlich aus was jetzt günstig ist und das kann auch so weit gehen, also auch da in der Genderspezifisch das ist so zu sein scheint das Mädchen auch anders gespiegelt werden von Eltern, das heißt Mädchen fällt es dann leichter an Etikett an eine Emotion zu tun als Jungs ja, so dass Jungs dann ein neues Problem haben, sie fühlen zwar aber sie wissen nicht in welche Schublade tue ich das. Ja, also auch das und das muss nicht immer genderspezifisch sein aber auch das kann sein dass man ganz viel fühlt aber gar nicht weiß wie nenne ich das denn. Und dann führt das natürlich auch zu Wahnsinn nicht viel Verunsicherung und auch Orientierungslosigkeit. Ja, da stimmt, ja, spannend. Ich versuche gerade mal im Kopf habe ich schon überlegt wie wir dieses Dreieck in irgendeiner Form zusammen kriegen, Emotionen, Transformation, Kosten. Lasst uns mal von der Emotion in die Unternehmensumgebung gehen. Was verändert sich in der Unternehmensumgebung mit Emotionen von Mitarbeitenden, was vielleicht in der Familien oder einer Freundesumgebung anders wäre? Oder gibt es da Unterschiede? Du hörst ja gerade meinen Podcast, vielleicht ist auch mein Newsletter etwas für dich. Warum? Weil du dort jeden Montag erfährst mit wem ich in dieser Woche gerade spreche, welche Themen rund um Nachhaltigkeit und Female Empowerment gerade wirklich wichtig sind und mit dir den Podcast Rückblick und Ausblickteile. Die Anwältung ist kostenlos. Klick er einfach auf den Link in den Show Notes und schon landet der Newsletter jede Woche in deinem Postfach. Komm onboard. Ich freue mich auf dich. Ende der Werbung. Ja, aus meiner Sicht gibt es da große Unterschiede, weil wir haben es mit unterschiedlichen Systemen zu tun. Also ein Familiensystem ist anders als ein Unternehmenssystem, ein Organisationssystem. Und ich als Mensch finde in verschiedenen Systemen statt. Das heißt, ich habe eine Nose Kopplung zwischen mir als menschlichen System und dem System, in dem ich gerade bin. Und in einem Unternehmen habe ich dann, also wenn ich da angestellt bin, dann habe ich da eine Rolle. Ja, dann versuche ich aus der Rolle handeln oder sollte ich. Und die ist mal klarer und mal weniger klarstrukturiert. Ja, ich habe einen Rollen handeln und dann habe ich als Mensch noch Gefühle dran kleben. Und das kann mal Deckungsgleich sein, dass ich da wenig Konflikte habe. Aber zum Beispiel, wenn ich als Führungskraft mein ersten Mitarbeiter entlassen muss, dann ist die wahrscheinlich. dass ich da einen emotionalen Konfliktkriege zwischen Rolle und Mensch sein. Ja, ja, ja. Ich glaube, das hast du noch eine Ergänzung? Ja, ja, es ist ziemlich nahe, dass wir in unseren Familien viel freier sind. Es kann natürlich auch durch Erziehung, durch eine sehr strenge Erziehung. Deswegen ist es immer so schwierig, eine Antwort zu geben, in der Familie den Gefühle, sagen wir mal so eine achrisch strokatische Familie oder wer "The Crown" gesehen hat, weiß, worüber ich rede, dann stellst du deine Gefühle nicht zur Verfügung, oder du hast sie im Zaum oder mehrgleichen mehr. Lernst du dort vielleicht schon als Kind nicht zu weinen oder nicht zu laut zu lachen und all diese Dinge? Und jetzt kommst du mit dieser Sozialisation in die Unternehmung, wo wie Michael sagt, hier dann auch noch Rolle Funktionen haben. Und ich habe in meinen Coachings genau diese Fragestellung immer wieder. Also bin ich persönlich involviert, darf ich mich persönlich zum Ausdruck bringen und ich sage, was ist jetzt dann persönlich? Also ho ist die Unterscheidung zwischen dem, was du fühlst und was du jetzt gerade zur Verfügung stellen möchtest, dass du traurig bist, dass du das unmöglich findest und so und welche Möglichkeiten hast du, um zur Verfügung zu stellen in einem beruflichen Kontext, dass du traurig bist. Zum Beispiel Trauerarbeit in Unternehmen ist auch eine ganz schwierige Angelegenheit offensichtlich, wenn ein Kollege eine Kollegin verstirbt. Wie geht eine Organisation damit um? Meistens Sprachlos. Wirklich, man ist ganz wenig Trauerbegleitung in Unternehmen. Und da ist einfach der Platz mit einmal leer. Alle sind ein bisschen stumm, dann gibt es noch so ein Kondolenzbuch oder so. Und im Hintergrund wird geredet. Aber nach vorne wird es kaum abgenommen, dass du ein Schmerz hast. Neben all den technischen, funktionalen Fragen, wer geht jetzt in die Rolle, wer übernehmen, und so weiter. Das sind ganz harte Zeiten, wo das überhaupt nicht kultiviert ist in vielen Organisationen, wie gehe ich mit so einem Hammerereignis um, sage ich jetzt mal, so lax unter uns. Und deswegen, also diese wie bin ich persönlich, überhaupt sozialisiert mit meinen Gefühlen. Und wie kann ich sie dann auch noch in meinem Umfeld einbringen? Und dazu als Führungskraft habe ich noch so dieses Vorleben, also die Harden-Kombingarten. Und ich bin dauernd freundlich und optimistisch, bin Rollmodel, geht nach vorne. Also gebe ich meinen Zweifel überhaupt mit und so. Und da sind wir jetzt gerade mitten in der Transformation. Also in diesen unglaublichen Drucksituationen, die wir als Person, als Führungskraft empfinden, und lassen wir die zu, veröffentlichen wir die, bringen wir die in den Dialog, sperren wir die weg und nach vorne den Hero-Cult, wir kommen dadurch, wir schaffen das zu machen. Ja, ja. Bevor ich da einsteigen wollen würde, würde ich dich, oder euch noch mal fragen, wenn ich die Konstante bin als Mensch. Und vielleicht auch das System, in dem ich bin, mich stückweit beeinflusst. Ist es dann sehr wahrscheinlich, dass wenn ich in fünf verschiedenen Unternehmen gearbeitet habe und in fünf verschiedenen System gearbeitet habe, dass ich einmal mehr ich war und einmal weniger ich. Also, das heißt, pass ich mich dem System auch an oder kann ich das gar nicht. Oder bin ich dann im Konflikt mit dem System? Superfrage, superfrage. Und da kommt jetzt noch eine Differenzierung rein, von der ich finde, dass sie zu oft untergeht, nämlich das eine ist, dass ich meine Gefühle, meine Emotionen selber mitkriege. Und das andere ist, wie und ob ich sie auslebe, in dem jeweiligen System. Ja. Und da kann ich, wenn ich in fünf Unternehmen bin und dann habe ich noch mein Familiensystem, dann habe ich sechs Blauprausen für, zu welchem Grazendemotionen hier erwünscht und und be, welche. Ja. Und irgendwie fern ich mir selber treubleibe oder nicht treubleibe, ist davon ja erstmal losgelöst. Weil ich kann ja die ganze Zeit eigentlich, die U-Reich ist nicht in der Praxis nicht so einfach. Ja, aber theoretisch ist es mir möglich, die ganze Zeit alles zu fühlen. Aber mich sagen System, konform zu verhalten, dass ich sage, ich fühle zum Beispiel meine Trauer jetzt um bei den Beispiel von Ancher zu bleiben. Und ich würdige, dass es hier noch keine Kultur gibt, wo man da jetzt eine große Abschiedszeremonie macht. Ja, kann ich ja trotzdem traurig sein. Ja, da kann ich neue Konflikte haben, irgendwie fern, füge ich mich mit meiner Rolle, dem System, wie ich es kennengelernt habe oder traue ich mich, hier was Neues einzuführen. Ja. Und so, aber die Unterscheidung, sie sagen, fühlen und von mitkriegen, kann ich erstmal alles. Und was ich davon in den Ausdruck bringe, ist eine ganz andere Frage. Ja, super, super spannend. Wohin ich jetzt auch gerne noch möchte, Ancher vielleicht kannst du dazu was sagen, ist so diese typische Corporate Identity. Unternehmen, gerade größere Unternehmen versuchen, ja so eine gewisse Identität nach außen zu zeigen und nach innen zu leben, um entweder eine besondere Art von Mitarbeitenden anzulocken oder auch zu halten. Ist das tatsächlich bei einer Unternehmensgröße, sage ich mal, 50 plus, 100 plus, 200 plus? Und tatsächlich möglich, diese Corporate Identity und zu halten und zu leben. Und dort würde ich dann auch schon den Versuch in die Veränderung machen. Das heißt, wenn ich jetzt zum Beispiel irgendeine Veränderung im Unternehmen implementieren möchte, muss ich dann nicht auch bei einer Corporate Identity starten oder starte ich dann bei den einzelnen Mitarbeitenden in der Frühungs-Ebene. Oder wie kriege ich die Situation gefasst? Ich bin Botschafterin der Ecosign in Köln-Irenfeld und das aus voller Überzeugung. Warum? Weil diese Akademie zeigt wie nachhaltiges Design, KI und echte Wirkung zusammengehen. In Praxis-Nahen Weiterbildung wie KI-Kompetenzen für Designerinnen oder Theorie und Praxis des Prompt Engineering lernst du KI strategisch, verantwortungsvoll und Wirkungsorientiert in deine Arbeit zu integrieren. In 12 Sessions bekommst du Klarheit, Sicherheit und konkrete Tools für deinen Alltag. Alle Infos und Termine findest du in den Show Notes. Und das beste kommt zum Schluss. Mit dem Code Stella 50 bekommst du 50 Euro Rabatt bei der Anmeldung. Ende der Werbung. Du hast wirklich lauter spannende Fragen heute mitgebracht. Und diese Corporate Identity auch da, du merkst, wir sind halt wirklich im Diskurs hier. Was ist schon eine Corporate Identity und was ist denn eine Corporate Identity? Aber ich möchte es auch ein bisschen historisch mal herleiten. Also, wo wir aus der Corporate Identity kam, da hatten wir ganz starke Marken. Wir sind eigentlich auch erst aus der Produktmarke gekommen. Da haben wir sozusagen alle Marken, die im Produkt gegeben. So damit das draußen erkennbar ein Produkt ist. Dass dann die Leute sagen, das ist jetzt nicht mehr irgendeine Kreme, sondern da steht jetzt so 'ne blaue Kreme. Und dann wissen wir alle, was das ist. Und dann haben wir auch ein Gefühl dafür, dass das an jeder Ecke, wo es kauft, immer gleich ist. Die gleiche Partung. Das ist eigentlich die Markenide dahinter. Und dann kam mit einmal Marke auch im Unternehmen an. Wir sind jetzt eine Marke. Und in diesem Sinne sind wir eins. So wer definiert jetzt, was dieses eins ist. Und verfehlen, also verfehlen, als das dann so mal in den Unternehmen ankam. Und man sich damit auseinandergesetzt hat, dass es eine Corporate Design, eine Corporate Identity des Wegen, deswegen muss er auch in einem marken Logo-Unternehmens dann, was sind dafür Wert, dahinter geschriebener können. Wir wetten, dass es top-down entschieden worden ist. Also es ist so, da sitzt dann so 'ne Führungss Crew und die hat dann gesagt, so das wäre auch irgendwie super, wenn wir das aus unserem Produkten jetzt ins Unternehmen rüber kriegen. Und dann sind wir jetzt frisch und dann sind wir irgendwie zuversichtlich. Und dann sind wir vertrauensvoll und you name it. Und das müssen da jetzt mal alle irgendwie kapieren. So, das ist der historische Weg, der der Corporate Identity, das es von oben entschieden worden ist. Und das ist dann in die Fläche gebracht worden. Das heißt, das hier immer ist so schön. Und dann wurde das den Mitarbeitenden vermittelt, wo stehen wir dann eigentlich. Eventuell gab es noch Dialogprozesse dafür. Wenn wir natürlich aus der heutigen Sicht auf Corporate Identity schauen, müssen wir das wirklich umkehren. Und da ist glaube ich auch schon der Twisterin. Also die Identität ist die Summe des vielen. Und abgehend schon unser Moment für die Transformation. Auch heute immer noch in den Unternehmen, dass das nicht nur eine top-down-Advansetzung ist, die dann in Kulturprojekten, wie ich immer so sage, an Plakaten, in so Konferenzräumen aufgehängt wird. Was haben wir jetzt gerade alle miteinander gemacht und nicht in den Alltag reinkommt. Und damit auch unglaubwürdig wird. Wir haben arbeitene ja schon seit einer Menge von Jahren auch an der Umkirung dieser Situation, die Mitarbeitenden zu identifizieren, sich identifizieren. zu lassen, das heißt, sich einzubringen in den Prozess. Was sind wir denn eigentlich für eine Firma? Und darüber einen Schwung zu kriegen, auch einen gleichschwunken Floh zu kriegen, sehen wir uns als etwas gemeinsames und können wir mit unseren Differenzen umgehen. Und was ist das tolle an uns, was wir gemeinsam zur Verfügung stellen? Ist nicht ganz so linear wie top-down logisch, es aber verschränkt da als Systemansatz. Und von daher ist das gehört, dass auch mit in den zweiten Teil deiner Frage müssen, wenn ich glaube, muss ich mir noch mal wiederholen, also ob wir nicht mit der Cockroaderdentity anfangen müssen, um in die Transformation zu innen war, dass der Grundgedankesteller? Genau. Und dann, wenn ich im Prinzip eine Cockroaderdentity definiert habe und dann aber in eine Transformation will, ist natürlich auch die Frage, wie verändert sich dann die Cockroaderdentity? Also wenn ich jetzt zum Beispiel gerade Richtung ökologisch Transformation möchte und vor ja, sagen wir mal, vor allem mit viel Plastikprodukten gearbeitet habe und hier auf einmal ins Recycling will, mit den entsprechenden Herausforderungen und so weiter, muss ich ja auch beginnen, meine Cockroaderdentity zu drehen und irgendwie ja auch Mitarbeitende mitzunehmen. Genau und auch da gilt nicht top-down, ich drehe das nicht top-down und nehme dann die Mitarbeitenden mit, dass es da gehe ich schon so rein, das ist so dieses Bild dann nehme ich irgendwie immer mit, sondern das bauen wir gemeinsam natürlich mit einer Vision, mit in Zukunftsbild und so weiter und das spannende ist immer, wenn du zum Beispiel, ja, auch heute viele über das Thema der Narrative, wenn du dann so ein Nativ für die Zukunft baust, dass du es aus der Vergangenheit holst. Das heißt, ich schau jetzt mal lieber auf so Verbrenner und E-automobilität. Also aus dieser Geschichte der Verbrenner-Campany ist tragfähig für die E-Mobilität-Campany. Da müssen neue Werte dazu kommen, logisch, ja, aber da sind auch Dinge von Pionierge heißt zum Beispiel drin, von Gemeinsamkeit, von Zukunftsorientierung, von Stärke und so die lassen sich ganz wunderbar auch in das neue Mitnehmen ohne sozusagen seine Vergangenheit zu ignorieren, aber dann kommen neue Themen mit dazu und die heißen dann eben Sauberkeit nochmal anders zu interpretieren, Weltoffenheit nochmal anders zu interpretieren und und und und und dann kriegst du, dann kriegst du schon einen Schwung von gestern auf morgen und die um mit der Identität zu spielen und sie auch auch wirklich als Kraftquelle für Zukunftsarbeit zu nutzen. Wird das sehr leid? Ja bitte, ich will mich, weil ich merke, ich werde hier emotional bei dem Thema sehr gut. Aus Transformationssicht sind wir hier kollektiv, oft wirklich naiv unterwegs. Also wenn wir tatsächlich System-Theorite-Strauf schauen und wir haben, System-Theorie ist auch nur eine Theorie kann man sagen, aber wir haben aktuell keine bessere Theorie um die Funktion zu weisen von Sozialen Systemen zu erklären, in denen wir uns jetzt gerade alle befinden und dann stellen wir fest, dass ich bleibt mal beim Unternehmenskontext, ja, ein Unternehmen als als Organisationssystem besteht nicht aus Menschen, sondern es besteht aus Entscheidungen, die über Kommunikation getroffen werden, über das eigene Überleben und der Mensch ist außerhalb des Systems. Der Mensch ist nicht Teil der Organisation, er ist nur Quarabbeitsvertrag, also eine Mitgliedschaft auf Zeit, mit der Rolle im System. Und wir brauchen, Corporate Identity, wir brauchen Purpose, all dieses brauchen, weil wenn wir uns Streamline wollen, auf das, wie wir Zukunft günstiger gestalten wollen, das ist absolut unbenommen. Was aber nicht geht, dass wir Emotionen vor schreiben. Das geht nicht. Wir können einem anderen Menschen keine Emotionen machen. Ich kann dirsteller keine Emotionen ins Herz setzen. Und Organisationen können das auch nicht. Da können noch so viele Werte anwenden stehen und die können auch in superpartizipativen Prozessen bottom-up irgendwie entwickelt worden sein. Trotzdem gibt es keine Kausalität oder Kopplung zwischen welche Emotionen das in Menschen auslöst. Das geht nicht. Also geht es nicht und B ist maximal übergriffig. Und denn noch ist so viel rund um Transformations- und Chains vorhaben, um die Prämisse gebaut, dass wir erstmal alle Menschen ins Boot brauchen und die haben wir dann im Boot, wenn alle das richtige Gefühl haben. Und genau das können wir einfach nicht vorschreiben. Und wir sind auch in der Alltagsprache maximal unpräzise. Also wenn wir so was sagen, wie du hast mich verletzt. Nein, also niemand hat die Macht meike zu verletzten Emotionen all, sondern das ist immer eine Entscheidung von mir. Ja, weil es kann Ulf sagen und bei Ulf perlt es ab. Aber wenn Matthias ist zu mir, sagt da bin ich 5 unter der Decke. Das bin einfach ich. Und wenn du das zulassen, dann werden viele Transformations vorhaben. Und der Teppich unter dem Boden weggezogen, also sie sind einfach unwirksam. Und wir kommen auch relativ schnell an ein Gefühl, dass wir wichtig wäre, dass wir es heute auch noch beleuchten, nämlich dass der Ohn macht. Weil aus Meintensicht ist sozusagen dieses Rumrukelen an den Emotionen oft auch einen totaler Ohn machts Move, weil uns sonst nichts anderes anfällt. Ja, was ich mich auch gerade frage, ist, ob tatsächlich auf der Corporate Ebene, also das heißt auf dem Zielevel, in der Führungsebene, das Thema Emotionen tatsächlich gekoppelt mit der Veränderung auf dem Tisch liegt. Also dass man sich ah, dessen bewusst ist, dass man B auch davon ausgeben kann, das gewisse Handlung, gewisse Emotionen auslösen können. Und wie man mehr oder weniger das man evtl. Ich bin mir da gar nicht so sicher, dass das Alltagsfähig ist. Aber was sagt ihr? Also da gebe ich dir recht, das ist auch hochkomplex, wenn wir das hören, was Mal gesagt, dann heißt es ja "Lass sein", ist sowieso ein ihres Vorhaben. Es ist ein ihres Vorhaben mit dem einzelnen im System das zu schaffen. Also wie kann ich sozusagen den einzelnen Würdigen, also aus meiner Führungssituation heraus, dass der maximal Mobil ist für mich. Und nicht durchsichtig. Und ich trotz dem diese Menschen brauche, um das Vorhaben sowohl zu schäpen, als es umzusetzen. Und ich kann mich auf nix verlassen, weil ich red mit dir, stelle ich red mit dir, Mike, es kommt unterschiedlich anders. Und dann kommt also 2500 mal unterschiedlich im Zweifel an. Der welche am Wahnsinn nicht im Hirn, wenn ich das versuche, so operationalisieren. Und von daher ist das, das kann auch nicht die Aufgabe sein, das so operationalisieren. Also den einzelnen zu lesen, zu steuern, sonder eine, einfach eine, ich sag mal, als bestmöglich es ein Awareness zu haben, für das Scheitern. Okay, ich kann nicht voraussagen, dass das alles gehen wird, weil ich das jetzt so durchmanage, sondern ich brauche eine ganz hohe Awareness als Führungskraft dafür, wo meine kleinen Scheiternpunkte sind. Also welchen Menschen ich brauche, den ich gerade verliere, das heißt ich widme mich, diesen Menschen oder dieser Gruppe, vielleicht anders als eine anderen Gruppe, weil ich sie nicht verlieren will. Also diese Aufmerksamkeit auf das Scheitern positiv zu nehmen und nicht als nächste Emotion als Angstfaktor und damit als Ohnmachtfaktor, dann bei mir selber festzustellen, ich kann das ja alles gar nicht machen. Und wir wissen das ja auch, dass die Ratet der Führungskräfte, derer Führungskräfte, ich habe kein Bock mehr auf Verantwortung. Ich bin, ich bin far lieber fordert mit allem, also da draußen ist maximal Wahnsinn. Und hier drin sind die Ansprüche der Mitarbeiter in den maximal gestiegen, weil natürlich auch die Reflexion, Selbstreflexion der Mitarbeiter, der Menschen schlicht und ergreifend gestiegen ist. Und da muss ich jetzt manufrieren. So und ich glaube da, da müssen wir auch ein bisschen den Druck wieder rausnehmen, bei denen wir ihnen das dann zu schaffen haben. Auf gar kein Fall soll das jetzt ein neues Meter Projekt werden von emotionaler Streichel zu und irgendwie ne? Also was, was wir tatsächlich auf den Scheitern auf den Ton sollten, ist sagen die Hoffnung, dass wir irgendwann mal punkt erreichen, wo eine Gruppe von Menschen alle da selbst fühlen und zwar das Gefühl von dem wir beschlossen haben, dass es für die Transformation günstig ist. Das gelingt nicht. Was Unternehmen auf jeden Fall tun sollen und ja auch tun und tun müssen fürs Überleben zu sagen, das und das Verhalten erwarte ich. Ja, so und das ist unser Purpose und Transformation für dieses Unternehmen geht daran. Und dann habe ich aber als Mitglied auf Zeit immer das Recht zu sagen, es geht mir so gegen Streich, ich bin dann nicht dabei, ich wechsel das Unternehmen. Und wenn es mir innerlich gegen Streich geht, aber ich das Unternehmen nicht wechseln möchte, dann muss ich mich eben regulieren. Dann muss ich es tun, obwohl ich es innerlich wirklich nicht mag. Und das kann auf eine Zeit gut gehen. und dann, was wir auch erleben, ist, dass da auf einmal verrückte Dinge passieren, dass Menschen dann 23, 24 auf einmal anfangen, die Dinge zu mögen, die sie vor zwei Jahren noch gehast haben. Also das, dass wir eher über Emotionsregulierung sprechen und nicht darüber, dass wir einen K-Nor- und an positiven Transformationen-Emotionen definieren und versuchen, alle in dieses Bötchen zu kriegen. Ja, ja. Also, wenn ich das jetzt richtig verstanden habe, dann ist es so, dass Unternehmen hat Rollen, die von Mitarbeitenden besetzt sind. Und wenn jetzt eine Transformation stattfindet, zum Beispiel, dass wir unseren Produktionsprozess nicht mehr mit herkömmlichen, sagen wir mal, Erdöl-Energie-Qwellen, laufen lassen wollen, sondern mit erneuerbaren Energiequellen und das verschiedene Veränderungen hervorruft im Produktionsprozess, vielleicht manche Abteilungen überflüssig macht, neue Abteilungen entstehen lässt und so weiter und so fort, dass ich als Unternehmen diese Entscheidung fälle, diese mein Mitarbeitenden kommuniziere, schaue, wo funktioniert die Transformation, wo muss ich vielleicht noch mehr unterstützen und immer da, wo die Transformation nicht gelingt, weil ich emotional meine Mitarbeitenden nicht abholt, da entstehen die Kosten. Ist das so eine Kette? Ja, das ist. Also, ich glaube. Ich muss mal, ja, meine Augen glüht. Sehr schön. Ich glaube, wenn wir Emotionen und Kosten, das können wir nicht, also das ist auch ein Agititel, den wir hier heute haben, weil Emotionen sind, ja, also es ist nicht, dass es zu viel oder zu wenig an Emotionen kosten hat, sondern in eher eine ungünstige Regulation. Und ich glaube, dass wir gerade bei der Transformation, so wie wir oftmals aktuell drauf schauen, zu viel von Emotionen erwarten. Ja, nehmen wir jetzt mal das Beispiel, was du genannt hast. Und ich bin jetzt mal total Klischee, Stereotyp und sagt, dafür brauchen wir eine technische Lösung und da habe ich jetzt Ingenie Hubat und er fährt jetzt irgendwie als langjähriger Mitarbeiter davon. Da kann es sein, dass der sich auf einer Art total inspiriert fühlt, weil er sagt, mit seinem technischen Know-How, der hat eine Lösung für und der fängt dann an zu basteln. Da ist es total nachrangig, wieder sich dabei fühlt und ob die Emotionen jetzt zum nachhaltigen Puppes passen. Vielleicht hat er auch einfach nur einen Erfinder stolz. Und es ist doch vollkommen wuscht. Und auf dieser Ebene ist es, ja, ist es relevant. Wenn ich im Inneren Widerstand bin als Mitarbeiter und emotional gekündigt habe, dann hat das natürlich eine ganz, ganz große, ganz großen Kostenfaktor für das Unternehmen und für den Menschen auch der Leidet, ja, vielleicht nicht monetären, aber ein emotionalen Kostenpunkt. Aber auch da gelingt es nicht, dass wir in Köpfe ein Fassen und ein Schalter umstellen. Ja, sich. Ja, auch irgendwie am Anfang gedacht, was sagen wir dann jetzt zu den Kosten von Emotionen oder fehlenden oder missinterpretierten und bei missinterpretierten Emotionen bin ich dann ein bisschen fündiger geworden. Also ich glaube, der höchste Faktor ist eigentlich der, wir merken ja schon, wie sensibel man über Emotionen sprechen kann und auch muss. Also da, wo wir an Alphabeten sind, mit Emotionen in Organisationen, kann man sagen, da wird ganz viel Geld verbrannt, weil die Menschen nicht gesehen werden, weil deswegen auch Chancen nicht gesehen werden und auch Risiken nicht gesehen werden, weil dann mit einmal Stress reinkommt oder Unruhe reinkommt, die kommt sowieso, aber die kann sich natürlich auch noch maximieren dadurch, dass die Gefühle nicht zum Ausdruck kommen oder dann erst mal schon steckt werden. Was passiert mit etwas wie unter Druck, dann irgendwann explodiert das und dann kommen gut und streig und streit und alles mögliche und dann hast du deine Situationen, die ist dann tatsächlich monetär so urteilen, ausfallkosten, Fluktuationskosten. Genau, also Verweigerungskosten, wo man wirklich merkt, dass tut der Wirtschaft weh, wenn Mitarbeiter nicht im Flosen, wenn sie nicht in der Unterstützung funktion sind, wenn sie nicht wissen, was sie anzutun haben, wie sie das finden sollen und so weiter, was wir gerade vorherschauen gesagt haben. Also da halten wir nicht die Organisation auf und wir schüren auch noch eine Außenwirkung, hätten ja gerade ein großes Unternehmen, weil es auf der einen Seite sein Jubiläum feiert und auf der anderen Seite stehen da streikende vor der Tür. Ich finde ich total spannend, also dass du das heute echt evozierst als Unternehmen, dass das tragen musst, aber auch im offensichtlich geile Anlung hast, das zusammenzukriegen zu feiern und auf der anderen Seite streikende Mitarbeiter. Also dass das alles unter einen Hut zu bekommen, dass das kostet dich ja Reputation, das kostet dich aber auch Unterstützungskraft, also Energie, Engagement und im Zweifel waren dann die Leute ab. Und dann sind wir bei ganz klaren Kostenfaktoren, der unterschädenden Energie von Gefühlen. Ja, ja, könnte es möglich sein, dass jetzt vielleicht ein Unternehmern, ein Unternehmerin zuhört und dann sagt, das ist mit diesen ganzen Emotionen und das ist sowieso viel zu anstrengend und wenn die dann nicht machen, was ich will und dann kostet mich das nur in den nächsten zehn Jahren übernimmt sowieso das meiste KI und dann sollen die Leute sehen, wo sie sind. Können wir damit rechnen, dass künstliche Intelligenz in Unternehmen in gewissen Position ist, dass das ganze Thema Emotionen auch in einer Transformation weniger wichtig wird und deshalb auch von Unternehmenseite gar nicht betrachtet werden muss? Es ist jetzt eine Krassefrage, ne? Also ich finde das wirklich eine Krassefrage. Ich glaube, was wir heute nicht auswirken wollen ist und es hatten wir an anderer Stelle auch schon sobald wir immer über Emotionen reden und tatsächlich mal die Teilie dreingehen, wird es ein großes Thema und dann wird ganz schnell wieder der Deckel draufgetan sein, wo das ist. Das ist ein Tramstreng. Also wenn du liebe Unternehmerin an dieser Stelle ist in diesem Podcast, ja, aus und hörst und denkst, das ist ja alles viel zu anstrengend, das ist nicht das, um was es geht, das ist zu anstrengend, das ist einfach nur ein erster Schritt in die Richtung sich mit Emotionen auseinanderzusetzen. Und das Thema KI wird sowieso in unserem Umfeld sein und genau das, um unser Arbeitsumfeld maximal beeinflussen auf Zukunft und genau das menschliche wird uns die KI nicht ersetzen. Und genau das menschliche in Organisation ist das, was uns unterscheidet von maschinellen Prozessen und wo wir in eine gemeinschaft gemeinschaftliche Interessen gemeinsam verfolgen, ob das immer die guten sind, das ist ganz andere, aber das menschliche in einer Organisation wird uns die KI nicht ersetzen und im besten Sinne auch nicht die Kreativität, die aus unserem Gefühl, es im besten Sinne sogar Gefühl ist Chaos, kann tolerär worden für Kreativität sein, so wie wir das gerade auch weltweit haben, haben Chaos und jetzt haben wir so viel gedruckt, dass tatsächlich auch ganz viele Startups da sind, die Lösungen bringen und das kriegste auch im Unternehmen hin, aber das kriegst du nicht durch eine gestream-leinte KI hin. Ja, ja, plus eins. Also so lange wie wir Menschen haben, wenn Organisationen werden wir uns mit Emotionen beschäftigen müssen. Und natürlich wird KI auch zur Emotionsregulierung eingesetzt werden. Wie soll das gehen, das KI zur Emotionsregulierung eingesetzt? Wir sehen es jetzt noch, das ist ja alles emerging, aber wir sehen jetzt schon, dass zum Beispiel KI im Coaching eingesetzt wird und KI wird tatsächlich mit Erfolg, tatsächlich in der Erstberatung, in der Suchberatung eingesetzt. Mit dem Ergebnis, dass der Erstkontakt von Süchtigen tatsächlich steigt, weil Scham und Schuld weniger im Spiel sind, wenn sie mit einer Maschine reden. Und du kannst und weil diese Suchtstrukturen von "Was sind die Themen im Erstkontakt?", die sind so wiederkehrend, da kannst du gut programmieren. Ja, da kannst du eine KI trainieren, dass sie sagen mit Resonanz und Empathie zu Antworten versucht. Ja. Dann weiter wutet, also das ist nicht alles schwarz-weiß. Also da gibt es Möglichkeiten und Wege, die wir noch nicht hatten. Wir müssen uns nur daran erinnern, dass KI nicht Resonanz kann, sondern Resonanz imitiert. Und da müssen wir aufpassen. Da müssen wir, glaube ich, wirklich aufpassen und da kann auch in Unternehmen viel Frust passieren. Ja, so, wenn ich jetzt irgendwie Touchpoint habe mit einer gut Resonanz und Empathie trainierten KI als Führungskraft habe, dann irgendwie vielleicht im ersten Schritt, lieber mit der als mit dem schlecht regulierten Chef der Kuläriker ist. Ja, so gibt es vielleicht im ersten Schritt dann auch irgendwie Erleichterungsmomente. Aber das ist ja für uns alle gesellschaftlich absolutes Neuland. Von daher. eine absolute große Frage. Aber ich habe auf der Meta-Ebene eine Antwort auf die Frage, was sind die Kosten von Emotionen? Und die Kosten von Emotionen sind immer dann, also ich danke bei auf für deine Frage, was machen jetzt Unternehmer exibzelt? Wenn Sie denken, ich habe da keine Kraft mehr für. Wir haben immer dann Kosten von Emotionen, wenn wir Angst vor Emotionen haben. Und wir haben Angst vor Emotionen. Wir haben in Unternehmen Angst vor Emotionen. Wir haben in der Transformation Angst vor Emotionen eher vor der Emotionen der anderen, die noch nicht in unser Boot sind. Manchmal haben wir auch primärsekundär Emotionen eigentlich Angst vor unseren eigentlichen Emotionen und tun dann andere Emotionen drüber, um uns in der Transformation wohler zu fühlen. Aber unwagenomene Angst vor Emotionen hat wirtschaftliche Kosten. Ja, natürlich, weil sie uns auch wirklich hermd. Und ich finde das ganz ganz spannend, dass das auch noch mal sagst, dass wir die Angst der anderen, also das wir immer erst mal unsere eigene Angst haben und die Angst der anderen nicht so schnell lesen können, ob sie überhaupt da ist, wenn sie nicht zur Verfügung gesteckt wird und und und. Also wer hat ihr jetzt eigentlich, wer hat ihr jetzt eigentlich Angst so und deswegen finde ich diesen diesen, diesen Momentum der Angst als störenden Faktor, sprich als Kostenfaktor für für für für die Organisation ganz wichtig, aber besteht auf beiden Seiten sich der eigenen Angst klar zu sein bzw. den anderen zu unterstellen oder auch zu widmen, dass sie durchaus Angst haben können und was das eigentlich macht, wenn der jemand Angst hat. Ja, ich würde ganz gerne noch auf zwei Punkte eingehen, Michael, was du gesagt hast, die Ohne macht und und auf die Vorbildfunktion nach Führungsebene. Wenn eine gewisse Ohne macht entsteht, die kann ja auf Mitarbeitenden ebenne sein, die kann auf Führungsebene sein, durch äußere Geschehnisse, durch Geschehnisse innerhalb eines Sektors, in dem man agiert, der einem vielleicht gerade den Teppich unter den Füßen wegzieht oder weil mit schlechten Zahlen oder weil man viele Mitarbeiter entlassen muss oder es vielleicht auch eine Welle gab, dass von sich aus gegangen wurde und so, also dieses Ohmachtsgefühl und dann gleichzeitig auch dieser Mehrwert des Vorbildes. Wie kann ich als Unternehmer in mit diesen beiden Aspekten umgehen? Also wie kann ich mit potenzieller Ohn macht umgehen? Muss ich sie erst mal einfach geschehen lassen und dann geht sie von alleine weg oder kann ich aktiv werden und wie wichtig ist auch diese Vorbildfunktion? Ich würde gerne noch mal ein Schritt vorher anfangen. Also ich glaube wir brauchen mehr Ohn macht es tolleranz erst mal und nicht. Ohn macht es bei Arbeitung. Also mit der Ohn macht muss jetzt aus meiner Sicht erst mal wenig gemacht werden, sondern sie darf den Raum betreten und Ohn macht ist ein echt ekliges Gefühl. Wir tun sehr viel innerlich, innerlich, um Ohn macht nicht zu spüren und das, was die Entwicklungspsychologie das fängt schon früh an. Also auch fiese Gefühle von Scham und Schuld haben immer noch ein Sense of Agency, ja, sie sagen dann fühle ich mich in Kontrolle, weil meine Scham und meine Schuld das, das dann meins, ja, das sind Antworten, aber einfach Ohn macht einfach so ein Gefühl von ich kann absolut überhaupt nichts tun. Das ist für uns Menschen unglaublich schwer auszuhalten, überhaupt. Ich weiß gar nicht, ob wir überhaupt vollständig Ohn macht spüren können, ja. Und da das ist sozusagen so eine richtig eklige primär Emotionen und da erlebe ich im Transformationskontext auch bei den, die meinen, so wissen wie Transformation geht, viel ungefühlte Ohn macht. Also wenn ich ständig im Aktionismusmodus sein muss, wenn ich ständig Lösungen haben muss, wenn ich ständig sagen muss, mehr Wug, mehr Empörung, mehr sonstiges, mehr jetzt erst rechts oder so, dann habe ich höchst wahrscheinlich ein Problem mit Ohn macht, weil wenn ich ständig das andere sein muss, dann habe ich keine Freiheit für ein Moment, wo ich sagen kann und heute an diesem Mittwoch vormittag habe ich die Lösung nicht. Ich weiß nicht, heute. Und natürlich müssen wir uns für die nachhaltige Transformation einsetzen mit allem, was wir haben und es ist an Hübrissen nicht zu überbieten dieses Match-Hides-Projekt. Das heißt auch ein bisschen mehr Ohnmachtsgefühle, kollektiv, ja. Und dann haben wir aber auch die andere Ohn macht, die wir auch abkriegen von den Menschen, die wir jetzt in Anführungszeichen verieren, nämlich die Ohn macht, wenn andere hingehen und sagen wir wissen, wie es läuft, wir haben die Lösung und wenn du nicht hier mit spielst, dann bist du schlecht. Okay, das ist auch Ohn macht. Ja, genau, auch wenn die Ohn macht, häufig dann auch in den Suchtsesichen Weg und dann geht sie in die Videosachsen, die Hüperaktivität oder in die Wut. Also wenn ich da, wenn ich die Wut in anderen sozusagen überlasse, die das dann relativ schnell einsacken und daraus dann eine Kertwände oder welche Wände auch immer machen, deswegen ja auf der einen Seite Ohnmacht aushalten und dann auch wieder auffangen. Also die ist ja nicht ein Dauerzustand, der Ohn macht, sondern einfach der, der dieses, ich kann in diesem Moment gerade nichts ausrichten, Ohm. Also, das ist grasswecks nicht, wenn du da hanziesst. Also, das fällt uns heute schwer, um so mehr, als dass wir so viele Außen-Einflüsse bekommen und auch Reize, die uns natürlich die Möglichkeit geben, jetzt irgendwo hinzuflüchten, uns abzulenken oder so zu tun, als auch wir gerade was machen. Und nochmal zurück kommt auf KI, evoziert in uns ja auch, dass immer alles ganz schnell fertig wird. Es ist eine Aufgabenstellung rein und sie ist in null, kann man nichts fährt. Ich kann es dir das mal fertig machen, das geht viel schneller als immer so vor, dass es gleich fertig wird. Ich habe neulichen ganz klugen Post gelesen, genau darüber, dass wir nicht mehr gestalten und dabei auch merken, dass es irgendwo hingeht oder nochmal zurückgeht und auch ein Kreisträte, also was, sondern wir geben was in dem Maschine und zack habe ich eine Lösung und das ist inzwischen meine Erwartungshaltung, zack ich bin fertig. Das heißt, dieses Momentum, der der Ohn macht, was in so einer normalen Gestaltungsdesign-aufgabe zum Beispiel drinsteckt, dass du da mal einfach mal liegen lässt. Einfach mal den Pinsel liegen lässt und morgen weiter mars, weil für heute hast du diesen Grundstwerk nichts mehr zu sagen. Morgen ist die Frage wieder ganz klar vor dir, was du jetzt lösen möchtest. Also das dürfen wir vielleicht mit Ohn macht. Also das ist so eine temporäre. Ja, erkennt es dessen. Ich habe dem gerade nichts hinzuzufügen, weil alles andere wäre hektik, stress oder zu schnell. Und das ist auch eine ganz schwierige Situation in unserer ADAS-Welt. Also immer mehr Erwachsene um mich herum signalisieren. Ich weiß jetzt, dass ich ADAS mein ganzes Leben lang hatte. Und wo ich dann sage, ja, wir haben uns jetzt gelernt, dass wir es bei den Kindern, bei den Jugendlichen kennengelernt haben. Haben wir vergessen, dass es in uns schon länger drinsteckt und dass Menschen um uns herum schon viel länger, die ganze Zeit unterwegs sind, denn diesem Habitus, ich muss was leisten, ich muss es an fünf Projekten gleichzeitig leisten. Und ich kann es auch alles schon gieren und einfach mal zu Ruhe kommen und dann schon hier, wenn wirklich ich ein ernsthaften Beitrag machen kann. Ich glaube, da lernen wir auch gerade ganz viel Einsicht. Da gibt es immer mehr, die sagen, jetzt verstehe ich mich, warum ich immer irgendwo hingeflüchte bin, um auch noch was zu tun. Ich muss mal kurz so herkommen. Ja, ja. Ich finde das total spannend, was du gerade gesagt hast, weil ich fühl mich so abgeholt, weil ich arbeite gerade am fünften Bucklett. Das Podcast ist ja das Begleitmager ziehen, das Podcast, was ich ohne eine KI mache. Und die einzelnen Beiträge, egal, wenn ich stunden daran arbeite und manchmal weiß ich dann auch nicht weiter. Und dieses liegen lassen. Das ist jetzt mein Ende, mein Input ist erreicht, ich lasse jetzt mal liegen und schaue es mir einen Tag später oder drei Tage später noch mal an. Und dann bin ich durch irgendetwas anderes inspiriert worden oder haben eine Idee bekommen, die ich dann dort einbringen kann. Ob es jetzt inhaltlich ist, ob es grafisch ist, was auch immer. Ja, weil es ja auch in sich ein großes Projekt ist, dieses Magazin zu gestalten und auch attraktiv zu machen. Und viele Menschen anzusprechen von Themen, Inhalten und so weiter und so fort. Und das ist so spannend, dass natürlich auch ich, in meinem täglichen Arbeiten, mit KI-Arbeiter. Und ich aber auch feststelle, dieses ist jetzt mal fertig. Wenn man sich dann statt dieses Gefühl, ich hab's jetzt mal schnell fertig, mal tatsächlich sagt, na ja, es ist vielleicht doch noch nicht fertig. Ich guck da jetzt nochmal mit dem kritischen Auge drüber, dann realisiert man, dass man nicht fertig ist. Und wenn man mit KI länger gearbeitet hat, dann ist die KI auch nicht fertig. Weil die dann immer wieder irgendwas fragt, was jetzt noch gemacht werden kann und noch gemacht werden kann und eigentlich noch nicht fertig. und ich finde das auch teilweise erschreckend, weil es diese Perfektion hat und noch mehr und noch mehr. Und das, was du auch für ihn sagt, ist das Meige dieses menschliche. Ich glaube tatsächlich, dass dieser Unperfektionismus und das menschliche irgendwann so einen Mehrwert haben wird, weil wir uns in diesem Umfeld alle entspannen können. Ja. Und das finde ich, geht so unter bei der nachhaltigen Transformation, dass es so, wie sie uns Stein gemeistet, zu sein scheint, dieses "Wir haben das zu schaffen". Und wenn wir es nicht schaffen, dann weil wir blützend oder weil irgendjemand wieder einen kapitalen Fehler gemacht haben. Und dieses Nächstevel Ohnmachtgefühl, das wir perfekte Lösungen pupsen müssen, jetzt gesellschaftlich. Obwohl wir seit 1980 schon wissen, wir haben keine Zeit mehr. Ja, ja, ja. Ja. Ja. Und ich glaube, was aber auch noch hinzukommen. Das sehen wir ja jetzt auch, wir nehmen gerade am 13. Mai auf. Immer noch der weh, des währenden Konflikt zwischen den USA und dem Iran. Dass wir ja wissen, dass wir uns auch immer noch Öl und Gas leisten können, auch wenn es teurer ist. Dass es andere Länder im globalen Süden gibt, die sich das jetzt dann nicht mehr leisten können. Und dass dieser Flashback uns auch relativ spät erreicht. Ich lebe ja in Spanien und es ist so, dass Spanien in den letzten 18 Monaten deutlich spürbare klimatische Veränderung gezeigt hat, als ihr das vielleicht in Deutschland oder in Nordeuropa erlebt habt. Und den Spanien klar ist, wir müssen jetzt hier echt was machen. Sonst haben wir im echten Problem, weil es geht um Existenz. Und wenn dann das 20. Hochwasser ist und irgendwelche Häuser mitgerissen hat und Existenzen kaputt sind, dann weiß man, wenn man zu den ersten gehört hat, wunderbar. Die Regierung konnte noch irgendwie ausgleichen und bezahlen. Ist man bei der 20. oder 100. Flut, dann zahlt keiner mehr, weil die Kassen leer sind. Und ich glaube, wenn uns das Wasser bis zur Nase reicht, dann sind wir vielleicht auch flexibler und denken schneller. Und dann reißen wir es vielleicht auch noch rum, aber so lang wir die Welle noch nicht sehen. Hab ich manchmal das Gefühl, dann sind wir so in unserem, ja, wir müssen ja nichts machen als gut. Und das finde ich halt auch so spannend bei dem Thema Transformation und Emotion, weil wir ja in diesem Nichts tun ja auch gar nicht sehen, welche Kosten sich da die ganze Zeit ansammeln, die wir dann zahlen müssen, wenn wir in die Bewegung kommen. Ja. Was wollte ich noch fragen? Was ist ein wichtiges Thema noch in der Transformation? Ich glaube für alle, die jetzt zuhören, ist es glaube ich ganz wichtig, dass jede Emotion darf sein. Ich habe mir irgendwas aufgeschrieben, was war ganz schön im Vorgespräch, klick und rebound. Also was ist darf sein? Was sein darf, kann sich verändern. Ja. Und auch so die Steittherapie. Ja, genau. Und ich finde das ganz wichtig, so dieses sich selber auch annehmen. So, ja. Und auf der anderen Seite, das auch Unternehmen im Transformationsprozess mit diesen Kosten, die dann entstehen, in der Veränderung, in der Transformation, einfach damit schon rechnen dürfen. Dass das dazu gehört. Und nicht, dass es ein, damit habe ich jetzt nicht gerechnet, wird. Und damit wollte ich nicht gerechnet. Ja, ich wollte, dass meine Näheratlan funktioniert. Und deshalb bin ich jetzt ganz empört, dass Menschen auf eine Art reagieren, die eigentlich total erwartbar gewesen wäre. Ja. Und das ist eigentlich eher dann überraschend, dass das wieder und wieder und wieder passiert, Linieere Transformationswege. Und jetzt haben wir ja, jetzt haben wir ja Anche verloren. Du hättest doch was sagen können, wenn du dir einen Kaffee holen willst. Oh, ich werde nicht so rausgeschmissen dafür, dass ich mir einen Kaffee holen will. Ja, ich bin sehr stürm über mir. So lange über deine Einlassung zu Spanien gerade nachgedacht. Und das ist wahrscheinlich jemand auf diese Leitung getreten, dass ich das so spannend verantwort mit dem, ich geh, also muss es uns erst bis zum Hals stehen. Dann habe ich so einen Rekonet gemacht zu deiner Anfangsfrage. Ja. Eller wo du sagst, ja, große Brauche wie groß muss es sein, um eine große Emotionen zu haben, vielleicht auch um dann endlich etwas zu tun. Da war ich so ein bisschen gerade in meiner Schleifernzack, weil ich raus, weil brauchen wir für große Veränderungen, große Gefühle, um dann auch in großes Handeln zu kommen. So da hatte ich eben gerade noch dran. Wo war dir denn zwischen nachdem der Kaffee jetzt auf meinem Tisch steht? Wir haben ja eigentlich gewartet und so lange warst du ja auch gar nicht weg. Wir waren nur ganz kurz. Ich hatte noch erwähnt, was ist darf sein, was sein darf, kann sich verändern, dass ich mir in unserem Vorgesprich aufgeschrieben habe und zwar Klick und rebound. Und ich glaube, wir waren bei Meinzett, ja, also das so wie man sich fühlt ist auch vollkommen in Ordnung. Und bei den Transformationskosten, also das Kosten in der Transformation so oder so entstehen. Und das wahrscheinlich auch abhängig ist von der Dynamik des Unternehmens, was ich vielleicht noch kurz von euch wissen wollte, was ich vorhin noch gefragt habe, diese Vorbildfunktion. Wie weit empfindet ihr die Vorbildfunktion auf eine Führungsebene sinnvoll und wertvoll und wenn ja was für Effekte kann sie haben? Fähig eine super Frage, weil es auch da keine einfachen Antworten drauf gibt. Also auch wenn wir vorbilden ja natürlich. Natürlich brauchen wir Vorbilder, funktionieren Vorbilder, ja natürlich funktionieren die. Aber das ist ja auch keine und komplexe Frage z.B. ist das jetzt günstig wenn eine Führungskräfte eine Coachingausbildung machen. Ja, weil ab wann wird es übergriffig? Und eine Führungskraft hat dann keinen Erziehungsmandat. Also da muss es eine gewisse Grenze geben. Ab wann sagen bin ich dann auch selber verantwortlich für meine Emotionen und darf da auch jemanden draußen lassen. Ja, so, das heißt, ich bin ja im Prinzip bin ich ja dann vorbild, wenn ich bin. Ja und das Vorbild ist ja nicht meine Absicht, sondern das was andere mir zuschreiben. Und wenn ich aber vorbild bin gleich mit der Absicht, das beandersen, das und das passiert dann nicht vorbild mehr, sondern dann manipuliere ich. Ja, und das ist oftmals ein schmaler Grad. Ja, wobei ich das, ich möchte selbsteres unbedingt unterstützen. Also in meiner Rolle als Unternehmenschefin, also eine Agenturchefin, wo es auch mal viele Leute mich herumgegeben hat. Es war immer klar, dass wenn ich in den Raum kam, dass ich da und da war und dass ich für die anderen merkbar was anderes war als die Kollegin. Und ich wollte man nicht, ja, da kann man dann sagen, ich hab das schon wieder hier als Chef hingesehen worden. Ich bin nur eigentlich gar keine Chefwen und so weiter, also meine einmal engler Rollenkonflikt damit, dass ich komm zu Tür rein und man sieht mich. Also, als ich damals Schwanger war, da haben dann irgendwie alle anschließend gekichert, wir haben genau gewusst, an wie das zu Schwanger bist, da sag ich, warum um Gottes willen. Ja, weil du hast jetzt mit einmal Tee getrunken, dann sag ich, hab dir dauernd geguckt, was ich trinke oder was, ja. Also du wirst einfach beobachtet. Also, und das am eigenen Leidmal erfahren zu haben, ist eben auch das, was ich immer wieder als Reflexion mitbringe in die Führungskräfte coaching. Du kannst nicht nicht sein. Du wirst in einer bestimmten Rolle und so wirst du von den Kolleginnen unterschiedlich abgenommen, was man dir auch zuspricht. Jetzt kommen wir wieder in den Langträck der Sozialisation, was erwarte ich von meiner Führungskräfte, wie ist sie drauf. Darf die das soll, die das möchte ich das von ihr, aber du wirst die ganze Zeit beurteilen, kannst du gar nicht abschalten. Du wirst betrachtet. Und dann kannst du dich doch nur auf dich selbst konzentrieren, erst mal und fragen, was möchte ich denn für eine Führungskraft überhaupt sein? Und dass man ansteuern möchte, ich kann das steuern möchte, ich diese Führungskraft sein, die morgens einfach so reindwüttelt und sagt, ich kann noch nicht mal gut morgen sagen, weil ich bin jetzt selber noch im Tormel und so und dann sagen wir die Mitarbeiterinnen der größten Sneet, der sieht uns nie, oder die sieht du. Oder wird dir bewusst, dass wenn du reinkommst wirst du gesehen und wer gar nicht so verkehrt, mal hallo zu sagen, weil eigentlich möchtest du ja irgendwie ein toller Chef sein, tolle Chefin sein, die in Beziehungen geht, die aufmerksam ist und das ist mir was wert. Dann kann ich das in Handlung umsetzen. Deswegen, ja, ich bin in dem Moment eine Rolle und damit auch ein Modell für Führung. Ja, wenn ich mit Studenten darüber arbeite, was ist denn für euch Führung? und habt ihr das erste Mal für uns. dann eurem Umfeld und dann frage ich meistens wie wiran, dass mit euren Eltern. Die euch ja auch schon geführt. Welche Art von Führung habt ihr denn da festgestellt und oder erleben dürfen? Was habt ihr davon eventuell mitgenommen? Geht auch selber mal auf eine Spuren suche, was ihr für Führungskräfte in eurem Leben so hatte. Und da können die sehr klar ihre Geschichten erzählen, was die Fürführungskräfte hatten. Und ob sie das gut oder nicht gut oder inspirierend oder doof gefunden haben. Und das mal nicht nur an die anderen zu adressieren, sondern das Bild für sich selber zu nehmen, sie sagen, was möchte eigentlich für eine Fürungskräfte sein und wie kann ich das A geben und wie kann ich das dann aber auch überprüfen, ob das angekommen ist. Und da geht's ja darum, wenn wir in Feedbacks gehen, gerade wieder gelesen, werden so viele Umfragen gemacht mit Mitarbeitern, aber aus den Feedbacks wird nichts gezogen. Weil das jetzt beginnt nämlich die Arbeit über die Wiewschön die ganze Zeit reden. Das ist nämlich jetzt eben nicht so einfach, nicht so linear. Ich hab so einen Feedback bekommen, zu mir, zur Organisation, zum Team und dann kommt dieses Feedback irgendwie in die Schublade, weil ich weiß gar nicht, wie ich das anfassen soll. So viele da steckt also ganz viel Gewinn drin für so Unternehmen, sich mit diesen Feedbacks auseinanderzusetzen. Das heißt, sich schon als Roller als Rollmodel zu sehen und dann zu überprüfen, wie das überhaupt ankommt. Ja, spannend, spannend. Und ich finde auch total wichtig, wirklich regelmäßig gründlich zu überprüfen, Vorbild für was. Und bin ich eigentlich noch an Track, ja, egal, jetzt sozusagen, welches Führungsverständnis ich hier ansätze oder Führung im Hinblick auf, welches Thema. Weil da vermischt es sich dann doch relativ schnell, dass Vorbildfunktion verwechselt wird mit mir und das ist ja auch ein bisschen gut dabei. Ja, und es kann sehr gut sein, dass ich in einer Nö, mit einem Führungsverständnis an eine spezifischen Führungsrolle in einem Unternehmen regelmäßig in konfliktereinlaufe, dass ich sozusagen in dieser Vorbildrolle etwas tun muss, was sich für mich selber schrecklich anfühlt. So und da wird es dann schon aus einer Emotionssicht, da wird es dann schon anspruchsvoll, das Ganze zu navigieren. Also und es gibt viele gute Deutsche, die vorbild sein wollen für die Mülltrennung oder so. Und das funktioniert nicht immer mit dieser Vorbildfunktion, weil sie machen andere einfach nur aggressiv, ja, sozusagen. Und es ist dann auch manchmal Übergriffigkeit mit der Vorbildfunktion. Das ist ja, dass wir sagt, ja, ich habe beschlossen, dass das jetzt der höchste Wert ist, ja, muss aber jetzt nicht für jeden Bundesbürger gerade der höchste Wert sein, tagtäglich bei der, bei der Militüte. Ja, ja, ja, ja, ja. Ja, ich habe gerade das Grattenbild in mir hochgerufen, so wie jemand an der Mülltonne, so gerade, das so trennt und halt sagt, schauen Sie mal her, von mir können Sie was lernen. Ich bin richtig, ich bin richtig. Ja, kurz geladen. Es ist klar, ich würde gerne zu meinen Schlussfragen kommen. Und zwar meine erste Frage an euch, ist, habt ihr eine Empfehlung, wenn man sich tatsächlich mit den ganzen Dynamiken der Emotionen, in der Transformation, in der nachhaltigen Transformation auseinander setzen möchte. Das würde ich gerne in die Schaunort packen. Ja, auch das inspiriert aus der Systemtheorie. Und das ist anspruchsvoll und es fühlt sich manchmal ein bisschen kalt an, aber es ist lohenswert aufzuhören, die Dinge in richtig und falsche ein zu kategorieren, ein zu sortieren und zu schauen, ist das günstig oder ungünstig. Und zu würdigen, dass das was günstig oder ungünstig ist, total situationsabhängig ist. Die eine Emotionen ist nicht per se günstig oder ungünstig, sondern das hängt wirklich vom Kontext ab. Und also das Ausleben der Emotionen, meine ich, ne, in der Emotionen sind erst mal so. Und für mich ist das ein Game-Changer tatsächlich ganz konsequent zu schauen, ist das günstig, ist das ungünstig in Bezug auf was. Super. Fällt dir noch was ein, Anche? Ja, klar, also die Veränderung grundsätzlich ist, ist immer Emotionsbehaftet. Grundsätzlich. Also die Einfreuen sich, die anderen stören sich. Du musst sozusagen den eingetretenen Fahrt verlassen und das bedeutet, dass eine Veränderung etwas mit mir macht. Und das ist deswegen kein, deswegen im Grundsatz schon keine Liniare systematik ist. Ich fange hier an und komme daraus und bin mir sicher, dass alle mitgekommen sind. Es ist immer Emotionsbehaftet und sich darauf einzustellen zu wissen, dass ich das durch Dialog entdecken kann, überhaupt nur entdecken kann, indem ich ins Gespräch gehe dazu und es nicht überdecke, um dann anschließend Ruhe zu ernten, sondern mich aufzumachen in ein Transformationshortsprudest und zu wissen, es berührt ab jetzt und diese Berührung anzuakzeptieren und dann damit uns zu gehen, dann navigiere ich Transformation wesentlich besser. Ja, ja. Jetzt nehme ich euch in meine Zeitmaschine und wir steigen in 2036 aus. Was meint ihr? Und da geht es wirklich nicht um die Frage nach wünschen, sondern um eine Perspektive, eine analytische Perspektive nach vorne, wo stehen wir beim Thema Emotionen und nachhaltiger Transformation? Da bin ich tatsächlich überraschen positiv, weil ich Hoffnung habe in die jungen Generation, dass mit Kriege, wie sie erzogen werden, was für eine Immotion in die Literacy, die schon in jungen Jahren haben. Da habe ich wirklich Hoffnung und Beobachtel, da wächst was richtig gutes nach, was dann auch nicht im Business-Kontext oder so gleich wieder wegmoderiert werden kann, im Sinne von, nee, das findet hier nicht statt, sondern einfach Quarment-Sein wird das in die Welt getragen und ich bin wirklich davon überzeugt, dass da dann auch andere Entscheidungen getroffen werden. Ja, ich bin da nicht ganz zu Hoffnungspot, obwohl ich eigentlich ein sehr zugewandter Hoffnungspotement bin, aber ich finde diese zehn Jahre, über die wir jetzt gerade reden, maximal kurz und maximal voll. Und ich hoffe auch auf diese junge Generation, die emotional anders schon anders entwickelt ist und weiß aber dass alle anderen auch immer noch im Raum sind. So, das heißt, in diesen zehn Jahren wird jetzt, das wird wirklich Heidraum haben, also wenn ich gerade zu wolke, dass wir da eine gute Übergabe hinkriegen, dass wenn schönes Fading hinkriegen dafür, Bauprojekte in zehn Jahren, ich weiß nicht, ich stuttgart 21 oder so, ne, länger als zehn Jahre, das Handy ist jetzt selber irgendwie nicht viel älter als zehn Jahre, also Smartphone im besten Sinne, also da sind so unterschiedliche Geschwindigkeiten, die wir beide anstrahlen müssen, also so ganz langjährige Projekte und auch langjährige Planungsverfahren, in Nachhaltigkeit, in nachhaltige Transformation zu bekommen, also sie anders auch nachher auszuliefern, als sie heute geplant werden, das ist mega und dafür braucht es jetzt ein ganz hohe Wechselbereitschaft im Mindset und dann natürlich alles, was wir für den zu KI besprochen haben und wo wir eine andere Flexibilität im auch in Diversitätsfragen besprechen, da ist uns diese Generation um um Meilen voraus und kriegt auch wieder ein Backlash, wenn ich auch diese Generation schaue, deswegen ich bin mir nicht ganz sicher, wo das da in zehn Jahren ist, vielleicht ist das gar nicht so weit weg von heute, das wäre Schade, aber vielleicht hat es sich tatsächlich auch, weil es sich permanent noch nabbeln und knubbeln muss, um irgendwo aus zu kommentieren Jahren, hat sich das auch gut wieder aufgemixt, also dass das nicht nur dystopisch wird, das glaube ich auch gar keinen Fall, aber das was anderes dabei rauskommt, als ich mir gerade vorstellen kann, das muss ich leider zugeben. Meine letzte Frage heute an euch beiden, ihr habt einen Wunsch frei, was würdet ihr euch wünschen? Ich kann nicht mit gerechnet, dass wir jetzt noch das Wünschen darf. Also ich wünsche mir wirklich mehr Liebe im in der Welt, das ist das klingt jetzt so nach Lübchen oder so, aber es ist für mich so ein Herzen zunst in der aktuellen Situation, will es mir häufig nicht in den Kopf, dass Menschen sich so polarisieren, so hasse erfüllt, gegenüberstehen, es ist so viel Hasen, die Welt gekommen und es ist auch so sehr longfähig geworden und da bin ich getrieben davon zu sagen und mich jetzt auch zu trauen, zu sagen ich brauche einfach mehr Liebe in der Welt und mehr Menschen, die sich trauen zu sagen, ich habe dich nieb. Ja, das ist toll. Was sag ich zu meinem Wunsch auch mal bis jen, also ich kann mich, ich könnte mir auch wünschen, das ist künftig nur noch. gute Eltern gibt, die ihre Kinder in einer totalen emotionalen Resonanz erzielen. Okay, ich war es eine Stufe niedriger, dass sowas Recht früh in Schuhschulen einzungfindet und dass es auch in die Lehrerausbildung reinkommt, also im Morse-Nil-Ditch-Sy und auch tatsächlich die Fähigkeit zu spiegeln, zu Resonanzfähigkeit und zu Kontakt, weil das so maßgeblich ist dafür, wie Menschen im Leben dann später abbiegen. Also das kann überhaupt nicht überbewertet werden. Und das ist halt konkreter Hebel, wo man ansetzen könnte. Ja, wie schön. Ihr Lieben, vielen lieben Dank, dass ihr heute in meinem Podcast wart. Es war ein ganz, ganz großes Vergnügen. Und mir bleibt nur noch zu sagen, vielen lieben Dank und bis bald mal wieder. Ja, danke. Danke auch für deine selten Uns, und die tollen Fragen, Zelle. Danke. Danke. Tschüss. Tschüss. So schön, dass du bis hierhin zugehört hast. Ich hoffe, diese Folge hat dir gefallen. Mir hat sie auf alle Fälle wieder unglaublich viel Spaß gemacht. Diesmal waren wir zu dritt unterwegs. Das macht mir auch immer sehr viel Spaß. Muss ich sagen, kommt ja nicht so häufig vor, aber war toll. Ich hoffe, dir hat die Folge gefallen. Wenn ja freue ich mich über deine positive Bewertung, über dein Abo, dann musst du nicht automatisch dran denken, dass jeden Dienstag eine neue Folge rauskommt, sondern passiert das automatisch. Und ja, teilt es doch auch mit einem Freund, einer guten Freundin von dir. Und wenn du mal einen Gast, einen Gästen kennst, die Potenziell in diesem Podcast passt, dann kommen doch auf mich zu. Und ich freue mich auch über andere große Kooperationsideen. Ich bin offen für Gespräche. Ich freue mich auch über Sponsorship, Unterstützung, Ideen, in welcher Form auch immer. Meine E-Mail-Adresse findet ihr unten in den Schonauts. Und dann würde ich mal sagen, vielen lieben Dank und bis nächste Woche Dienstag, deines Deller. [Musik]