Wenn Menschen in Angst arbeiten, ständig befürchten müssen, dass sie in Frage gestellt werden oder mit Fehlern bloß gestellt oder gabestraft, dann entstehen keine Zustände, in denen Menschen sich irgendwie wohlfühlen oder ihre Potenziale abrufen könnten. Also da sind wir uns auch völlig einig. Und der Zusammenhang ist auch ganz schnell nachvollziehbar psychologische Sicherheit, bedeutet im Kern das psychische Grundbedürfnis nach Selbstwertschutzkonsigquenz zu wahren, dieses Bebürfnis ist kein irgendwie nettes Exaktor oder nice zu helfen, sondern tief auch in unserer Biologie fahren kann. Das wird leider häufig massiv und verschlicht. Herzlich willkommen zu einer neuen Episode meiner Podcast "Education Miles", die daktische Reduktion und Erwachsenenbiete. Ich bin Hyvorius, Trainer und Fachbuchkultur und Unterstützung der Nehmen, Institutionen und Bildungsorganisationen, ihre Arbeit im Bereich der Erwachsenenbildung zu professionalisieren. In diesem Podcast spreche ich mit kompetenten Gästen über innovative Formen der Bildungsarbeit. Du gewinst wertvolle Hinweise und Inkputz rund um das Thema "Didaktische Reduktion und Erwachsenenbiete". Ich freue mich, dass du heute wieder mit dabei bist. Willkommen zu einer neuen Folge von "Education Miles", die daktische Reduktion und Erwachsenenbiete. Heute ist Andrea Mateusz bei mir zu Gast. Andrea ist der farrene Trainerin und Coach-Verführungskräfte und inhaber in der "Ear of Success Business Network Academy". Sie arbeitet in der Team- und Organisationsentwicklung und begleitet Unternehmen im Kulturwandel. 2019 hat sie das Modell "Mirror of Success" entwickelt. Am Praxis-Nase-Folksmodell, das auf neuropissenschaftlichen Erkenntnissen basiert und psychologische Sicherheit in Teams konkret umsetzbar macht. Andrea, schön, dass du heute bei mir bist. Ich freue mich auf unser Gespräch. Hallo, lieber Iwo, ich freue mich auch sehr, dass ich heute hier sein darf. Andrea, zur Beginn des Gesprächs weh immer meine Aufforderungen? Erzähl uns etwas aus deinem Leben. Ja, ich liebe in der Nähe von Bremen in Norddeutschland mit meinem Lebensgefährten zusammen. Ich habe eine 20-jährige Tochter, die inzwischen in Stuttgart studiert. Wir haben zwei Katzen, die auch immer sehr dazu beitragen, dass man sich wohlfühlt und auch den Stress, den die Arbeit mit sich bringt, gut wieder runterkühlen kann. Und die Arbeit teilt und arbeitet sehr gern. Und wir werden uns noch ein bisschen weiter mit meiner Arbeit gleich beschäftigen. Das ist interessant, dass du sagst, dass eine Tochter die 20 ist. Unsere Tochter wird dieses Jahr 19 und mit Stuttgart verbindet mich natürlich auch, dass wir dort einmal in diesem legendären Ökuladen neue Erde, glaube ich, ein wunderschönes Sofa, dass es noch immer gibt, eingekauft habe. Sag dir das etwas, diese neue Erde laden? Nein, leider nicht. Wir waren bisher zwar in der Innenstadt einmal bummeln, aber meistens kommt sie doch hier nach Hause nach Norddeutschland, um auch ihre Freunde zu besuchen. Ich glaube, ich habe den Namen verwechselt, das ist Grüne Erde. Und das ist still in Deutschland am Begriff der laden Grüne Erde. Und erzähl uns doch bitte etwas über deinen Wertegang. Was hat dich zu dieser Arbeit gebrach, mit Teams und Organisationskulturen, dich auseinanderzusetzen? Ja, ich bin der gewissermaßen quer Einsteiger, wie ja wahrscheinlich die meisten Trainer oder Coaches schon irgendwie eine andere Berufslaufbahn vorgeschaltet haben. So auch bei mir kommen ursprünglich selbst aus dem Konzernleben und haben dort eben mit Erleben dürfen, wie Coachings, Kulturentwicklung und auch Workshops. Wenn die wirklich ernst gemeint sind, sehr wirksam sein können und das miteinander doch sehr nachhaltig verändern. Und in meiner aktiven Zeit, in meinem Angestellten da sein, fand damals eine Konzernschmelzestadt, damit einen hergehend eben auch wirklich ein Tiefkurschen. Und ja, den durfte ich ein Stück weit mit erleben und mit gestalten und hat mir diesen großen Wunsch geweckt, selbst in diesem Aktiv zu werden. Und vor gut 20 Jahren habe ich dann auch diesen beruflichen Wechsel vollzogen. War mit die beste Entscheidung meines Lebens. Da bin ich neu geregter Rauch, was du heute in diesem Gespräch noch einbringt. Und wir haben ja für ein paar, wir wollen voran dieses Modell anschauen. Mirror of Success. Und als du für mich klingt, dass im ersten Moment so ein bisschen nach Selbstobdämierung, Success so praktisch wie Spiegel, Spieglein, Underwand. Und als du mir davon erzählt hast, mache ich neu gereg und habe dir geantwortet, komm, das gibt ein Thema für ein interessantes Podcast Gespräch. Und jetzt ist natürlich genial, denn mein Netzwerk und die Zuhörerinnen und Zuhörer hier bei Education Mainz, mehr darüber erfahren. Mirror of Success, Andrea, was hat das mit diesem Modell auf sich? Ja, das mit dem Spiegel stimmt tatsächlich. Nur geht es eben bei dem Mirror of Success nicht darum, wer die schönste im Land ist, sondern darum, dass ein Team oder eine Organisation in diesen Spiegel schaut und erkennt, fördern unsere Einstellung, unsere Haltung und Rahmenbedingungen, die wir unseren Mitarbeitenden hier bieten, das miteinander wirklich, oder bremst es so unsere Kultur und die Leistungsfähigkeit und Motivation der Menschen eher aus. Mirror of Success spiegeln sich die psychischen Grundbedürfnisse des Menschen, also Zugehörigkeit, Selbstfett-Erhöhung und Selbstwärtschutz, Stimmigkeit, Orientierung und Kamprolle, sowie Lustgewinn und Unlustvermeidung. Diese Wahrung oder Förderung der psychischen Grundbedürfnisse sind die Basis jeder gesundenleistungsfähigen Organisation und das wird sehr oft unterschätzt. Nur benennt die natürlich niemand Alltagsprachlich so, keiner spricht von seinem Grundbedürfnis nach Selbstwärtsschutz, der Mirror übersetzt, so zu sagen, diese elementan psychischen Grundbedürfnisse in eine gängige Alltagsprache. So wird es dann griffig. Wenn wir von Wertschätzung, Respekt an der Kennung sprechen, das ist allen wichtig, egal in welchen Workshops zu bist, dann steckt dahinter, dass für Menschen elementar bedeutsame psychische Grundbedürfnis nach Selbstwärts-Erhöhung und Selbstwärtschutz und das können wir nicht einfach überspringen oder in leere Worthülsen packen. Echte Wertschätzung zahlt positiv auf die Bedürfnis ein und eröffnet so eine Grundlage, für Vertrauen und echte Potenzialeferentfaltung für Mitarbeiter. Gibt es dann auch Situationen, wo Menschen sich verletzt fühlen oder wo das Gegenteil der Fall wäre? Genau, das wäre dann so der gegenteilige Spiegel, der Mirror of Breakdown. Und das passiert natürlich durch Micromanagement, Führung, die mit Angst und Druck einhergeht, eine schlechte Fehlerkultur ausgeprägtes Silo und Konkurrenzdenken in Unternehmen. Die lassen dann diese Grundbedürfnisse sehr schwach aussehen. Und was bedeutet das konkret für die Mitarbeitenden? Sind das jetzt einfach so Elemente, wo du sagst, es wäre noch schön, wenn wir das in der betrieben Seen würden, wenn die Mitarbeiter das erleben würden? Oder was ist der Vorteil insgesamt von dieser Zugangsweise, die du uns hier schildest? Genau, also es ist absolut kein Nice-To-Heff und die Führungskräfte spielen dabei natürlich eine sehr wichtige Rolle. Der Arbeit mit dem Mirror of Success wird dann jeder im Team und auch die Führungskraft eingeladen, wirklich genau hinzuschauen. Deshalb das Reflect hier in der Mirror. Wie sieht unsere Kultur tatsächlich aus? Nicht nur was schreiben wir uns schönes ins Leitbild, sondern wie leben wir das auch? Was bestärkt uns, was schwächt uns und vor allem? Natürlich sollen dann auch Handlungsleitende Schritte entstehen, diese Kultur zu entwickeln, in der Menschen eben wachsen und auch wirklich ihre Potenziale entfalten können. Das ist im Kern die Idee des Modells ein einfaches, aber sehr wirksames Modell, der Blick in diesen Spiegel zeigt, ob die Menschen in einer Organisation wirklich erfolgreich sein können, weil sie dort die psychischen Grundbedürfnisse erfüllt bekommen. Und es ist ganz wichtig, dass man bei dieser Arbeit dann auch wirklich ehrlich zu sich ist und die Menschen auch mit einbildet. Eine schöne Darlegung, eine differenzierte Darlegung, die dir uns hier liefert, über dieses Modell eine Art Spiegelung, eine Art Reflexionshilfe und die Spüra auch wieder deine Freude und Begeisterung dararten und die frage mich gerade an der anderen, welchen Dienst, und dass du der Menschheit damit leisten oder wenigstens innerhalb der Menschheit der Subgruppe, welchen Dienstwolltest du den Führungskräften damit bieten? Also, erstmal ist ganz wichtig für mich der Ansatz, es weg von dieser Methodenkiste, so wie man es häufig gemacht hat, früher in Trainings und Seminaren macht xYZ, du bekommst einen Rezept und dann bekommst du ein tolles Team dabei raus, sondern die Arbeit soll viel wirksamer und tiefgreifender sein. Ich arbeite seit vielen Jahren für Rungskräften, Seminaren, Leitungs-Klausuren und habe da die psychischen Grundbedürfnisse nach Grave auch immer wieder in den Mittelpunkt gestellt und auch dort die Führungskräfte reflektieren lassen. Wie wird das in unserer Organisation erfüllt und wie stärken wir das Ganze auch? Und im Laufe der Zeit habe ich dann begonnen, diese immer wiederkenden Aspekte und Beobachtungen, die dort genannt wurden. So. zurechtestammelt. Daraus entstand zunächst eine einfache Tabelle, ein Werkzeug, um in dieser Arbeit mit Teams und Führungskräften noch gezielter Vorgehen zu können. Und die Märkte damit gearbeitet habe, dass du deutlicher wurde, diese Sammlung spiegelt auf erstaunlich klare Weise wieder, was Menschen um Arbeitsunfeld wirklich stärkt und bewegt und so war die Sammera auf Success geboren. Seitdem er freut sich der Mirror großer Beliebtheit als Reflexionsinstrument, als Gesprächsanstoß und als Werkzeug für die Entwicklung einer Achtsamen und Menschen zu gewanden Kultur. Ist dein Ziel immer noch das Gleiche, wie damals aus du angefangen hast oder hast du heute ein anderes Ziel? Nein, das ist nach wie vor das Ziel, was mich davon anfangen an begleitet hat, ist heute auch noch das Gleiche. Ich möchte Menschen insbesondere diejenigen, die Verantwortung für andere Tagen dabei unterstützen, den eigenen Einfluss ihres Handelns auf das Wohlbefinden anderer bewusst wahrzunehmen. Genau deshalb lautet der Untertitel ja auch Awareness in Business. Also es geht hier viel mehr um Achtsamkeit, um den Umgang mit diesen psychischen Grundbedürfnissen auch ein Stück weit wirklich die Verantwortung dafür zu übernehmen, anstatt irgendwie einen Methodenrezept abzuarbeiten. Und der Mirror soll wirklich eine praktische und sehr pragmatische Handreichung sein, ein Werkzeug, das ganz schnell sichtbar macht, an welchen Stellschrauben man in der Organisation und im System drehen kann, um eine wirklich menschenzugewandte Unternehmskultur entstehen zu lassen. Ja, und ein zentraler Baustein davon ist die psychologische Sicherheit, aber der Mirror geht nach darüber hinaus, er umfasst also die gesamte Bandbreite der psychischen Grundbedürfnisse im Arbeitskontext und lehlt dazu ein, gemeinsam Wege zu finden, auf denen dann Erfolg und Zusammenarbeit und Wohlbefinden hand in Hand gehen. Andrea, wir sprechen heute über dieses Modell Mirror of Success. Du bringst hier den Begriff Psychologische Sicherheit ein. Wir hatten hier in der Podcasterei, auch schon Dr. Joachim Mayer aufbesucht. Er wohnt ebenfalls in die Luzern so weich, und er hat das Luzernermodell für psychologische Sicherheit entwickelt. In unserem Podcast Gespräch ging es damals um sein neues Buch Psychologische Sicherheit durchgespielt, das er 2025 beim Business Village verlang publiziert hat. Ich habe Joachim so in Erinnerung, dass er psychologische Sicherheit aus dem zentralen Faktor für Leistungsstärke er sagt, er macht dramafreie Teams definiert. Er sagt, dass es im Prinzip um die Überzeugung innerhalb eines Teams geht, dass man dort in diesem Team auch zwischen menschliche Risiken eingehen kann, ohne negative Consequenzen, wie vielleicht Demütigung oder Bestrafung gefürgt nicht zu müssen. Joachim Mayer geht sogar so weit, dass er sagt, psychologische Sicherheit sei der stärkste Predikator für die Performance eines Teams. Und wenn diese psychologische Sicherheit fehlt, reagieren Menschen defensiv, was Transformationen und Lernprozess seblokiert. Teilst du diese Einschätzung, Andrea, oder was ist dein Verständnis vom psychologische Sicherheit? Ja, das teile ich absolut und Joachim und ich sind auch viel im Austausch über dieses Thema. Wir haben da vielleicht nur einen etwas unterschiedlichen Zugang, was sich allerdings wunderbar ergänzt. Also ja, ich bin absolut auch seiner Meinung, wenn Menschen in Angst arbeiten, also ständig befürchten müssen, dass sie in Frage gestellt werden oder mit Fehlern bloß gestellt oder gar bestraft, dann entstehen keine Zustände, in denen Menschen sich irgendwie wohlfühlen oder ihre Potenziale abrufen könnten. Also da sind wir uns auch völlig einig und der Zusammenhang ist auch ganz schnell nachvollziehbar psychologische Sicherheit bedeutet im Kern. Das psychische Grundbedürfnis nach Selbstwertschutz konsequent zu wahren. Dieses Bedürfnis ist kein irgendwie nettes Extra oder nice to have, sondern tief auch in unserer Biologie verankert. Das wird leider häufig massiv unterschätzt. Wird dieser Selbstwert einer Person verletzt, also psychologische Sicherheit nicht gewahrt, etwa durch Beleidigung, lächerlich machen oder Offenlegungen von Fehlern, Bestrafung, dann greift das direkt eines unserer fundamentalsten Sicherheitsmuster an. Denn unser Selbstwert ist ganz eng auch mit unserem Überlebensinstink verbunden und deshalb fühlen sich solche Verletzungen so bedrohlich an. Das heißt, das Konzept der psychologischen Sicherheit zahlt absolut auf dieses Grundbedürfnis nach Selbstwerterhöhung und Selbstwertschutz ein. Unter Bedingungen von Angst und Misstrauen kann auch keiner kreativ oder innovativ arbeiten. Also wer das mal erlebt hat, weiß so fort, wo von ich spreche, einem solchen Klimakön Menschen weder sich selbst noch anderen irgendwie wirklich vertrauen. Und genau damit geht auch das verloren, was erfolgreiche Zusammenarbeit überhaupt erst möglich macht. Also deshalb, ja, ich stütze das absolut. Wir könnten folg ich schon an dieser Stelle vom Gespräch mal festhalten, wenn es darum geht, über ein Fundament gelingender Zusammenarbeit zu sprechen, dort gehört psychologische Sicherheit und bedingt dazu. Absolut, genau. Und darüber hinaus geht es auch noch um mehr. Im Möhre, nämlich eben um die Achtung und Wahrung auch der anderen so zentralen psychischen Grundbedürfnissen, die auch im Möhre beschrieben wird, also Wertschätzung und Respekt, ganz klar die zentralen Faktoren. Allerdings sind auch Grundbedürfnisse, die in der psychologischen Sicherheit in diesem Konzept weniger vorkommen, nämlich das Bedürfnis zum Beispiel noch Orientierung und Kontrolle auch wichtig. Menschen brauchen relevante Informationen, ganz klar auch Transparenz über Entscheidungen, Klarheit, über ihre Rolle, Aufgaben, Verantwortung. Und auch über ihre Handlungsspielräume. Auch hier müssen Menschen sich sicher fühlen können. Da reicht es nicht aus meiner Sicht einfach nur irgendwie nett zu sein und auch gut miteinander umzugehen, sondern Führung muss auch für diese Klarheit sorgen in einer Organisation. Und diese Aspekte werden im Konzept der psychologischen Sicherheit nicht so sehr berücksichtigt. Dort steht eben vor allem dieser Schutz der Wahrung, dass selbstwert einer Person im Team im Vordergrund. Und könnte also sagen, Möhre auf Success, fast die psychologische Sicherheit auch als einen Ausdruck und gleichzeitig die Voraussetzung für die Erfüllung der psychischen Grundbedürfnisse nach Selbstwertschutz mit ein und ist auch selbstverständlich ein zentraler Faktor für Leistungsfähigkeit und auch für die Gesundheit von Mitarbeitenden. Und auch bei der Arbeit mit dem Möhre auch sehr viel im Bereich Gesundheit. Bei mir löst das gerade ganz viel positive Resonanz aus Andrea. Ich bin ja als Trainer und als Workshopleiter und auch in der Beratung für Bildungskonzepte in der Schweiz und in der National unterwegs. Und wenn ich Trainingsdurchführe zum Thema wachsenden Bildung und wie können wir diese Arbeit auch professionalisieren? So beginnt es auch immer so eine Phase der Orientierung dabei, wo man dann Teilninnendern nach der Begrüßung sagt, wie die Struktur ist, wann die Pausen sind, was die Lernziele sind, wann der Abschluss ist, wo sich die digitale Pinwand verbindet, wo man sich zusätzliche Vertiefene Informationen holen kann. Das sind ganz wichtige Elemente auch für gelingende Lernsituationen. Auf jeden Fall, also ich würde da gerne noch den Zufügen, wo dann auch Orientierung ganz eng verknüpft ist mit psychologischer Sicherheit, ob du plötzlich jemanden ganz spontan aufrufst und sagst, wo jetzt erzählt auch mal deine Ergebnisse oder dass sie sich schon darauf vorbereiten können, wann gibt es hier einen vortragenden Teil oder nicht? Also da siehst du auch da verknüpfen sich diese Grundbedürfnisse sogar ganz eng miteinander. Fantastisch, lass uns hier gleich mal ein Experiment machen. Wir sind an der Podcastreihe, die daktische Reduktion und der wachsenden Bildung. Ich habe hier mal in kurzer Zeit eine Reihe von Begriffen, ich orientiere dich jetzt auch an der Rehe, es werden drei Begriffe sein, die will ich dir zu spielen. Und du hast aber die Einschränkung, du darfst maximal mit drei Sätzen antworten. - Ohi. - Bist du bereit? - Ja. Okay, der erste Ball kommt auf dich zu geflogen. "Mill of Success", was sind die zentralen Bausteine von diesem Modell? Das ist einfach, das sind die psychischen Grundbedürfnisse nach Klaus Grave, Alltag sprachlich übersetzt und mit Handlungsleitenden im Polsen. Noch versehen. Ball Nummer zwei, wem hilft das Modell "Mill of Success"? Eigentlich allen Menschen, die mit anderen Zusammenarbeiten und dabei erfolgreich aber auch gesund bleiben wollen. Wie kann man eine positive Fehlerkultur fördern? Ja, in dem Menschen sich Schätzen gegenseitig und Vertrauen als Grundlage mitbringen, das auch wirklich pflegen. Auch die Grundannahme haben, dass Fehler passieren können oder sogar hilfreich, wenn Lernschritte in Optimierungsprozessen oder in der Lösungsfindung auch wirklich helfen. In komplexen Angelegenheiten kommt das natürlich häufig vor. Troy and Error. Ich habe jetzt gesagt, du kriegst drei Bele und das mache ich die Überraschungsfrage, nämlich die vierte Frage. Andrea, Urlaub in den Werken oder Ferien am Meer? Am Meer am Strand mit Sonnenschein. Fantastisch, ich habe dich auch am Schluss noch versucht, ein bisschen aus der Reserve zu locken.
Und ich würde jetzt gerne mit dir diese psychischen Grundbedürfnisse in diesem Gespräch noch ein bisschen vertiefen. Wenn wir jetzt von dir diese Dallegen und Ausführen zu psychologische Sicherheit erhalten haben und auch gehört haben, dass das in deinem Modell eine zentrale Rolle spielt, frage ich mich gerade, welche dieser Bedürfnisse werden in Führung und Organisationen nach deiner Erfahrung am häufigsten verletzten. Das kann ja vielleicht auch ganz unbewusst geschehen. Ja, total. Also ich glaube, dass die meisten Unternehmen oder ich kenn'n keines irgendwie Leidbild haben, da steht ja auch all das drin Vertrauen, Respekt und Wertschätzung und unter Stress oder auch wenn Menschen sich sehr geärgert haben, dann wird das gern einfach mal ausgesetzt so als hätte das irgendwie in diesen Momenten keine Bedeutung und häufig wird dann versucht einfach so nahtlos wieder dran anzuknüpfen und das funktioniert eben nicht, weil wenn wir den Selbstwert verletzt haben, dann ist auch ein Stück weit dieses Vertrauen zerstört und das braucht erstmal wieder aufzubauen. Also mir fällt immer wieder auf, dass es gerade Führungskräften häufig schwer fällt, da eine eigene Impulskontrolle und eine gute Selbstregulation mitzubringen und sich auch darin zu üben. Also da wäre schon sehr, sehr viel gewonnen. Wenn man erst gar nicht so viel Potserlanzerschlägt, aber das ist das, was ich am häufigsten höre, auch gerade in Analyse in einer betrieblichen Gesundheit. Du bringst dir nochmal das Thema Achtsamkeit oder auch überlegt und klug kommunizieren ein. Ich habe natürlich zur Vorbereitung für unsere Gespräche im Netz umgeschaut. Ich habe auch einige deiner Blogbeiträge gelesen. Ich habe auch gesehen, dass du bei der Haufe Akademie arbeitest und dort habe ich bemerkt, du bist ganz eng mit aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnissen unterwegs. Ich habe eine Aussage, mir raus notiert und wollte sie heute ins Gespräch mitnehmen und diese Aussage lautet, dass du in einem Beitrag geschrieben hast, wir können unsere eigene Software hacken. Und hier frage ich mich Andrea, wie können wir uns das vorstellen? Kann ich meine eigene Software hacken und was bedeutet das konkret für die Führungskräfte und die Entwicklung oder für die Persönlichkeit? Das ist eine spannende Frage, das Zitat ist tatsächlich von David Egelman von einem sehr bekannten Hirnforscher und ich bin ja auch Mitglied in der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement. Das heißt, ich arbeite sehr häufig und immer wieder sehr, sehr gern mit diesen neuropsychologischen Wirkmechanismen. Und wenn Menschen die verstehen, dann können wir gewissermaßen die eigene Software hacken, weil dann können wir Einfluss nehmen, mehr als wenn uns unsere Emotionen einfach lenken und wir diesen Impulsen folgen. Und dieses Wissen, das kann uns helfen, wenn wir es wirklich verstehen, die eigenen Emotionen besser zu begreifen, besonders in Situationen, in den Stress oder Angst, unsere Reaktionen ganz stark beeinflusst. Statt dann impulsiv oder vorschnell sehr emotional zu handeln, gewinnen wir dadurch wirklich neue Denk- und Handlungsoptionen und können einfach klüger reagieren. Wir sind um unseren Impulsen also gar nicht einfach nur ausgeliefert, sondern können auf Basis dieser Verständnisgrundlage ganz bewusst andere Entscheidungen treffen und ein anderes Verhalten entwickeln. Deshalb ist auch für mich immer das Motolith yourself, lead others, lead business, also beginnen bei dir selbst, also Führungskraft, sich auch mit diesen Verhaltensweisen auseinander zu setzen und die dann auch wirklich gezielt zu ändern. Das ist auch ein Großteil meiner Arbeit unter anderem auch bei der Hauffahrakademie. Da steckt eben die Fähigkeit für die eigene Impulskontrolle und zur Selbststeuerung, sodass wir da nicht so viel Potser-Lanzer schlagen, sondern vielleicht eher zu guten Lösungen als zu schnellen Lösungen kommen. Bei mir macht es gerade im Kopf, wo wir nicht verbinden, weißt du mit einem großen, großartigen Fiktur-Frankl. Und wenn ich das richtige Rennere seine Aussage zwischen Reiz und Reaktion, da gibt es einen Zwischenraum. Und es geht darum, diesen Zwischenraum zu erkennen, zu würdigen und eben auch proaktiv zu nutzen. Und ich verbinde das für meine nächste Frage gerne mit dem Konzept von New Work. Wir sind im Zeitalter der vielfach propagierten, auch kritisierten New Work ansätze. Und das ist ja tatsächlich so, dass viele Mitarbeiter beispielsweise in Bildungsorganisationen und grundsätzlich viele Führungskräfte von Organisationen im Moment ganz viel Unsicherheit erleben, Komplexität und einen boxenden Veränderungsdruck. Wenn wir jetzt auf diese Führungskräfte fokussiert in Schulen, Ausbildungsbetrieben an Hochschulen oder Universitäten schauen, was sind deine Gedanken, André, was brauchen diese Führungskräfte heute, um Sicherheit, den Mitarbeiter, den ihrem Team geben zu können. Auch wenn vielleicht die Herausforderungen im Moment so groß sind, dass diese Führungskräfte selber noch nicht alle Antworten dazu haben. Genau, das ist ja eine Situation, die wir alle auch vorfinden und New Work möchte ich noch einmal vorweg sagen, wird häufig verwechselnd mit Dutzkultur und wir stellen Kickartisch hin und haben irgendwie casual Friday und kommen alle in Jogginghose dann zur Arbeit. Das ist damit nicht gemeint, sondern das ist viel tiefgreifender und auch hier hat es ganz viel mit Awareness, also damit zu tun, sich das bewusst zu machen, dass wir in dieser komplexen Realität leben, wo wir eine enorme große Veränderungsgeschwindigkeit erleben. Es ist ja auch dieses Akronenwuka, wo Latil unsicher komplex und Ambiguität, also auch mehr Deutigkeit, Widersprüchlichkeit. Das sind einfach die Rahmenbedingungen, die wir jetzt vorfinden und mit alten Rezepten und den Lösungsansätzen aus der Vergangenheit kommen wir einfach nicht mehr weiter und diese Gleichung wie früher, A gleich B und Nia gleich A und B gleich B. Das geht so nicht mehr auf, so dieser tiefgreifende auch technologische Wandel in enorme Veränderungsgeschwindigkeit, das führt zu einer Multiooportunalität. Die viele Situation auf den ersten Blick kaum noch vollständig erfassbar machen. Das heißt, wir iren uns immer häufiger, wir denken viele Dinge gar nicht mit und es braucht dann immer wieder dieses multidimensionale Denken den Mut auch zu forschen, zu experimentieren und ausprobieren. Denn die eine beste Lösung, das gibt es ganz selten. Meistens existieren einfach ganz viele Parallellösungen und Wege, neben einander und diese Dynamik der Veränderung, das ist eben genau das, wo wir mehr Orientierung auch reinbringen wollen und wie gesagt diese alten Rezepte funktionieren nicht mehr, wir brauchen da ganz neue Denk und Handlungsrahmen um diese wachsende Komplexität der Gegenwart und auch der Zukunft. Da wird auch noch einiges offen zukommen, damit wir das überhaupt bewältigen können. Und wie er heute in diesem Gespräch zu Beginn, ich mache mir laufende Anordnungen, währenddem ich dir zuhören, habe ich mir das Stiefwort "Feelerkultur" notiert und ich verbinde sie dann auch mit meinem Nachlesen und Nachfoschen in deinen Blogartikeln und in deinen Beiträgen. Das scheint ein zentrales Thema bei dir zu sein. Feelerkultur. Und weißt du, wenn ich als Trainer unterwegs bin, hinter Schweiz bald wieder oben in Schleswig-Holstein in Norden von Deutschland, dann blediere ich ja immer dafür das lehrende einladende Verhältnisse schaffen. Ich erkläre dann, dass sie was so, ich sage, versucht einladende Verhältnisse zu schaffen, damit sich die Teilenden wohlfühlen, damit sie sich getrauen einzubringen, damit sie auch das Wort ergreifen. Und ich stelle mir vor, dass so dann in der Lernsituation auch eine positive Feelerkultur entstehen kann. Ich bin neugierig von dir zuhören, wenn du mit Führungskräften arbeitest. Wie gehst du mit ihnen vor, was sind deine Empfehlungen, damit diese Führungskräfte eben so unterwegs sind, damit Fehler wirklich zu lernen, Chancen werden und nicht zu einer Art Angstzone. Genau. Und da spielt natürlich auch wieder diese Grundannahme, die ich eben genannt habe, eine zentrale Rolle. Wir müssen wissen, dass Dinge sich wahnsinnig schnell verändern, dass Dinge wahnsinnig komplex sind. Und das ist nicht mehr wie früher, es man führt irgendwie eine Software ein, dann gibt Schulung für alle und dann läuft das für die nächsten fünf Jahre, sondern im Newarkontext sprechen wir ja dann häufig von Fehlern in Lerngrößen und da steckt schon Substanz dahinter. Also das ist nicht nur einfach so eine Floskel. Ich teile diesen Ansatz total und wird das vielleicht gerne mal mit einem kleinen Beispiel schilder. Ja, gerne. Also stell dir vor, eine Behörde, die soll eine neue Software bekommen und da kommt so ein hervorragend geschulter Vertriebsmitarbeiter, eine Softwareunternehmens, der präsentiert dann der Geschäftsführung, eine neue Anwendung zeigt das total überzeugend, was die alles kann. Geschäftsführung ist begeistert, die haben ja auch alle wenig Zeit und entscheiden sich für den Kauf. Aber schon während dieser flächendeckenden Einführung treten die ersten Schwachstellen auf, die zuvor nicht sichtbar waren. Liebe Ich Nalt!
zu täglich. Es gibt einen Riesenfrust in dieser Behörde. Alle Stolpern über die gleichen Fehler. Es wird natürlich dann beklagt, wie schlecht das alles ist, wie gut das alte war und der noch lässt sich dieser Wandel ja nicht aufhalten. Hier ist meine Empfehlung oder in diesem Fall, wer es natürlich sinnvoll gewesen zunächst eine Projektgruppe ins Leben zu rufen, die dieses Software über einen bestimmten Zeitraum in verschiedenen Bereichen auch testet. Dazu kann man auch dann die Mitarbeitenden einladen. Es gibt ja auch immer, die die wirklich Lust haben, diese Early-Adapter, die sagen, "Oh, super, da mache ich mal mit." Und so können dann auch auftretende Fehler und Fehlfunktionen, die dann auch diese notwendige Anpassung mit sich bringen, dann auch frühzeitig erkannt und auch berogen werden, bevor man das so über die ganze Organisation ausgerollt hat. Und erst wenn dann so diese Kinderkrankheiten da aus dem System überarbeitet wurden und die Anwendung wirklich auch auf die Bedürfnisse jetzt in diesem Beispiel der Behörde abgestimmt sind, dann kann das Rollout erfolgen. Das wird leider immer noch anders gemacht. Und das wäre etwas, wo wir hier uns ganz viel Ärger, Frust und auch ganz viele Fehler ersparen können. Ja, und wie gesagt, die Beispiel, das habe ich nicht nur einmal erlebt, das stand leider aus der Praxis. Ich wurde dann irgendwann dazu gerufen, als dieser Frust so immens groß war, dass es echt schwierig war, dass wir da einzufangen, die Behörde war nahezu lahmgelegt. Und die Folge natürlich ein massiver Bearbeitungstau. Und ja, das führte dann noch zu diversen Folgeproblemen. Und so könnte man dem gut vorbeugen. Kann das gut nachvollziehen, diesen Ärger dieser Frust, den die Leute da verspürt haben, weil sie eben keine Testphase, keine Pilot gehabt, sondern sofort individuelle Tragen und jetzt arbeitet mal damit. Und ich überleg mir gerade hier in der Podcastreihe, Andrea hören ja ganz viele Trainer und Trainerinnen zu calliges Erwachsenenbildner, mit Sicherheit auch viele Personen, die in Leitungsrollen unterwegs sind und in größeren Bildungsorganisationen arbeiten. Was würdest du diesen Leuten, diesen zuhörenden sagen? Was würdest du Führungskreffen mit Bezug auf das Modell "Mill of Success", bezüglich Trainings-Workshops oder Coaching empfehlen? Wenn sie damit arbeiten möchten mit was, sollten sie am besten beginnen? Ja, zum einen kann man natürlich meinen Buch lesen, Crash Course New Work, Psychologische Sicherheit für Teamarbeit und Führung. Da gehe ich auch sehr intensiv auf diese Grundbedürfnisse ein, mit sehr pragmatischen Fallbeispielen und auch mit handlungsleitenden Modellen und Ansätzen, wie man das in der eigenen Organisation umsetzen kann. Ja, natürlich gibt es auch in meiner Akademie. Seminare, zum Beispiel das 2-TG-Gebasis-Seminar ist ein guter Starter. Das nächste ist am 5. und 6. März bei mir hier in Bremen. Und ja, hier wird man erst mal mit dem neurowissenschaftlichen Ansatz vertraut gemacht und lernt erst mal kennen, wie man das in allen Bereichen einsetzen kann. Also ob du Führungskraft bist oder Trainer. Vielleicht bringst du als Trainer auch eine bestimmte Lieblingsmethode mit und kann es schauen, wie das mit diesem Mirror Ansatz verknüpft werden kann. Denn der Mirror ist wirklich erst mal ein Metamodell. Also es geht hier ja wirklich um das Kennenlehr in der psychischen Grundbedürfnisse und auch wie können wir die zwischen menschlichen miteinander sicherstellen. Das ist sowohl relevant für Trainer und Coaches als auch für Führungskäfte, die sich damit beschäftigen wollen. Es ist ein einfacher Augenöffner sozusagen mit einer wunderbaren Anschlussfähigkeit. Für wirksame Intervention, ja, die über die Analyse mit diesem Mirror schnell erkennen wird. Andrea, wenn ich mir vorstelle, du bist das Trainerin unterwegs. Du bildest das auch so Bildungsfachläude aus, auch Coaches mit diesem Modell. Und legst du da besondere Schwerpunkte. Und gibt es da so Sachen, die du beobachtet hast, die tendenziell die teile und in Führungskräfte bei dir im Training mitnehmen und bei sich in der Praxis anwenden und einsetzen können? Das ist tatsächlich eine der Rückmeldungen, die ich am häufigsten bekomme. Ich habe ja auch einen Seminafelführungskräfte in der Hauffaakademie platziert. In Kooperation mit der Hauffaakademie, das führen wir auch überall in Deutschland durch. Und da kann man sich als Führungskraft natürlich auch anmelden. Und die häufigste Rückmeldung, die ich bekomme, ist tatsächlich die direkte Anwendbarkeit der Nutzen. Weil man durch diese Erkenntnis dann sein Führungsalltag und auch seinen Mainzhead da anders gestalten kann. Ich glaube, das schönste Kompliment, was ich mal gehört habe, war, dass eine Führungskraft zu mir gesagt hat. Das ist Neurowissenschaften im Sendung mit der Mausprinzip. Und irgendwo da sind wir wieder bei didaktischer Reduktion. Ich liebe Sendung mit der Maus. So haben wir auch als großes Kompliment aufgefasst. Genau, und es geht einfach um diese Übersetzung. Es ist wirklich diese Erkenntnis der Grundbedürfnisse zu verstehen, wie maßgeblich die an unserer Gesundheit, psychischen Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Motivation beteiligt sind, dass wir die nicht überspringen oder aussetzen können, sondern wie wir Arbeitswelten gestalten, wo wir diese biologischen Gesetze mit denken, mit einbeziehen. Und dann individuell den Alltag jeweils, ob du als Trainer oder Coach oder als Führungskraft da dich damit auseinandersetzfiedu das gestaltet hast. Ich möchte noch dazu sagen, dass ich nicht so Trainer und Coaches ausbilder als Coachausbildung, sondern für Trainer und Coaches, die schon eine Weile am Markt sind, auch das als vollerwerb haben, jetzt nicht Hobby, Coaches, sondern die wirklich mit diesem Ansatz arbeiten wollen, die sind herzlich willkommen. Aber Trainer und Coachausbildung, so an sich als Basis, bietet ich nicht an. Und was heißt denn das konkret? Ich bode ein bisschen nach und frage dir, ja, was ändert sich dann, ist das die Haltung von diesen Bildungsfachschleuten, diesen Trainer und Coaches, wenn sie mit diesen neuen Modell arbeiten, ist das die Arbeitsweise, die jetzt anders gestaltet mit, was ändert sich bei denen? Vor allem die Erkenntnis, dass es sich um neurobiologische Gesetzmäßigkeiten handelt, nicht nur um bloße Empfehlung oder Methoden oder ein Erfolgsrezept, das man jetzt irgendwie kopieren und abschreiben kann, sondern diese Erkenntnisgewinn macht eigentlich den entscheidenden Unterschied. In dieser Ausbildung erforschen wir auch wirklich in einer Tiefe, diese psychischen Grundbedürfnisse, auch noch andere neuropsychologische Mechanismen, wie zum Beispiel System 1 und System 2, nach Kennenmen, auch da, also wann treffen wir Entscheidungen unter Stress und wann sind wir Handlungsfähig? Da setzen wir uns auch ganz tiefgreifend miteinander und die Wege, wie dann diese Grundbedürfnisse gewahrt und gestärkt werden können, sind da ganz vielfältig und es geht eben hauptsächlich um diesen Erkenntnisgewinn, dass wir die nicht verletzen durch rhetorische Gewalt, Ausgrenzung oder Micro-Management, sondern immer mitdenken, dass das tiefgreifende Konsequenzen hat, wenn wir die verletzen, die Grundbedürfnisse, aber auch wenn wir sie waren? Wunderbar, sehr schön. Andrea, wir kommen langsam zum Ende von dieser Podcast-Edbisode. Von der Coreografie her ist es so, dass ich am Schluss immer versuche, zusammenzufassen, was die wichtigsten Erkenntnisse sind. Ich habe mir ganz viele Notizen gemacht und ich versuche das mal zu verbinden. Vom heutigen Gespräch über den Mirror of Success würde ich sagen, nehmen wir mit.1. Psychologische Sicherheit ist nicht irgendene weiche Zusatzleistung, sondern tatsächlich neurobiologische Nutzwendigkeit. Ich versuche das kurz zu erklären, es geht darum, dass lernen Entwicklung und Leistung dort entstehen, wo der Selbstwert von Menschen geschützt ist. Und umgekehrt Angst, Blostellung oder Bestrafung, Eher Schutzreaktionen, Gehirn aktivieren und eigentlich genau das blockieren, was Bildung brauchen würde, nämlich Offenheit, die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Gelegenheit, Fehler zu begehen, darüber zu reflektieren und letztendlich Entwicklung anzustoßen. Als zweiten Punkt habe ich mir notierte Mirror of Success übersetzt psychische Grundbedürfnisse in alltagstaugliche Führungs- und Bildungspraxis. Du hast erwähnt diese Bedürfnisse wie Zugehörigkeit. Du hast mirfach über den Selbstwert gesprochen und dann auch wie wichtig ist, dass beispielsweise Teilnehmern in einem Lernangebot frühzeitig Orientierung erhalten, wie läuft das hier und vielleicht auch Kontrollmöglichkeiten über den Verlauf haben. Es geht also um Wertschätzung und Transparent, dann natürlich im Arbeitsalltag auch, dass die Rollen klar sind und alle, die das wirklich wollen, sich beteiligen können, ich sage immer, betroffene zu beteiligten machen von diesem Prozess und letztendlich an er hat fairer Fehler, Kultur aufzubauen. Ich denke wirklich, wer diese Ebenen bewusst gestaltet, der schafft Lern- und Arbeitsräume, in denen Menschen aufblühen, in denen Menschen wachsen können. Als dritte Element habe ich mir aufgeschrieben, eine Fehlerkultur, ich würde sagen eine positive Fehlerkultur.
entscheidet darüber, Oborganisationen tatsächlich lernen oder ob sie praktisch in Panik oder Angst erstaren. Und ich stelle mir wirklich vor, wenn es uns gelingt, so zu arbeiten, dass Fehler eine Art Einladung zum Lernen werden und dass es vielleicht auch ein Feedback gibt, das Unmittelbar kommt, das Frühzeit kommt, ein Feedback, das selber von der Feedbacknehmerin oder demnemen noch reflektiert und beantwortet werden kann, dann schaffen wir in Schulen, in Organisationen, in Firmen einladende Verhältnisse für außergewöhnliches und hilfreiches Lernprozesse statt mit Angst, eine solche Entwicklung zu blockieren. Andrea, das sind meine Gedanken. - Sehr schön, Ivo, das hast du auch den Punkt gebracht, ich bin begeistert. Ja, was würde ich dazu noch ergänzen wollen, dass das keine Makulaturarbeit ist, sondern das muss wirklich gewollt und ernst gemeint sein. Diese tiefgreifende Auseinandersetzung und da können auch mal Dinge beauftauen, die vielleicht nicht schön sind, den man sich dann da widmen muss. Aber es geht eigentlich nur dieser Weg, dorthin sich dem ganzen ehrlich und auch mit diesem Hintergrund, dass man wirklich diese von dir eben so schön beschriebenen Rahmenbedingungen auf wirklich gestalten möchte. Das ist jetzt nicht ein Tag Seminar und dann haben wir andere Verhältnisse, sondern wirklich dies ernst gemeinte sich gemeinsam auf den Weg machen. Und damit haben wir es glaube ich richtig gut abgerundet, Ivo. Andrea haben schon's, frag ich immer meine Gäste und Gäste, wo findet man dich, wie kann man mit dir zusammenarbeiten, wie kann man sich mit dir vernetzen? Ja, natürlich haben wir wie alle auch eine Webseite, www.mirrorbindestrichoffbindestrichsuccess.de oder man schreibt mir eine Mail an
[email protected]. Und ansonsten findet man uns auch auf LinkedIn, also auch mit Mirror auf Success oder unter meinem Namen, bin ich auch ganz einfach zu finden. Ich freue mich natürlich sehr auch über Feedback. Wir werden nun den Show Notes, wie immer diese Links zum vernetzen verbinden dort auch führen. Und mir bleibt einfach noch dir ganz herzlich zu danken für diese tolle inspirierende und auch für mich sehr leereichen Gespräch und wer. Ich wünsche dir weiterhin alles Gute. Danke dir, Ivo, das war eine Ehre, dass ich hier bei dir sein durfte, bei Education Ons und vielen Dank. Wenn dir diese Podcastfolge die Fallen hat, dann freue ich mich über den Like und eine positive Wertung auf App-O- und Spotify. Mehr Informationen zu mir und meiner Arbeit findest du auch www.educationbindestrichmines.com und auf LinkedIn. Alle Links findest du immer auch in den Show Notes. Ich freue mich dich auch hier in den nächsten Episode wieder mit dabei zu haben. Bis dann, dein Gastgeber Ivo Wüst.
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